تبلیغات
مدیریت

یک دیدگاه فرآیندی از مدیریت دانش

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:جمعه 27 اردیبهشت 1392-05:34 ب.ظ

مترجم: مصطفی پارسانیا (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات زنجان ومدرس دانشگاه علمی و کاربردی)
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: : John Edwards Operations & Information Management Group, Aston Business School, Aston University, Birmingham, UK
چکیده: مدیریت دانش نیاز به در نظر گرفتن سه عنصر مرتبط با هم افراد، فرآیندها وفن آوری دارد.بیشتر فعالیتهای موجودکه بر روی افراد یا فن آوری متمرکز شده است،اغلب به حذف(درنظر نگرفتن) دو عنصر دیگر می انجامد. با این حال، بدون فکرکردن در مورد فرآیند-روش افراد ،سازمانها و حتی فن آوری انجام فعالیتها –هرگونه پیاده سازی از یک طرح مدیریت دانش در بهترین حالت خطرناک است و در بدترین حالت محکوم به شکست است. این مقاله به روش های مختلفی که یک فرآیند تاکنون در عمل و تحقیق در مدیریت دانش به صراحت یابه طور ضمنی نمایش داده شده است می پردازد ومنعکس کننده آن است که چگونگی "تفکر درباره فرآیند" ممکن است در آینده، مدیریت دانش را بهبود ببخشد. به طورکلی مطابق با این دیدگاه،معمولا"موضوع، تمرکز کمتری بر روی آن چیزی که یک فرآیند پیشنهاد می دهد که انجام شود دارد،اما تمرکز بر روی روشی است که باید در عمل پیاده شود.
واژه های کلیدی: تئوری مدیریت دانش، فرآیند ، تمرین مدیریت دانش، پژوهش مدیریت دانش.

دانلود متن اصلی مقاله
دانلود متن کامل ترجمه مقاله


1-مقدمه
مدیریت دانش در سازمانها حداقل از 15 سال قبل به عنوان یک فعالیت مفید ثبت شده است . (Davenport & Prusak, 1997; Nonaka, 1994) و برای سال های زیادی-احتمالا" قرن ها- قبل از آن نیز وجود داشته است. با این حال بسیاری از سازمان ها- یا بلکه مدیران شان- هنوز هم دست یابی به مدیریت دانش را تا حدودی یک مبارزه دشوار می دانند.به ویژه وقتی که زمان اجرای برنامه هایی که تصمیم گرفته اند می رسد.
به عنوان یک رشته نسبتا"جدید، ممکن تصور شود که این مشکل ناشی از فقدان یک تئوری است، اما حتی یک بررسی کوتاه ازنوشته هاروشن می سازد که موضوع چیز دیگری است.به عنوان مثال، در حال حاضر حدود 20 مجله درباره مدیریت دانش و یا زمینه های مرتبط نزدیک وجود دارد.(Bontis&serenko,2009 )
در حالی که یک جستجو در ISI Web Of Knowledgeبرای مقالاتی که شامل عبارت"مدیریت دانش " می باشند بیش از 10000 مورد را می یابد.
(Edwards, Handzic, Carlsson, & Nissen, 2003; Ruggles, 1998; Serenko & Bontis, 2004).
درحال حاضر آن چیزی که باقی می ماند این است که هیچ کس توافقی برتئوری مدیریت دانش یکسانی ندارد، حدس ما در اینجا بیشتر این است که مدیران تاکید خاصی بر روی قسمت های مورد یقین تئوری های منتشر شده نیز ندارند.یک توصیفی از مدیریت دانش به عنوان ترکیبی از افراد،فرآیند وفن آوری به خوبی شناخته شده است(Edwards, 2009)، اما ما بر این باوریم که تاکید بیش از حد بر روی فن آوری و افراد، بدون توجه کافی بر عنصر فرآیند بوده است.
یک قیاس خوب برای آغاز اجرای یک طرح مدیریت دانش در عمل ،یادگیری رانندگی با ماشین یا خودرو است.در انگلستان واغلب کشورهای دیگر یک متقاضی آموزش رانندگی باید یک آزمون تئوری را قبل از اینکه اجازه بیابد پشت فرمان در همه جا قرار گیرد بگذراند. بنابراین، یک تفاوت بزرگی وجود دارد بین انجام آزمون تئوری،نشستن در صندلی مسافر جلو در حالی که شخص دیگری می راند و رانندگی واقعی خودرو توسط خودتان. باراول آدم کاملا مطمئن است- بدترین چیزی که می تواند اتفاق بیفتد این است که شما در آزمون ردشوید و باید دوباره آن را تکرار کنید.باردوم باید خیلی بیشتر مطمئن باشید،گویی شما یک راننده قابل اعتماد دارید که مسافر مجبور نیست مراقب فرمان،کلاچ یا دنده باشد چه رسد به دیگر رانندگان جاده و شما می توانید روی صندلی عقب بنشینید واز سواری وشاید از مناظر لذت ببرید . اما اگر شما بتوانید اولین تلاشهای خود را دررانندگی به یاد آورید، وقتی اولین بار مجبور بودید تمامی این چیزها را خودتان انجام دهید حتی اگر کسی دیگری به شما می گفت، به طورحتم شوک هایی که به شما وارد شد را به یاد خواهید آورد. معمولا" این موضوع برای رانندگان تحت آموزش اتفاق می افتد. راننده ماهرشدن نیاز به تمرین و درک، علاوه بر آگاهی های نظری و دانش دارد.
مدیریت دانش همانند یادگیری رانندگی سه مرحله دارد. حداقل در حال حاضر اکثر مدیران با برخی از نظریه های مدیریت دانش آشنا هستند و بسیاری از آنها که به تازگی در دانشگاه پذیرفته خواهند شد، واحدی در مدیریت دانش را مطالعه خواهند نمود.
کسانی که تفکر درمورد اجرای یک طرح مدیریت دانش در یک سازمان را دارند احتمالا" تفکر نشستن در صندلی مسافر را خواهند داشت.ما این را این طور معنی می کنیم که آنها به خواندن مقالات و یا کتاب در مورد تجربیات سایر سازمانهادر هنگام اجرای مدیریت دانش خواهند پرداخت.در واقع، در طول چند سال گذشته،امکانات برای "خواندن " در مورد آنچه دیگران انجام داده اند گسترش یافته است که شامل تابلوهای اطلاع رسانی،انجمن ها ووبلاگ هایی مانند KnowledgeBoard وفعالیتهای هماهنگ شده توسط David Gurteen،هرچند ما به یاد نداریم هنوز طرح مدیریت دانشی در یوتیوب دیده باشیم! با این حال به طور متوسط زمانی که طرح مدیریت دانش در یک سازمان دیگر است پس شخص دیگری است که هنوز به جای شما رانندگی می کند.
سومین مرحله ،اجرای طرح مدیریت دانش توسط خودتان، ارائه یک تغییر گام نسبتا"سخت است.آگاهی عمومی از نظریه های مدیریت دانش یک چیز است اما درک آن کاملا" چیز دیگری است.این امر معمولا" شنیده می شود }به عنوان مثال نگاه کنید به (Tillian (2001), Carrillo & Chinowsky (2006 وکتابخانه ملی خدمات بهداشتی انگلستان درباره مدیریت دانش به آدرس:
http://www.library.nhs.uk/knowledgemanagment }
که ما در مورد مدیریت دانش به عنوان یک مفهوم، اطلاعاتی داریم ولی ما چگونه باید آن را انجام دهیم؟ این عبارت نهایی در واقع تمرکز این مقاله می باشد-چگونه ما یا آنها آن را انجام دهیم.
ساختار این مقاله به این شرح است:ما در ابتدا به نظریه های مدیریت دانش نگاهی می اندازیم وبا جزئیات بیشتری توضیح می دهیم دلایل اینکه چرا مدیران باید بیشتر در مورد فرآیند-راه کارهایی که انجام می شوند نه آنچه که انجام شده است-در هنگام اجرای طرح های مدیریت دانش فکر کنند.سپس ما آنچه که فرآیند تفکر در مدیریت دانش معنی می دهد مطرح می کنیم.درنهایت ما به پیامدهای فرآیند تفکر برای تمرین مدیریت دانش وپژوهش می پردازیم.

2-نظریه مدیریت دانش
ما می خواهیم به طور غیرمعمول یک دیدگاه تا حدودی قدیمی را به منظور توضیح جایگاه فرآیند تفکر در نظریه مدیریت دانش مطرح کنیم.منظور ما از ‘backward’این است که ما می خواهیم ابتدا شرایط حال حاضر را بررسی کنیم و سپس توصیف کنیم چگونه آن بدست آمده است.مدیریت دانش هنوز هم رشته نسبتا" جوانی است وبا وجود هزاران نشریه در بسیاری مناطق، اختلاف بین متخصصان مختلف مدیریت دانش وجود دارد.با این حال به مدت طولانی این توافق کلی وجود داشته است که انجام مدیریت دانش آسان نیست. (Ruggles، 1998) واینکه هیچ راه حل متناسب برای همه و هیچ روش واحد برای اینکه اجرای مدیریت دانش بتواند دریک سازمان موفق شود، وجود ندارد.کار تجربی تیم های تحقیقاتی ما در دانشکده Aston در طول ده سال گذشته در برگیرنده این مطلب است.آنچه در این مقطع زمانی ما دیده ایم (به این شرح می باشد):
*سازمان هایی که در مدیریت دانش موفق بوده اند.
*سازمان هایی که در حال انجام طرح مدیریت دانش هستند و در حال حاضر تاثیر کم داشته اند یا بدون تاثیر بوده اند.
*سازمان هایی که مدیریت دانش را برای مدتی به خوبی پیش برده اند و سپس متوقف شده اند.
*سازمان هایی که مدیریت دانش در آنها نمی تواند شروع شود.
برای مثال،مادر یافتیم ((in Edwards (2005) در طول یک دوره دوساله از 16 سازمان مورد مطالعه ، 8 سازمان در طرح های مدیریت دانش پیشرفت داشته اند،4 سازمان درهمان مرحله بودند،3 سازمان به عقب رفته بودند ودریک مورد اثر طرح مدیریت دانش وگروه مسئول آن به طور کامل ناپدید شده بود.
تجربه ما شامل سازمان هایی است که در آن مدیریت دانش به بخشی از تار وپود این سازمان ها تبدیل شده است.مانند انجمن های پذیرش وام های مسکن (Shaw, Hall, Baker, & Edwards,2007)
وآنهایی که به شدت به علت خروج افراد کلیدی شان دچار مشکل می شوند مانند سازمان هایی مانند رستورانها( Shaw & Edwards (2005)). ما همچنین حداقل درمورد یک سازمان درباره امکان انجام کاری در مدیریت دانش به مدت بیش از 5 سال بدون هیچ گونه دستاورد منسجم بحث کرده ایم.
اجازه دهید ببینیم این چگونه ممکن است اتفاق بیفتد.تشخیص ما از مشکل در انجام مدیریت دانش به شرح زیر است.به نظر می رسد مدیران از اصول اساسی مدیریت دانش استقبال می کنند ولی مشکل آنها در اعمال ایده ها در سازمان خودشان می باشد.علاوه بر این، این تنها مشکل مدیران نیست: مدیریت دانش مشکل همه است. (Edwards, Shaw, & Collier, 2003) .
برای مثال ما دریافتیم نیروی کار ممکن است مشکلاتی در انجام آنچه توصیه های طرح مدیریت دانش پیشنهاد می کند که باید انجام شود داشته باشد.در یکی از این موارد ما در یک سازمان تولیدی مشغول به کار شدیم . {رجوع کنید به (ManufIndProd in Edwards et al (2005) and Edwards & Shaw (2004.}
این سازمان در زمانی نه چندان دور بوسیله مدیریت خرید سهام شکل گرفته بود.پیش از این ،آن فقط به عنوان یک سایت تولیدی در داخل یک سازمان بسیار بزرگتر و متنوع تر قرار داشت وهمه طرح های اصلی از دفتر مرکزی آمده بودند. دفتر مرکزی به عنوان یک کنترل از راه دور از لحاظ فرهنگی و همچنین جغرافیایی دیده می شد. برای مثال،آن خیلی بعید بود برای مدیران دفتر مرکزی که از سایت بازدید کنند وکارگران انتظار رسیدگی به پیشنهاداتشان توسط دفتر مرکزی را نداشتند .در نتیجه، پاسخی که از نیروی کار به بسیاری از طرح های جدید در این روش به دفتر مرکزی گزارش می شد نشان می داد طرح ها درحال پیشرفت هستند اما در واقع کارها در حال انجام بود به همان روشی که همیشه انجام داده بودند. با یک نرخ بالایی در کارکنان با سابقه، این سنت پرداختن به چاپلوسی به آنچه که به عنوان ایده های مدیریت دیده می شد، خیلی سخت بود تا از حرکت بایستد. حتی در شرایط جدیدی که در آن مدیریت قابل مشاهده و شناخته شده بود حضور روزانه ای که فعالانه می خواهد نیروی کار برای مشارکت در ساخت تمام طرح های جدید – از جمله کسانی که در مدیریت دانشند- شرکت کند باعث موفقیت کار است. این فقط یک تغییر فرهنگی نبود، بلکه یکی از راههای یادگیری و درک اینکه کارکنان قبلا" به ایده های مدیریت اینگونه توجه می کردند که فقط برای مدیریت در نظر گرفته شده است و تا آنجا که ممکن بودآنها را نادیده گرفته بود .
بنابراین به طور خلاصه،به همین دلیل اجرای یک طرح مدیریت دانش مشکل است.(گرفتن یک ایده از Rommert Casimir که او به علم مدیریت به صورت یک اصل اعمال کرده است):
• حداقل به طور کلی ، اختلاف زیادی واقعا"در باره "مدیریت دانش بهینه" وجود ندارد.
• اشتباه مهلک این است که مدیریت دانش به مثابه یک بازی شطرنج تلقی شود جایی که هیچ گونه محدودیت عملی وجود ندارد و بنابراین تصمیم گیری در یک حرکت (e.g. Qa4) به طور موثری همان انجام آن است...
• ... مدیریت دانش تا یک اندازه ای مانند یک بازی تنیس است،که در آن تنها یک حرکت وجود دارد (ضربه به توپ، برگشت به نیمه زمین حریف جایی که او نمی تواند آن را برگرداند) اما ایجاد این حرکت-اجرای آن- آن را مشکل می کند ویا اینکه ایکاش ما همه به خوبی رافائل نادال یا ونوس ویلیامز باشیم!

2.1- عناصر مدیریت دانش
مدیریت دانش اغلب متشکل از سه عنصر: افراد، فرآیندها و فن آوری است.این دیدگاه تقریبا" به طور قطع ریشه هایش به نظریه الماس مدل سازمان های لیویت بر می گردد. (Leavitt, 1964) هرچند نظریه لیویت شامل وظیفه و ساختار در کنار افراد و فن آوری به جای فرآیند ها می باشد.این مهم است تا تاکید شود که اصطلاح فرآیندهای ذکر شده نه فقط به فرآیند های مدیریت دانش بلکه به فرآیندهای کسب و کار سازمان مربوط می شود. شکل 1 نشان می دهد این سه عنصر در پیوند با هم،هر یک از آنها یک رابطه متقابل با دو عنصر دیگردارد.به عنوان مثال،افراد به طراحی و سپس اجرای فرآیندها کمک می کنند، در حالی که فرآیندها نقش ها و دانش مورد نیاز مردم را تعریف می کنند.





Edwards (2009) شکل1: افراد، فرآیندها و فن آوری برگرفته از
علاوه بر رابطه بین این سه عنصر،شکل 1 می تواند بوسیله قرار دادن هر یک از سه عنصر در یکی از رئوس مثلث، برای کمک به هر طرح مدیریت دانش خاصی مورد استفاده قرار گیرد،. نمونه هایی از طرح های مدیریت دانش در راس "افراد" مثلث باید به صورت راهنما پیاده سازی و یا به صورت جمعی تمرین شود.در راس "فن آوری" باید منابع یا سیستم های دانش بنیان پیاده سازی شود .در راس "فرآیندها" باید روشهای جدید در کار و یا ساخت اجراشود ، در هر دو مورد آنچه که شما می خواهید به آن برسید ، برای رسیدن به اهداف مدیریت دانش است.
عجالتا" در حال حاضر نگاه مختصر ما به چگونگی تاریخچه مدیریت دانش توسعه پیدا کرده است تا به فهم نقش فرآیند در طرح های مدیریت دانش کمک کند.بسیاری از نویسندگان ،حداقل مانند )(Newell, Robertson, Scarbrough, & Swan (2002 (می گویند تاکنون دو نسل از مدیریت دانش وجود داشته است(در زمانی که آنها می نوشتند).مدیریت دانش نسل اول یک هدف، دیدگاه شناختی از دانش، را اقتباس کرد و طرح ها برتاکید بر اهمیت فن آوری قرار داده شد.این با استراتژی (1999)Hansen, Nohria & Tierney مطابقت دارد. مدیریت دانش نسل دوم عمل مبتنی بر مشاهده اطلاعات جامعه دانش (اغلب به جای عنوان "دانستن"توصیف شده است) را اتخاذ کرد و طرح ها برتاکید بر اهمیت افراد قرار داده شد،مرتبط با استراتژی شخصی (هانسن و همکاران، 1999).
نویسندگان دیگر هم تمایزهای مشابه ای ایجاد کردند اما از اولین روزهای مدیریت دانش هر دو دیدگاه قابل مشاهده بوده اند.
(Alvesson & Karreman, 2001; Quintas, Lefrere, & Jones, 1997; Roos & Von Krogh, 1996; Scarbrough & Swan, 2001; Sveiby, 1996).
هردوی این توصیف ها یک چیز مشترک دارند و آن این است که در آنها تاکید بر فن آوری و یا افراد بوده است...شاید وقت آن است تا تاکید بیشتری بر روی فرآیند شود؟
نگاه متفاوتی از مدیریت دانش توسط دیگران مانند ((Mouritsen & Larsen (2005)) اتخاذ شد که بیانگر این است که دو موج از مدیریت دانش وجود داشته است.موج اول مبتنی بر دانش در افراد است در حالی که در موج دوم دانش به عنوان سرمایه های فکری توصیف شده است.این موج دوم شامل تمرکز بسیار زیادی بر روی فرآیند است.به عنوان یک مورد مشهود مثال شرکت Coloplast ، که یک شرکت تولیدی محصولات بهداشتی است که Mouritsen & Larsen مطرح کردند.

3- چه چیزی ما نیاز داریم تا بتوانیم فرآیندها را انجام دهیم؟
فضا اجازه نمی دهد یک بررسی کاملی از چگونگی فرآیند تفکر در این مقاله انجام شود. بنابراین به جای ارائه تئوری های معمول که از زمینه تفکرسیستم ها ومهندسی مجدد فرآیند کسب و کار پدید آمده اند، در این بخش ما یک منظری از فرآیند تفکر عمل گرا را مطرح می کنیم. این اصل است که افراد در تلاش برای پیاده سازی یک طرح مدیریت دانش نیازبه توانایی انجام فرآیند تفکر را دارند. ما هشت فعالیت مختلف را شناسایی می کنیم:
? شناسایی فرآیندها
? طراحی/نقشه فرآیندها
? پیاده سازی فرآیندها
? تسهیل فرآیندها
? نظارت بر فرآیندها
? آنالیز فرآیندها
? بهبود فرآیندها
? کنار گذاشتن فرآیندها
ارتباط بین این فعالیتها در شکل 2 نشان داده شده است. در سمت راست شکل 2 فعالیتها به دو بخش رسمی و غیر رسمی تقسیم شده اند، سپس فعالیتهای تسهیل وجود دارند. این تضمین می کند که مدیریت دانش همچنان به عنوان مشکل همه دیده می شود نه فقط تیمی که پیشرو در طرح مدیریت دانش است.
فعالیت های رسمی به آن دسته ازفعالیت های مربوط به فرآیندهای کسب و کارموجود(پایین تر از آنالیز) وآنهایی که مربوط به فرآیندهای جدید هستند (پایین تر از طراحی)تقسیم می شوند. تغییر یک فرآیند به خصوص می تواند خطرناک باشد،خصوصا" اگر آن لزوما نیاز به بهبود نداشته باشد.به عنوان مثال، موتور تیم مسابقه فرمول یک شرکت فراری بسیار موثر و روند مطمئنی برای اجرای عملیات گودال توقف که بخش مهمی از مسابقات فرمول یک است، داشت.با این حال آنها تصمیم گرفتند روش صحبت کردن باراننده وقتی که او کاملا متوقف شد و زمانی که می توانست برود را بهبود ببخشند. پیش از این، در روشی مشابه دیگر تیم های مسابقات فرمول یک، این کار را بوسیله مردی که یک علامتی را روی یک چوب بلند نگه می داشت که در اصطلاح به آب نبات چوبی شناخته شده است ، انجام داده بودند با قرار دادن علامت در جلوی راننده و بلند کردن آن وقتی که آن مطمئن بود که برود. فراری آن را با یک سیستم ترافیک نوری جایگزین کرد که تغییر خطوط ارتباطی موجود را در برداشت وآن یک شکست ارتباطی بود که منجربه یک حادثه دیدنی و جذاب در جایزه بزرگ سنگاپور شد که یک ماشین با شیلنگ سوخت گیری هنوز متصل، حرکت نمود. (ببینید فیلم آن را در http://www.youtube.com/watch?v=msxkygtcdec )
این یک شکست واضح برای مدیریت دانش بود که در آن تیم دقت کافی نکرده بودند درباره چگونگی دادن سیگنال به راننده توسط فردراهنما ،به صورتی که راننده مطمئن شود که شرایط برای حرکت امن است در زمانی که فرد مورد نظر به صورت فیزیکی مانند قبل در همان محل نبود .



شکل2: فعالیتهای مربوط به تفکر در مورد فرآیندها
این مثال ما را به نظر وسیع تری از مدیریت دانش و مدیریت ریسک منجرب می کند در بخش بعدی،در جایی که ما معتقدیم فرآیند تفکر در مورد مدیریت دانش مجال زیادی برای ارائه دارد.


4- مدیریت دانش و مدیریت ریسک
در سراسر ادبیات مدیریت، در حال حاضر نقش مدیریت ریسک به صورتی قابل مشاهده و با درجه اهمیت بالا افزایش یافته است.
دلائل متعددی برای این کار وجود دارد از جمله:بحران اخیر مالی جهانی، نگرانی رو به رشد در باره بلایای طبیعی مانند تغییرات آب و هوایی و یا بیماری های همه گیر وافزایش ترس از تروریسم.
در اوایل توسعه مدیریت دانش(Marshall, Prusak, & Shpilberg, 1996) ، مدیریت ریسک به عنوان بخشی که می توانست با مدیریت دانش همکاری کند شناسایی شد. با این حال، حتی اگر یکی از آن نویسندگان(Prusak ) به زودی به عنوان یک معلم معنوی مدیریت دانش در این زمینه به رسمیت شناخته شود ،پیشرفت در ارتباط واتصال بین دو رشته مذکور نسبتا" آهسته بوده است، اگرچه این موضوع در برخی مقالات اشاره شده است .
(Atkins, Singh, & Pathan, 2008; Carasso et al., 2005; Farias, Travassos, & Rocha, 2003; Jennex & Zyngier, 2007; Jovanovic, 1999; Lengyel & Newman, 2010; Schulte, Lentz, Anderson, & Lamborg, 2004; Tah & Carr, 2001).

ما به تازگی مشغول کار بر روی ارتباط بین مدیریت دانش و مدیریت ریسک شده ایم. دو بخش خاصی که ما در حال تحقیق بر روی آن شده ایم عبارتند از خدمات مالی خصوصا" بانکداری جزئی (Rodriguez & Edwards, 2008, 2009a, 2009b) و مراقبت های بهداشتی در یک اتحادیه بیمارستانی انگلیس(Anthropopoulou, 2005, 2010). ما در اینجا تجربیاتی از این دو مورد را ترسیم کردیم. مدیریت ریسک در هر سازمان بزرگ یک کار عظیم است.به عنوان مثال تنها در یک مدیریت بیمارستان مطابق اطلاعات ثبت شده در هر بازه زمانی بیش از 1000 ریسک باز وجود داشت.با این حال تحقیقات ما نشان داده است که شباهت بسیاری بین بانک ها و بیمارستان ها وجود دارد تا آنجا که در مورد مدیریت ریسک بحث می شود.


بزرگترین شباهت این است که هر دو سازمان تمایل به داشتن یک ذهنیت سیلویی(واحدی) دارند، چون مسلما" هنوزهم این امر دربعضی بخش ها درست است. این طرز تفکر تا مدت های طولانی به عنوان یک ضعف شناخته شده بود (Fung, 2006; Hammer, 1990) وهنوز هم عملا" جز ساختار چارت سازمانی می باشد.(شکل 3 آن را نشان می دهد)

بانک ها و بیمارستان هایی که ما مطالعه کرده ایم ، هنوز هم تمایل به این نوع سبک سازمانی دارند: ارتباطات ریسکی اگر تاکنون در سازمان انجام نشده است ابتدا در لایه های بالای سازمان از طریق مدیریت ارشد صورت می گیرد قبل از اینکه در سطوح پایین سازمانی رخ دهد. مصاحبه شوندگان بیمارستان Anthropopoulou عنوان کردند که آنها در سطوح پایین سازمانی نمی توانند ازمرزهای سازمانی عبور کنند زیرا آنها هیچ مرز دانشی مشترک با هم ویا هم پوشانی دانشی ندارند(به عنوان مثال بین دو متخصص مختلف پزشکی) برای درک آنچه در دو واحد سازمانی در حال وقوع است.

در مقابل، در خدمات مالی از نتایج تحقیقات Rodriguez به نظر می رسد که بخش های مختلف به سادگی به هم ارتباط برقرار نمی کنند هر چند به نظر می رسد این احتمال وجود دارد که آنها می توانند همدیگر را درک کنند. شباهت بیشتر آن است که مدیران میانی در هر دو نوع سازمان بر رده های پائین بیشتر از بالا تمرکز دارند یعنی مدیریت در جهت منافع خاص اداره آنها بر سازمان ترجیح داده می شود. اینها نمونه هایی روشن در هر دوی این بخش های بسیار متفاوت از محدودیتهای ساختار تفکر به جای فرآیند تفکر است.

شکل3: طرز تفکر سیلویی(واحدی)- ساختارچارت سازمانی استاندارد
تفکر فرآیند ،ذهنیت سیلویی(واحدی) را کاهش می دهد زیرا فرآیندها به طور طبیعی مرزهای سیلوهای(واحدهای) سازمانی راقطع می کنند(Edwards, 2009) . با وجود آنچه مدیران می گویند ،به خصوص در بیمارستانها،کسانی که از نزدیک درگیر و یا فعالیتهای ارتباطی درون یک فرآیند دارند باید قادر باشند تا دانش ها را به اشتراک بگذارند.با این حال این به این معنی نیست که آنها باید به طور کامل همان دانش را داشته باشند.در عوض،آن به این معنی است که آنها باید دانش کافی معمول برای برقراری ارتباط در جایی که مسئولیتهایشان با هم پوشانی دارد داشته باشند. ما در مورد این مسائل در جای دیگری بحث کرده ایم.
(Edwards , Hall, & Shaw, 2005)
دو پیامد بسیار مهم در قوانین و مقررات مدیریت دانش وجود دارد. در مرحله اول نیاز است تا کسی به این ارتباط نظارت کند .ما از واژه نظارت استفاده می کنیم زیرا آنچه مورد نیاز شده است ممکن است مدیریت ،رهبری و یا فقط تسهیلات باشد.ثانیا"نیاز به کارشناسی مناسب است(Nonaka & Konno, 1998) که در آن ارتباط می تواند رخ دهد.

5- موفقیت های تفکر فرآیندی و شکست های تفکر بدون فرآیند در مدیریت دانش
5.1 موفقیت های فرآیند
چند نمونه از استفاده موفق از تفکر فرآیندی را می توان در ادبیات مدیریت دانش یافت.هر چند که آنها هنوز هم در اقلیت هستند. (Bou and Sauquet (2004 به خوبی مزیت های تفکر فرآیندی را در مقایسه با دیگر رویکردهای مدیریت دانش نشان می دهند. این مساله علاقمند است تا فرآیند کمک به افراد بیکار برای یافتن شغل را با در نظر گرفتن یک دیدگاه فرآیندی مناسب مدون کند به طوری که در آن آگاهی از دانش مورد نیازدر هر فعالیت منجر به تولید، که مدارک خیلی متفاوتی قبلا" برای آن استفاده می شد، وجود داشته باشد.
Spies, Clayton, & Noormohammadian (2005) یک طرح مدیریت دانش را در Allianz تعریف می کنند تا یک موتور جستجو گر هوشمند را پیاده کنند. ساختار و اجرای موفقیت آمیز نیاز به توجه نزدیک به چگونگی استفاده واقعی جستجو گران از موتور جستجو را داشت. مهمترین یافته چگونگی استفاده جستجو گران این بود که استفاده از آن در بین بخش های مختلف متفاوت بود.
Apostolou, Abeck er, & Mentzas (2007) توضیح می دهند که چگونه یک سیستم درباره مشاوره مدیریت با استفاده از آنچه که آنها با نام مدیریت دانش مجهز به فرآیند کسب و کار می خواندند، پیاده شد.
Barcelo-Valenzuela, Sanchez-Schmitz, Perez-Soltero, Rubio, & Palma (2008) از یک رویکرد فرآیندی در بطن روش های مدیریت دانش شان استفاده کردند. آنها بر اهمیت شناسایی فرآیند های اصلی-آنچه که کسب و کار در واقع انجام می دهد(Edwards, 2009) - قبل از اجرای طرح های مدیریت دانش تاکید می کردند.(اعمال استراتژی های مدیریت دانش عنوانی که آنها به آن می گفتند). این تصویری است که توسط اعمال این روش، به اداره روابط بین المللی یک دانشگاه نشان داده شده است.
یک نمونه از تحقیقات خود ما که قبلا" منتشر نشده،مربوط به یک سازمان مسئول برای به دست آوردن اطلاعات جدول زمانی در مورد حمل و نقل عمومی از ارائه دهندگان خدمات حمل و نقل در منطقه خود و قرار دادن آن در محل رفت و آمد مردم است. تفکر اصلی شان این بود که آنها نیاز به پایگاه دانش در قالب یک سیستم مدون برای حفظ دانش افرادی که مسئول ارائه اطلاعات بودند دارند و آن چیزی که آنها در خواست می کردند مشاوره برای انتخاب بهترین نرم افزار برای این موضوع بود.
هرچند که، یک بررسی از نقطه نظر فرآیند نشان داد که مستند سازی یا وضع قوانین می تواند مسائل خطا را حل کند.این گروه از افراد هیچ مشکلی با اشتراک گذاری دانش خود و یا حمایت از یکدیگر به صورت روزانه را نداشتند.مسلما" آنها با موفقیت یک جامعه ای از عمل را تشکیل داده بودند. مسائل مربوط به اشتراک گذاری دانش اصلی وپایه فقط در مورد کارکنان جدید بود.چه اتفاقی می افتد وقتی فرد متفاوتی کار فراهم کردن اطلاعات را به عهده می گیرد.به این ترتیب معلوم شد موثرترین رویکرد مدیریت دانش بهبود فرآیند القا برای این کارکنان بود نه تلاش برای ساختن یک پایگاه دانش مدون برای همه.این به صورت قابل ملاحضه ای ارزانتر از اصل در نظر گرفته شده" راه حل" است.

مقالات متعدد مدیریت دانش دیگری که به صورت ضمنی و نه صریح به نقش فرآیند اشاره می کند وجود دارد.
(Ambos & Schlegelmilch, 2009; Firestone, 2008; Mansingh, Osei-Bryson, & Reichgelt,
2009; Shaw & McGregor, 2010; Smith, McKeen, & Singh, 2010).

5.2 شکست تفکر بدون فرآیند
تحقیقات ما(Edwards & Kidd, 2003) شامل یک شرکت تولیدی که در این مقاله با عنوان MakeIt به آن اشاره شده، می باشد که هدف آن تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده بوده است. مدیریت شرکت یک رویکرد سینوسی در مدیریت دانش داشت.آنها تشخیص داده اندکه یک مسئله مدیریت دانش عدم اشتراک گذاری دانش در شرکت شان بود وتصور می کردند که بهتر است تا از بخش IT در این مورد پشتیبانی کنند.
در اینجا راه برای رسیدگی به این موضوع تشکیل یک نرم افزار گروهی بود. تصمیم به پیاده سازی یک سیستم نرم افزاری گروهی بدون تجزیه و تحلیل کافی گرفته شد درمورد اینکه در حال حاضر، چگونه به اشتراک گذاری دانش صورت پذیرد و یا چگونه نیروی کار MakeIt آن چیزی که اتفاق می افتد را قبول کند یعنی رابطه فرآیندهای کسب و کار. شاید تعجب آور نباشد که تنها یک گروه از کارکنان درون شرکت MakeIt می خواستند دانش را با استفاده از یک سیستم نرم افزار گروهی به اشتراک بگذارند که کارکنان IT مسئول اجرای آن سیستم بودند.
6- نتیجه گیری
ما نتیجه گیری این مقاله را با ترسیم ارتباط موضوعات کلیدی با هم که متضمن طرح های مدیریت دانش بر اساس فرآیند تفکرند ویا اضافه کردن اجرای برخی از "بایدها و نبایدها" بر اساس طرح های مدیریت دانشی که ما مشاهده کرده ایم یا در آن مشارکت داشته ایم، انجام داده ایم.






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

یک دیدگاه فرآیندی از مدیریت دانش

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:جمعه 27 اردیبهشت 1392-05:27 ب.ظ

مترجم: مصطفی پارسانیا (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات زنجان ومدرس دانشگاه علمی و کاربردی)
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
منبع انتشار اصل مقاله: : John Edwards Operations & Information Management Group, Aston Business School, Aston University, Birmingham, UK
چکیده: مدیریت دانش نیاز به در نظر گرفتن سه عنصر مرتبط با هم افراد، فرآیندها وفن آوری دارد.بیشتر فعالیتهای موجودکه بر روی افراد یا فن آوری متمرکز شده است،اغلب به حذف(درنظر نگرفتن) دو عنصر دیگر می انجامد. با این حال، بدون فکرکردن در مورد فرآیند-روش افراد ،سازمانها و حتی فن آوری انجام فعالیتها –هرگونه پیاده سازی از یک طرح مدیریت دانش در بهترین حالت خطرناک است و در بدترین حالت محکوم به شکست است. این مقاله به روش های مختلفی که یک فرآیند تاکنون در عمل و تحقیق در مدیریت دانش به صراحت یابه طور ضمنی نمایش داده شده است می پردازد ومنعکس کننده آن است که چگونگی "تفکر درباره فرآیند" ممکن است در آینده، مدیریت دانش را بهبود ببخشد. به طورکلی مطابق با این دیدگاه،معمولا"موضوع، تمرکز کمتری بر روی آن چیزی که یک فرآیند پیشنهاد می دهد که انجام شود دارد،اما تمرکز بر روی روشی است که باید در عمل پیاده شود.
واژه های کلیدی: تئوری مدیریت دانش، فرآیند ، تمرین مدیریت دانش، پژوهش مدیریت دانش.

دانلود متن اصلی مقاله
دانلود متن کامل ترجمه مقاله


1-مقدمه
مدیریت دانش در سازمانها حداقل از 15 سال قبل به عنوان یک فعالیت مفید ثبت شده است . (Davenport & Prusak, 1997; Nonaka, 1994) و برای سال های زیادی-احتمالا" قرن ها- قبل از آن نیز وجود داشته است. با این حال بسیاری از سازمان ها- یا بلکه مدیران شان- هنوز هم دست یابی به مدیریت دانش را تا حدودی یک مبارزه دشوار می دانند.به ویژه وقتی که زمان اجرای برنامه هایی که تصمیم گرفته اند می رسد.
به عنوان یک رشته نسبتا"جدید، ممکن تصور شود که این مشکل ناشی از فقدان یک تئوری است، اما حتی یک بررسی کوتاه ازنوشته هاروشن می سازد که موضوع چیز دیگری است.به عنوان مثال، در حال حاضر حدود 20 مجله درباره مدیریت دانش و یا زمینه های مرتبط نزدیک وجود دارد.(Bontis&serenko,2009 )
در حالی که یک جستجو در ISI Web Of Knowledgeبرای مقالاتی که شامل عبارت"مدیریت دانش " می باشند بیش از 10000 مورد را می یابد.
(Edwards, Handzic, Carlsson, & Nissen, 2003; Ruggles, 1998; Serenko & Bontis, 2004).
درحال حاضر آن چیزی که باقی می ماند این است که هیچ کس توافقی برتئوری مدیریت دانش یکسانی ندارد، حدس ما در اینجا بیشتر این است که مدیران تاکید خاصی بر روی قسمت های مورد یقین تئوری های منتشر شده نیز ندارند.یک توصیفی از مدیریت دانش به عنوان ترکیبی از افراد،فرآیند وفن آوری به خوبی شناخته شده است(Edwards, 2009)، اما ما بر این باوریم که تاکید بیش از حد بر روی فن آوری و افراد، بدون توجه کافی بر عنصر فرآیند بوده است.
یک قیاس خوب برای آغاز اجرای یک طرح مدیریت دانش در عمل ،یادگیری رانندگی با ماشین یا خودرو است.در انگلستان واغلب کشورهای دیگر یک متقاضی آموزش رانندگی باید یک آزمون تئوری را قبل از اینکه اجازه بیابد پشت فرمان در همه جا قرار گیرد بگذراند. بنابراین، یک تفاوت بزرگی وجود دارد بین انجام آزمون تئوری،نشستن در صندلی مسافر جلو در حالی که شخص دیگری می راند و رانندگی واقعی خودرو توسط خودتان. باراول آدم کاملا مطمئن است- بدترین چیزی که می تواند اتفاق بیفتد این است که شما در آزمون ردشوید و باید دوباره آن را تکرار کنید.باردوم باید خیلی بیشتر مطمئن باشید،گویی شما یک راننده قابل اعتماد دارید که مسافر مجبور نیست مراقب فرمان،کلاچ یا دنده باشد چه رسد به دیگر رانندگان جاده و شما می توانید روی صندلی عقب بنشینید واز سواری وشاید از مناظر لذت ببرید . اما اگر شما بتوانید اولین تلاشهای خود را دررانندگی به یاد آورید، وقتی اولین بار مجبور بودید تمامی این چیزها را خودتان انجام دهید حتی اگر کسی دیگری به شما می گفت، به طورحتم شوک هایی که به شما وارد شد را به یاد خواهید آورد. معمولا" این موضوع برای رانندگان تحت آموزش اتفاق می افتد. راننده ماهرشدن نیاز به تمرین و درک، علاوه بر آگاهی های نظری و دانش دارد.
مدیریت دانش همانند یادگیری رانندگی سه مرحله دارد. حداقل در حال حاضر اکثر مدیران با برخی از نظریه های مدیریت دانش آشنا هستند و بسیاری از آنها که به تازگی در دانشگاه پذیرفته خواهند شد، واحدی در مدیریت دانش را مطالعه خواهند نمود.
کسانی که تفکر درمورد اجرای یک طرح مدیریت دانش در یک سازمان را دارند احتمالا" تفکر نشستن در صندلی مسافر را خواهند داشت.ما این را این طور معنی می کنیم که آنها به خواندن مقالات و یا کتاب در مورد تجربیات سایر سازمانهادر هنگام اجرای مدیریت دانش خواهند پرداخت.در واقع، در طول چند سال گذشته،امکانات برای "خواندن " در مورد آنچه دیگران انجام داده اند گسترش یافته است که شامل تابلوهای اطلاع رسانی،انجمن ها ووبلاگ هایی مانند KnowledgeBoard وفعالیتهای هماهنگ شده توسط David Gurteen،هرچند ما به یاد نداریم هنوز طرح مدیریت دانشی در یوتیوب دیده باشیم! با این حال به طور متوسط زمانی که طرح مدیریت دانش در یک سازمان دیگر است پس شخص دیگری است که هنوز به جای شما رانندگی می کند.
سومین مرحله ،اجرای طرح مدیریت دانش توسط خودتان، ارائه یک تغییر گام نسبتا"سخت است.آگاهی عمومی از نظریه های مدیریت دانش یک چیز است اما درک آن کاملا" چیز دیگری است.این امر معمولا" شنیده می شود }به عنوان مثال نگاه کنید به (Tillian (2001), Carrillo & Chinowsky (2006 وکتابخانه ملی خدمات بهداشتی انگلستان درباره مدیریت دانش به آدرس:
http://www.library.nhs.uk/knowledgemanagment }
که ما در مورد مدیریت دانش به عنوان یک مفهوم، اطلاعاتی داریم ولی ما چگونه باید آن را انجام دهیم؟ این عبارت نهایی در واقع تمرکز این مقاله می باشد-چگونه ما یا آنها آن را انجام دهیم.
ساختار این مقاله به این شرح است:ما در ابتدا به نظریه های مدیریت دانش نگاهی می اندازیم وبا جزئیات بیشتری توضیح می دهیم دلایل اینکه چرا مدیران باید بیشتر در مورد فرآیند-راه کارهایی که انجام می شوند نه آنچه که انجام شده است-در هنگام اجرای طرح های مدیریت دانش فکر کنند.سپس ما آنچه که فرآیند تفکر در مدیریت دانش معنی می دهد مطرح می کنیم.درنهایت ما به پیامدهای فرآیند تفکر برای تمرین مدیریت دانش وپژوهش می پردازیم.

2-نظریه مدیریت دانش
ما می خواهیم به طور غیرمعمول یک دیدگاه تا حدودی قدیمی را به منظور توضیح جایگاه فرآیند تفکر در نظریه مدیریت دانش مطرح کنیم.منظور ما از ‘backward’این است که ما می خواهیم ابتدا شرایط حال حاضر را بررسی کنیم و سپس توصیف کنیم چگونه آن بدست آمده است.مدیریت دانش هنوز هم رشته نسبتا" جوانی است وبا وجود هزاران نشریه در بسیاری مناطق، اختلاف بین متخصصان مختلف مدیریت دانش وجود دارد.با این حال به مدت طولانی این توافق کلی وجود داشته است که انجام مدیریت دانش آسان نیست. (Ruggles، 1998) واینکه هیچ راه حل متناسب برای همه و هیچ روش واحد برای اینکه اجرای مدیریت دانش بتواند دریک سازمان موفق شود، وجود ندارد.کار تجربی تیم های تحقیقاتی ما در دانشکده Aston در طول ده سال گذشته در برگیرنده این مطلب است.آنچه در این مقطع زمانی ما دیده ایم (به این شرح می باشد):
*سازمان هایی که در مدیریت دانش موفق بوده اند.
*سازمان هایی که در حال انجام طرح مدیریت دانش هستند و در حال حاضر تاثیر کم داشته اند یا بدون تاثیر بوده اند.
*سازمان هایی که مدیریت دانش را برای مدتی به خوبی پیش برده اند و سپس متوقف شده اند.
*سازمان هایی که مدیریت دانش در آنها نمی تواند شروع شود.
برای مثال،مادر یافتیم ((in Edwards (2005) در طول یک دوره دوساله از 16 سازمان مورد مطالعه ، 8 سازمان در طرح های مدیریت دانش پیشرفت داشته اند،4 سازمان درهمان مرحله بودند،3 سازمان به عقب رفته بودند ودریک مورد اثر طرح مدیریت دانش وگروه مسئول آن به طور کامل ناپدید شده بود.
تجربه ما شامل سازمان هایی است که در آن مدیریت دانش به بخشی از تار وپود این سازمان ها تبدیل شده است.مانند انجمن های پذیرش وام های مسکن (Shaw, Hall, Baker, & Edwards,2007)
وآنهایی که به شدت به علت خروج افراد کلیدی شان دچار مشکل می شوند مانند سازمان هایی مانند رستورانها( Shaw & Edwards (2005)). ما همچنین حداقل درمورد یک سازمان درباره امکان انجام کاری در مدیریت دانش به مدت بیش از 5 سال بدون هیچ گونه دستاورد منسجم بحث کرده ایم.
اجازه دهید ببینیم این چگونه ممکن است اتفاق بیفتد.تشخیص ما از مشکل در انجام مدیریت دانش به شرح زیر است.به نظر می رسد مدیران از اصول اساسی مدیریت دانش استقبال می کنند ولی مشکل آنها در اعمال ایده ها در سازمان خودشان می باشد.علاوه بر این، این تنها مشکل مدیران نیست: مدیریت دانش مشکل همه است. (Edwards, Shaw, & Collier, 2003) .
برای مثال ما دریافتیم نیروی کار ممکن است مشکلاتی در انجام آنچه توصیه های طرح مدیریت دانش پیشنهاد می کند که باید انجام شود داشته باشد.در یکی از این موارد ما در یک سازمان تولیدی مشغول به کار شدیم . {رجوع کنید به (ManufIndProd in Edwards et al (2005) and Edwards & Shaw (2004.}
این سازمان در زمانی نه چندان دور بوسیله مدیریت خرید سهام شکل گرفته بود.پیش از این ،آن فقط به عنوان یک سایت تولیدی در داخل یک سازمان بسیار بزرگتر و متنوع تر قرار داشت وهمه طرح های اصلی از دفتر مرکزی آمده بودند. دفتر مرکزی به عنوان یک کنترل از راه دور از لحاظ فرهنگی و همچنین جغرافیایی دیده می شد. برای مثال،آن خیلی بعید بود برای مدیران دفتر مرکزی که از سایت بازدید کنند وکارگران انتظار رسیدگی به پیشنهاداتشان توسط دفتر مرکزی را نداشتند .در نتیجه، پاسخی که از نیروی کار به بسیاری از طرح های جدید در این روش به دفتر مرکزی گزارش می شد نشان می داد طرح ها درحال پیشرفت هستند اما در واقع کارها در حال انجام بود به همان روشی که همیشه انجام داده بودند. با یک نرخ بالایی در کارکنان با سابقه، این سنت پرداختن به چاپلوسی به آنچه که به عنوان ایده های مدیریت دیده می شد، خیلی سخت بود تا از حرکت بایستد. حتی در شرایط جدیدی که در آن مدیریت قابل مشاهده و شناخته شده بود حضور روزانه ای که فعالانه می خواهد نیروی کار برای مشارکت در ساخت تمام طرح های جدید – از جمله کسانی که در مدیریت دانشند- شرکت کند باعث موفقیت کار است. این فقط یک تغییر فرهنگی نبود، بلکه یکی از راههای یادگیری و درک اینکه کارکنان قبلا" به ایده های مدیریت اینگونه توجه می کردند که فقط برای مدیریت در نظر گرفته شده است و تا آنجا که ممکن بودآنها را نادیده گرفته بود .
بنابراین به طور خلاصه،به همین دلیل اجرای یک طرح مدیریت دانش مشکل است.(گرفتن یک ایده از Rommert Casimir که او به علم مدیریت به صورت یک اصل اعمال کرده است):
• حداقل به طور کلی ، اختلاف زیادی واقعا"در باره "مدیریت دانش بهینه" وجود ندارد.
• اشتباه مهلک این است که مدیریت دانش به مثابه یک بازی شطرنج تلقی شود جایی که هیچ گونه محدودیت عملی وجود ندارد و بنابراین تصمیم گیری در یک حرکت (e.g. Qa4) به طور موثری همان انجام آن است...
• ... مدیریت دانش تا یک اندازه ای مانند یک بازی تنیس است،که در آن تنها یک حرکت وجود دارد (ضربه به توپ، برگشت به نیمه زمین حریف جایی که او نمی تواند آن را برگرداند) اما ایجاد این حرکت-اجرای آن- آن را مشکل می کند ویا اینکه ایکاش ما همه به خوبی رافائل نادال یا ونوس ویلیامز باشیم!

2.1- عناصر مدیریت دانش
مدیریت دانش اغلب متشکل از سه عنصر: افراد، فرآیندها و فن آوری است.این دیدگاه تقریبا" به طور قطع ریشه هایش به نظریه الماس مدل سازمان های لیویت بر می گردد. (Leavitt, 1964) هرچند نظریه لیویت شامل وظیفه و ساختار در کنار افراد و فن آوری به جای فرآیند ها می باشد.این مهم است تا تاکید شود که اصطلاح فرآیندهای ذکر شده نه فقط به فرآیند های مدیریت دانش بلکه به فرآیندهای کسب و کار سازمان مربوط می شود. شکل 1 نشان می دهد این سه عنصر در پیوند با هم،هر یک از آنها یک رابطه متقابل با دو عنصر دیگردارد.به عنوان مثال،افراد به طراحی و سپس اجرای فرآیندها کمک می کنند، در حالی که فرآیندها نقش ها و دانش مورد نیاز مردم را تعریف می کنند.





Edwards (2009) شکل1: افراد، فرآیندها و فن آوری برگرفته از
علاوه بر رابطه بین این سه عنصر،شکل 1 می تواند بوسیله قرار دادن هر یک از سه عنصر در یکی از رئوس مثلث، برای کمک به هر طرح مدیریت دانش خاصی مورد استفاده قرار گیرد،. نمونه هایی از طرح های مدیریت دانش در راس "افراد" مثلث باید به صورت راهنما پیاده سازی و یا به صورت جمعی تمرین شود.در راس "فن آوری" باید منابع یا سیستم های دانش بنیان پیاده سازی شود .در راس "فرآیندها" باید روشهای جدید در کار و یا ساخت اجراشود ، در هر دو مورد آنچه که شما می خواهید به آن برسید ، برای رسیدن به اهداف مدیریت دانش است.
عجالتا" در حال حاضر نگاه مختصر ما به چگونگی تاریخچه مدیریت دانش توسعه پیدا کرده است تا به فهم نقش فرآیند در طرح های مدیریت دانش کمک کند.بسیاری از نویسندگان ،حداقل مانند )(Newell, Robertson, Scarbrough, & Swan (2002 (می گویند تاکنون دو نسل از مدیریت دانش وجود داشته است(در زمانی که آنها می نوشتند).مدیریت دانش نسل اول یک هدف، دیدگاه شناختی از دانش، را اقتباس کرد و طرح ها برتاکید بر اهمیت فن آوری قرار داده شد.این با استراتژی (1999)Hansen, Nohria & Tierney مطابقت دارد. مدیریت دانش نسل دوم عمل مبتنی بر مشاهده اطلاعات جامعه دانش (اغلب به جای عنوان "دانستن"توصیف شده است) را اتخاذ کرد و طرح ها برتاکید بر اهمیت افراد قرار داده شد،مرتبط با استراتژی شخصی (هانسن و همکاران، 1999).
نویسندگان دیگر هم تمایزهای مشابه ای ایجاد کردند اما از اولین روزهای مدیریت دانش هر دو دیدگاه قابل مشاهده بوده اند.
(Alvesson & Karreman, 2001; Quintas, Lefrere, & Jones, 1997; Roos & Von Krogh, 1996; Scarbrough & Swan, 2001; Sveiby, 1996).
هردوی این توصیف ها یک چیز مشترک دارند و آن این است که در آنها تاکید بر فن آوری و یا افراد بوده است...شاید وقت آن است تا تاکید بیشتری بر روی فرآیند شود؟
نگاه متفاوتی از مدیریت دانش توسط دیگران مانند ((Mouritsen & Larsen (2005)) اتخاذ شد که بیانگر این است که دو موج از مدیریت دانش وجود داشته است.موج اول مبتنی بر دانش در افراد است در حالی که در موج دوم دانش به عنوان سرمایه های فکری توصیف شده است.این موج دوم شامل تمرکز بسیار زیادی بر روی فرآیند است.به عنوان یک مورد مشهود مثال شرکت Coloplast ، که یک شرکت تولیدی محصولات بهداشتی است که Mouritsen & Larsen مطرح کردند.

3- چه چیزی ما نیاز داریم تا بتوانیم فرآیندها را انجام دهیم؟
فضا اجازه نمی دهد یک بررسی کاملی از چگونگی فرآیند تفکر در این مقاله انجام شود. بنابراین به جای ارائه تئوری های معمول که از زمینه تفکرسیستم ها ومهندسی مجدد فرآیند کسب و کار پدید آمده اند، در این بخش ما یک منظری از فرآیند تفکر عمل گرا را مطرح می کنیم. این اصل است که افراد در تلاش برای پیاده سازی یک طرح مدیریت دانش نیازبه توانایی انجام فرآیند تفکر را دارند. ما هشت فعالیت مختلف را شناسایی می کنیم:
? شناسایی فرآیندها
? طراحی/نقشه فرآیندها
? پیاده سازی فرآیندها
? تسهیل فرآیندها
? نظارت بر فرآیندها
? آنالیز فرآیندها
? بهبود فرآیندها
? کنار گذاشتن فرآیندها
ارتباط بین این فعالیتها در شکل 2 نشان داده شده است. در سمت راست شکل 2 فعالیتها به دو بخش رسمی و غیر رسمی تقسیم شده اند، سپس فعالیتهای تسهیل وجود دارند. این تضمین می کند که مدیریت دانش همچنان به عنوان مشکل همه دیده می شود نه فقط تیمی که پیشرو در طرح مدیریت دانش است.
فعالیت های رسمی به آن دسته ازفعالیت های مربوط به فرآیندهای کسب و کارموجود(پایین تر از آنالیز) وآنهایی که مربوط به فرآیندهای جدید هستند (پایین تر از طراحی)تقسیم می شوند. تغییر یک فرآیند به خصوص می تواند خطرناک باشد،خصوصا" اگر آن لزوما نیاز به بهبود نداشته باشد.به عنوان مثال، موتور تیم مسابقه فرمول یک شرکت فراری بسیار موثر و روند مطمئنی برای اجرای عملیات گودال توقف که بخش مهمی از مسابقات فرمول یک است، داشت.با این حال آنها تصمیم گرفتند روش صحبت کردن باراننده وقتی که او کاملا متوقف شد و زمانی که می توانست برود را بهبود ببخشند. پیش از این، در روشی مشابه دیگر تیم های مسابقات فرمول یک، این کار را بوسیله مردی که یک علامتی را روی یک چوب بلند نگه می داشت که در اصطلاح به آب نبات چوبی شناخته شده است ، انجام داده بودند با قرار دادن علامت در جلوی راننده و بلند کردن آن وقتی که آن مطمئن بود که برود. فراری آن را با یک سیستم ترافیک نوری جایگزین کرد که تغییر خطوط ارتباطی موجود را در برداشت وآن یک شکست ارتباطی بود که منجربه یک حادثه دیدنی و جذاب در جایزه بزرگ سنگاپور شد که یک ماشین با شیلنگ سوخت گیری هنوز متصل، حرکت نمود. (ببینید فیلم آن را در http://www.youtube.com/watch?v=msxkygtcdec )
این یک شکست واضح برای مدیریت دانش بود که در آن تیم دقت کافی نکرده بودند درباره چگونگی دادن سیگنال به راننده توسط فردراهنما ،به صورتی که راننده مطمئن شود که شرایط برای حرکت امن است در زمانی که فرد مورد نظر به صورت فیزیکی مانند قبل در همان محل نبود .



شکل2: فعالیتهای مربوط به تفکر در مورد فرآیندها
این مثال ما را به نظر وسیع تری از مدیریت دانش و مدیریت ریسک منجرب می کند در بخش بعدی،در جایی که ما معتقدیم فرآیند تفکر در مورد مدیریت دانش مجال زیادی برای ارائه دارد.


4- مدیریت دانش و مدیریت ریسک
در سراسر ادبیات مدیریت، در حال حاضر نقش مدیریت ریسک به صورتی قابل مشاهده و با درجه اهمیت بالا افزایش یافته است.
دلائل متعددی برای این کار وجود دارد از جمله:بحران اخیر مالی جهانی، نگرانی رو به رشد در باره بلایای طبیعی مانند تغییرات آب و هوایی و یا بیماری های همه گیر وافزایش ترس از تروریسم.
در اوایل توسعه مدیریت دانش(Marshall, Prusak, & Shpilberg, 1996) ، مدیریت ریسک به عنوان بخشی که می توانست با مدیریت دانش همکاری کند شناسایی شد. با این حال، حتی اگر یکی از آن نویسندگان(Prusak ) به زودی به عنوان یک معلم معنوی مدیریت دانش در این زمینه به رسمیت شناخته شود ،پیشرفت در ارتباط واتصال بین دو رشته مذکور نسبتا" آهسته بوده است، اگرچه این موضوع در برخی مقالات اشاره شده است .
(Atkins, Singh, & Pathan, 2008; Carasso et al., 2005; Farias, Travassos, & Rocha, 2003; Jennex & Zyngier, 2007; Jovanovic, 1999; Lengyel & Newman, 2010; Schulte, Lentz, Anderson, & Lamborg, 2004; Tah & Carr, 2001).

ما به تازگی مشغول کار بر روی ارتباط بین مدیریت دانش و مدیریت ریسک شده ایم. دو بخش خاصی که ما در حال تحقیق بر روی آن شده ایم عبارتند از خدمات مالی خصوصا" بانکداری جزئی (Rodriguez & Edwards, 2008, 2009a, 2009b) و مراقبت های بهداشتی در یک اتحادیه بیمارستانی انگلیس(Anthropopoulou, 2005, 2010). ما در اینجا تجربیاتی از این دو مورد را ترسیم کردیم. مدیریت ریسک در هر سازمان بزرگ یک کار عظیم است.به عنوان مثال تنها در یک مدیریت بیمارستان مطابق اطلاعات ثبت شده در هر بازه زمانی بیش از 1000 ریسک باز وجود داشت.با این حال تحقیقات ما نشان داده است که شباهت بسیاری بین بانک ها و بیمارستان ها وجود دارد تا آنجا که در مورد مدیریت ریسک بحث می شود.


بزرگترین شباهت این است که هر دو سازمان تمایل به داشتن یک ذهنیت سیلویی(واحدی) دارند، چون مسلما" هنوزهم این امر دربعضی بخش ها درست است. این طرز تفکر تا مدت های طولانی به عنوان یک ضعف شناخته شده بود (Fung, 2006; Hammer, 1990) وهنوز هم عملا" جز ساختار چارت سازمانی می باشد.(شکل 3 آن را نشان می دهد)

بانک ها و بیمارستان هایی که ما مطالعه کرده ایم ، هنوز هم تمایل به این نوع سبک سازمانی دارند: ارتباطات ریسکی اگر تاکنون در سازمان انجام نشده است ابتدا در لایه های بالای سازمان از طریق مدیریت ارشد صورت می گیرد قبل از اینکه در سطوح پایین سازمانی رخ دهد. مصاحبه شوندگان بیمارستان Anthropopoulou عنوان کردند که آنها در سطوح پایین سازمانی نمی توانند ازمرزهای سازمانی عبور کنند زیرا آنها هیچ مرز دانشی مشترک با هم ویا هم پوشانی دانشی ندارند(به عنوان مثال بین دو متخصص مختلف پزشکی) برای درک آنچه در دو واحد سازمانی در حال وقوع است.

در مقابل، در خدمات مالی از نتایج تحقیقات Rodriguez به نظر می رسد که بخش های مختلف به سادگی به هم ارتباط برقرار نمی کنند هر چند به نظر می رسد این احتمال وجود دارد که آنها می توانند همدیگر را درک کنند. شباهت بیشتر آن است که مدیران میانی در هر دو نوع سازمان بر رده های پائین بیشتر از بالا تمرکز دارند یعنی مدیریت در جهت منافع خاص اداره آنها بر سازمان ترجیح داده می شود. اینها نمونه هایی روشن در هر دوی این بخش های بسیار متفاوت از محدودیتهای ساختار تفکر به جای فرآیند تفکر است.

شکل3: طرز تفکر سیلویی(واحدی)- ساختارچارت سازمانی استاندارد
تفکر فرآیند ،ذهنیت سیلویی(واحدی) را کاهش می دهد زیرا فرآیندها به طور طبیعی مرزهای سیلوهای(واحدهای) سازمانی راقطع می کنند(Edwards, 2009) . با وجود آنچه مدیران می گویند ،به خصوص در بیمارستانها،کسانی که از نزدیک درگیر و یا فعالیتهای ارتباطی درون یک فرآیند دارند باید قادر باشند تا دانش ها را به اشتراک بگذارند.با این حال این به این معنی نیست که آنها باید به طور کامل همان دانش را داشته باشند.در عوض،آن به این معنی است که آنها باید دانش کافی معمول برای برقراری ارتباط در جایی که مسئولیتهایشان با هم پوشانی دارد داشته باشند. ما در مورد این مسائل در جای دیگری بحث کرده ایم.
(Edwards , Hall, & Shaw, 2005)
دو پیامد بسیار مهم در قوانین و مقررات مدیریت دانش وجود دارد. در مرحله اول نیاز است تا کسی به این ارتباط نظارت کند .ما از واژه نظارت استفاده می کنیم زیرا آنچه مورد نیاز شده است ممکن است مدیریت ،رهبری و یا فقط تسهیلات باشد.ثانیا"نیاز به کارشناسی مناسب است(Nonaka & Konno, 1998) که در آن ارتباط می تواند رخ دهد.

5- موفقیت های تفکر فرآیندی و شکست های تفکر بدون فرآیند در مدیریت دانش
5.1 موفقیت های فرآیند
چند نمونه از استفاده موفق از تفکر فرآیندی را می توان در ادبیات مدیریت دانش یافت.هر چند که آنها هنوز هم در اقلیت هستند. (Bou and Sauquet (2004 به خوبی مزیت های تفکر فرآیندی را در مقایسه با دیگر رویکردهای مدیریت دانش نشان می دهند. این مساله علاقمند است تا فرآیند کمک به افراد بیکار برای یافتن شغل را با در نظر گرفتن یک دیدگاه فرآیندی مناسب مدون کند به طوری که در آن آگاهی از دانش مورد نیازدر هر فعالیت منجر به تولید، که مدارک خیلی متفاوتی قبلا" برای آن استفاده می شد، وجود داشته باشد.
Spies, Clayton, & Noormohammadian (2005) یک طرح مدیریت دانش را در Allianz تعریف می کنند تا یک موتور جستجو گر هوشمند را پیاده کنند. ساختار و اجرای موفقیت آمیز نیاز به توجه نزدیک به چگونگی استفاده واقعی جستجو گران از موتور جستجو را داشت. مهمترین یافته چگونگی استفاده جستجو گران این بود که استفاده از آن در بین بخش های مختلف متفاوت بود.
Apostolou, Abeck er, & Mentzas (2007) توضیح می دهند که چگونه یک سیستم درباره مشاوره مدیریت با استفاده از آنچه که آنها با نام مدیریت دانش مجهز به فرآیند کسب و کار می خواندند، پیاده شد.
Barcelo-Valenzuela, Sanchez-Schmitz, Perez-Soltero, Rubio, & Palma (2008) از یک رویکرد فرآیندی در بطن روش های مدیریت دانش شان استفاده کردند. آنها بر اهمیت شناسایی فرآیند های اصلی-آنچه که کسب و کار در واقع انجام می دهد(Edwards, 2009) - قبل از اجرای طرح های مدیریت دانش تاکید می کردند.(اعمال استراتژی های مدیریت دانش عنوانی که آنها به آن می گفتند). این تصویری است که توسط اعمال این روش، به اداره روابط بین المللی یک دانشگاه نشان داده شده است.
یک نمونه از تحقیقات خود ما که قبلا" منتشر نشده،مربوط به یک سازمان مسئول برای به دست آوردن اطلاعات جدول زمانی در مورد حمل و نقل عمومی از ارائه دهندگان خدمات حمل و نقل در منطقه خود و قرار دادن آن در محل رفت و آمد مردم است. تفکر اصلی شان این بود که آنها نیاز به پایگاه دانش در قالب یک سیستم مدون برای حفظ دانش افرادی که مسئول ارائه اطلاعات بودند دارند و آن چیزی که آنها در خواست می کردند مشاوره برای انتخاب بهترین نرم افزار برای این موضوع بود.
هرچند که، یک بررسی از نقطه نظر فرآیند نشان داد که مستند سازی یا وضع قوانین می تواند مسائل خطا را حل کند.این گروه از افراد هیچ مشکلی با اشتراک گذاری دانش خود و یا حمایت از یکدیگر به صورت روزانه را نداشتند.مسلما" آنها با موفقیت یک جامعه ای از عمل را تشکیل داده بودند. مسائل مربوط به اشتراک گذاری دانش اصلی وپایه فقط در مورد کارکنان جدید بود.چه اتفاقی می افتد وقتی فرد متفاوتی کار فراهم کردن اطلاعات را به عهده می گیرد.به این ترتیب معلوم شد موثرترین رویکرد مدیریت دانش بهبود فرآیند القا برای این کارکنان بود نه تلاش برای ساختن یک پایگاه دانش مدون برای همه.این به صورت قابل ملاحضه ای ارزانتر از اصل در نظر گرفته شده" راه حل" است.

مقالات متعدد مدیریت دانش دیگری که به صورت ضمنی و نه صریح به نقش فرآیند اشاره می کند وجود دارد.
(Ambos & Schlegelmilch, 2009; Firestone, 2008; Mansingh, Osei-Bryson, & Reichgelt,
2009; Shaw & McGregor, 2010; Smith, McKeen, & Singh, 2010).

5.2 شکست تفکر بدون فرآیند
تحقیقات ما(Edwards & Kidd, 2003) شامل یک شرکت تولیدی که در این مقاله با عنوان MakeIt به آن اشاره شده، می باشد که هدف آن تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده بوده است. مدیریت شرکت یک رویکرد سینوسی در مدیریت دانش داشت.آنها تشخیص داده اندکه یک مسئله مدیریت دانش عدم اشتراک گذاری دانش در شرکت شان بود وتصور می کردند که بهتر است تا از بخش IT در این مورد پشتیبانی کنند.
در اینجا راه برای رسیدگی به این موضوع تشکیل یک نرم افزار گروهی بود. تصمیم به پیاده سازی یک سیستم نرم افزاری گروهی بدون تجزیه و تحلیل کافی گرفته شد درمورد اینکه در حال حاضر، چگونه به اشتراک گذاری دانش صورت پذیرد و یا چگونه نیروی کار MakeIt آن چیزی که اتفاق می افتد را قبول کند یعنی رابطه فرآیندهای کسب و کار. شاید تعجب آور نباشد که تنها یک گروه از کارکنان درون شرکت MakeIt می خواستند دانش را با استفاده از یک سیستم نرم افزار گروهی به اشتراک بگذارند که کارکنان IT مسئول اجرای آن سیستم بودند.
6- نتیجه گیری
ما نتیجه گیری این مقاله را با ترسیم ارتباط موضوعات کلیدی با هم که متضمن طرح های مدیریت دانش بر اساس فرآیند تفکرند ویا اضافه کردن اجرای برخی از "بایدها و نبایدها" بر اساس طرح های مدیریت دانشی که ما مشاهده کرده ایم یا در آن مشارکت داشته ایم، انجام داده ایم.






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

نقش های متمایز اعتبار نام تجاری و وجهه نام تجاری در انتخاب مشتری

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-08:15 ب.ظ

مترجم: مریم شفائی و حسین محبت خواه
سال انتشار(میلادی): 2012
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: این مطالعه چگونگی تاثیر اعتبار و وجهه نام تجاری کالا را روی تمایل خریدآن، مورد بررسی قرار می دهد و به طور تجربی بررسی می کند که چگونه مکانیزم ترکیبی اعتبار و وجهه نام تجاری کالا در گروه محصولات چندگانه اجرا می شود. مدل پیشنهادی از شش متغیر نامشهود با تحلیل مدلسازی معادلاتی ساختاری مورد آزمایش قرار گرفتند: اعتبار نام تجاری ، وجهه نام تجاری، کیفیت درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات، خطر درک شده و تمایل به خرید نام تجاری. نتایج نشان می دهند که هم اعتبار و هم وجهه نام تجاری کالا به طور مثبت بر تمایل خرید نام تجاری از طریق کیفیت درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات و خطر درک شده در دسته بندی های مختلف که ماهیت خود بیانگری کم یا زیاد محصول را نشان می دهند، تاثیر میگذارند. چندین مفهوم راجع به پیام های تبلیغاتی و استراتژی های موقعیت یابی نام تجاری کالا مورد بحث قرار گرفته اند. (2010 Wiley Periodicals, Inc).


 


مقدمه:
اعتبار و ارزش درک شده نام تجاری اغلب به عنوان دو ویژگی بسیار مهم محسوب می شوند که بازاریابان برای اتخاذ و ساخت یک نام تجاری قوی به آن نیاز دارند . (Vanrenen , 2005) . اعتبار یک نام تجاری، به معنای اعتماد درک شده در مورد توانایی و میل به ارائه ی مداوم چیزی که وعده داده شده است، می باشد (Erdem & Swait , 2004)، و سود زیادی را برای مشتری و شرکت ها فراهم می کند. در واقع، خرید یک نام تجاری معتبر برای مشتری کیفیتی را تضمین میکند که می توانند آن را به حساب بیاورند. برای شرکت ها، یک نام تجاری معتبر به این معنی است که تلاش های بازاریابی به علت احتمال تشدید پذیرش پیام، مقرون به صرفه تر خواهد بود، بنابراین باعث فروش بیشتر شرکت ها در پی مراجعه و تکرار خرید مشتری می شود. آیا تبلیغات می تواند اعتبار نام تجاری را افزایش دهد؟ مقالات نشان می دهد که تبلیغات به تنهایی دارای محدودیت هایی در شکل دهی اعتبار نام های تجاری قوی می باشد، اما می تواند با اضافه کردن انتظارات اعتبار آن را ارتقاء دهد بطوری که مشتری وقتی محصول را خریداری و استفاده می کند آن را تایید خواهد کرد. برای مثال خطای انطباق (e.g.,Deighton, 1984) به وضوح نشان می دهد که تبلیغات موثر نقش مهمی را در افزایش ارزیابی عملکرد و اعتبار نام تجاری ایفا می کند.
ویژگی مهم دیگر برای ساخت یک نام تجاری قوی وجود یک ارزش درک شده بالا در یک نام تجاری است. با اینکه ابعاد بسیار مختلفی از ارزش درک شده محصول یا نام تجاری در مقالات تعریف شده اند، این مطالعه بیشتر به جنبه ی ارزش ناشی از لذت و ارزش اجتماعی- وجهه نام تجاری میپردازد که به عنوان درجه ی نسبتا بالایی از موقعیت یابی محصول که به همراه یک نام تجاری است، تعریف شده است (Steenkamp, Batra, & Alden, 2003) . همانطور که اعتبار نام تجاری ممکن است یک بخش مطلوبتر و محسوستری از ارزش درک شده را نشان دهد، بررسی بخش رقابتی اما متفاوت دیگری از ارزش درک شده (مثل وجهه نام تجاری) به همراه اعتبار نام تجاری تصویر متوازن تر و بزرگتری از فرایند تصمیم های مشتری را نشان خواهد داد. در ظاهر، خریداران در بازار ایالات متحده بیشتر برای دسته ی نام های تجاری تجملاتی و معتبر خرج می کنند . برای مثال در بازار خودرو ، شرکت Lexus یک بهره ی 2/5 % در فروش هشت ماه اول 2007 را در مقایسه با فروش در همان دوره در سال 2006 گزارش داده است . علاوه بر این ، فروش شرکت هایBMW و Audi به ترتیب 7/8 % و 8/10 % بیشتر از سال 2006 بوده است (Simon & Reed, 2007) . از این رو ، تعجب انگیز نیست که بازار مشتری اخیرا افزایش قابل ملاحظه ای را در مقدار خرید و فروش نام تجاری تجملاتی به خود دیده است ( Wiedmann, Hennigs, & Siebels, 2009 ; Keller, 2009 ) . برای مثال فعالیت تبلیغاتی Louis Vuitton که توسط نمایندگی Ogilvy & Mather توسعه یافت، یک جریان را توسط برخی از شرکت های تجملاتی برای ارتباط با مشتریان با روش استراتژیک تری منعکس می سازد که در مقابل رویکرد درون سازمانی مورد علاقه بسیاری از نام های تجاری تجملاتی قرار دارد. ( Pfanner, 2007 ) .
با وجود شناخت رو به افزایش اهمیت اعتبار و وجهه نام تجاری به عنوان مشخصه های آن ، مطالعات بسیار کمی به بررسی اینکه چگونه اعتبار و وجهه نام تجاری روی رفتار انتخاب مشتری تاثیر می گذارد، پرداخته اند. درک مکانیزم ترکیبی اعتبار و وجهه نام تجاری در تشکیل تمایل خرید نام تجاری برای تبلیغ کنندگان و بازاریابان بسیار مهم و موثر خواهد بود، چون راهنمایی لازم را در توسعه موقعیت نام تجاری، از طریق تبلیغات مناسب تر و استراتژیهای نام تجاری سازی ، ارائه می دهد. علاوه بر این، اطلاعات محدودی راجع به این موضوع وجود دارد که آیا شرایط موجود در مکانیزم ترکیبی اعتبار و وجهه نام تجاری در تصمیم گیری مشتری در بین دسته های مختلف محصولات، قوی تر یا ضعیف تر است یا نه.
هدف از این مطالعه دو جنبه است. ابتدا بررسی می کند که چگونه اعتبار و وجهه نام تجاری بر روی تمایل به خرید آن تاثیر می گذارد. به طور اختصاصی تر این تحقیق، مطالعات Erdem و Swait (1998 ) را با ترکیب ساختار جدیدی که وجهه نام تجاری را در مدل موجود اعتبار نام تجاری تفکیک می کند، توسعه داده است. دوم ، رسیدگی می کند که چگونه اهمیت اعتبار و وجهه نام تجاری، به طور متفاوت براساس طرح طبقه بندی محصول مبتنی بر خودبیانگری اثر میگذارد. این تحقیق، می تواند قدرت را از طریق بررسی چگونگی تفاوت عملکرد اثر اعتبار و وجهه نام تجاری تحت طبقه بندی های مختلف محصول تعمیم دهد .


پیش زمینه ی نظری
از دیدگاه اطلاعات اقتصادی، نظریه علامت دهی بر پایه ی این فرضیه است که سطح متفاوتی از اطلاعات محصول بین خریداران و شرکت ها جریان دارد و موجب به وجود آمدن مشکل به واسطه ی عدم تقارن اطلاعات می شود (Kirmani & Rao, 2000 ). عدم تقارن اطلاعاتی بر تردید و عدم اطمینان مشتری درباره ی کیفیت یک محصول یا خدمات ارائه شده توسط یک شرکت دلالت دارد. یک راه حل ممکن استفاده از مشخصه ها است. یک مشخصه به این صورت تعریف می شود " یک عمل که فروشنده می تواند برای نقل اطلاعات معتبر درباره ی کیفیت غیر قابل مشاهده محصول به خریدار از آن استفاده کند " (Rao , Qu, & Ruekert, 1999,p.259 ).
برای مثال تبلیغات می تواند به عنوان یک مشخصه از تعهد یک شرکت درباره ی کیفیت محصول و خدمات آن به کار رود (Nelson, 1974 ). همچنین زمانی که اطلاعات لازم دیگری راجع به کیفیت محصول موجود نباشد، مشتریان نیز از ادراک خود راجع به صرف هزینه تبلیغات یک شرکت به عنوان سرنخ هایی برای استنباط و حدس کیفیت آن، استفاده می کنند (Kirmani, 1990 ). هزینه های زیاد تبلیغات توسط شرکتهایی باکیفیت بالا تحمیل می شوند که می توانند مخارج آن را از طریق فروشهای آینده خود تامین کنند( Rao, Qu, & Ruekert, 1999 ) ؛ چنین شرکت هایی از تبلیغات به عنوان یک نشان ( مشخصه ) استفاده می کنند تا این اطمینان را بدهند که ادعاهای آنها راجع به محصول و خدماتشان معتبر است. اگر شرکت هایی با کیفیت پایین هزینه ی بالایی برای تبلیغات متحمل شوند، مخارج تبلیغات خود را نمیتوانند تامین کنند چون مشتریان کیفیت پایین آن ها را بعد از خرید تشخیص می دهند و خرید دوباره صورت نمی پذیرد.
تا به امروز، استفاده از نام های تجاری به عنوان نشان هایی برای کاهش عدم اطمینان مشتری از کیفیت محصول و خدمات آن در یک مکان تجاری که عدم تقارن اطلاعاتی وجود دارد، یک اقدام رایج می باشد (Washburn, Till, & Priluck, 2004; Gammoh, Voss, & Chakraborty, 2006). طبق گفته های Erdem و Swait (1998 ) ، یک نشان تجاری شامل " استراتژی ها و فعالیت های ترکیبی بازاریابی در رابطه با آن نام تجاری، از گذشته تا کنون می باشد. به بیانی دیگر، یک نام تجاری به یک نشان تبدیل می شود، چون استراتژی های بازاریابی گذشته و حال یک شرکت را در بر می گیرد" ( p. 135 ). نظریه ی علامت دهی بیان می کند که مشتریان ممکن است نامهای تجاری را به عنوان یک نشان ( مشخصه ، سیگنال ) از کیفیت غیر قابل مشاهده محصول درک کنند. برای مثال Rao , Qu, و Ruekert (1999 ) بیان می کنند که مشتری مایل به درک کالاهای مارک دار به عنوان کالاهایی با کیفیت بالاتر نسبت به کالاهای بدون مارک می باشد. اگر مشتری ها به این منطق معتقد باشند، ادعای کالای مارک دار در مورد کیفیت را می پذیرند. بنابراین ، نام های تجاری می توانند نشان های (مشخصه های) موثری از کیفیت غیر قابل مشاهده باشند.
نظریه علامت دهی همچنین بیان می کند که اعتبار، یک عامل تعیین کننده کلیدی از مشخصه یک نام تجاری برای رساندن اطلاعات به صورت موثر، می باشد ( Tirole, 1988). این موضوع اشاره می کند که نام های تجاری می توانند به عنوان نشان ها و مشخصه های معتبری به کار گرفته شوند چون آنها می توانند دربردارنده تلاش های زیادی در مورد استراتژیهای ارتباطی بازاریابی پیشین باشند . به همین دلیل است که در قلب نامهای تجاری به عنوان مشخصه ها، اعتبار نام تجاری قرار دارد.
علاوه بر اعتبار نام تجاری، یک نشان تجاری، معانی مهم نمادینی از یک کالا و خدمات را منعکس می سازد ( Tirole, 1988). معانی نمادین موجود در یک نام تجاری ، اغلب می تواند برای بیان ارزش معتبر موقعیت یابی یک نام تجاری مورد استفاده قرار گیرد که به وجهه نام تجاری اشاره دارد. ( Steenkamp, Batra, & Alden, 2003 ) . Kapferer (1992) معتقد است که نامهای تجاری دارای موقعیت جهانی احتمالا دارای اعتبار و وجهه ویژه ای هستند.
با توجه به کاربرد بالقوه نام های تجاری به عنوان نشان ها که به آنها اشاره شد، هم اعتبار و هم وجهه نام تجاری ممکن است بر تمایل به خرید نام تجاری مشتری تاثیر گذارد چون آن ها می توانند مشتری را قادر سازند نه تنها اطمینان خود را در انتخاب نام تجاری افزایش دهند، بلکه به آن ها این توانایی را می دهد تا موقعیت اجتماعی و ارزش خود را از طریق خرید نام تجاری ارتقاء دهند.


اعتبار نام تجاری
Swait and Erdem در سال 1998 مفهوم اعتبار نام تجاری را مطرح کردند، این افراد با در نظر گرفتن تئوری علامت دهی، توانستند تساوی ارزش نام تجاری براساس مشتری را مورد بررسی قرار دهند. همانطور که قبلاً بطور خلاصه گفته شد آنها اعتبار نام تجاری را بعنوان باور کردن اطلاعات جایگاه محصول که در زیر نام تجاری جا داده شده براساس ادراکات مشتری از اینکه نام تجاری توانایی و تمایل به ارائه مداوم آنچه وعده داده است را دارد یا نه، تعریف می کنند (Erdem, Await, 2004). مشخص شده است که اعتبار نام تجاری شامل 2 جزء اصلی است: اعتماد و تخصص. (Erdem & Swait , 1998 , 2004; Erdem, Swait, & Louviere , 2002; Erdem, Swait & Valenzuela , 2006; Sweeney & Swait, 2008)
اعتماد به تمایل شرکت ها به ارائه آنچه قول داده اند اشاره دارد. تخصص به توانایی شرکتها در ارائه واقعی آنچه که قول داده اند برمیگردد. از آنجا که اعتماد و تخصص در یک نام تجاری براساس تأثیر کلیه استراتژی های بازاریابی سابق و عملکردهای انجام شده توسط یک نام تجاری می باشد، جای تعجب نیست که اعتبار نام تجاری بیانگر ثبات استراتژیهای آمیخته است که بازاریابی از طریق سرمایه گذاری هایی مثل تبلیغات در خصوص یک نام تجاری انجام می دهد.
ساختارهایی مثل ثبات، سرمایه گذاری بر نام تجاری و شفافیت مقدم بر اعتبار نام تجاری می باشند. ثبات، بیانگر درجه و میزان تناسب و توازن در میان عملکردهای بازاریابی و پایداری استراتژی های آمیخته بازاریابی در طول زمان می باشد (Erdem, Swait & Valenzuela , 2006). Urban& Roberts در سال 1988 اعلام می کنند که ثبات در کیفیت محصول سبب می شود تا سطح تغییر پذیری ذاتی محصول کاهش یابد. سرمایه گذاری بر روی نام تجاری یعنی هزینه یک شرکت بر روی یک نام تجاری برای نشان دادن تعهد طولانی مدت نام تجاری و اطمینان دادن به مشتریان از اینکه وعده های نام تجاری انجام خواهد شد. (Klien & Leffler , 1981). علاوه بر این شفافیت بیانگر نبود ابهام در یک نام تجاری می باشد (Erdem , Swait & Valenzuela , 2002). در اینصورت اعتبار نام تجاری می تواند از طریق ثبات بیشتر، شفافیت بالاتر و سرمایه گذاری بیشتر در طول زمان از طریق تمام اقدامات و جوانب ارتباطات بازاریابی مثل تبلیغ تصویر نام تجاری، حمایت یا جایگاه محصول ایجاد شده و شکل گیرد. طبق نظریه Swiat & Sweeney اعتبار نام تجاری بیانگر خلاصه ای از ارتباط موجود بین نام تجاری و مصرف کننده، همچنین مصرف کننده و نام تجاری در درازمدت می باشد زیرا مصرف کنندگان با نام تجاری در ارتباط بوده و نام تجاری هم با مصرف کنندگان ارتباط برقرار می کند.
تحقیقات قبلی نشان داده اند که اعتبار نام تجاری، به صورت مثبت از طریق کیفیت درک شده، خطر درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات بر تمایل به خرید آن تأثیر می گذارد. بویژه اینکه کیفیت درک شده به« قضاوت مصرف کننده در مورد برتری و عالی بودن» یک محصول یا خدمات اشاره دارد (Zeithaml , 1988.p-5). Shiffman & Kanuk, 2003 خطر درک شده را «عدم اطمینان مصرف کننده هنگامی که نمی تواند عواقب تصمیم گیری در مورد خرید شا ن را پیش بینی کنند» تعریف می نمایند. از طرف دیگرErdem , Swait در سال 1998 گفته اند صرفه جویی در هزینه اطلاعات را می توان از ریق کاهش جمع آوری اطلاعات و هزینه های پردازش که شامل صرف هزینه های زمان، پولی و روانی است مفهوم سازی کرد. به عنوان مثال، Aaker , 1991 اشاره می کند که: کیفیت درک شده بیشتر، هزینه های اطلاعات کمتر، و خطرات کمتر همراه با نامهای تجاری معتبر می توانند ارزیابی مصرف کننده از نامهای تجاری را افزایش دهند. در رابطه با مبحث فوق الذکر Erdem , Swait (1998) می گویند که اعتبار نام تجاری باعث افزایش کیفیت درک شده، کاهش خطر درک شده و هزینه اطلاع رسانی شده و بنابراین انتظارات مشتریان را افزایش می دهد (یعنی تمایل به خرید یک نام تجاری) . هم چنین گفته می شود که میزان خطر درک شده ارتباط مستقیم و مثبت با هزینه های اطلاعات دارد.
به منظور تکرار و آزمایش تعمیم پذیری چارچوب Erdem , Swait , 1998 در رابطه با دسته محصولات مختلف، فرضیه های زیر در این تحقیق مورد آزمایش قرار می گیرند، سپس این فرضیه ها به ما اجازه خواهند داد تا نقشهای متمایز اعتبار و وجهه نام تجاری را در تأثیر به روی تمایل به خرید مشتری از آن بررسی نمائیم.
فرضیه 1: اعتبار نام تجاری به صورت مثبت بر کیفیت درک شده تأثیر می گذارد.
فرضیه 2: اعتبار نام تجاری به صورت مثبت بر صرفه جویی در هزینه های اطلاعات تأثیر می گذارد.
فرضیه 3: اعتبار نام تجاری به صورت منفی بر خطر درک شده تأثیر می گذارد.


وجهه نام تجاری
همانطور که قبلاً گفته شد، وجهه نام تجاری می تواند نشان دهنده جایگاه نسبتاً بالای موقعیت محصول همراه با یک نام تجاری باشد. (Steenkamp, Batra, & Alden , 2003 ; Truonf, McCaoll, & Kitcgen, 2009). چگونگی انجام منحصر به فرد که با نشانهای خاص یا کیفیت کلی و عملکرد محصول در ارتباط است معیاری کلیدی برای قضاوت در مورد وجهه یک نام تجاری می باشد. (مثل Dubous & Czeller , 2002). بعلاوه قیمت بالاتر (Lichtenstein , Ridgway , & Netemeyer , 1993: Wiedmann, Hennigs & Siebels , 2009 ; Truong , McColl , & Kitchen , 2009) و تأثیر گروه های مرجع بر مصرف نام های تجاری لوکس یا معتبر (Bearden & Etzel , 1982) اغلب به عنوان ویژگیهایی برای وجهه نام تجاری استفاده می شوند، دارای ارزش یکسان با آن نمی باشند. Batra & Steenkamp Alden می گویند که مصرف کنندگان تمایل به درک مصرف نامعهای تجاری معتبر بعنوان نشانه ای از وضعیت اجتماعی، ثروت یا قدرت دارند از اینرو نامهای تجاری معتبر بطور غیر مکرر خریداری شده و بطور محکمی با درک از خود فرد و تصویر اجتماعی او ارتباط دارد. با این وجود وجهه نام تجاری به صورتی یکسان بر همه افراد تأثیر گذار نیست به عبارت دیگر، مصرف نام های تجاری معتبر ممکن است براساس قابلیتها متفاوت باشد (Vigneron & Johnson , 1999) . شاید بتوان گفت که افراد خودآگاه و اجتماعی به اینکه در نظر افراد چگونه باشند توجه کرده اهمیت داده و احتمالاً به دنبال خرید نام های تجاری معتبر می باشند. برعکس افرادی که گوشه گیر هستند بیشتر بر افکار و احساسات درونیشان متمرکز شده و لذا توجه چندانی به خرید نام های تجاری معتبر ندارند (Fenugstein , Scheier , & Buss , 1975). طبق نظر O"Cass , Frost 2002 ، نام های تجاری معتبر از نام های تجاری غیر معتبر از جهاتی متفاوت بوده، به گونه ای که ممکن استً بر انگیزه خرید مصرف کنندگان تأثیر گذاشته و وضعیت اجتماعی و ابراز وجودشان را بهبود بخشد. در مقایسه با نام های تجاری غیر معتبر، نام های تجاری معتبر نه تنها مزایای زیادی برای مصرف کنندگان دارد بلکه با ایجاد مصرف آشکار، برای مصرف کننده، ایجاد ارزش کند. در این راستا بعضی از محققین پیشنهاد می کنند مصرف کنندگان ممکن است از نامهای تجاری جهانی بخاطر داشتن وجهه بیشتر و به دلیل کمیابی نسبی و قیمت بالاتر آنها در مقایسه با نامهای تجاری منطقه ای استفاده کنند. (Bearden & Etzel , 1982; Batra, 2000) . 2005-Zhou & Wong متوجه شدند که وقتی طبقه کالا دارای ارزش نمایشی اجتماعی بالایی است وجهه نام تجاری درک شده تأثیر بیشتری بر تمایل خرید دارد.
به نظر می رسد که وجهه نام تجاری مستقیماً با کیفیت درک شده در ارتباط باشد. به عنوان مثال Batra & Steenkamp و Alden (2003) متوجه شدند که ارزشگذاری مصرف کننده در مورد یک نام تجاری جهانی، به صورت مثبت در ارتباط با وجهه نام تجاری و کیفیت درک شده آن می باشد. علاوه بر این نتایج آنها نشان می دهد که وجهه نام تجاری تأثیر بسزایی بر تمایل به خرید دارد. 1999-Vigneron & Johnson این مطلب را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و گفته اند که وجهه نام تجاری برای مصرف کنندگان، 5 مزیت را که ممکن است بخواهند، به همراه دارد؛ ارزش آشکار درک شده (که بیانگر ثروت، موقعیت فرد در جامعه می باشد)، ارزش انحصاری درک شده (براساس نادر بودن آن)، ارزش اجتماعی درک شده (زیرا نام تجاری بطور بسیار زیادی با گروه های اجتماعی که مصرف کننده با آنها در ارتباط است مربوط می باشد)، ارزش ناشی از لذت و ارزش کیفیت درک شده. در میان این موارد، سه ارزش اولی مربوط به تأثیر اجتماعی و بین فردی است و 2 مورد آخر (ارزش ناشی از لذت و ارزش کیفیت درک شده) به اثرات فردی باز می گردد. همانطور که چارچوب 1999-Vigneron & Johnson، بطور واضح بیان می کند این موضوع قابل قبول خواهد بود که مصرف کنندگان به دنبال کیفیت می باشند (ارزش کیفیت درک شده) به همین دلیل نام های تجاری معتبر را انتخاب می کنند.
به همین ترتیب، وجهه نام تجاری ممکن است هزینه اطلاع رسانی را کاهش دهد زیرا یک نام تجاری معتبر، خود پیامهایی را می فرستد. یک نشانی مقل ارزش اجتماعی درک شده تلاشهای مصرف کننده را برای کسب اطلاعات لازم در هنگام تصمیم گیری برای خرید را کاهش خواهد داد زیرا غالباً مصرف کنندگان فکر می کنند که اگر تعداد افراد زیادی در اجتماع طالب این مارک هستند، پس باید کیفیت خوبی داشته باشد.
علاوه بر این کیفیت و فایده اجتماعی نام های تجاری معتبر برای مصرف کنندگان مشخص خواهد کرد که خرید یک نام تجاری معتبر خطر عملکرد، خطر روانی و خطر اجتماعی را که بطور طبیعی همراه با تصمیمات خرید محصول است، کاهش می دهد به عنوان مثال نام Rolex Sea- Dweller که باید 1220 متر در زیر آب کار کند، نشانگر کیفیتی است که بطور موثری خطر شکست عملکرد و خطر روانی را که می تواند از عملکرد ضعیف آن ایجاد شود، کاهش خواهد داد. علاوه بر این ارزش اجتماعی درک شده نیز ممکن است خطر اجتماعی را برای مصرف کنندگانی که چنین ارزشی را در محصولاتشان می خواهند کاهش دهد، با توجه به جمیع جهات فرضیه های زیرا ارائه شده اند:
فرضیه 4: وجهه نام تجاری به صورت مثبت بر کیفیت درک شده تأثیر می گذارد.
فرضیه 5 : وجهه نام تجاری به صورت مثبت بر صرفه جویی در هزینه اطلاع رسانی تأثیر می گذارد.
فرضیه 6: وجهه نام تجاری به صورت منفی بر خطر درک شده اثر می گذارد.


بررسی اعتبار موقعیتی: نقش متعادل سازی طبقه بندی محصولات خودبیانگر
برای بررسی دقیق تحت شرایطی که اعتبار و وجهه نام تجاری بطور مختلفی بر تمایل مشتری برای خرید نام تجاری اثر می گذارند، این تحقیق اثرات ترکیبی اعتبار نام تجاری و وجهه آن بر تمایل به خرید، در بین طبقات محصولاتی که از نظر استمرار خودبیانگری بالا یا پایینی دارند، را مقایسه می کند. گفته شده که این تحقیق با ایجاد استنتاج مرتبط با شرایط خاص مربوط به عملکرد متفاوت اعتبار و وجهه نام تجاری، می تواند تعمیم و قدرت نتایج به دست آمده را افزایش دهد.
در حالی که محصولات با خودبیانگری بالا (مثل البسه، مواد آرایشی و عطر و ادکلن) دارای فواید موثر و سمبلیک برای مصرف کننده می باشد، محصولات با خودبیانگری کم (مثل فیلم، مُسکن ها و خمیردندان) دارای مزایای کاربردی بوده که برحسب شناخت مصرف کننده مورد استفاده قرار می گیرند (Aaker , 1997 ) . بر این اساس هدف اصلی از استفاده محصولات با خودبیانگری بالا ایجاد ارزشهای آشکار و ناشی از لذت می باشد. ( Aaker , 1999 ). مصرف کنندگان احتمالا در هنگام خربد محصولات با خودبیانگری بالا، اعتبار نام تجاری آن را مورد بررسی قرار می دهند.(1999)Vigneron & Johnson می گویند که رفتار مصرف کننده ای که به دنبال اعتبار نام تجاری باشد تحت تأثیر انگیزه های اجتماعی و خودبیانگری می باشد. علاوه بر این O"Cass , Frost 2002 بیان می کنند که مصرف خود نمایانه فرایندی از بدست آوردن وجهه اجتماعی از مصرف محصولاتی است که اشخاص و افراد مهم برای بودن در یک موقعیت خوب در ک می کنند. به عنوان مثال Batra & Steenkamp و Alden (2003) متوجه شدند زمانیکه طبقه بندی محصوا خودنمایانه تر است و مالکین یا مصرف آن در اجتماع قابل مشاهده تر می باشد، وجهه نام تجاری تأثیر بیشتری بر تمایل به خرید دارد.
بر این اساس مفهوم وجهه نام تجاری همراه با ارزشهای آشکار و لذتی درک شده است (,1999 Vigneron & Johnson) وجهه نام تجاری در انتخاب نام تجاری برای یک محصول با خودبیانگری بالا نسبت به محصولات با خودبیانگری کم دارای تأثیر بیشتری است. طبق نظریهReddy & Bhat , (2001) شناخت وجهه درک شده از یک نام تجاری ممکن است حاکی از شخصیت فرد باشد. از آنجا که اعتبار نام تجاری نوعی مؤلفه ادراکی است (Kin , Morris , & Swait, 2008) لذا در محصولات با خودبیانگری کم نسبت به محصولات با خودبیانگری زیاد مهمتر می باشد. بنابراین انتظار می رود که اثر کلی وجهه نام تجاری بر تمایل به خرید نسبت به اثر کلی اعتبار نام تجاری برای محصولات با خودبیانگری بالا قوی تر باشد در حالیکه اثر کلی اعتبار نام تجاری برای محصولات با خودبیانگری پایین از اثر کلی وجهه نام تجاری بیشتر است. براساس بحثهای انجام شده فرضیه های زیر پیشنهاد می شوند:
فرضیه 7: در خصوص محصولات با خودبیانگری بالا اثر کلی وجهه نام تجاری نسبت به اثر کلی اعتبار نام تجاری ، تأثیر بیشتری بر تمایل به خرید می گذارد.
فرضیه 8: در خصوص محصولات با خودبیانگری کم، اثر کلی اعتبار نام تجاری نسبت به اثر کلی وجهه نام تجاری ، تأثیر بیشتری بر تمایل به خرید می گذارد.


روش کار
قبل از آزمایش فرضیه ها، یک پیش آزمون برای تعیین طبقه و دسته محصول صورت گرفت تا ویژگی های خودبیانگری بالا و پایین آن مشخص شود و کنترل اولیه کاربرد محصولات خودبیانگر انجام شد. البته جزئیات بیشتر در خصوص انتخاب محصول ویژه و یا کاربردمحصولات خودبیانگر، بعداً مورد بررسی قرار می گیرد. نمونه های آزمایش اولیه و تحقیق اصلی، دانشجویان دوره لیسانس بوده اند. اگرچه معیار نمونه گیری، ممکن است دارای محدودیت بالقوه ای برای تعمیم نتایج باشد، نمونه های دانشجویی یکی از متجانس ترین گروه های مصرف کننده بوده و در بسیاری از محصولات، جزء گروه های هدف مهم می باشند. (Erdem , Swait (1998، اعتبار مدل اعتبار نام تجاری را با استفاده از نمونه های دانشجویی دوره لیسانس مورد تأیید قرار دادند.
در این تحقیق، برای نمونه ها بطور تصادفی پرسشنامه ای اختصاص داده شد که دو تا از 4 دسته محصول دارای ماهیت خودبیانگری بالا و پایین را در برمیگرفت. داده ها از طریق روش پیمایشی آن لاین جمع آوری شدند (که تغییر ناپذیری روش را تضمین می کرد) از یک لینک ساز تصادفی برای توزیع تصادفی پرسش نامه ها استفاده شد. البته قبل از آن، تحلیل تحقیق مزبور شامل دو مرحله بود. مرحله یک: داده های مشترک تمام شرایط کاربردی برای آزمایش مدل پیشنهادی با استفاده از مدلسازی معادل ساختاری (SEM) و از طریق LISREL 8/72 مورد تحلیل قرار گرفت (Joreskog & Sorbom, 1996) . دوم تحلیلهای چند گروهی برای آزمایش نقش های متعادل طبقه بندی محصولات خودبیانگر انجام شد.


ابزارهای اندازه گیری
اعتبار نام تجاری، کیفیت درک شده، خطر درک شده، هزینه صرفه جویی اطلاع رسانی و تمایل به خرید با استفاده از مقیاس های 9 امتیازی (مثلاً 1- بسیار مخالف و 9- بسیار موافق) که توسط Erdem , Swait (1998) ارائه شد، سنجیده شدند. مقیاس های 9 امتیازی برای سنجش اعتبار نام تجاری (6 آیتم) ، کیفیت درک شده (2 آیتم) ، خطر درک شده (3 آیتم) ، هزینه صرفه جویی اطلاعات (3 آیتم) و تمایل به خرید (3 آیتم) اعتبار سنجی شدند. (Erdem & Swait , 1998 , 2004; Erdem, Swait, & Louviere , 2002; Erdem, Swait & Valenzuela , 2006; ).
وجهه نام تجاری با یک مقیاس سه آیتمی برگرفته شده از تحقیق قبلی اندازه گیری شد (Han & Terpstige , 1988 ; Steenkamp , Batra , & Alden , 2003).

نتایج پیش آزمون
در تلاش برای تعیین طبقه بندی محصولات دارای خودبیانگری زیاد و کم، یک مجموعه اولیه از طبقه بندی 12 محصول از طریق گروه های مرجع انتخاب شد. از 40 دانشجوی دوره لیسانس (مذکر : 40% ، مؤنث 60% با میانگین سنی 20 سال)، خواسته شد تا ویژگیهای خودبیانگری این 12 دسته محصول را ارزیابی کنند. براساس مقیاس 7 امتیازی Likert ، که از به شدت مخالف تا به شدت موافق است سه آیتم عبارت بودند از: 1) این محصول در ابراز وجود به من کمک می کند 2) این محصول، منعکس کننده شخصیت من است و 3) این محصول، تصویر ذهنی از خود (self-image) را افزایش می دهد. ارزش خودبیانگری محصول از تحقیق Kim, Park & Han (2001) گرفته شد و برای تناسب بهتر در طبقه محصولات تعدیل سازی شد.
در میان طبقه بندی محصولات، کفش های کاری و مجلسی (M=5/40,SD=1/08) و ادکلن(M= 5/46,SD=1/40) به عنوان محصولات با خودبیانگری زیاد انتخاب شدند در حالیکه باتری های سایز AA یکبار مصرف (M= 1/68 , SD=1/01 ) و داروهای سردرد (مسکن)(M=2/11,SD=1/31) بعنوان محصولات با خودبیانگری پایین انتخاب شدند. این طبقه بندی محصولات رایجترین محصولات فهرست شده بوند و جزء محصولات جنسیتی مثل لوازم آرایش، کراوات یا کیف دستی نبودند.
کنترل کاربردی نشان داد که بین ادراک خودبیانگری هر محصول تفاوت های معنی داری دیده می شود. تفاوت اصلی بین جفتهای انواع محصولات مختلف (کفش های مجلسی/ اداری و باتری های یکبار مصرف سایز AA (t=3/72 , P<0/001) معنی دار بود در حالیکه تفاوت بین جفتهای انواع محصولات مشابه (مثل کفشهای مجلسی/اداری و ادکلن) (t=0/05 , P<0/005) معنی دار نبود. بنابراین کنترل کاربردی با موفقیت انجام شد.

نمونه
نمونه اولیه شامل 152 دانشجوی دوره لیسانس (5/37 % مرد و 5/62% زن) بود که در دوره های مقدماتی در یک دانشگاه بزرگ جنوب شرقی ثبت نام کرده بودند. سن شرکت کنندگان بین 18 و 25 ، با میانگین سنی 20 سال بود. به دانشجویانی که به صورت کامل در تحقیق شرکت کردند اعتبار دوره فوق العاده به عنوان تشویق داده شد.
به نمونه ها بطور تصادفی پرسشنامه ای داده شد که شامل 2 تا از 4 محصول بودند (یعنی کفش اداری/مجلسی، ادکلن، باتری های یک بار مصرف و داروهای سردرد (مسکن)) . طبق رویکردErdem , Swait (2004) ، 5 نام تجاری در هر دسته محصول ارائه شد تا میزان وسیعی از سهم بازار را تحت پوشش قرار دهد که باعث عدم تجانس بالقوه در ساختارهای علاقه نام تجاری می شود. بعد از از بین رفتن داده ها با روش حذف لیستی، مجموعه 1500 مشاهده برای تحلیل داده های مشترک مورد استفاده قرار گرفتند.(150 شرکت کننده× 2 دسته محصول × 5 نام تجاری).


نتایج
کنترل فرضیه:
قبل از تحلیل اصلی، چندین فرضیه اصلی برای مدلسازی معادل ساختاری (SEM ) مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های آماری اصلی برای آنالیز SEM مشابه فرضیه هایی بود که برای آنالیز عامل استفاده شد: شامل تعداد کافی برای نمونه گیری، عدم وجود هم خطی بودن چندگانه بیش از حد و نرمال بودن (Hair , 1998 و همکارانش) میزان کفایت اندازه گیری Kaiser- Meyer- Olkin، 0.962 بود و شاخص آزمون کرویت Bartlett (P<0/001) معنادار بود. بنابراین، شواهد قابل توجهی برای عامل سازی برنامه ریزی شده برای این 20 مورد استفاده شده در این تحقیق وجود دارد (Kaiser, 1974). در حالیکه موارد اشتراکی استخراج شده در تمام موارد اندازه گیری بین 538/0 تا 908/0 بود، هیچ چندخطی بودن چندگانه بیش از حدی در بین آنها مشاهده نگردید.
فرضیه نرمال بودن واحد تک متغیره مورد تأیید قرار گرفت زیرا کلیه مقادیر چولگی و کشیدگی همراه هر آیتم بین گستره
1.96 ( 408/0 > تمام مقادیر چولگی> 51/1- و 166/0> تمام مقادیر کشیدگی> 138/1-) بود.
مقدار نرمالیته چند متغیره از 683/1 بود که کمتر از بیشترین میزان حداقل تیتر معنی دار، مقدار معین 2 برای نرمالیته چندمتغیره، 2 است (Kline , 2005) .


مدل اندازه گیری
ارتباطات فرض شده، با استفاده از یک روش 2 مرحله ای که توسطAnderson & Gerbing (1988) ارائه شد مورد آزمایش قرار گرفت. در یک رویکرد دو مرحله ای برای مدلسازی معادل ساختاری ابتدا باید از یک تحلیل عامل تأییدی (CFA) از مدل اندازه گیری برای ارزیابی این موضوع که آیا آیتمها ویژگیهای لازم را برای ارائه هر مولفه دارند یا نه بکار رود. بعد از دستیابی به تناسب رضایتبخش مدل اندازه گیری، مدل ساختاری مورد ارزیابی قرار می گیرد. طبق نظریه Close و همکارانش (2006) ، قبل از آزمایش و بررسی تناسب مدل ساختاری، این روش به بررسی دقیق سنجش اعتبار و اطمینان اندازه گیری اجازه می دهد (ص.426). بعد از پذیرش فرضیه نرمال بودن، برای CFA در این تحقیق از روش برآورد حداکثر احتمال استفاده کرد. کلیه شاخص های متناسب رضایت بخش بودند:
[x2(155)=1315.73 (p<0.001), GFI=0.92 , AGFI=0.90 , RMSEA=0.072 , NNFI=0.99 , CFI=0.99 , SRMR=0.031]
از آنجا که مدل اندازه گیری تناسب خوبی را آشکار ساخت، ارجاع اندازه گیری ها- فرایندی از اضافه یا حذف پرارامترهای تخمین زده شده از مدل اصلی انجام شد (Hair و همکاران، 1998)
در این تحقیق، اعتبار و اطمینان با استفاده داده های مشترک 4 دسته محصول، مورد ارزیابی قرار گرفتند. برای اعتبار داخلی، ضرایب همبستگی آلفای Cronbach (کرونباخ) برای کلیه آیتم های هر مولفه محاسبه گردید. نتایج نشان داد که تمام مقیاس هایی که از نظر اعتبار مورد بررسی قرار گرفتند، معتبر می باشد (آلفای کرونباخ برای اعتبار نام تجاری = 96/0 ، وجهه نام تجاری = 94/0 ، کیفیت درک شده = 92/0 ، صرفه جویی هزینه اطلاعات= 88/0 ، خطر درک شده= 84/0 و تمایل به خرید = 88/0میباشد.)




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بازمهندسی در نظام تنظیم بازار

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-08:14 ب.ظ

مولف: بهنام میرزایی (مدرس دانشگاه و عضو اتاق فکر سازمان صنعت، معدن وتجارت استان تهران)

سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
چکیده: بازار محل پاسخگویی به نیازهای فیزیولوژیک افراد است و متشکل از خریداران بالقوه و بالفعل محصول می باشد. تنظیم بازار به عنوان یکی از مهمترین مسئولیت های وزارت بازرگانی بوده و تفسیر آن ایجاد رابطه منطقی بین تولید ، مصرف ، واردات و در واقع سیاستی جهت حمایت از جریان سازوکار اقتصادی است و عده ای از کارشناسان آن را نوعی هنر مدیریتی می دانند. تنظیم بازار با هدف دسترسی به اهداف ذیل صورت می گیرد: ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا و جلوگیری از افزایش قیمت و تورم؛ افزایش رضایتمندی مصرف کننده و در نهایت رضایتمندی فراگیر مشتری (TCM)؛ کاهش میزان آسیب پذیری بازار داخلی از نوسان قیمت های جهانی؛ کسب اعتماد هر چه بیشتر جامعه به دستگاههای اجرایی و نظارتی.



نیازهای متغیر مصرف کنندگان ، وجود نوسانات در قدرت خرید مشتریان نحوه بهره گیری از نظامهای توزیع کالا توسط تولید کنندگان در بازارها موید آن است که برای ایجاد نظم و پایداری در بازار باید یک برنامه ریزی استراتژیک و هدفمند صورت پذیرد. ما در اینجا در مورد بازارهای غیر سیستماتیک (قابل کنترل) بحث خواهیم کرد.
مولفه های عرضه و تقاضا در دو سوی بازار قرار گرفته اند که از محل تلاقی این دو نمودار ، نقطه تعادل با قیمت تعادلی حاصل می شود . برای مثال در سمت عرضه ، عواملی همچون مواد اولیه ، دستمزد وتکنولوژی تولید ودرسمت تقاضا نیز عواملی نظیر قدرت خرید و تغییر ذائقه ، نمودار عرضه و تقاضا را تعیین کرده و بدین ترتیب قیمت تعادلی را رقم می زنند . استراتژیستهای تنظیم بازار در ابتدای کار می بایست با یک برنامه ریزی اصولی کل تقاضای بازار برای کالاهای مورد نظر (TARGET PRODUCTION) را با توجه به میزان جمعیت و حالات مصرف تخمین بزنند که البته کار دشواری به نظر نمی رسد. زیرا مصرف کنندگان غالباً در مورد کالاهای اساسی تقاضای گزینشی ندارند که در این فرآیند معمولاً از روش رگرسیون با تجزیه و تحلیل آمار جمعیتی استفاده می گردد.
فعالان اقتصادی در فرآیند تنظیم بازار همواره با مشکلاتی روبرو می باشند .
موانع قانونی :شامل ممنوعیت اخذ عوارض برای صادرات کالاهای غیر نفتی و خدمات در بعضی برنامه های قانونی و یا وارداتی که خروج ارز کشور را به دنبال دارد.
تعدد مراجع قیمت گذاری و عدم هماهنگی بین آنها
عدم برخورداری از قانون رقابت مدرن در بازارها در جهت مقابله کارآمدتر با هرگونه اقدام ضد رقابتی (دامپینگ) از سوی تولید کنندگان و عرضه کنندگان در بازار
گاهاً ورود محصولات خارجی بی کیفیت که موجب ایجاد حساسیت و افزایش کشش و تقاضا و در نهایت افزایش قیمت محصولات داخلی می گردد.
البته در اغلب موارد تنظیم بازار برای کالاهای اساسی انجام می شود و این تمرکز به نحوی به برنامه ریزان کمک خواهد کرد.
در واقع در تمام بازارها ، همیشه وقوع بحران محتمل است . بنابر این دولتی موفق تر خواهد بود و می تواند آثار بروز بحران را برای قشر تولید کننده و مصرف کننده به حداقل برساند که قابلیت مدیریت بحران را داشته باشد.
این امر میسر نمی شود مگر آنکه توانایی رصد کردن متغیرهای اثرگذار و پیش بینی رفتار آن ها را داشته باشد تا بتوان در نهایت به ایجاد ثبات و تعادل در بازار و ایجاد اقتصادی رفاهی و نهادی دست یافت.
بمنظور پیشگویی بحرانهای بازار کالای داخل کشور پایگاه اطلاعات تنظیم بازار (CMRD) ایجاد شده که برآورد میزان تولیدات و محصولات واحدهای تحت پوشش در سطح استان و امکان صادرات آن و همچنین اقدامات حمایتی و بحث کالاهای استراتژیک در آن مطرح می شود.
ابزار و سیاست های حمایتی در علم مدیریت بازرگانی ، برای همگان شناخته شده است ولی مهم آنست که چگونه بتوان آنها را مدیریت و بکارگیری نمود.پرداخت یارانه ، خرید تضمینی تعرفه ، ذخیره سازی ، قیمت تضمینی و … از جمله اقداماتی است که دولت در شرایط بروز بحران باید اتخاذ کند.
در این راستا به منظور کشف نقاط بحرانی یک بازار و پیش بینی رفتار آن باید به سیاستگذاران کمک نموده تا عوامل ایجاد کننده بی ثباتی در بازار را تشخیص و رفتار آنان را پیش بینی کنند.
از دیگر مشکلات پیش رو تنظیم بازار فعالیت واسطه های غیرمتعهد در این حوزه بوده که در انظار عموم از آنها به عنوان چالشگر یاد می کنند . در اقتصاد دولتی عامه مردم نسبت به واسطه ها نگرشی منفی دارند و آنان را مخل تنظیم بازار و عامل اصلی احتکار ، گرانی و افزایش قیمت برای مصرف کننده می دانند . به عقیده نگارنده نظریه مذکور جامعیت ندارد چراکه بسیاری اوقات واسطه ها موجب توزیع بهینه کالا از منظر زمانی و مکانی خواهند شد و ارزش خدمت انجام شده برای مصرف کننده بالاتر از بهایی است که برای کالا پرداخت می کند . شایسته است در نظامهای با اقتصاد متمرکز (دولتی) واسطه ها ساماندهی شده ، نظارت دقیق بر عملکرد و رعایت درصد سود مجاز انجام شود و از سوی دیگر تولید کنندگان ملزم به درج قیمت مصرف کننده روی کالا شوند که با رعایت اصول مذکور قطعا از سوء استفاده های احتمالی جلوگیری بعمل خواهد آمد . یکی از خطراتی که از سوی واسطه ها مطرح گردیده موضوع احتکار است . از نظر قوانین حقوقی ایران احتکار همواره تهدیدی برای تنظیم بازار محسوب می گردد در صورتیکه در علم اقتصاد احتکار امری مثبت و پذیرفته تلقی می گردد . زیرا محتکر در شرایطی که مازاد تولید وجود دارد با خرید محصول به تولید کننده کمک می کند و زمانی که کمبود کالا در بازار احساس می شود با تزریق کالا به بازار به مصرف کنندگان خدمت می کند.
بنابر این چنانچه دولت فرآیند ذخیره سازی را بعهده بگیرد امری مثبت است چرا که منفعت عمومی برای مردم دارد و اگر مقرر گردد بخش خصوصی در این مقوله ایفای نقش کند می بایستی به شیوه ای قانونمند و همیار دولت حرکت نموده و دولت را قویا ناظر بر فعالیتهای خود بداند و بدینوسیله از موج سواری افراد سودجو جلوگیری نمایند. بدنبال این موضوع در ذخیره سازی و انبار کردن کالا می بایستی ابتدا بسترهای لازم در حوزه تجارت الکترونیک و همچنین آموزشهای کافی در طرح کدینگ کالا انجام گردد. از دیگر سیاستهایی که دولت در مواقع بحران کالا می تواند بکار گیرد انجام تبلیغات و بازاریابی وارونه در کنترل حساسیتهای روانی مصرف کنندگان است که این استراتژی در مورد کالاهای برکشش نظیر نان و بنزین کارا تر است . امروزه مبحث واردات از جمله موضوعات داغ در جلسات تنظیم بازار است و واردات نقش چاقوی دولبه را در تنظیم بازار ایفا می کند. مواقع کمبود کالا در بازار داخل واردات حلال مشکل است (ضمن در نظر داشتن خطرات دامپینگ) ولی در هنگام تعادل و یا مازاد عرضه ، تهدیدی برای بازار داخل بشمار می آید. البته در چنین مواقعی باید از خطای هاله ای پرهیز نمود . بسیاری اوقات سیاست واردات ایجاب می کند بعضی کالاها را قربانی کالاهای خاصی نماییم که از کشور و بصورت پایاپای صادر می گردد و چه بسا منفعت فزاینده ای برای اقتصاد ما حاصل نماید. بنابر این شایسته است فعالان تنظیم بازار با علم به موضوع مذکور تصمیم گیری نموده و از همواره از سطحی نگری پرهیز نمایند . خوشبختانه شاهد هستیم وزارت بازرگانی با نگرشی مثبت و پویا فعالان اقتصادی را به ایجاد فروشگاههای زنجیره ای خرده فروشی تشویق نموده و حمایت می نماید. ماحصل تاسیس چنین فروشگاههایی دسترسی مصرف کننده به کالا در حداقل زمان و هزینه خواهد بود.
راهکارهای پیشنهادی جهت بهبود و اثر بخشی تنظیم بازار
تکیه بر ایجاد ذخیره استراتژیک کالای اساسی که در موقع به هم خوردن تعادل بین عرضه و تقاضا به سرعت در بازار تزریق نمود تا در کمترین زمان ممکن بازار را به اعتدال برساند. این کار مستلزم ایجاد و طراحی یک جدول نوسانات بازار و میزان ذخیره کالاهای استراتژیک می باشد.
برخوردهای تعزیراتی و قاطع با متخلفان واحدهای صنفی و غیر صنفی ، از سیاست های مهم در تنظیم بازار است.
ترویج فرهنگ مصرف در جامعه
تمرکز زدایی از سیاست گذاری تنظیم بازار که با تشکیل شوراهای کنترل و نظارت برای رفع مشکلات و اقدام به عمل براساس ذخایر کالاهای اساسی که در اختیار هر استان قرار گرفته که نقش موثری در جلوگیری از وقوع و توسعه بحران در سطح استان می شود.
تمهیدات صحیح در رابطه با کنترل واردات و صادرات با توجه به تبعات و آثار آتی ناشی از آن ضمن شفاف سازی هر چهت بیشتر در حوزه واردات جهت آگاهی تولید کنندگان داخلی
برآورد تولیدات عمده هر استان بر حسب واحد آمارگیری و ارائه به مراجع تصمیم گیر جهت تحلیل و توزیع مناسب محصول در سطح کشور
هماهنگی و ارتباط آنلاین با مراکز عمده تهیه و تولید کالا و هماهنگی با نظام توزیع و عرضه کالا و بهره مندی ازسیستم (JUST IN TIME)
تغییر رویکرد از مقابله با بحران به پیش بینی بحران وجلوگیری از ایجاد آن با برگزاری مستمر و منظم جلسات هفتگی تنظیم بازار جهت تجزیه و تحلیل گزارشات واصله در شهرستانها و استفاده از نتایج در جلسات استانی
الزام بازرسان واحدهای صنفی و غیر صنفی به ارائه گزارشات ماهانه از وضعیت فزونی و یا کاهش کالاها در محدوده مورد بازرسی و تحلیل و ارزیابی آن ها
ایجاد یک پایگاه اطلاعات تنظیم بازار ویژه هر استان
نظارت و کنترل میزان موجودی و ماندگاری کالاهای موجود در سردخانه ها و انبارهای عمده کالا اعم از خصوصی و دولتی از طریق تهیه کارت شناسایی (بهره گیری از ایران کد) برای انواع کالاهای موجود
ایجاد کیوسک های بازرسی و نظارت نسبت به مقیاس های مکانی


منابع و ماخذ:
1- اقتصاد خرد دکتر محسن نظری
2- استراتژی بازاریابی فیلیپ کاتلر ( مترجم علی عیاری)
3- مدیریت بازاریابی گری آمسترانگ ( ترجمه بهمن فروزنده)




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-08:03 ب.ظ

سال انتشار(میلادی): 2012

مقدمه
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM به تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته رسیده که از این تعالی لذت می برد هم بصورت علمی و هم عملی. رشد موازی در هر دو بخش تحقیقات موجود و علاقه در میان مدیرانی که در این زمینه فعالیت می کنند موارد قابل توجهی را در میان آزمایشات بوجود آورده که مدیران یا از آن آگاهی ندارند یا به سادگی علاقمند به پیشرفت های علمی و تحقیقاتی در این زمینه نمی باشند.
همزمان با آغاز بلوغ و پیشرفت استراتژی HR زمان آن فرا رسیده که مشخص کنیم حوزه تحقیق و تمرینات مدیریتی به کجا رسیده است. اگرچه با گذشت نزدیک به دو دهه از پیشرفت علمی، این حوزه بطور آشکاری تاثیر خود را در آینده نشان خواهد داد. در تحقیق مربوط به مطالعات جهانی که سازمانهایی را نشان می دهد که می توانند فواید رقابتی بیشتری را بوجود بیاورند و در بازار سهم بیشتری داشته باشند(مثل بانک فارگوولز،2008)
لازم است به نقش سیستم SHRM توجه کنیم که راه حلی برای مسائل تجاری می باشد. بهرحال چرا نوع دید مدیران ایرانی به SHRM بصورت یک ابزار فرعی است و ابزار اصلی برای بوجود آوردن رقابت بیشتر نمی باشد هنوز مورد تحقیق و بررسی قرار نگرفته است؟
این تحقیق بررسی در زمینه وضعیت حال حاضر کاربرد SHRM در ایران می باشد. در این روش تحقیق بررسی فرهنگ ملی ایران را در مرحله اول به عنوان عامل تاثیرگذار در کاربرد SHRM مورد بررسی و مرور قرار می دهد. تاثیر فرهنگ ملی را در چرخه مدیریت سازمانی مورد بررسی قرار می دهد و عناصر اصلی که برای مدیران لازم است تا SHRM را در سازمانهایشان اجرا کنند. در این روش، تحقیق مدل پیشرفته ای از اصول اروپایی مدیریت کیفیت را برای سازمان ایرانی ارائه می دهد که مربوط به اجرای سیستماتیک SHRM می باشد.
در این مدل عامل فرهنگی مورد توجه قرار گرفته همانطور که سبک مدیریتی در ایران بسیار تحت تاثیر این عامل می باشد. استراتژیک بودن به معنای داشتن توجه به سیستم حال حاضر یا حتی کارکرد مالی می باشد. استراتژی در مورد ساخت مزیت رقابتی پایدار است که به نوبه خود در بالا عملکرد کلی را بوجود می آورد.
چنین عملکردهایی شامل سیستم ها، ساختار، فرهنگ، فرآیند و حوزه های تجاری و عملکردی می باشد. اساسا علم منابع انسانی استراتژی که علم جدیدی است که توجه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در اواخر دهه 70 به خود معطوف کرده است. پس از صرف سالهای ابتدایی دهه 80 که معطوف به ارائه تئوریهایی در مورد اصول استراتژیک منابع انسانی بود، مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 80 انجام شد.
این مدلها تاکید بسیاری بر ارتباط شکل استراتژی منابع انسانی داشتند که استراتژی سازمانی را بوجود می آورد و با توجه به نظریه منطقی و عقلانی باعث اتحاد مسائل استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در همه سازمانها شدند. اما مدلهای اولیه ای که قادر به فراهم کردن استراتژی های مختلف برای وضعیت های مختلف در سازمانها بودند مدلهای طراحی شده بوسیله جکسون بودند.
پس از آن سایر مدلها نیز بر مبنای دو عنصر بودند(نوع بازار کار و نوع کنترل) که بوسیله تحقیقات عملی و مشاهده ای بود که در اواخر سال 1990 اجرا شدند. چون این مدلها بر مبنای اجزای خاصی در مدیریت منابع انسانی بودند نیاز به قرار گرفتن در یک خط و ترازبندی با اجزای مختلف استراتژی سازمانی نداشتند چون استراتژی سازمانی تنها بر مبنای تحلیل SWOT بود.
در سال 2000، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با استفاده از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.
در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.

خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در 1922 قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل 5 فصل و 74 بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال 1922 تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در 1966 بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال 2000 بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با استفاده از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، 6 فوریه 2006). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به 10 سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با استفاده از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.

چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روشهای علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.


فرهنگ ملّی ایران
بر مبنای یافته های هافستد(1980) ایران در نزدیکی خوشه شرقی قرار می گیرد که شامل ترکیه و یونان می باشد. به عنوان کشوری که در خاور میانه قرار گرفته است ایران پیوندهای مشترک زیادی با کشورهای مسلمان همسایه دارد بهرحال با توجه به تاریخچه منحصر به فرد، هویت زبانشناسی و نژادی باعث شده که فرهنگ منحصر به فرد و متفاوتی را دارا باشد.
می توانیم به دو بردار مجزا در فرهنگ ایرانی بپردازیم: ملّی گرا و اسلام گرا. جنبه ملی گرای فرهنگ ایرانی مربوط به تمدن ایران قدیم و میراث آیین زرتشتی می باشد که به 3000-2000 سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد اما هنوز در جنبه های مختلف جامعه انسانی مثل تقویم، جشن های سال نو (نوروز) و فرهنگ ایرانی وجود دارد.
به عبارت دیگر جنبه های اسلامی نسبتا جدیدتر به قرون هفتم و شانزدهم بر می گردد. پیشنهاد شده که در کنار تاثیرات اسلامی و ایرانی، تاثیرات فرهنگ غربی بر جامعه ایرانی می بایست مورد توجه و بررسی قرار بگیرد.(بنی اسدی،1984)
یکی از خصوصیات فرهنگ ایرانی درجه بالایی از فاصله طبقاتی می باشد. این بعد به بخشی توجه می کند که در آن اعضای دارای قدرت کمتر این موضوع را انتظار دارند و می پذیرند که قدرت بطور نابرابری تقسیم شده است.
هافستد (1980) پیشنهاد می کند که ایران جامعه ای با فاصله قدرتی بسیار زیادی است. این ادعا در تطابق با تحقیقات دیگر قرار دارد. سابقه فاصله طبقاتی بالا در بسیاری از جنبه های اسطوره شناسی، تاریخ، سیاست، مذهب و ساختار خانوداگی در ایران وجود دارد. بطور متغیری اجتناب کردن بعد فرهنگی دیگری می باشد که بوسیله هافستد(1980) و هاوس و همکاران (2004) فرض شده است.
هافستد پیشنهاد می دهد که اجتناب از عدم قطعیت در ارتباط با تحمل جامعه در مقابل پیچیدگی می باشد. این مورد نشان می دهد که تا چه حدی برنامه های فرهنگی و اعضای آن حس نامطلوب یا مطلوبی به درک وضعیت ها دارند. به نظر می رسد در میان همه ابعاد فرهنگی، اجتناب از عدم قطعیت دارای خصوصیات منحصر به فردی می باشد.

فرهنگ مدیریت در سازمانها
بر مبنای نتایج تحقیق انجام شده بوسیله یگانه و ژو خصوصیات فرهنگ مدیریتی در ایران را بصورت ارزشهای سنتی زیاد مثل جمع گرایی، تمایل به گذشته، فاصله طبقاتی و جهت گیری نامناسب مثل عدم اعتماد و دسیسه چینی در نظر گرفتند. همینطور که
جمعیت ایران بسیار جوان است و یکی از خصوصیات افراد جوان در ایران کار فردی است تا کار گروهی اینگونه نتیجه گیری شده که فرهنگ سازمانی بیشتر طرفدار فرد گرایی است تا جمع گرایی. خصوصیات سنتی بر مبنای سازمان ایرانی باعث بوجود آمدن بوروکراسی بیشتر و انعطاف پذیری کمتر نسبت به تغییرات محیطی و در نتیجه رقابت کمتر می شود.
این فرضیه ممکن است با حمایت تحقیق عملی هافستد باشد که اثبات کرد که فرهنگ های فرد گرا از لحاظ اقتصادی پیشرفت بیشتری دارند. جهت گیری گذشته در فرهنگ ایرانی حتی تاثیر گذار است حتی در فرهنگ سازمانی نیز به این صورت می باشد. رفتار فرهنگی دیگر که در سبک مدیریت سازمانی وجود دارد جهت گیری نسبت به خانواده در ایران می باشد.
این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. گسترش این رفتار بین مدیران سازمانی مبنای استخدام کارمندان می باشد که بشتر بر مبنای روابط است تا دانش و تجربه ای که وجود دارد.
این ممکن است در کشورهای دیگر کم و بیش مشاهده شود اما گسترش بیشتر و عمق بیشتری دارد و ممکن است سرمایه یک کشور را به هدر بدهد. خصوصیت دیگری که
باید به مورد بالا اضافه شود این است که مدیران دارای پویایی غیر ضروری می باشند. در وضعیت هایی که هدایت کنندگان رده بالا در کشور تغییر می کنند و با مورد توجه قرار دادن این مورد که سازمانهای ایرانی بیشتر بر مبنای دولتی هستند در بشتر موارد مدیران سازمانی نیز در حال تغییر هستند.
این تغییر مسیر زمانی رخ می دهد که مدیران با استفاده از این روش تغییر نمی کنند به صورتی که تمایل به تطابق خودشان با چیزی را دارند که دولتمردان آنگونه می خواهند تا جایگاهشان را حفظ کنند. این ممکن است تغییراتی را در مورد سیستم کاری سازمان بوجود بیاورد و حتی ممکن است باعث تغییرات دیگری نیز بشود.
کار و دانش پیوسته و گروهی مثل تقسیم تجربه و تصمیم گیری در جلسات وظیفه اصلی در سازمانها می باشد، کیفیت فرآیند تصمیم گیری و بازده آن فشار زیادی بر کارکرد شرکت وارد می کند. چندین محقق اینگونه بررسی کرده اند که چگونه تصویر سازی از اطلاعات به تفکر استراتژیک کمک می کند و جریان شناختی را کاهش داده و بینش های سریعی را بوجود می آورد و باعث بوجود آمدن مقایسه هایی می شود.
در تحقیق در مورد پیش زمینه تقسیم تجربه در سازمانهای ایرانی فقدان این مفهوم مشخص است. مدیران ایرانی نیاز دارند بدانند که بوسیله مطلع کردن کارمندان در مورد کارکرد شرکت خواهند دید که چه شکاف هایی وجود دارد و این منجر به تولید ایده های بیشتری می شود که یکی از اهداف اصلی هر عضو HR در یک سازمان می باشد
نیاز به مشخص شدن این مورد وجود دارد که سازمان صنعتی در ارتباط با دانشگاهها برای پروژه هایش نیست تا کمک علمی و فنی به پروژه آنها بشود. جو کلی سازمان ایرانی همچنین از مدیریتی که بین بخشهای مختلف وجود دارد نیز رنج می برد.
وجود این نوع تنظیمات باعث افزایش سطح دانش و تجربه بین کارمندانی می شود که می توانند مدیریت دانش را در سازمان کل بوجود بیاورند. در حوزه HRM استراتژیک در ایران، تابع استراتژیک آن مورد توجه قرار نمی گیرد و بوسیله مدیران اجرا می شود و هنوز یک روش مدیریت فردی می باشد که اساسا در ارتباط با توابع اجرایی می باشد.
بهرحال با بوجود آمدن شراکت های بین المللی و ورود شرکت های چند ملیتی نیاز و اهمیت HRM در شرکت های ایرانی بیشتر احساس می شود. در سالهای اخیر اهمیت رشد SHRM می تواند مشاهده شود که سازمانهای عظیم در حال تنظیم بخش های مختلف شان هستند. در مقایسه با بخشهای فردی که در حال حاضر وجود دارد. بهرحال این یک فرآیند تدریجی می باشد که در آن فاصله زیادی بین مدیران HR وجود دارد هم در اهالی دانشگاه و هم افرادی که در بازار حضور دارند.
این نکته مهم است که مبنای منبع انسانی موجود در ایران را بشناسیم چون همانطور که در بخش قبلی ذکر کردیم نه تنها جمعیت جوان است بلکه آزمایش خود را برای مهارت های پیشرو در آینده نیز نشان می دهد.
تصاویر مربوط به کتاب سال آمار ایران در سال 2002 نشان می دهد که جمعیت باسواد حدود 84% را تشکیل می دهند که تقریبا 79% از آنها جمعیت شاغل هستند (17 میلیون) و دارای دیپلم دبیرستانی و مدارج بالاتر نیز می باشند. محاسبات نشان می دهد که در دهه آینده ایران تقریبا 200000 و 250000 فارغ التحصیلی دانشگاهی را در هر سال خواهد داشت. همچنین ایران دارای جمعیت جوانی است که در جستجوی پیشرفت بین المللی و کشف دانش هستند و فشار کاری بیشتر بر مبنای چند نوع توانایی می باشد. به عبارات دیگر ایران افراد را بیشتر از لحاظ تئوریکی آماده می کند بدون اینکه دارای دانش عملی و پیشرفت باشند.

کاربرد SHRM در سازمانهای ایرانی
با مورد توجه قرار دادن سطوح مختلف مشکلات در حوزه کاربردی مدیریت منابع انسانی، بهترین روش پیشنهاد شده داشتن مدلی برای کاربرد منظم SHRM در سازمانهای ایرانی می باشد. این مدل نیاز به پوشش در حوزه های مختلفی دارد در حالیکه متناسب با خصوصیات کشوری و سازمانی می باشد.
مدل پیشنهادی یک مدل مطلوب از سازمانی اروپایی در زمینه مدیریت کیفیت می باشد. مدل به سازمانها کمک می کند تا جایگاه رقابتی شان را بدست بیاورند. همچنین به سازمانها کمک می کند تا مفهوم تصویر را درک کرده، ماهیت امور تجاری شان را
بدانند و حدّ سلامتی سازمانی شان را تعیین کنند. دلیل انتخاب این مدل این است که سازمانهای ایرانی مشکلاتی را در مورد مفاهیم بالا دارا می باشند. این عناصر مبنایی برای موفقیت یک سازمان و باقی ماندن در سطح و بدست آوردن تنها نام این مفاهیم می باشد بدون اینکه درک از بخشهای مختلف سازمان بدست بیاید بنابراین کمک زیادی به ما نمی کند.
بهترین مدل نوع انعطاف پذیر است و ابعاد آن چندان تحت تاثیر قرار نمی گیرد. دلیل دیگر برای پیشنهاد دادن این مدل این است که بهترین مدل می تواند مبنای عقلانی برای سازمانها داشته باشد وقتیکه تصمیم می گیرند ارزشیابی خودشان را انجام دهند و اولویت های اطلاعات مناسب را تشخیص دهند.
در این مرحله آنها به تنظیمات مربوط به نوآوری توجه می کنند و پیشرفت خود را اندازه گیری کنند. در این فرآیند، سازمانها ارزشیابی فردی دارند. نسبت به همه مواردی که در بالا ذکر کردیم دلیل اصلی برای پیشنهاد بهترین مدل EFQM جهت گیری آن نسبت به منبع انسانی در سازمان است. تاکید بر منبع انسانی به عنوان یکی از پنج مورد عالی می تواند ارتباط بین کیفیت مدیریت در یک سازمان و نتایج حاصل از آن را مشخص کند.

پوسته فرهنگی
مدارکی وجود دارند که نشان می دهد فرهنگ تاثیر زیادی بر چگونه تصمیم گرفتن مدیر و انجام وظایف شان دارد. پیامدهای فرهنگی برای مدیریت می تواند در دو سطح مورد توجه قرار بگیرد. در سطح اولیه فرهنگ ممکن است بر مفهوم حرفه ای چیزی که بطور عملی در سازمان وجود دارد تاثیر بگذارد.
در سطح ثانویه ممکن است تئوری های اساسی مدیریت باشد. فرهنگ بصورت پدیده ای مورد توجه قرار می گیرد که کل زمان ما را در بر می گیرد و بطور پیوسته بوسیله برخوردهای ما با دیگران شکل می گیرد. بر مبنای اهمیت فرهنگ در مدیریت افراد و بوسیله مورد توجه قرار دادن خصوصیات فرهنگی ایرانیان پیشنهاد می شود که پوسته فرهنگی به مدل EFQM برای سازمانهای ایرانی اضافه شود.
برای مثال یک سازمان با دانستن فرهنگ ایرانی می داند که جهت گیری افراد بیشتر به سمت گذشته می باشد. و می داند که افراد بیشتر تمایل دارند کار تکراری را انجام دهند تا باورهای جدیدی داشته باشند. بنابراین این سازمان در تلاش برای تطابق با برنامه های آموزشی می باشد که هدف آن آشناتر کردن کارمندان با فناوری های جدید یا بدست اوردن صنعتی است که در حال کار با آن می باشد.
بر مبنای مدل بهینه نتیجه چنین روشی می تواند از طریق نتایج فردی اندازه گیری شود. در این بخش تیم مدیریت سازمانی تعیین می کند که چگونه آموزش آنها موثر بوده و اگر نتوانند به نتایج رضایت بخشی دسترسی پیدا کنند می توانند از روش جدیدی استفاده کنند. برای مثال پاداش یا ارتقا را مورد توجه قرار دهند. رویهمرفته باید این نکته را ذکر کرد که همانطور که فرهنگ یک مفهوم ناپایدار می باشد در طول سالیان تغییر می کند.
تحول فرهنگی در ایران نیز مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال اخیرا زنان در بیشتر سازمانها فعالیت می کنند و مدیران تحصیلکرده بیشتری در حوزه مدیریتی وجود دارد نسبت به مدیران مهندسی که به آنها توجه می شود. بنابراین در ایران تمایل به مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بپذیرند.
بر مینای نکات بالا این تحقیق پیشنهاد می دهد که مدل کلی EFQM تحت پوشش پوسته فرهنگی قرار دارد تا آنرا با هر کشور و فرهنگ سازمانی تطابق دهد. نویسنده بر این باور است که پس از داشتن همه مراحل ذکر شده در مدل بهینه در انتها بهتر است که یک مرحله مرور / بازبینی نیز داشته باشیم.
در این مرحله مدیریت سازمانی این فرصت را پیدا می کند تا تغییراتی را در فرآیند کلی بوجود بیاورد و مراحل مهم را ذکر کند و تغییراتی را در بخش های از آن بوجود بیاورد. این تحقیق به سازمانهای ایرانی پیشنهاد می دهد که بازبینی را نسبت به نتایج انسانی داشته باشند چون ممکن است اولین بار باشد که از این مدل استفاده می کنند تا مدیریت منابع انسانی شان را انجام دهند.
سپس آنها می توانند بررسی کنند که تا چه حد فرآیند کلی موثر بوده است تا کارمندانشان با استراتژی های منابع انسانی هم تراز بشوند. سازمانها همچنین می تواننند این استراتژی را دوباره ارزیابی/بازبینی کنند. آنها می توانند ببینند که آیا استراتژی قادر به رساندن آنها به بهترین خدمات و محصولات است و اینکه تاثیر گذاری آن بر مسئولیت پذیری های جامعه چگونه می باشد.
سازمانهای ایرانی می توانند همچنین ابزارهای پیشرفت شان را بررسی کنند در مراحل فرآیند تا ببینند که آنها چه تاثیراتی دارند. درسهای آموزشی در میان دو ابزار پیشرفت یکی از آیتم هایی است که می تواند مورد بازبینی قرار بگیرد. مدیران می توانند تاثیرگذاری سرمایه گذاری در دروس آزمایشی را بررسی کنند و تصمیم بگیرند که آیا می خواهند آن برنامه را ادامه دهند یا آنها را تغییر دهند.
مدیران همچنین می تواند ابزار ارزشیابی را بررسی کنند که یکی از ابزارهای پیشرفت در سازمانشان می باشد. آنها می توانند بررسی کنند که آیا ارتقاء، پاداش گرفتن یا سایر موارد برای تولید نتایج نو بهتر است یا نه. به عبارت دیگر آنها می توانند ببینند که آیا می توانند ابزار ارزشیابی درستی داشته باشند یا اینکه نیاز به تغییر آنها وجود دارد.

نتیجه گیری
تشخیص منابع انسانی به عنوان سرمایه ارزشمند و منحصر به فرد سازمانها نتایج رقابتی را برای سازمانها بوجود می آورد. این تحقیق با هدف تحلیل سطوح کاربرد SHRM در سازمان ایرانی می باشد. موانع موجود در این روش و پایه های مورد نیاز برای داشتن سطح بالاتر از استفاده از منبع انسانی برای پیشرفت بهتر کشور مورد بررسی قرار گرفته است. برای داشتن روش منظم تری نسبت به SHRM در ایران تحقیق مدل پیشرفته EFQM را پیشنهاد می دهد.
این مدل پیشنهادی مسئله مهم فرهنگ را برای اجرای SHRM در کشور مورد توجه قرار می دهد. در بازبینی تغییر مدیران ایرانی در سازمانها موضوع فرهنگ آشکار ات. فاصله طبقاتی، رفتار فرد گرایانه ایرانی ها و جهت گیری شان در گذشته به سازمانهایی بر می گردد که مدیریت و تکنولوژی در آنها بصورت پیشرفته می باشد. به عبارت دیگر رفتار تغییر مدیریان و وابستگی آنها به خانواده شان باعث بوجود آمدن منبع انسانی نامنظم در سازمانها شده و پیشنهاد می دهد که تحقیقات عملی این مدل را در سازمانهای ایرانی مورد بررسی قرار دهد و تحلیل کند که چه نفعی می تواند برای آنها داشته باشد.
محقق می بایست به اطلاعات دسترسی پیدا کند و بوسیله مدیریت رده بالا نیز پذیرفته شده باشد. مطالعات مشابه نیز در هر ملیتی با استفاده از مدل مشابه مشخص شده در
این تحقیق مورد بررسی قرار بگیرند. محققان می توانند روش متغیر را در سبک های مدیریتی در ایران مورد آزمایش قرار دهند مثل موارد دیگری که در این ساختار مفهومی بوجود آمده است.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در دانشگاه های نیجریه: بررسی تاثیر نوع مالکیت و قدمت

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-08:01 ب.ظ

منبع انتشار اصل مقاله: Maryam Bidmeshgipour (2009), European Journal of Social Sciences – Volume 9, Number 1

مقدمه:
دانشگاه¬ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده¬اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی¬انسانی حیاتی¬ترین عامل است. دانشگاه ها می-بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه¬دهی و تعیین نیروی¬کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه¬فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف¬پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره¬وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر،1985).
بزرگترین دغدغه دانشگاه¬ها این است که هر کدام تا چه حد می¬توانند ماموریت خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات¬رسانی موثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی نیجریه، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصارHRM) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه¬ها در انجام رسالتشان یاری می¬رساند. (آدیییه،2009). با ادغام کردن بکارگیری HR در فرایند برنامه¬ریزی استراتژیک، دانشگاه¬ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.
مطالعات گذشته (برای مثال می¬توانید به بوون و آستروف، 2004؛ سینگ،2004؛ کاتو و بادوار، 2006؛ دیمبا و اوبونیو،2009؛ عبدالغدیر، 2010مراجعه کنید) تنها شامل بررسی ارتباط بکارگیری SHRM و سطح کارایی در سازمان¬های بزرگ خصوصی، بوده¬اند. این مسئله که بخش عمومی، و مخصوصاً دانشگاه¬های نیجریه به بکارگیری SHRM چه واکنشی نشان می¬دهند، موضوعی است که جای آن در مطالعات خالی است. به همین دلیل، این مقاله با ارزیابی بکارگیری HRM استراتژیک در سیستم دانشگاهی نیجریه، بخشی از این روند را تشکیل می¬دهد.

شرح مسئله:
اخیراً عملکرد سازمانی مرکز توجه تحقیقات قوی، بوده است. نگرانی اصلی این است که یک سازمان تا چه حد توانسته سیاست¬ها و برنامه¬هایش را انجام داده و هدف استراتژیکش را در قالب ماموریت و دیدگاهش، محقق سازد. امروزه مدیران و روسای سازمان¬های خصوصی و بخش عمومی، به شدت به این امر آگاهند که منبع بحرانیِ تامین منافع رقابتی همیشه از داشتن کالا و خدمات، بهترین استراتژی¬های ارتباط عمومی یا تکنولوژی جدید بدست نمی¬آید بلکه از داشتن سیستمی مناسب برای جذب و مدیریت منابع انسانی سازمان، حاصل می¬شود.
علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه 1990 به مقوله SHRM پرداخته¬اند، شواهد محکم اندکی وجود دارد که در مورد راه¬های اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژی¬های HRM که در دانشگاه¬های نیجریه، و چگونگی تاثیرگذاری ترکیب اثرات آنها بر نحوه تعیین و دستیابی اهداف، باشد. با اینکه مطالعات قبلی (می¬توانید به جولز و دیگران، 2001؛ آدییه، 2009b؛ و اولادیپو و عبدالغدیر، 2010 مراجعه کنید) به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد (سازمان) در تعدادی محدود از سازمان¬های دولتی پرداخته¬اند، هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در مواضع آموزشی مانند دانشگاه¬ها پرداخته باشند، کمبود وجود دارد. مقاله¬ای که در پیش رو دارید خلاء موجود را با بررسی تاثیر نوع مالکیت و قدمت در اتخاذ تکنیک های SHRM در مواضع دانشگاهی، پر می¬کند.

اهداف تحقیق:
هدف اصلی این تحقیق آن است که مشخص کند آیا اتخاذ و بکارگیری تکنیک¬های SHRM در دانشگاه¬های نیجریه تحت تاثیر قدمت و نوع مالکیت آن قرار دارد یا خیر. اهداف به طور مشخص عبارتند از:
اندازه¬گیری اینکه تا چه حد SHRM استراتژیک در دانشگاه¬های نیجریه مورد استفاده قرار می¬گیرد.
بررسی کنیم که آیا تفاوت معنی¬داری میان سطح تکنیک های HRM استراتژیک در دانشگاه¬های دولتی و خصوصی، وجود دارد یا خیر.
درجه ارتباط میان نوع مالکیت و تکنیک های مختلف HRM استراتژیک بکار گرفته شده را تعیین کنیم.
درجه ارتباط میان قدمت دانشگاه¬ها و تکنیک های مختلف HRM استراتژیک بکار گرفته شده را تعیین کنیم.

فرضیات تحقیق:
به منظور پاسخگویی به سوالات اساسی تحقیق که در فوق بدان اشاره شد، فرضیات زیر که به صورت فرضیه صفر بیان شده است، ارائه می¬گردد:
فرضیه یک
HRM استراتژیک در دانشگاه¬های نیجریه بکار گرفته نمی¬شود.
فرضیه دو:
اتخاذ تکنیک های HRM استراتژیک در دانشگاه¬های نیجریه تحت تاثیر نوع مالکیت و قدمت آنها، نیست.
فرضیه سه:
تفاوت معنی¬داری میان سطح بکارگیری تکنیک های HRM استراتژیک در دانشگاه¬های دولتی و خصوصی، وجود ندارد.
فرضیه چهار:
ارتباط معنی¬داری میان نوع مالکیت و تکنیک¬های مختلف HRM استراتژیک وجود ندارد.
فرضیه پنج:
ارتباط معنی¬داری میان قدمت (دانشگاه) و تکنیک های مختلف HRM استراتژیک وجود ندارد.

قلمرو تحقیق:
هرچند هدف اصلی این تحقیق، ارزیابی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر اتخاذ تکنیک¬های HRM استراتژیک از سوی دانشگاه¬های نیجریه است، تنها دانشگاه¬هایی که در محدوده¬های جغرافیایی شمال¬غرب، شمال مرکزی، شمال شرقی و جنوب غربی قرار دارند، در نظر گرفته شدند. این کار دو دلیل دارد. نخست اینکه حدود 67 درصد از دانشگاه¬های نیجریه در این مناطق قرار گرفته¬اند. دوم اینکه، بدلیل برقراری ارتباطات و شبکه اجتماعی که طی سال¬ها در این منطقه به وجود آمده است، مدیریت پرسشنامه و پاسخگویی مورد انتظار، تسهیل شده است.

مروری بر مطالعات:
ماهیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک
واکر(1992) HRM استراتژیک را به صورت «ابزاری برای تطبیق مدیریت منابع انسانی با محتوی استراتژیک موسسه و استراتژی منابع انسانی به گونه ای که دومی باعث تحقق اولی شود و، قطعاً، به تعریف آن کمک کند. HRM استراتژیک همچنین به ادغام های افقی مربوط می¬شود، که هدف آن تضمین تناسب اجزای مختلف استراتژی HR با یکدیگر و حمایت از هر سو است.
بروستر و لارسون (1992) SHRM را به این صرت تعریف می کنند«حوزه ای از HRM که در طی فرمول بندی و بکارگیری استراتژی¬های شرکت/حرفه، مد نظر قرار می¬گیرد». HRM استراتژیک را هم بدین صورت تعریف کرده¬اند «شیوه¬ای از برنامه¬ریزی برای فعالیت¬ها و ارتقاء نیروی انسانی برای تواناسازی سازمان در دستیابی به اهدافش» (رایت و مک ماهان؛ 1999). نکته ضمنی این تعریف این است که هدف غایی از HRM استراتژیک این است که در سطح کارایی سازمان (یعنی، در دستیابی به هدف اصلی سازمان) مشارکت داشته باشد، که در هر حال، این سطح کارکرد از قبل تعیین شده است. تشریح HR به گونه ای که در تعریف فوق بدان اشاره شد، منعکس کننده فروض اساسی است که در پسِ تعریف (مثبت) از مفهوم HRM قرار دارند : بطور مثال، بطور مناسب و موثر به محیط سازمان پاسخ می¬دهد و مکمل دیگر سیستم¬ها و بخش های سازمان است. بانوار (2000) HRM استراتژیک را به عنوان مفهومی که در آن به منابع انسانی به عنوان سرمایه¬هایی برای سرمایه¬¬¬گذاری نگاه می¬شود، و مدیریت منابع انسانی به عنوان مقوله ای استراتژیک (سوق الجیشی)، و نه انفعالی، قابل تجویز و اجرایی، تعریف می¬کند. HRM استراتژیک در بردارنده طراحی و بکارگیری مجموعه¬ای از سیاست¬ها / تکنیک¬های پیش گسترِ HR است که تضمین کننده آن است که سرمایه انسانیِ سازمان در دستیابی سازمان به اهداف شرکت، همکاری می¬کند (دیوید، چین و ویکتور؛ 2002). مدیریت منابع انسانی استراتژیک همچنین نشان دهنده یک جهت¬گیری مدیریتی است که بکارگرفته شدن منابع انسانی به شیوه¬ای هدایت کننده در جهت دستیابی به اهداف و رسالت سازمان را تضمین می¬کند(گومز-مجیا، بالکینگ و کاردی،2005).
HRM استراتژیک الزاماً به شیوه¬ای همگرا سعی در دستیابی به «تناسب استراتژیک» (strategic fit) دارد. یک روش HRM استراتژیک استراتژی های HR تولید می¬کند به طور عمودی با استراتژی شرکت همگرا بوده و به گونه¬ای ایده¬آل، جزیی جدایی¬ناپذیر از آن استراتژی خواهد شد و هر زمان که پیش بیاید در فرایند برنامه¬ریزی شرکت همکاری خواهد کرد. بنابراین، HRM استراتژیک بر موارد بسیاری تمرکز دارد، منجمله تناسب میان تکنیک¬های مدیریت منابع انسانی و اهداف استراتژیک سازمانی، ادغام مدیریت منابع انسانی در مدیریت استراتژیک سازمانی، درگیر شدن تابع منابع انسانی در رده¬های ارشد مدیریتی، واگذاری تکنیک¬های مدیریت منابع انسانی به مدیران خط تولید و اتخاذ روشی استراتژیک در انتخاب کارمند، پرداخت حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد و ارزشی که بدلیل HRM به کارکرد شرکت افزوده شده است.
تکنیک¬های مدیریت منابع انسانی استراتژیک

ادغام HRM با استراتژی ها و مدیریت شرکت
ادغام HRM به معنای درگیر شدن HRM در تدوین و بکارگیری استراتژی های سازمانی و تطبیق HRM با نیازهای استراتژیکِ یک سازمان، است(شولر و جکسون،1999). بینز و دی واس(1999) عقیده دارند برای اینکه HR بتواند یک شریک استراتژیک شود، مدیران HR می¬بایست در کنار بقیه مدیران ارشد در تصمیم¬گیری¬های استراتژیک شرکت داشته باشند، فرصت بیشتری برای تنظیم اهداف، استراتژی ها، فلسفه¬ها و تکنیک¬ها HR با اهداف سازمان و اجرای استراتژی سازمان فراهم آورند. این درگیرسازی شامل عضویت مدیران HR در ارشدترین تیم های مدیریتی سازمان نیز، می¬شود. این فرصت برای HRM فراهم می¬شود تا دغدغه¬هایش را مطرح ساخته و از ابتدا بر استراتژی شرکت تاثیر بگذارد. فرصت های ادغام و تولید ارزش، ممکن است در صورتی که مدیر ارشد HR و CEO امکان برقراری ارتباط را بیابند، افزایش پیدا کند. در این نقش، مدیران HR نیازمند داشتن اطلاعات در مورد بازارهای هسته¬ای، رقبا، هزینه¬ها، شاخص های سود و سهام داران ، هستند تا بتوان آنها را برابر با شرکای تجاری دانست(چادی، 2001). وارد شدن مدیر ارشد HR به تیم مدیران ارشد سازمان، کانال مهمی برای جریان فعال اطلاعات و ارتباطات، فراهم می¬کند.
برای دستیابی به ادغام و تطبیق HRM با استراتژی¬های سازمان، یک استراتژی HRM مدون نیز مفید خواهد بود(بودوار، 2000؛ تو،2002) علاوه¬براین که، باعث تحکیم نقش و قدرت مدیران HR در تصمیم-گیری سازمان و بالابردن ظرفیت روبرو شدن با موانع خارجی مانند بحران در بازار کار، خواهد شد(کانینگهام و دبورا، 1995). یک استراتژی HRM مدون به سازمان کمک می کند تا اهداف و دیدگاه HRM را طرح ریزی کند و عملکرد را نظارت کند. برخی شواهد کاربردی از پژوهش های پیشین نشان می¬دهد که تاثیر کامل تکنیک های HR بر روی کارکردِ سازمان زمانی واقع می¬شود که تکنیک های HR بطور استراتژیک با یکدیگر متجانس و سازگار باشند(خاتری، 1999).

وابستگی تکنیک های HR با مدیران خطی (تولیدی)
به منظور اینکه مدیران HR برای شرکت در فرایند تصمیم گیری استراتژیک آماده باشند، بودوار و خاتری (2001) عقیده دارند که مسئولیت اجرای خط مشی و مدیریت تکنیک های HR می بایست به مدیران خط داده شود زیرا آنها در ارتباط مستقیم و مداوم با کارمندان هستند.
به هرحال، برای اینکه فایده¬ی توسعه قابل ملاحظه باشد، مدیران خطی می بایست مهارت های مناسب برای ایفای کامل و موثر تکنیک های HR تا حد یک الگوی استاندارد که از سوی مدیران HR تایید می شود، داشته باشند (هال و تورینگتون، 1998). این بدان معنی است که مدیران ارشد HR می بایست جزو شرکای استراتژیک مدیران خط (تولید) باشند، آموزش، منابع، کانال¬های ارتباطی و تشویقی را برای تضمین اینکه تکنیک¬هایHR با سیاست HRM تطابق داشته باشند، فراهم کنند(تو، 2002).

سیستم گزینش
یک سیستم سخت¬گیرانه، صحیح و پیشرفته¬ی گزینشی کمک می کند تا داوطلبین درست و دارای استعداد بالقوه تولید را انتخاب کنید. سیستم گزینش سخت¬گیرانه باعث ایجاد حس نخبه¬گرایی، ایجاد انتظارات بالا در کارکرد را به وجود می¬آورد و این پیام را می¬رساند که افراد برای سازمان مهم هستند(ففر،1994). عدم تناسب میان فرد و شغل ممکن است سطح بازدهی را مختل سازد، درحالی¬که سیستم گزینش پیشرفته می¬تواند تناسب بهتری میان توانایی¬های فردی و نیازهای سازمانی ایجاد کند. همچنین، ارتباط مثبت میان عملکرد سازمان و گزینش، یافت شده است (ترسرا و روزل،1993).

سیستم آموزش و ارتقاء
سازمان¬ها می توانند با فراهم کردن آموزش و ارتقاء فراگیر، کیفیت کارمندان فعلی شان را بهبود بخشیده و بالاببرند. در واقع، پژوهش ها نشان می دهند که سرمایه گزاری ها در زمینه آموزش کارمندان در زمینه حل مشکلات، کارگروهی و ارتباط¬های درون¬گروهی به بهبود سطح تولید شرکت، منجر می شود(باراک و دیگران، 1999).

سیستم ارزشیابی عملکرد
سازمان¬ها می توانند از طریق مکانیسم¬های ارزشیابی، پیشرفت نگرش ها و رفتارهای کارمندان مطلوب را نظارت کنند. اطلاعات بر پایه ارزشیابی را می توان برای تغییر تکنیک¬های گزینش و آموزش، به منظور انتخاب و ارتقاء کارمندان دارای نگرش ها و رفتارهای مطلوب، بکر گرفت. با این حال، بهره¬وری کارمندان بااستعداد تنها به انگیزه¬شان برای انجام وظیفه¬شان محدود می شود.


سیستم حقوق و دستمزد
سازمان به چند طریق می تواند انگیزه کارمندان را تحت تاثیر قرار دهد. می تواند با پرداخت حقوق بر پایه میزان عملکرد، برای کارمندان مشوقی به منظور دستیابی به اهداف و مقاصد خاصِ سازمان فراهم آورند. یک بدنه محکم (سیستم) کار شواهدی ارائه می کند که پرداخت حقوق بر تشویق، بر میزان عملکرد سازمان موثر است(میلکوویچ و بودرئو، 1998).

سیستم برنامه¬ریزی شغلی
یک سیستم برنامه¬ریزی شغلی کارآمد ممکن است کارمندان را تشویق کند تا مسئولیت بیشتری در ارتقاء خود به عهده بگیرند، از جمله مهارت¬هایی را که از نظر شرکت مهم هستند، در خود بالا ببرند. یک سیستم برنامه¬ریزی شغلی کارآمد که دارای امکان ارتقاء درونی فرصت¬ها بر پایه شایستگی افراد است، باعث افزایش انگیزش در میان کارمندان می شود که در عملکرد سازمان موثر است (میلکوویچ و بودرئو،1998).

مشارکت کارمندان
این مفهوم که با کارمندان به عنوان مهم¬ترین دارایی سازمان برخورد کنید، یک فرضیه اساسی در HRM است. به همین ترتیب، تسهیل و بالابردن تاثیر و مشارکتِ بیشتر کارمندان، به وضوح برای موفقیت بکارگیری HR در سازمان، اساسی است. مطالعات نشان داده است که مشارکت کارمندان با میزان کارکرد، رضایتمندی و بهره¬وری یک کارمند در ارتباط است(به عنوان مثال، مقاله ورما، 1995).

مطالعات کاربردی پیشین در مورد HRM استراتژیک
در یک تحقیق مقایسه ای در مورد HRM استراتژیک، میان شرکت های با مالکیت آمریکایی، تایوانی و ژاپنی، هوآنگ (1998) سطح استراتژیک HRM را در 315 شرکت تجاری تایوانی مورد بررسی قرار می دهد. با بکارگیری مدل خطی عمومی (GLM) و آزمون چند رده ای Scheffe برای تحلیل آماری، یافته¬ها نشان می دهد که شرکت¬های با مالکیت آمریکایی بیشتر از شرکت¬های تایوانی و ژاپنی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) درگیر هستند. رابطه¬ی مثبت میان منابع سرمایه در اختیار سازمان و میزان بکارگیری SHRM مشاهده شده است. هوآنگ همچنین می گوید که بنگاه هایی که دارای SHRM بودند شاخص های روحیه بالاتر، عملکرد مالی بهتر و کارکرد کلی بیشتر را نشان داده¬اند.
ریچارد و جانسون(2001) اثر مفید بودن مدیریت منابع انسانی استراتژیک (درجه بندی انواع تکنیک های HR بکار گرفته شده) بر روی تعدادی از متغیرهای عملکرد را در نمونه ای از بانک ها، بررسی کرده اند. با کمک تحلیل رگرسیون چندگانه، متوجه شدند که کارایی HRM استراتژیک مستقیماً به تجدید کارمندان ارتباط میان این معیارها و بازگشت دارایی در میان بانک های با قدرت سرمایه بالاتر (سرمایه گزاری بیشتر در شعب)، قوی تر است.
همچنین، دیوید و دیگران (2002)، با استفاده از پاسخ پرسشنامه های روسای ادارات منابع انسانی در 191 شرکت در سنگاپور، ارتباط میان HRM استراتژیک و عملکرد منابع انسانی و مالی سازمانی در سنگاپور را مورد آزمون قرار دادند. با استفاده از داده های توصیفی و مدل تحلیل رگرسیون برای تحلیل داده ها، نتایج نشان می دهد که به استثنای کار گروهی و پرداخت بر پایه میزان عملکرد، بقیه اجزاء HRM استراتژیک تاثیر مثبت بر عملکرد مالی یک بنگاه دارند. همچنین نتایجج نشان می دهد که همه متغیرهای HRM استراتژیک تاثیر مثبت بر عملکرد HR دارد.
سینگ(2004) در مورد ارتباط میان شش تکنیک HRM با سطح عملکرد موسسه در هندوستان، تحقیق کرده است. 359 شرکت از داده های مرکز نظارت اقتصادی هند (CMIE) استخراج شد. از میان این 359 شرکت، 82 تا پاسخ مثبت دادند. با استفاده از تحلیل رگرسیون و همبستگی برای تحلیل داده ها، نتایج نشان داد که ارتباطی قابل توجه میان دو جز HR، آموزش و حقوق و دستمزد، با عملکرد سازمان در سازمان و بازار، وجود دارد.
بودوار و بوین(2004) در مطالعه تطبیقی میان موسسات تولیدی، تکنیک های HR را در موسسات دولتی و خصوصی هند، تفکیک کرده¬اند. یافته های آنها خلاف تصور قبلی، اختلاف میان تکنیک های HRM در بخش دولتی و بخش خصوصی(ساختاربخش HR ، نقش HR در تغییرات شرکت، استخدام و گزینش، حقوق و پاداش، آموزش و ارتقاء، ارتباط کارمندان و استراتژی های کلیدیHRM ) چندان زیاد نیست اما در زمینه چند حوزه اصلی (حقوق و پرداخت،آموزش و ارتقاء)، بخش خصوصی روش های عقلایی تری نسبت به همتایان خود در بخش عمومی، بکار برده اند.
در تحقیقی دیگر، گری و شاسکی (2007)، با استفاده از
گرین و دیگران (2006)، عقیده دارند که موسساتی که از تنظیم عمودی و ادغام افقی تابع و تکنیک HR استفاده کرده اند، عملکرد بهتری داشته و کارمندانی با تابع HR رضایتمندتر و متعهدانه تر داشته اند که بهبود عملکرد فردی و سازمانی را نشان می دهد. تسمبر و سوترز (2006) این مورد را بررسی کرده اند که چگونه، چه زمان و تا چه حد تکنیک های HR میزان عملکرد را در اِریتره، جوان ترین و فقیرترین کشور آفریقا، تحت تاثیر قرار داده است. آنها می گویند بکارگیری موفقیت آمیز تکنیک های HR می تواند باعث پیشرفت سیستم خدمات فردی و شهری در اریتره شود، اما فضای سیاسی و اقتصادی که در آن تکنیک های HR بکار گرفته می شود، رسا نیست. مقاله آنها سعی دارد تا برخی نکات در مورد مبحث عملکرد HRM در مفهوم کشور در حال توسعه، را روشن سازد.
در تحقیقی دیگر، گری و شاسکی(2007) که آنها نیز از تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده کردند، تاثیر تکنیک های HRM استراتژیک بر روی عملکرد ادارات دولتی بررسی بررسی کرده¬اند. نتایج نشان می دهد که هنگامی که سازمان از چنین تکنیک هایی به عنوان نردبان ترقی شغلی درونی استفاده می کند، سیستم های آموزش رسمی، ارزشیابی عملکرد با نتایج جهت دار، امنیت شغلی، رای کارمند و حقوق بر مبنای عملکرد، بیشتر قادر خواهند بود تا اهداف و مقاصد سازمانی را تامین کنند.
کای و دیگران(2007)، با استفاده از طبقه بندی تصادفی صنایع ، 231 بنگاه از میان بازار اوراق بهادار استرالیا(ASE) را مورد بررسی قرار اده اند. با استفاده از داده های توصیفی و تحلیل همبستگی، نتایج نشان می دهد که ادغام استراتژیک توسعه HRM در حد متوسط در بنگاه های نمونه استفاده شده است و درجه تطابق HRM با اهداف و استراتژی ها ارتباط مثبت با عملکرد فعلی سازمان دارد.
سام(2008) نمونه ای از 69 شرکت هندی را به نیت بررسی تاثیر تکنیک های خلاقانه SHRM بر عملکرد بنگاه، انتخاب کرده است. با استفاده از داده های توصیفی و تحلیل رگرسیون، نتایج نشان داد که استخدام خلاقانه و سیستم پرداخت حقوق با عملکرد سازمان ارتباط مثبت دارد. نتایج همچنین، نشان می دهد که تکنیک های استخدام نیروی جدید، نقش بخش منابع انسانی و تکنیک های پرداخت حقوق، به نظر می رسد که در میان شرکت های هندی به دلیل بافت آزادسازی اقتصادی در هندوستان، به شدت با یکدیگر فرق می کند. هماهنگی میان تکنیک های خلاقانه HRM در بالا بردن عملکرد، زمانی که آزادسازی اقتصادی در حال انجام شدن است، دیده نمی شود.
دیمبا و اوبونویو (2009)، ماهیت تاثیر تکنیک هایSHRM را بر عملکرد سازمانی بررسی کرده اند. این مقاله در پی آن است که ببیند آیا تاثیر تکنیک های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، از طریق انگیزش منابع انسانی مستقیم است یا غیرمستقیم و آیا جهت گیری های فرهنگی کارمندان ارتباط میان تکنیک های مدیریت منابع انسانی استراتژیک و انگیزش کارمندان را تقلیل می دهد یا خیر. 50 شرکت چندملیتی تولیدی در کنیا به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. یک مدیر HR، دو مدیر خط تولید و سه کارمند از هر شرکت برای تحقیق انتخاب شدند. در این مقاله از معیارهایی که Hofstede و Huslid بکاربرده اند، استفاده شده است. با استفاده از تحلیل رگرسیون، نتایج نشان داد که تمام متغیرهای تکنیک های SHRM، به جز گزینش و استخدام نیروی جدید، مثبت بوده و به شدت با عملکرد همبستگی دارند؛ ارتباط میان تکنیک های SHRM و عملکرد سازمانی و انگیزش، بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.
اُکپارا و پامِلا (2008)، بررسی کرده اند که تا چه حد سازمان های نیجریه از تکنیک های متنوع HRM استفاده کرده و درگیر چالش ها و جنبه های این تکنیک ها هستند. داده ها از 253 مدیر از 12 شرکت انتخابی در 10 شهر، جمع آوری شده است. یافته ها نشان می دهد، تکنیک های HRM ، مانند آموزش، استخدام نیروی جدید، سیستم پرداخت حقوق و دستمزد، ارزشیابی عملکرد و سیستم تشویق هنوز کار می کند و مسایل در ارتباط با قبیله گرایی، ایدز، آموزش و ارتقاء و رشوه گیری، از مسایلی است که HRM در نیجریه با آن روبروست.
اینیانگ(2008)، اشاره می کند که علیرغم نقش مهم HRM در حیات سازمان، بخش مدیریت انسانی و شواهد مبنی بر تاثیر آن بر عملکرد سازمان و رقابتی بودن آن، بسیاری از سازمان ها در نیجریه هنوز تابع مدیریت منابع انسانی شان را با مدیریت سازمان ادغام نکرده اند، و باعث جدایی میان این دو شده اند. این مقاله سعی دارد تا این خلاء ، که به صورت عدم درگیر کردن افراد HR در فرایند تصمیم گیری اصلی سازمانی، قرار دادن افراد در جایگاه های نامناسب، تنزل جایگاه تابع HR در حد جایگاه بیهوده و درجه دو، دورنمای ضعیف ارتقاء شغلی برای متخصصین HR و مشکل تعریف جایگاه HRM، مطرح می شود را پر سازد. او جابجایی در الگو را پیشنهاد می کند که به معنای تعریف نقش های جدید و چالش های بیشتر برای مدیران منابع انسانی قرن 21 است.
در مطالعه ای دیگر، آدییه(2009a) ارتباط میان تکنیک های توسعه سرمایه انسانی و برخی جنبه های بهره وری سازمانی را در صنعت بانکداری نیجریه مورد بررسی قرار داده است. داده ها از میانگین بدست آمده از دو مجموعه سوال مدیریت شده که از ده (10) بانک منتخب در لاگوسِ نیجریه بدست آمده است، تشکیل شده است. او ارتباط ضعیفی میان توسعه سرمایه انسانی و بهره وری سازمانی یافت.
آدییه(2009b) ارتباط میان اندازه سازمان و تکنیک های HRM را بررسی کرد که نشان دهنده همراهی با عملکرد سازمانی است. در این مطالعه فرض شده بود که دانشگاه های بزرگ با بیش از 1000 پرسنل آموزشی و اداری ممکن است در استفاده از تکنیک های HRM، نسبت به دانشگاه های کوچک، که به صورت موسساتی با کمتر از 1000 نفر پرسنل آموزشی و اداری تعریف می شود، متفاوت باشند. یافته ها نشان داد که برخلاف نتایج تحقیق قبلی، اندازه سازمان با بکارگیری بهینه از تکنیک های HRM همبستگی ندارد. دانشگاه های بزرگ و کوچک به نحوی مشابه از تکنیک های HRM استفاده می کردند.
نور (2010) تاثیرات تکنیک های HRM بر عملکرد کارکنان برخی از کتابخانه های منتخب دانشگاهی عمومی اردن، را مورد بررسی قرار داده است. با در نظر گرفتن کتابخانه حسین بن تلال به عنوان مطالعه موردی، یافته ها نشان می دهد که میان تکنیک های HRM و برخی اجزای HRM (یعنی، برنامه-ریزی شغلی، گزینش، ارزشیابی عملکرد و آموزش و ارتقاء) ارتباط وجود دارد.

چشم انداز تاریخی سیستم دانشگاهی نیجریه
تاسیس سیستم دانشگاهی نیجریه به 8ام ژانویه 1948 برمی گردد، زمانی که 104 دانش آموز کالج عالی یابا(Yaba) به همراه 13 معلم به ایبادان(Ibadan) رفتند تا هسته مرکزی دانشگاه کالج ایبادان (UCI) را تشکیل دهند. در بین سال های 1948 تا 1962، کالج دوره های رشد متفاوتی را پشت سر گذاشت: شکل گیری، توسعه و حرکت در راه رشد و استقلال، و پایان دادن به قیمومیت و وابستگی به دانشگاه لندن در سال 1962. در سال 1960، دانشگاه نیجریه، ان سوکا (Nsukka) (UNN) تشکیل شد، و در پی آن با تشکیل سه دانشگاه آشبی(Ashby) (ایف، لاگوس و ابو-زریا) در 1962، تاسیس گردید. انستیتیو تکنولوژی غرب میانه که در 1970 شروع به کار کرد، در 1972 به دانشگاه بنین(Benin) تبدیل شد؛ و بدین ترتیب تعداد دانشگاه های نیجریه به شش (6) تا رسید. از این شش دانشگاه به عنوان اولین نسل دانشگاه های نیجریه یاد می شود(اُجو، 2006).
در 1975، دولت نظامی فدرال هفت (7) دانشگاه جدید تاسیس کرد، که به آنها نسل دوم دانشگاه ها گفته می شود، که در کالابارا، جوس، میدوگوری، سوکوتو، ایلورین، پورت هارکورت و کانو قرار دارند. همچنین در 1975، دولت اداره تمام دانشگاه های دولتی را برعهده گرفت (ایف، لاگوس و ابو-زریا ، بنین و UNN) و بدین ترتیب به مشارکت دولت های محلی در مالکیت دانشگاه ها و کنترل حاکمیت نظامی در بقیه آنها، پیش از وقوع انقلاب 1979، پایان داد. این تعهد توسط دولت فدرال مرکزی (شاید به دلیل بالا رفتن قیمت نفت) دوامی نداشت و در نهایت غیرضروری بود و به معنای قبول بار مالی اضافی بود(اُجو، 2006).
نسل سوم دانشگاه های نیجریه بین سال های 1980 تا 1983 ساخته شد. اغلب شامل دانشکده های تنولوژی بود منجمله: آبِکوتا، بائوچی، آکوره، مینا، یولا، ماکوری و اُوِری. این هفت دانشگاه همگی توسط دولت احداث شده است. در طی این دوره و در کنار نسل سوم دانشگاه ها، برخی دانشگاه های محلی و خصوصی نیز بوجود آمدند. بنابراین، تا دسامبر 2009، 27 دانشگاه دولتی، 36 دانشگاه ایالتی و 41 دانشگاه خصوصی بوجود آمد.


روش تحقیق
جمعیت تحقیق
اُکسیکو(2005) جمعیت مورد مطالعه هر تحقیق را به صورت تمام گروه مردم، اتفاقات یا اشیاء مورد نظر که محقق می خواهد مورد بررسی قرار دهد، تعریف کرده است. بدین ترتیب، با وجود اینکه کل جمعیت به طور مجزا بیش از اصلِ کار، تعریف شده است، خیلی سخت است، اگر فرض کنیم غیرممکن نباشد، که بسندگی نمونه انتخابی را مورد بررسی قرار دهیم.
نتیجتاً، جمعیت این تحقیق، از کل دانشگاه هایی که در نیجریه مشغول به کار هستند، تشکیل شده است. طبق داده های کمیسیون دانشگاه های ملی (NUC)، تعداد دانشگاه هایی که در نیجریه مشغول به فعالیت هستند، تا تاریخ 31 نوامبر، 2010، 104 تا می باشد.

اندازه نمونه و روند جمع آوری داده ها:
جمعیت مورد نظر بسیاری از مطالعات برای گنجاندن در مقاله غیرعملی است (ُاکسیکو؛2005). در عوض، محققان، به بیرون کشیدن یک نمونه از جمعیت بسنده می کنند. اندازه نمونه در ایت تحقیق، 82 محاسبه شده است. این مقدار با استفاده از فرمول زیر که توسط گویلفورد و فلوچر (1973) برای تخمین تعداد نمونه ارائه شده است، بدست آمده:
که در آن N اندازه جمعیت است و α=0.05
N/(1+N2α)
می توان جمعیت را به راحتی به دو دسته همگن ، یعنی دانشگاه های با مالکیت دولتی و دانشگاه های خصوصی، تقسیم کرد و از تکنیک طبقه طبقه کردن نمونه در انتخاب تعداد مورد نیاز دانشگاه ها از جمعیت مورد مطالعه، استفاده کردیم. اندازه کلی نمونه نسبت هر طبقه را در جمعیت نشان می ددهد. نسبت مذکور به صورت زیر محاسبه شده است:


...



نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
نتایج بدست آمده از این تحقیق، نشان دهنده بکارگیری خیلی اندک تکنیک های HRMاستراتژیک در سیستم دانشگاهی نیجریه است و سطح این بکارگیری تابعی از این است که دانشگاه دولتی باشد یا به وسیله سرمایه گزاران خصوصی اداره شود. نتایج همچنین نشان می دهد که قطعاً تفاوتی معنی دار میان سطح تطابق HRMاستراتژیک، آموزش و ارتقاء، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارکنان در دانشگاه های دولتی و دانشگاه های خصوصی نیجریه، وجود دارد. این تحقیق، تا همین حد، شواهدی فراهم کرده که ما را قادر می سازد تا از پویایی و میزان تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر بکارگیری تکنیک های HRMاستراتژیک در سیستم دانشگاهی نیجریه، شکرگذار باشیم. همانگونه که انتظار می رود، می بایست سوالاتی درمورد امکان تعمیم این نتایج به قلمرو دیگر موسسات پرسیده شود. آیا، برای مثال، این نتایج در مورد کالج های آموزشی یا پلی تکنیک در نیجریه صادق است یا آیا ممکن است برای موسسات خیلی بزرگ متفاوت باشد؟ این ها سوالاتی است که تحت مواضع متفاوت می بایست دوباره حل شود.
بهر حال، این تحقیق توصیه می کند: دانشگاه ها می بایست ادغامHRM را در استراتژی ها و کارکردهای کلی شان افزایش دهند؛ دانشگاه ها، مخصوصاٌ دانشگاه های خصوصی می بایست منابع مالی بیشتری به ارتقاء آموزش کارمندانشان فراهم کنند. دانشگاه های خصوصی می بایست تشویق شوند تا برنامه های مناسب برای ارتقاء شغلی کارمندانشان طراحی کرده و در عین حال فرصت های مناسب را در اختیار آنها قرار دهند تا در تصمیم گیری های استراتژیک هم مانند تصمیم گیری های فنی، که بر محیط کاری آنها تاثیر می گذارد، مشارکت داشته باشند؛ همچنین، می بایست آنها را تشویق کرد تا سیاست ها و استراتژی های منابع انسانی خود را تنظیم و مدون سازند. سرانجام، می بایست این تحقیق در مورد کالج ها و پلی تکنیک هم تکرار شود تا ببینیم آیا نتایج حفظ می شود یا خیر.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بیست اصل از فرمان حضرت علی (علیه السلام ) به مالک اشتر در باب حکومت

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 21 فروردین 1391-11:03 ق.ظ


بیست اصل از فرمان حضرت علی (علیه السلام ) به مالک اشتر در باب حکومت





1 -   در همه کارها خدا را ناظر دانستن و با او در ارتباط حقیقی بودن .


2- خود را به زیور تقوا آراستن، خود نگهدار بودن ، پیرو هوی و هوس نبودن.


3- خود را خدمتگذار مردم تلقی کردن ، در خدمت آنان بودن ، و کار کردن برای آنانرا وظیفه دانستن و منت ننهادن .


4- همواره با مردم جامعه در ارتباط بودن و از آنها فاصله نگرفتن .


5- با افراد به عدل رفتار کردن و تبعیض روا نداشتن .


6- در مسایل خود پیشقدم شدن و سر مشق قرار گرفتن و عامل به گرفتار بودن .


7- از ریا پرهیز نمودن.


8- وفای به عهد کردن.


9- از لغزش دیگران گذشتن .( تغافل )


10 - به افراد شخصیت دادن و با مردم خوش برخورد بودن و با ارباب رجوع ملاطفت نمودن .


11- همواره هدف داشتن و از خداوند درخواست توفیق در هدف داشتن.


12 - برنامه داشتن و به برنامه ریزی معتقد بودن .


13 - نظم داشتن و به نظم و انظباط پایبند بودن .


14 - سازمان دادن و واگذار کردن کارها به افراد شایسته.


15 - بر کار افراد نیک نظارت کردن و ارزشیابی نمودن


16 - به اصل تشویق و تنبیه در اداره کردن معتقد بودن .


17 - با افراد پرهیزکار مشورت کردن و بعد تصمیم گرفتن .


18- در سبک ارتباط نگارش همواره خود را بنده خدا دانستن.


19- جدی بودن در تمام کاره و نیک دقت کردن .


20- از احوال مدیران قبلی عبرت گرفتن.






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ابعاد حکمرانی شایسته

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 21 فروردین 1391-11:00 ق.ظ

حكمرانی شایسته، محدوده وسیعی از مفاهیم مرتبط با حقوق و به خصوص حقوق عمومی را پوشش می‌دهد. برخلاف سایر مفاهیم رایج مانند حاكمیت قانون، كارایی، تفكیك قوا، نظارت و مواردی از این دست، به زمامداری مفهومی نیست كه تنها به یك جنبه خاص از حقوق عمومی بپردازد. شاید این گستردگی نقطه ضعف حكمرانی شایسته تلقی شود كه این انتقاد نیز دور از حقیقت نیست. در واقع زمانی كه از حكمرانی شایسته صحبت می‌شود مشخص نیست كه دقیقاً چه مفهومی یا چه جنبه‌ای از آن مورد نظر است. البته با توجه به این موضوع كه حكمرانی شایسته راهبردی برای توسعه در كشورهای در حال توسعه به شمار می‌رود این پیچیدگی مفهومی تا حدود قابل درك است. توسعه تمام ساختارها و رویه‌های استفاده از منابع را برای ایجاد خیر همگانی در كشور در برمی‌گیرد و حكمرانی شایسته به عنوان راهبردی كارا به توسعه، به ناچار راهبردی خواهد بود كه با دیدگاهی كلان به تمامی این ساختارها و رویه‌های بپردازد.

این گستردگی و پراكندگی موجب شده است كه دقت كافی در حدود و مرزهای این مفهوم وجود نداشته باشد. این پراكندگی به خصوص در بررسی مؤلفه‌های حكمرانی شایسته بیشتر نمایان می‌شود. مؤلفه‌های مذكور، بسته به این كه از چه دیدگاهی بررسی شوند متفاوت خواهند بود. بانك جهانی و صندوق بین‌المللی پول به عنوان ترویج دهندگان اصلی این مفهوم، بر مؤلفه‌های اقتصادی و اصلاح ساختاری تأكید بیشتری دارند. در حالی كه سازمان‌های حقوق بشری چون سازمان دیده‌بان حقوق بشر اهمیت بیشتری به جنبه‌های حقوق بشری و تضمین‌كننده آن می‌دهند.

از آنجا كه بانك جهانی و صندوق بین‌المللی پول تأكید زیادی بر انعطاف‌پذیر بودن حكمرانی شایسته و سازگاری آن با فرهنگ‌های متفاوت و در نظر گرفتن مؤلفه‌های بومی هر كشور در تعیین چارچوب حكمرانی شایسته دارند، می‌توان چنین برداشت كرد كه رویكرد آنان به این مفهوم رویكردی موسع است. این برخورد انعطاف‌آمیز بانك جهانی و صندوق بین‌المللی پول باعث شده است كه مؤلفه‌های حكمرانی شایسته بسته به تفاسیر مختلف و دیدگاه‌های متفكران و نهادها متفاوت باشد. در واقع تعیین تعداد مشخصی از مؤلفه‌ها و منحصر ساختن مفهوم حكمرانی شایسته به آن‌ها ممكن و صحیح به نظر نمی‌رسد؛ چرا كه با مشخصه مهم این مفهوم كه انعطاف پذیری آن است در تضاد خواهد بود.

بنابراین در بررسی مؤلفه‌های حكمرانی شایسته در این تحقیق، به مؤلفه‌هایی پرداخته خواهد شد كه در دیدگاه‌های مختلف نهادهای مذكور، به خصوص بانك جهانی و صندوق بین‌المللی پول مشترك است و بیشترین توافق بر بر سر آنها وجود دارد. به این منظور ابتدا مؤلفه‌ها از دیدگاه نهادهای مختلف آورده می‌شود و سپس تعریف كوتاهی از هر كدام ارائه خواهد شد.

حكمرانی شایسته از دیدگاه بانك جهانی در طی چند سال اخیر تطور یافته است. در سال 1989 در سند «آفریقای جنوب صحرا: از بحران تا رشد پایدار» حكمرانی شایسته به عنوان مجموعه‌ای از سیاست‌های مرتبط با اصلاحات ساختاری و مدیریتی به كار برده شد و به تدریج تا سال 1997 این مفهوم شكلی كلی‌تر به خود گرفت. در سندی فنی در سال 2002 بانك جهانی به زمامداری را چنین تعریف می‌كند:

«...‌‌زمامداری ...‌ مشتمل بر سه ركن اصلی است:

1-‌ فرآیند انتخاب دولت، نظارت بر آن و جابجایی آن با دولتی دیگر؛

2-‌ ظرفیت و توانایی دولت برای تدوین و اجرای سیاست‌های منطقی و صحیح؛

3-‌ میزان توجه و احترام شهروندان و دولت به هنجارهای تنظیم كننده روابط اقتصادی و اجتماعی»

سپس براساس این تعریف از زمامداری مؤلفه‌هایی را برای حكمرانی شایسته برمی‌شمرند. فرآیند انتخاب دولت، نظارت بر آن و جابجایی آن با دولتی دیگر مستلزم رعایت مؤلفه‌های «آزادی اظهارنظر شهروندان و پاسخگویی دولت»‌ است. ظرفیت و توانایی دولت برای تدوین و اجرای سیاست‌های منطقی و صحیح مستلزم «كارآمدی دولت و كیفیت قوانین تنظیم كننده به خصوص قوانین تجاری» است. میزان توجه و احترام شهروندان و دولت به هنجارهای تنظیم كننده روابط اقتصادی و اجتماعی مستلزم رعایت «حاكمیت قانون و كنترل فساد» از طریق شفافیت است. به این ترتیب بانك مؤلفه‌های متشكله حكمرانی شایسته را چنین تعریف كرده است: حق اظهارنظر شهروندان (انعطاف‌پذیری دولت در مقابل خواست شهروندان)، پاسخگویی، حاكمیت قانون، شفافیت و قابلیت پیش‌بینی پذیری سیاست‌ها.

مؤلفه‌های حكمرانی شایسته از دیدگاه برنامه توسعه ملل متحد UNDP عبارتند از:

● كارایی: هزینه – فایده اقدامات حكومت

● انعطاف‌پذیری (اظهارنظر): برخورد انعطاف‌پذیر در مقابل افراد ذینفع

● اجماع: ایجاد تعدیل بین منافع مختلف

● دیدگاه بلند مدت: توسعه دیدگاه بلند مدت در مورد توسعه انسانی

كمیسیون اقتصادی و اجتماعی سازمان ملل برای آسیا و اقیانوسیه UN ESCAP: پاسخگویی، شفافیت، انعطاف‌پذیری، انصاف، اجماع‌سازی، مشاركت، حاكمیت قانون، كارآیی و اثر بخشی را به عنوان مؤلفه‌های حكمرانی شایسته برمی‌شمرد.

«از نظر كمیسیون عالی حقوق بشر سازمان ملل، حكمرانی شایسته به میزان تحقق حقوق بشر بستگی دارد. سؤال این است كه آیا نهادهای زمامداری به صورت موثر حقوق مدنی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را برآورده می‌سازند؟

در قطعنامه 64/2000 این كمیسیون، حكمرانی شایسته با فضای مناسب برای برخورداری از حقوق بشر و توسعه پایدار انسانی مرتبط شده است. بنابراین مؤلفه‌های حكمرانی شایسته، پاسخگویی، مشاركت و برخورداری از حقوق بشر تعریف شده‌اند.»

لازم به یادآوری است كه دیدگاه‌های نهادهای مذكور، دیدگاه نهایی آنان در مورد عناصر متشكله به زمامداری نیست. این موضوع همچنان در گفتمان توسعه در حال تحلیل و بازنگری و تغییر است. در پستهای بعدی در مورد هر یك از مولفه ها صحبت خواهد شد.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

سامانه اجتماعی و نقش آن در حکمرانی شایسته

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 21 فروردین 1391-10:58 ق.ظ

موسسه فرهنگی پژوهشی مهندسی توسعه اجتماعی

مقدمه: هرگونه تلاش برای ساماندهی اجتماعی، مستلزم فعالیتی در راستای بازآفرینی اجتماعی است که به پیش زمینه ای در عرصه فرهنگی نیاز دارد و این خود، در گرو پیوندی معنادار، میان ارکان جامعه، یعنی: دولت (به عنوان نماد حکومت) جامعه مدنی و بخش خصوصی است. به سخن دیگر: دستیابی به یک سامانه مطلوبِ اجتماعی که در نهایت؛

ابزاری برای حکمرانی شایسته را به دست دهد، زمانی امکان‌پذیر خواهد بود که سازوکاری ساخت یافته، هدفمند و متعامل میان دولت، سازمانهای مردم نهاد و بخش خصوصی برقرار باشد. بدیهی است این مهم، بدون وجود سابقه در حوزه فرهنگ و یا کوشش برای ایجاد تمهیدات لازم در این حوزه میسر، نخواهد شد. گفتنی است، آنچه شکل گیری این سازوکار بدان نیاز دارد، سرمایه اجتماعی است که خود از سه مولفه: اعتماد اجتماعی، انسجام اجتماعی و مشارکت اجتماعی، تشکیل می شود. بدین ترتیب، آشکارا، بدون وجود اعتماد، انسجام و مشارکت اجتماعی، مفهومی به نام سرمایه اجتماعی نمودی بیرونی نمی‌یابد و به تبع آن، سازمان مردم نهاد که متکی بر سرمایه اجتماعی است، به منصه ظهور نمی رسد و یکی از ارکان جامعه، شکل نمی گیرد. در این صورت، سامانه اجتماعی نیز نه تنها جلوه مطلوب نخواهد داشت، بلکه زمینه بروز نابسامانی ها و آسیب های اجتماعی، به سهولت فراهم خواهد شد.
کوشش برای پیشگیری از آسیب‌ها و نا بسامانی‌های اجتماعی، نیازمند ایجاد شرایط مناسبی است که نه تنها موجد سرمایه اجتماعی باشد، بلکه مسیر را برای حضور سازمان های مردم نهاد هموار سازد و فضای برقراری تعامل میان ارکانِ سه گانه جامعه را مهیا کند. از این‌روست که امروزه، لزوم زمینه سازی برای برقراری تفاهم میان اندیشمندان، کنشگران اجتماعی، مدیران دولتی، کارشناسان و مدیران بخش به منظور ایجاد تعاملات اجتماعی، بیش از پیش مبرم و آشکار شده است. از سوی دیگر، بروز تحولات جدید با سرعتی چشمگیر و غیر قابل تصور در جامعه بشری و نیز ظهور جامعه اطلاعاتی در جهان، آثار ویژه ای در چگونگی ساماندهی اجتماعی بر جای گذاشته است. بنابراین تلاش و تحرک سامانمند از سوی دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی، به منظور ارتقای فرهنگ ملی در سطح کشور نیز، ضرورت تام دارد.
فراهم کردن شرایط برای انسجام و هماهنگی در فعالیت ها و تقسیم کار مناسب بین دولت، سازمانهای مردم نهاد و بخش خصوصی و نیز پرهیز از هر نوع شتاب زدگی و رفتار ناهماهنگ، مستلزم وجود الگویی مناسب برای ساماندهی است. در این الگوی ساماندهی، به یقین بایستی تقسیم کار مناسبی نیز میان این سه سطح، صورت پذیرد.

سامانه اجتماعی
امروزه شرایط اجتماعی به گونه ای است که ساماندهی آن جز از راه تعامل میان دست درکاران اداره جامعه مقدور نیست و از همین روست که فراهم کردن زمینه مناسب برای تفاهم میان کسانی که تاثیر مستقیم و یا غیر مستقیم در اداره جامعه دارند، از جمله: اندیشمندان، کنشگران اجتماعی، مدیران و ... یک ضرورت محسوب می شود، نه یک تفنن_
بروز تحولات نوپدید در جامعه بشری و ظهورِ جامعه اطلاعاتی که مرزها را در نوردیده و فاصله ها را از میان برداشته، ناگزیر آثاری بر جای گذاشته است(و خواهد گذاشت) که رویارویی با آنها به نظمی فکری و رفتاری نیاز دارد. جهان در پنج سال گذشته شاهد واقعیتی عینی در شکل‌گیری جامعه اطلاعاتی بوده است؛ به گونه ای که در دو اجلاس مهم ژنو (دسامبر 2003 ) و تونس (اکتبر 2005 ) سطح های سه گانه نمایندگی رسمی حکومتها (دولت) جامعه مدنی و بخش خصوصی، کنار یکدیگر و در جهت پیوند تفاهم‌آمیز برای شکل دادن به جامعه اطلاعاتی به عنوان نمود جدیدی از ساماندهی اجتماعی، به رسمیت شناخته شدند. به گونه‌ای که امروزه، بیش از گذشته؛ چه به گونه ضمنی و چه به گونه صریح، سطح‌های ساماندهی جامعه را در دولت، جامعه مدنی یا سازمانهای مردم نهاد (NGO) و بخش خصوصی خلاصه می‌کنند و تشکل های مردمی و سازمانهای مردم نهاد و بخش خصوصی را برای ارتقای جامعه مدنی، بسیار لازم می دانند.
با عنایت به مطالب پیش گفته، طراحی الگویی که چگونگی برقراری تعامل میان سه سطح: دولت، سازمانهای مردم نهاد و بخش خصوصی را به گونه ای نظام مند تبیین کند، نه تنها خالی از وجه نیست، بلکه ضرورتی تام دارد چرا که از راه الگو، موضوعات جایگاه متناسب خود را می‌یابند و قابل توصیف می شوند. کوشش برای دستیابی به الگو، خود مستلزم نظریه پردازی و مفهوم سازی است. به یقین، اگر قرار باشد یک الگو در جامعه ای مورد استفاده قرار بگیرد، شایسته است در همان جامعه و از سوی افراد آن جامعه نیز مدل سازی شود. آنچه در این مقاله با عنوان سامانه اجتماعی مطرح می شود، الگوی ارتباط و تعامل میان سطوح سه گانه: دولت، سازمان های مردم نهاد (سمن ها) و بخش خصوصی است. در تبیین این الگو، از عنوانهای مفهومی سه گانه دولت، سمن (سازمان مردم نهاد) و شخص، استفاده شده است.
دولت، مفهومی حقوقی است که با اجتماع عناصر چهارگانه قلمروی جغرافیایی، جمعیت، حکومت و حاکمیت شکل می گیرد و مراد از آن، نظام حکومت در جامعه است. منظور از سمن (سازمان مردم نهاد) سازمانی غیر دولتی است که دولت در ایجاد و اداره آن نقشی ندارد و از سوی افراد و موسسات خصوصی برای رسیدن به یک هدف یا هدفهای مشترکِ معین به وجود می آید. حوزه فعالیت این سازمانها می تواند ملی یا بین المللی باشد. مراد از سمن در این الگو، نمادِ جامعه مدنی است. شخص نیز، به منزله شخص حقیقی و یا حقوقی در جامعه است.
از آنجا که عنوان های مفهومی سه‌گانه: دولت، سمن و شخص به منزله سطح‌های الگو مطرح شده اند، به منظور پیوند تناسبهای رفتاری سه سطح مورد نظر، از سه عنوان مفهومی دیگر، یعنی چیستی، موضوع و محیط به منزله ارکان الگو استفاده شده است. مفهوم چیستی در این الگو به معنای فرایند شکل دهی و تحققِ نقش سطحهای سه گانه، یعنی: دولت، سمن و شخص است. مفهومِ موضوع، مبین وظایف قابل سنجشِ سطحهای سه گانه به صورت مفهومی است و مفهومِ محیط، بیانگر قلمرو پیرامونی است که هر یک از این سطح های سه گانه در آن به ایفای نقش می پردازند.
دستیابی به سامانه اجتماعی، از ترکیب و ضرب چیستی، موضوع و محیط به منزله ارکان در دولت، سمن و شخص به منزله سطح ها، امکان پذیر می شود (جدول 1).
در (جدول 2)، 27 وصف مفهومی مطرح شده در این الگو برای هر سطح و هر رکن مشخص شده اند، که این سطوح از پیوند معناداری برخوردار هستند.
آنچه در پی می آید، تعریفی از واژه‌های به کار رفته در جدول است.
وصف های سه گانه چیستی دولت:
_ سیاستگذاری
_ برنامه ریزی
_ اجرا
ایفای نقش دولت به عنوان چیستی؛ و یا به عبارتی دیگر، چیستی ِ دولت، در فرایند یکپارچه سیاستگذاری، برنامه ریزی و اجرا صورت می پذیرد. یعنی دولت چیزی نیست جز عاملی برای سیاستگذاری، برنامه ریزی و اجرا.
سیاستگذاری: مراد، توانایی تشخیص و تخصیص قدرتمندانه و هدفمندانه منابع جامعه در جهت تحقق آرمانها و ارزشهای مورد نظر است. به تعبیری دیگر: تعیین و تبیین سیاستهای کلی، راهبردها و خط مشی ها، به منظور دستیابی به چشم انداز تصویر شده و مورد تفاهم.

برنامه ریزی: مراد، طرح ریزی و معماری برنامه ای همه جانبه و منسجم بر اساس سیاستهای کلی، راهبردها و خط مشی هایی است که مسیر رسیدن به آینده مورد نظر را در جهت تحقق چشم انداز و هدفها هموار می سازد، به گونه ای که منافع تمامی آحاد جامعه در آن مورد ملاحظه قرار می گیرند. برنامه ریزی، فرایندی نامحدود و مستلزمِ گزینش هدفهای کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت، در راستای دستیابی به آرمانها است.

اجرا: مراد، تامین امکانات مورد نیاز به منظور تحقق هدفها از راه تعیین نوع، زمان، مکان و چگونگی انجام اقدامات بر اساس برنامه‌ریزیهای انجام شده با بیشترین اثربخشی و کمترین هزینه، از سوی جامعه است.
به طور کلی؛ سیاستگذاری به مثابه بنیان تنظیم های اجتماعی، برنامه ریزی به مثابه چارچوب تنظیم های اجتماعی و اجرا به مثابه ابزار تنظیم‌های اجتماعی به شمار می رود.
وصفهای سه گانه موضوع دولت:
_ صیانت
_ توازن
_ کارآمدی
موضوعِ دولت به عنوان اصلی ترین وظایفِ بر عهده دولت، پیوند وثیقی با اصول حکمرانی شایسته دارد. در این نوع از حکمرانی، سر فصل هایی مانند: حاکمیتِ قانون، پاسخگویی، اجماع‌سازی، مشارکت، انصاف و عدالت، کارایی و اثربخشی، حق اظهار نظر و شفافیت مطرح است که این موارد در سه کلید واژه مفهومیِ: صیانت، توازن و کارآمدی تنظیم شده اند.

صیانت: مراد، بالنده سازی، توسعه و رشد جامعه و ایمن کردن آن در برابر تمامی تهدیدهای بیرونی و درونی است. مراقبت از آهنگ تکامل جامعه و سیر تحولهای اجتماعی به گونه ای که به منظور توازن و حفظ آن در نظام قدرت در مقیاس جهانی، بین المللی و منطقه ای، پیوسته در تلاش برای ایفای نقش قاعده و روش ساز باشد و به وادی نقشِ قاعده و روش پذیری نیفتد.

توازن: مراد، برقراری عدالت در سیاستها، برنامه‌ها، تخصیص منزلتها، قدرت، اطلاعات، ثروت، انتخاب روشها و بالاخره در همه ابعاد است. برقراری عدالت در تمامی ابعاد، ضرورتی به شمار می آید که نبود آن می تواند صیانت و کارآمدی را از موضوعیت خویش خارج کند و حتی فراتر از آن، بر چیستی نیز اثر بگذارد.
کارآمدی: مراد، اثربخشی در دستیابی به آرمانها، ایده آلها، چشم اندازها، هدفها، سیاستهای کلی، راهبردها و کارایی در مسیر دستیابی به صیانت و توازن است.
وصف های سه گانه محیط دولت:
_ جهانی
_ منطقه ای
_ ملی
محیط دولت، پیرامون و فضای عمل دولت است که امکان فعالیت و ایفای نقش را برای آن فراهم می سازد. محیط، شامل سه سطح : جهانی، منطقه ای و ملی است.
جهانی: مراد، محیط و تمامی موضوعهای مربوط به گستره جغرافیایی پهناوری به نام جهان است که مستقل از حضور ما در این نقطه جغرافیایی، بر گرایشها، اندیشه ها و رفتارهای‌مان تاثیر می گذارند.
منطقه ای: مراد، محیط و تمامی موضوعات مربوط به محدوده ای پیرامون کشور است که مستقل از حضور ما در این نقطه جغرافیایی، بر گرایشها، اندیشه‌ها و رفتارهای ما تاثیر می گذارند.
ملی: مراد، محیط و تمامی موضوعهای مربوط به محدوده جغرافیایی کشور است و گرایشها، اندیشه ها و رفتارهای افراد جامعه را می سازند.
تا اینجا، چیستی، موضوع ومحیط دولت تبیین شد. در این بخش، چیستی، موضوع و محیط سمن توضیح داده می‌شود ولی پیش از آن، مفهوم سمن به گونه عام و نقش و وظیفه آن در جامعه، به کوتاهی بیان خواهد شد.

سمن؛ نقش و وظیفه آن در جامعه
سمن سازمان مردم نهادی است که افرادی بدون هر گونه جبر و فشار بیرونی، در آن حضور می یابند. این انسانها به اختیار خود و با رویکردی خود انگیخته، با پیشینه ای اجتماعی، حرفه ای و با منظومه‌ای از دانش و مهارت به سمن می‌پیوندند. این انسانها در ظرف وجودی شان از قدرت انگیزه، اندیشه و رفتار برخوردار هستند و به دلیل تجربه هایی که در طول حیات خود داشته اند، از قابلیتی به نامِ بصیرت حاصل از تجربه برخوردارند که به قابلیت‌های فکری در قلمرو فهم آنان می‌افزاید. بنابراین، افرادی که وارد سمن می شوند، دارای سرمایه‌ای حرفه‌ای (شغل) و نیز از یک ظرفیت وجودی برخوردار هستند ( انگیزه، اندیشه، رفتار). هم پیمانی این افراد در مسیر آرمان و هدفی مشترک، به شکل گیری سمن می انجامد و به یقین، تکوین اولیه سمن، متکی به ظرف وجودی اعضای آن است. این افراد پس از پیوستن به سمن، چهار مرحله: تشکل، تشتت، تعادل و تحرک را طی می کنند.
ظهور سازمانهای مردم نهاد در جامعه، نتیجه وجود و تشکیل سرمایه اجتماعی است و در عین حال، موجب ارتقای سرمایه اجتماعی نیز خواهدشد. سمنها، زمینه ساز مشارکت مردم در امور اجتماعی و بستر تحققِ توسعه انسانی در جامعه‌اند. توسعه انسانی زمانی صورت عمل به خود می گیرد که انسانها نه تنها از فرصت، موقعیت و امکان برابر، برای بروز قابلیت‌ها و استعدادهای خود بهره مند باشند، بلکه شرایط مناسبی برای به کارگیری افراد قابل و شایسته نیز فراهم باشد. هر نوع شایسته سالاری و توسعه شایستگی در جامعه، در گرو استفاده از وجود سازمانهای مردم نهاد است. به منظور توسعه شایستگی در جامعه، دولتها بایستی نقش بستر ساز را برای به وجود آمدن سازمانهای مردم نهاد، ایفا کنند. سازمانهای مردم نهاد، هسته های خلاق و اندیشه سازی هستند که قدرت ایجاد، ابداع و تولید فکر را دارند و می‌توانند به درختی پرثمر بدل شوند. سمنها به تبع حضور اعضای خود، در بردارنده ظرفیت‌های متنوعی از دانش، تجربه، قابلیت و ... هستند که به آنها قدرت پردازش و عمل، به منزله یک نهاد تفکر ساز را می دهند.
سمن: مراد، سازمانی است که بدون وابستگی های اداری و مالی به دولت، به منظور تحقق و تأمین یکی از منافع عمومی جامعه، فعالیت می کند. در این مدل، سازمانهای مردم نهاد (سمن) یکی از سطح‌های جامعه محسوب می شوند.
وصفهای سه گانه چیستی سمن:
_ تحرک
_ تفاهم
_ تعامل

تحرک: مراد، انرژی لازم است برای ایجاد انگیزه بیشتر در اعضا، به منظور حرکت به سوی آرمانها و هدفهای تعیین شده. افرادی که وارد سمن می شوند به میزان برخورداری از خود انگیختگی، به تحرک سمن کمک می کنند و انرژی لازم برای تحرک سمن، از برآیند خودانگیختگی اعضایش به دست می آید.
تفاهم: مراد، حرکت ارادی است از سوی یکایک اعضا، برای دریافت فهم از یکدیگر، در جهت تحقق مأموریت و هدف مورد نظر. تفاهم بستگی به نظم مورد نظر سمن دارد. سمن باید در درون خود چنان تفاهمی ایجاد کند که منجر به حرکت به سوی هدفها شود. نظم، ایستا نیست بلکه از راه توسعه، نظم جاری خواهد شد.
تعامل: مراد، عمل حاصل از ایجاد تفاهم است میان افراد. در این مرحله، سمن به مرحله ای رسیده است که می تواند فعالیت کند.
وصفهای سه گانه موضوع سمن:
_ تصمیم سازی
_ بهینه سازی
_ توسعه حضور
تصمیم سازی: فرایندی است در بردارنده: جمع آوری داده ها، پردازش داده ها، تبدیل آنها به اطلاعات و به کارگیری اطلاعات برای ایجاد گزینه ها و پس از آن، بررسی گزینه ها.
به حضور مشارکت آمیز سمن در فرآیند جمع آوری داده ها، پردازش آنها و شکل گیری سیاست های مفید در سیاست گذاری، اجرا و در قلمرو تخصصی خود، ارائه گزینه های محتمل یا گمانه ها (برای آن قلمرو تخصصی که سمن در آن ایفای نقش می کند) در فرایند تصمیم سازی، اطلاق می شود. سمن، در قلمرو تخصصی خود و تخصص های مرتبط و هم پیوند، می تواند به اظهار نظر بپردازد.
بهینه سازی: مراد، آماده سازی فضا و شرایط است به منظور پیاده کردن تصمیمات اتخاذ شده. سمن در راستای پیاده سازی تصمیم‌سازی های انجام شده بایستی قلمروِ تصمیم سازی را توانمند سازد. در واقع، به آماده سازی فضا برای پیاده کردن تصمیمات، بهینه سازی گفته می شود.
بهینه سازی یعنی ایفای نقشِ تسهیل کنندگی و بسترسازی سمن در اجرای سیاستها، قوانین، آئین نامه ها، دستورکارها. به سمنها، ضرورت بایستی برای تحقق بهینه‌سازی، توانایی ارائه برنامه‌های توانمند‌سازی برای اعضای خود را داشته باشند.
توسعه حضور: مراد، توانمندسازی است در قلمرو ارتقای اطلاعات، دانش، فهم و خرد افراد.
توسعه حضور، اثر وضعیِ ناشی از عملکرد سمن و به دنبال کارآمد کردن سمن است. سمن به میزانی که نقش اصلی خود (تصمیم سازی و بهینه سازی) را به درستی و خوبی اجرا کند، نزد فراسیستم خود منزلت می یابد. این منزلت، موجدِ کشش و جاذبه ای برای سمن از سوی محیط بیرونی شده که به توسعه حضور او منجر می شود.
وصفهای سه گانه محیط سمن:
_ سازمانهای بین المللی
_ سازمانهای دولتی
_ سازمانهای خصوصی
محیط سمن، پیرامون و فضای عمل سمن است که امکان فعالیت و ایفای نقش را برای آن فراهم می سازد. محیط سمن، شامل سه سطح : سازمانهای بین‌المللی، سازمانهای دولتی و سازمانهای خصوصی است.
سازمانهای بین المللی: مراد، تمامی سازمانهای بین المللی هستند که در خارج از مرزهای ملی سمن قرار دارند و می‌توانند بر عملکرد آن اثر بگذارند و یا به آن کمک کنند.
سازمانهای دولتی: مراد، تمامی سازمانهای دولتی هستند که درون مرزهای ملی سمن قرار دارند و می توانند بر عملکرد آن اثر بگذارند و یا به آن کمک کنند.
سازمانهای خصوصی: مراد، تمامی سازمانهای خصوصی هستند که درون مرزهای ملی سمن قرار دارند و می توانند بر عملکرد آن اثر بگذارند و یا به آن کمک کنند.
این سازمانها می توانند در قلمرو استاندارد گذاری، ارتقای ضوابط فنی و ایجاد همبستگی، ایفای نقش کنند و سمن در پیوند با آنها، هم از کارآمدی خود استفاده می کند و هم از کارآمدی آن سازمانها. در چنین محیطی، سمن در پی ارتقای ارتباطات خود با اطراف است، زیرا هم فرصت سازهستند و هم محدودیت ساز.
با توجه به تبیین چیستی، موضوع و محیط دولت و سمن؛ در اینجا چیستی، موضوع و محیط شخص توضیح داده می‌شود.
شخص: مراد، هر شخص حقیقی و حقوقی است.
شایان توجه است که، شخص حقیقی در حیات تکاملی خویش، دارای گوهره ای به نام اختیار است و مهم ترین ودیعه ای به شمار می آید که خداوند به انسان داده و عامل انتخاب و اعمالِ اراده وی است.
وصفهای سه گانه چیستی شخص:
_ انگیزه
_ اندیشه
_ رفتار
انگیزه: مراد، ویژگی درونی شخص است که به مثابه عاملِ محرک در درون، برای دستیابی به هدفهای بیرونی عمل می کند، به گونه ای که در مسیر دستیابی به هدفهای خویش می اندیشد و پیاپی، نادانسته های خویش را مشخص ساخته، برای آگاهی از آنها تلاش می کند.
اندیشه: مراد، ویژگی درونی شخص است که به مثابه عاملِ تشخیص و تمیز در درون، برای انتخاب چگونگی دستیابی به هدفهای بیرونی عمل می کند، به گونه ای که در مسیر دستیابی به هدفهای خویش، گزینه های مختلف را برای رسیدن به هدفها شناسایی کرده، در نهایت از میان آنها، دست به انتخاب می زند.
رفتار: مراد، ویژگی برونی شخص و برآیندِ ویژگیهای درونی وی، یعنی انگیزه و اندیشه است که به مثابه نمود عینی انگیزه و اندیشه عمل می کند؛ به گونه ای که در مسیر دستیابی به هدفهای خویش، دست به اقدام می زند.
به گونه منطقی، شخص حقیقی یا حقوقی بر مبنای اصالت اختیار نسبت به شناخت و کشف موضوع یا ایجاد موضوع از انگیزه برخوردار است. این اندیشه ها پیرامون موضوعِ مورد انتظار شخص، او را قادر به اقدام می کنند. این اقدام می تواند خلق یک ایده، طرح یک محصول، یک سازمان یا هر چیز دیگری باشد. قابل توجه اینکه، در مورد شخص حقیقی؛ انگیزه فردی، اندیشه فردی و رفتارِ فردی و در مورد شخص حقوقی؛ انگیزه سازمانی، اندیشه سازمانی و رفتارِ سازمانی مطرح است.
وصفهای سه گانه موضوع شخص:
_ روش
_ فعالیت
_ محصول
روش: مراد، بهره گیری از الگویی ویژه به منظور دستیابی به موضوع مورد نظر شخص است.
فعالیت: مراد، انجام هر گونه اقدام بر اساسِ الگوی انتخاب شده، به منظور دستیابی به موضوع مورد نظر شخص است.
محصول: مراد، نتیجه حاصل از به کار‌گیری الگو و انجام هر گونه اقدام بر اساسِ الگوی انتخاب شده است.
به طور خلاصه، هر شخص حقیقی یا حقوقی، در قلمرو تحقق مأموریتی که برای خود برگزیده است به تولید، ایجاد و دستیابی به محصولات متنوعی می‌اندیشد. با در نظر گرفتن هر محصول؛ به طور طبیعی تولید آن محصول نیازمند سلسله ای از فعالیتها است و برای انجام آن فعالیتها و حفظ انسجام، یکپارچگی و هماهنگی بین فعالیتها، نیازمند بهره مندی از یک روش یا سلسله ای از روش هاست. در صورت نیاز به سلسله ای از روشها، مجموعه این روشها به گونه زیر یک روشِ شامل، هماهنگ می شوند.
وصفهای سه گانه محیط شخص:
_ ضوابط
_ شرایط
_ روابط
ضوابط: مراد، مواردی است بر اساس قانونها، آئین نامه ها و ... که نسبت به رفتار شخص، قیدی فرا دست تلقی شود. ضوابط فراتر از زمان و مکان است.
شرایط: مراد، محیطی است که تناسب زمان و مکان می یابد و برحسب اقتضائات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی جغرافیایی و ... محیط را برای عملیاتی شدن ضوابط، طراحی و تنظیم می کند.
روابط: مراد، مناسبات میان شخص با دیگر اشخاص است. شخص در ذیل ضوابط و متناسب با شرایط، رابطه یا رابطه هایی برای تحقق منویات و یا مأموریت خود ایجاد می کند و برمی‌گزیند.
نتیجه‌گیری
حکمرانی شایسته در هر جامعه ای، هدفی است متعالی. از یکسو، حقی متعلق به مردم است و از سویی دیگر، تکلیفی بر ذمه حکمرانان. بنابر این دستیابی به چنین هدفی، مستلزم بهره گیری از ابزار مناسب و پیش از آن، تلاش برای جستجو و شناسایی این ابزار است. آنچه در این مجمل آمد، طرح پیش نیازهای اولیه برای ایجاد نقش مؤثر در برقراری حکمرانی شایسته بود. در واقع، طراحی الگویی با نام سامانه اجتماعی، یکی از ابزارهایی تصور شد که می تواند در اجرای حکمرانی شایسته ایفای نقش کند. این الگوی پیشنهادی، به ضرورتِ ارتباط وثیق میان ارکان جامعه: دولت، سازمان های مردم نهاد و بخش خصوصی، تاکید دارد و امر مهمی همچون حکمرانی شایسته را بدون وجود تعامل میان آنها، دست نیافتنی می داند.
چنین تاکیدی، با توجه به شرایط نوین اجتماعی در سطح جامعه و جهان، ظهور جامعه اطلاعاتی، فزونی جمعیت جوان کشور، هموار شدن مسیر برای خصوصی سازی و میل دیوانسالاری دولتی به کوچک شدن، تلاش جمعیت به ویژه جوانان برای پذیرش نقشِ اقتصادی و اجتماعی و ... ضرورت خویش را جلوه گر ساخته است. بنابراین، نه می توان و نه باید بدون پشتوانه و نظم فکری و رفتاری، به هر نوع اقدامی، به ویژه در در سطح کلان دست زد. همان‌گونه که بیان شد، به نظر رسید طراحی الگویی به منظور تبیین چگونگی برقراری تعاملِ نظام مند میان ارکان جامعه، خود ضرورتی انکار ناپذیر است. تمامی تلاش برای طراحی این الگو، به فرهنگ ملی و یافته های درونیِ متناسب بر شرایط متکی بود، نه تقلید و نمونه برداری از دیگران. از همین روست که در معرض قرار گرفته است، چرا که خود را نیازمند مطالعه و بررسی از سوی صاحبان رای و نظر می داند تا در صورت لزوم تکمیل و بهینه شود. ادعایی نیست که حجت را در این باب تمام کرده‌ایم؛ بلکه آمادگی لازم برای به چالش کشیده شدن و حرکت به سوی بهبود را داریم.

منبع: ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 202





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

استراتژی نام تجاری در فرا بازار ها

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 17 فروردین 1391-12:31 ب.ظ

مولف: بهنام میرزایی؛ مدرس دانشگاه و عضو اتاق فکر سازمان بازرگانی استان تهران

مقدمه: امروزه فرآیند بازاریابی وجدان کاری تولید محسوب شده و اثر بخشی آن در گرو وفاداری مشتریان است. کوشش مبتکران و افراد خلاق در انتخاب نام تجاری ، تبدیل یک نیاز اجتماعی را به فرصتی سودآور تسریع می نماید. سرعت تحولات در این حوزه به آسانی اصول موفقیت آمیز حرفه ای دیروز را از رواج انداخته و منسوخ می کند . با توجه به تعریف ، برند معنایی جامع تر از نام تجاری داشته چرا که نام تجاری علائم و نشانه ها (لوگو) را شامل نمی شود . نام تجاری حس بینایی شرکت را تقویت کرده و در عین متانت می بایستی بعنوان یک چالش در اذهان مشتریان جلوه گری نماید که از این مرحله به بعد می توان برآمیخته بازاریابی (p 4) تاکید نمود.


از نام تجاری به زبان روی بسته بندی یاد می گردد . بسته بندی و نام تجاری مکمل یکدیگر و یک همزیستی اجباری را در کنار هم تجربه می کنند.با توجه به انقلاب ارتباطات فاصله های جغرافیایی بنحوه چشمگیری کاهش یافته و بازاریابان نیز جهت معرفی محصول از این مزیت بی بهره نبوده اند . نام تجاری مناسب نوعی هم افزایی ایجاد کرده و جزئی از زنجیره ارزش شرکت محسوب می گردد.اعتماد سازی نام تجاری در بین مشتریان در تعیین جایگاه و مزیت رقابتی نقش به سزایی دارد.رقابت بین نام های تجاری امروزه شکل گسترده تری به خود گرفته به نحوی که یک شرکت به دیگران به دیده رقبایی می نگرد که کالا و خدمات مشابهی را به همان مشتریان و با قیمت مشابهی عرضه می کنند . بسیاری از فروشندگان رویکردی زیرکانه در قیمت گذاری بکار گرفته و کالاهای با نام تجاری معروف را به قیمت بسیار نازل و با حداقل سود بفروش می رسانند که این عمل گاهاً با اعتراض شرکت های تولید کننده مواجه می گردد.
یک نام تجاری ، یک نام ، اصطلاح و یا ترکیبی از اینهاست که برای شناسایی کالاها یا خدمات شرکت و متمایز کردن آن نسبت به رقبا صورت می گیرد و شایسته است که این تمرکز همراه با آینده نگری صورت پذیرد . بطور کلی نام تجاری هویت بخش محصول و تضمین کننده فروش است.در انتخاب نام تجاری جهانی از اصول نام تجاری داخلی (کوتاه ، آمیخته با خلاقیت ، معرف ویژگیهای محصول و مناسب با فرهنگهای گوناگون با تلفظ های متفاوت ) به انضمام دقت و تیزبینی استفاده می شود . نام تجاری بین المللی حاصل استدلال مدیریتی است و نه تقاضای بازار . محصول جهانی در بازار جهانی عرضه می گردد . یک نام تجاری جهانی می تواند بعنوان چتری برای معرفی محصولات شرکت استفاده شده و نمادی از باور و ادراک مشتری می باشد . در بعضی مواقع مشتری فی نفسه در جستجوی یک نام تجاری نیست ، بلکه به دنبال یک محصول شناخته شده گشته تا بسیاری از دغدغه های خرید (اطمینان از کیفیت ، صرفه جویی در زمان خرید ) را به حداقل برساند . بدون شک برای ورود به بازارهای بین المللی ، نام های تجاری توصیفی مناسب نیستند چه بسا ممکن است در دیگر کشورها معنا و تعبیر خود را از دست داده و گاه غیر قابل تلفظ باشند . همچنین اسامی کم معنا و فاقد مفاهیم ضمنی از جمله تهدیدهای پیش روی برندینگ است . در هنگام معرفی نام تجاری باید بررسی های لازم از حیث اینکه قبلاً در هیچ کشوری به ثبت نرسیده باشد صورت پذیرد که در عین حال فراگردی پرهزینه و زمان براست .با این وجود ، مفهوم یک نام تجاری بین المللی در بسیاری کشورها هنوز بصورت یک واقعیت قانونی در نیامده است . یک نام تجاری اصیل نباید با وصل شدن به ابداعی که موفقیت آن تضمین نشده است به خطر بیفتد. تقاوت های فرهنگی در ادراکات ، عامل تاثیر گذار دیگری بر یک انتخاب جهانی است . نام تجاری شاخص سرعت عمل مشتریان در فرآیند انتخاب را افزایش داده و صرفه جویی در زمان را برای ایشان به دنبال خواهد داشت .نام تجاری ضمن شاخص بودن می بایستی قدرت سرایت پذیری و رسایی مناسبی داشته باشدیکی از وظایف بخش تحقیق و توسعه (R&D) در هر شرکت ، خلاقیت ، حفظ و اعتلای نام تجاری است . شاهد آن هستیم بسیاری از شرکتها همواره نگرشی سنتی نسبت به برجسته سازی برند و تبلیغات داشته و حداقل هزینه های بخش تحقیق و توسعه شرکت را به این قسمت اختصاص می دهند ، در صورتیکه شرکتهای توانمند ، میزان قابل توجهی از سرمایه خود را صرف برنامه ریزی در حوزه نام تجاری ، تبلیغات و ارتقاء آن می نمایند چرا که به اثر بخشی آن ایمان دارند.تبلیغات نام تجاری در مرحله معرفی در چرخه (PLC) هزینه زاست که فرآیند رمزگذاری و جایگاه یابی در بازار را به دنبال دارد .از سویی دیگر اعتقاد به برگشت سرمایه گذاری (ROE) و مزیتی که در زنجیره ارزشی بازاریابی ایجاد می کند حائز اهمیت است . نگاهی اجمالی به کانال تولید تا مصرف شرکتهای بزرگ نشان می دهد از کارگران شرکت تولیدی گرفته تا فروشندگان به جهت وابستگی و تعصبی که به نام تجاری شرکتشان دارند به خود بالیده و با رغبت ، انگیزه و وجدان کاری مضاعف به فعالیت می پردازند . علاوه بر آن میزان شناخت از نام تجاری ، کیفیت ذهنی ، شدت تداعی و روانی بین مشتریان از جمله عوامل ارزش آفرین نام تجاری بوده و مالکیت مجازی شرکت را تثبیت می نماید.یکی از مهمترین وظایف بازاریابان ایجاد ، حفظ و ارتقای نام تجاری است و بسیاری آن را هنر و بیان بازایابی دانسته که از نسلی به نسل دیگر به ارث می رسد . انتخاب نام مناسب منجر به کاهش هزینه های بازایابی ، افزایش قدرت چانه زنی و مذاکره کانال توزیع در قبال مشتریان بالقوه شده و نوعی سینرژی را در سیستم فروش بوجود می آورد. سرمایه گذاری مستمر و هدفمند ، تبلیغات آنلاین و ارائه خدمات ویژه به مشتریان وفادار مکمل برند سازی بوده و تجربه نشان داده هزینه جذب یک مشتری جدید 4تا6 برابر هزینه حفظ مشتریان بالفعل است .تمرکز بر بخش بندی بازار (STP) جهت تعیین بازارهای هدف مطابق با ذهنیتی که نام تجاری در مشتریان ایجاد می کند ، از جمله مسائل استراتژیک در تصمیم گیری جهت انتخاب نام تجاری است . بسیاری از شرکتها از طریق متنوع سازی نام تجاری ، بازارهای خود را تعیین می نمایند که با در نظر گرفتن فرهنگ ، تعبیر معانی و قدرت خرید مصرف کننده ، قیمتی متفاوت را برای یک نوع محصول لحاظ می کنند . افزایش تنوع برند های یک شرکت موجب ایجاد انعطاف در فرآیند قیمت گذاری محصول شده که در مقایسه با قیمت شرکت های رقیب آزادانه می توان قیمت خود را تنظیم نمود ولی در مقابل با تعدد نام تجاری حفظ و یادگیری آن برای مشتری آسان نیست .بسیاری مصرف کنندگان علاوه بر اینکه طرفدار کالایی با کیفیت ، کارآیی و ویژگیهای جدید هستند ، خواهان کالاهایی شخصیت آور بوده که به نوعی تمایز و برتری خود را نسبت به عامه مصرف کنندگان ابراز نمایند که شرکتها از قیمت گذاری پرستیژی استفاده می کنند که در عین حال ممکن است فایده مورد انتظار از دید مشتری و رضایتمندی فراگیر TCS حاصل نگردد.گاهی تاثیر تبلیغات و برند سازی طوری در ذهن خریدار نفوذ کرده که بجای توجه به نیاز ، به خواسته توجه کرده و دچار بیماری نزدیک بینی اجتماعی شده که یک احساس نارضایتی پس از خرید ( ناسازگاری شناختی – ادراکی ) برای مشتری حاصل می گردد.شرکت ممکن است نیازهای مشتریان را تشخیص داده و محصولی در خور ایشان تولید نماید ولی فاقد روابط عمومی مناسب جهت معرفی نام محصول باشد و توجهی به رسایی پیام نداشته باشد . در اینجاست که اهمیت کار روابط عمومی بعنوان مکمل بازاریابی نمایان گشته تا جایی که برخی صاحبنظران از آن بعنوان فرزند خوانده بازاریابی یاد می کنند . برای هر نام تجاری باید ظرفیتی در نظر گرفت تا بتواند بسمت جهانی شدن گام بردارد . بسیاری از شرکتها خیلی دیر متوجه محدودیتهای نام تجاری خود برای ورود به بازارهای خارجی می شوند .
امروزه خدمات موسسات تحقیقات بازاریابی انجام آزمونهای شبیه سازی بازار ، آزمونهای تداعی معانی و آزمونهای یادگیری را بعهده دارند . با گذر از عصر صنعتی و سوق بسوی عصر اطلاعات ، فرآیند بازاریابی با نگرشی از دورن به بیرون دنبال می گردد. نام های تجاری موفق می توانند به آسانی در سازمانهای پولی و مالی کلان یک کشور نفوذ کرده و علاوه بر سوددهی زودهنگام شرکت ، می تواند اعتماد اقشار عمومی را به خود جلب کرده و در بورسهای داخلی و بین المللی سهیم نماید که یک نوع بازاریابی اجتماعی بوجود آمده و در واقع شرکت به نوعی خود را نسبت به مردم متعهد می نماید.
صدور مجوز برای تولید کننده از جمله راههای ورود به بازاریابی بین المللی بوده که علاوه بر فرمولها و متد تولید ، نام تجاری خود را نیز در اختیار کشور پذیرنده مجوز قرار می دهد .عملکرد شرکت پذیرنده ممکن است با حداکثر سود یا مخاطره برای کشور صادر کننده مجوز همراه باشد.فعالان در حوزه برند ، در واقع نقش کارگزار شرکت را بعهده داشته و با قیمت گذاری روی براندهای مختلف و خرید وفروش آن تجارت جدیدی برای خود دست و پا می کنند .گستره این موضوع بسمت سوء استفاده از نام های مشابه وب سایت شرکتها کشیده شده است . به محض ثبت نام تجاری شرکت و در صورت غفلت صاحبان آن ، افراد سودجو در کوتاهترین زمان ممکن آن نام را سرقت و وب سایتی به این نام طراحی نموده و منتظر مراجعه صاحبان شرکت و نوعی اخاذی از ایشان هستند که این موضوع بسی جای برنامه ریزی و گنجاندن تبصره ای در قانون ثبت نام تجاری دارد.
نام تجاری برای شرکتها سرمایه اصلی کسب و کار و برای مشتریان بالقوه یک راهنمای مهم محسوب می گردد. از معضلات پیش رو در بازاریابی ، نام گذاری ژنریک (بدون نام ) است که همچون ویروسی کشنده در آمیخته بازاریابی نفوذ کرده و بتدریج (با در نظر گرفتن استهلاک ماشین آلات و نیروهای انسانی ) سرمایه های مادی و اجتماعی آن مجموعه را به افول می کشاند.
این موضوع از دو جنبه بررسی می گردد . برخی مواقع با تصمیم و اراده تولید کننده و گاهی نیز علی رغم رضایت ایشان صورت می گیرد. در حالت اول بدلیل وجود آشفتگی در بازار و نوسان قیمت ، شرکتها از درج نام تجاری امتناع می نمایند تا تعهد قیمتی نسبت به مصرف کننده نداشته باشند و بصورت زیرکانه قیمت های خود را متناسب (پایین تر) از قیمت رقبا تعیین و در نهایت به فروش و سود بیشتری دست یابند . در حالت دوم محصول با کیفیت مناسب تولید شده و از طریق واسطه با نام تجاری توزیع کننده در بازارهای داخل و خارج عرضه می گردد تا آنجاکه در صورت درج هرگونه آدرس و نشانی از تولید کننده ، واسطه از خرید محصول امتناع می ورزد . در نتیجه تولید کننده نیز با دید محدود ، سود در کوتاه مدت را به جایگاه یابی در بازار و ایجاد وفاداری در مشتریان ترجیح داده و هزینه های سربار (استهلاک) را در نظر نمی گیرند.
شرکتهای مقلد فریبکار نیز بعنوان تهدیدی برای تولید کنندگان نامدار محسوب گردیده که محصولی مشابه با همان نام و بسته بندی شرکت اصلی ، تولید و به بازار تزریق می نمایند . وجود نام تجاری قوی موجب سهولت در سفارش گیری کالا توسط بازاریابان شرکت می شود ولیکن هرچه شرکت از نظر نام تجاری قدرتمند تر باشد ، ریسک شرکت نیز در مقابل شرکتهای مقلد بیشتر است که مراقبت های قانونی از ویژگیهای منحصر به فرد کالا را می طلبد.
محدودیت مالی شرکت و عدم آگاهی کافی استراتژیست های شرکت از اهمیت نام تجاری بخش دیگری از چالشهای این حوزه بشمار می رود . ایجاد کانونهای مشاور جهت انتخاب نام تجاری متناسب با محصول و بازار ، همچنین ایجاد پسوند مناسب در نام تجاری واحدهایی که در آنها تنوع محصول وجود دارد در ارتقاء صنعت برند اثر گذار است .
زائد کردن فروش از جمله استراتژی های بلند مدت در بازاریابی بوده بطوری که خود محصول خودش را بفروشد (self marketing) و مصرف کننده در کوتاهترین زمان ، شخصاً مسئولیت خرید را بعهده بگیرد و نیازی به فروشنده های سازمانی و هزینه زایی نباشد . پیرو این موضوع ، توجه ویژه به غنی سازی و بسته بندی نام تجاری الزامیست چرا که پایبندی به نام تجاری غالباً در محصولات با درگیری ذهنی بالا نمایان تر است . ولی هنوز بسیاری از شرکتهای با سابقه هنوز مدیران محصول هستند و نه مدیران نام تجاری .علی رغم اینکه امروزه بسیاری از استراتژی های مورد استفاده در مدیریت بازرگانی بر پایه روشهای اقتضایی استوار بوده و بنا به شرایط محیطی متغیر است ، انتخاب نام تجاری می بایستی از این امر مستثنی شده و یکبار برای همیشه تثبیت گردد . در غیر اینصورت به سمی مهلک تبدیل شده و موجب سردرگمی مشتریان و نهایتاً شکست شرکت می گردد . ما معتقدیم محصولات یک شرکت از منسوخ شدن طبیعی می میرند ولی نام تجاری می تواند زنده باقی بماند.
منابع و ماخذ :
1-اصول بازاریابی فیلیپ کاتلر ، گری آسترانگ
2-مدیریت راهبردی نام تجاری ژان نوئل کاپفرر
3
- کسب و کار نام تجاری جان میلر و دیوید موئیر




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بسته بندی های صادراتی ، فرصت یا تهدید

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 17 فروردین 1391-12:30 ب.ظ

مولف: بهنام میرزایی؛ مدرس دانشگاه و عضو اتاق فکر سازمان بازرگانی استان تهران
مقدمه: کشور ایران در حوزه اقتصاد مرحله زیست گذرانی را پشت سر نهاده و جهش ورود به مرحله صنعتی شدن (اقتصاد چند قطبی) را آغاز نموده که تواماً رفتار آنلاین اجتماع، مسائل جمعیت شناختی و روانشناختی را در بر می گیرد.بازاریابی جهانی شامل فرآیند تمرکز منابع و اهداف شرکتها روی فرصتها و نیازهای محیطی است. اگرچه اصول بازاریابی فراگیر است ولی بازارها و مشتریان متفاوتند به این معنی که هر کشور و هر شخصی منحصر به فرد و بیانگر این واقعیت که همیشه نمی توان تجربه یکسانی را در همه جوامع اقتصادی بکار برد و اینجاست که اصول سه گانه بازاریابی یعنی خلاقیت ، تمایز و نوآوری بیشتر از قبل احساس می گردد.بسیاری از بازاریابان بسته بندی( packaging ) را همراه با عناصر دیگر آمیخته بازاریابی یعنی قیمت ، کالا ، مکان و تبلیغات پیشبردی بعنوان پنجمین(p) می دانند.



بسته بندی مناسب انگیزه لازم برای تولید را به تولید کنندگان داده و تاحدودی آنان را در مقابل رقبای مقلد حفظ و در نهایت تنوع و حق انتخاب بیشتری را برای مشتری فراهم می نماید.بسته بندی به نوعی یک فرصت اشتغال و یک کمک کننده مهم جهت کارآیی مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) و اثر بخشی صادرات بمنظور انتقال پیام به خریدار بشمار می رود .
طراحی مناسب بسته بندی برای مصرف کننده راحتی و برای تولید کننده ارزش تبلیغاتی و سود را بدنبال دارد.عوامل مختلفی به استفاده روزافزون از بسته بندی بعنوان ابزار بازاریابی کمک می نمایند از جمله سلف سرویس در فروشگاه های بزرگ ، آسایش خرید (دسترسی و اعتمادپذیری) برای مصرف کننده ، ایجاد تصویر ذهنی نسبت به شرکت و نام تجاری و فرصتی برای نوآوری .برای یک تولید کننده محصول صادراتی اولین مرحله تعیین مفهوم بسته بندی است که تعیین می کند بسته بندی اساساً باید چگونه بوده ، برای یک کالای خاص چه کاری را انجام دهد ، آیا هدف اصلی بسته بندی مراقبت از محصول و یا معرفی روش جدید و نوآورانه توزیع محتواست و یا اینکه وظیفه انتقال پیامی درباره کالا یا شرکت را بعهده دارد و یا هدف دیگری داشته است؟پس از تعیین مفهوم بسته بندی باید دیگر ارکان بسته بندی نظیر اندازه ، شکل ، مواد اولیه مصرفی و رنگ را مدنظر قرار گرفته و با هم همخوانی داشته و در نهایت آزمونهای قبل از فروش محصول صورت پذیرد.
انجام آزمون واسطه باهدف اطمینان از دارابودن جذابیت کافی درمواجهه وانتخاب محصول و همچنین آزمون مصرف کننده با این هدف که اطمینان حاصل شود عکس العمل مصرف کننده نسبت به بسته بندی مثبت و مساعد است یا خیرانجام می گیرد و بسی جای تامل دارد که استفاده از این آزمونها را در کشورمان کمتر شاهد بوده ایم .مدیریت فروش مطلوب برای سلامتی سیستم اقتصادی کشورها ضروری است و موفقیت فروش حضوری اثر مستقیمی بر موفقیت کلی بازاریابی شرکت دارد و بعبارتی مدیریت فروش حضوری را می توان قلب مدیریت بازاریابی نامید.با عنایت به اینکه در عصر حاضر مرحله معرفی محصول به بازارهای جهانی را پشت سر گذارده و بهترین شیوه ورود به بازاریابی ناشناخته صادرات غیر مستقیم می باشد که در مقایسه باسایر روشها ریسک کمتری را به دنبال دارد و از سوی دیگر فروش حضوری مستلزم ایجاد هزینه برای شرکت است ، لذا از عوامل قابل توجه در بازاریابی بمنظور پر کردن خلاء تاثیر فروشندگان شخصی شرکت ، تقویت ظاهر مناسب بسته بندی و سورتینگ مطابق با استانداردهای جهانی (ISO) بعنوان عامل بصری بازاریابی محصول می باشد.
از بسته بندی بعنوان فروشنده خاموش یاد می شود و در اکثر آگهی ها قسمت عمده هزینه ها صرف رساندن پیام به افرادی می شود که در حقیقت مشتری بالقوه نیستند که با تقویت ظاهر بسته بندی تا حدودی این مشکل مرتفع خواهد شد برای تبلیغ کنندگان مفهوم مواجهه گزینشی از جذابیت بالایی برخوردار است و معمولا اولین موضوعی که در مواجهه حضوری مصرف کننده با کالا در ذهن تجزیه و تحلیل می کند ،شکل بسته بندی است بطوری که گفته می شود بسته بندی مناسب می تواند اثر بخشی یک آگهی تبلیغاتی 5 ثانیه ای را در ذهن مصرف کنند تداعی نماید.بسته بندی یکی از عوامل موثر انگیزشی در رشد جوامع صادراتی بوده که علاوه بر گیرایی به نوعی نقش شناسنامه ای کالا را بعهده دارد جذابیت کالا باید به نحوی باشد که تقلید از آن دشوار باشد از کشورهای توانمند در طراحی ظاهری محصول بعنوان نمونه از ایتالیا می توانیم نام ببریم .
درج اطلاعات کامل محصول روی بسته بندی ، ظاهر جذاب ، راحتی حمل و نقل ، انبارداری و شرایط اقلیمی ، سهولت باز شدن و کاربرد محصول از ویژگیهای یک بسته بندی مناسب می باشد.همانطور که بسته بندی هزینه زاست ،از سویی دیگر موجب ایجاد ارزش افزوده در محصول می گردد که می تواند تا حدودی هزینه های مذکور را تعدیل نماید.
بسته بندی عضوی از زنجیره ارزش یک شرکت می باشد که در نهایت به افزایش ارزش نهایی شرکت کمک می کند بنحوی که همبستگی مثبت معناداری بین کیفیت برتر کالا و بازده سرمایه گذای (ROI)آن شرکت بوجود می آید .لازم بذکر است که این ارتقاء کیفی در صنعت بسته بندی تا یک نقطه مشخصی جایز بوده و از آن نقطه به بعد چیزی جز اتلاف هزینه و از بین بردن فسلقه تولید آن کالا را نخواهد داشت .
پیرو این موضوع ، استراتژی قیمت گذاری بر مبنای ارزش و نیز قیمت گذاری پرستیژی برای محصولات آن شرکت کاربرد دارد.که این نوع قیمت گذاری راهکاری برای توسعه فعالیت صادرکنندگانی است که تمایلی به تخصیص هزینه در حوزه بسته بندی محصولاتشان ندارند . پدیده غیر اخلاقی دامپینگ که امروزه گریبان گیر تجارت بین المللی شده است در صنایع بسته بندی نیز نفوذ داشته بنحوی که کشور عامل جهت نفوذ در بازارها و گاهی لطمه به رقبا هزینه های بالایی را جهت بسته بندی شکیل و جذاب محصولی خاص صرف نموده ولو اینکه محصول مورد نظر ارزش کیفی و کاربرد بهینه را نداشته باشد بطوری که شاخصه ای منفی را در نقطه سر به سر بوجود آورده و بصورت زیرکانه خریداران را دچار خطای کلیشه ای نماید.
بسته بندی مختص کالاست و فعالیتهای ترغیبی درخصوص بسته بندیهای صادراتی با هدف بازاریابی تبدیلی محصولات صادراتی حائز اهمیت است امروزه صاحبان بسیاری از کارخانجات و واحدهای تولیدی با علم به اینکه شناخت ویژگیهای رفتاری و روانشناختی مصرف کنندگان در بسته بندی و سورتینگ مناسب امری ضروریست و علی رغم ارتباط نزدیک ایشان با تکنیک های جدید ( به جهت مسافرت به نقاط مختلف دنیا و شرکت در سمینارهای تخصصی) برخوردی غیر مسئولانه در فرآیند بسته بندیهای صادراتی داشته و متعاقباً شاهد آن بودیم که بسیاری از محصولات تولیدی مطابق با استاندارد داخلی مورد پذیرش جوامع فرامرزی نبوده و صدور آنها بر مبنای یک استراتژی همگانی زیانبار و نیاز به یک بازاریابی احیایی دارد.
از سویی دیگر بسیاری از تولید کنندگان همچنان دچار خطای اسنادی بوده بطوری که رکود اقتصادی را تنها عامل نزول و ناتوانی در صادرات محصولاتشان عنوان می کنند غافل از اینکه بسیاری از ابزارهای ترغیبی فروش از جمله بسته بندی را در اختیار دارند.متخصصان صنعت بسته بندی می بایست با بکارگیری پتانسیل های موجود ، طراحی را براساس تجزیه و تحلیل نیازهای مصرف کننده و به دنبال آن بررسی امکان پذیری اقتصادی و فنی مورد توجه قرار دهند .
با عنایت به اینکه امروزه جهت خروج از جمود اقتصادی صادرات به ضرورتی اجتناب ناپذیر مبدل گشته است، نفود در بازارهای جهانی بمنظور افزایش فروش و سود نیازمند استفاده از اصول بازاریابی داخلی به انضمام دقت و تیزبینی می باشد.ایجاد یک تصویر ذهنی قدرتمند از صادرات مستلزم ابداع ، نوآوری و پشتکار فراوان بوده و با توجه به اینکه مصرف کنندگان تمایل به حفظ یک سطح بهینه تحریک را دارند ، لذا ضرورت تمرکز بر ظاهر بسته بندی (مطابق با کیفیت و مرتبط با کاربرد محصول) الزامیست.
نحوه بسته بندی و لباس یک کالا می تواند مبین جایگاه محصول (مقرون به صرفه بودن ، قابلیت اعتماد، دوام و سایر ویژگیهای مرسوم) در بازار باشد.جایگاه یابی (positioning) از مصادیق مدیریتی انگیزشی (PERMS) می باشد و در واقع با طراحی و بسته بندی مناسب ، نوعی کدگذاری در فرآیند انتقال پیام و نوعی وفاداری در مصرف کننده ایجاد کرده و می توان برای هر کالا یک مدل ارتباطی منحصر به فرد را تعیین و بکارگیری نمود.انتخاب محصول توسط مصرف کنندگان تا حدود زیادی براساس ارزشهای نمادین ، عادات ، ذائقه و فرهنگ مصرف صورت می گیرد تا جایی که براند و رنگ نیز در زمره آن می باشد و این موضوع باید همواره از چشم تولید کنندگان دور نماند.
بسته بندی برگ برنده نهایی در بازار فروش بوده و برای بهنگام نگه داشتن بسته بندی می بایست تغییراتی جزئی اما دائمی در آن ایجاد نمود.روانشناسی رنگها نیز یکی از موضوعات مرتبط با موضوع قابل بحث می باشد چه بسا رنگهای متفاوت در کشورهای مختلف ممکن است معانی و تعابیر مثبت و منفی زیادی را از بعد فرهنگ مصرف آن جامعه در برداشته باشد طوری که شاهد آن بوده ایم محصولی با کیفیت عالی و بسته بندی مناسب ولی رنگ آمیزی مغایر با فرهنگ مصرف بازار هدف ، نتوانسته بازار داری نماید.از دیگر موارد حائز اهمیت در فرهنگ مصرف جوامع ، شکل ظاهری و سهولت کاربرد می باشد بنحوی که با توجه به وجود هزینه های بسته بندی و عدم اعمال سلیقه از سوی تولید کننده ، محصولات بصورت فله صادر شده و در کشور ثانی مطابق فرهنگ مصرف بسته بندی و با براند آن کشور صادر گردیده است وبه اصطلاح بازاری خاکستری را بوجود آورده اند.
صحت این موضوع در زمینه صادرات مواد غذایی مشهود است. بنابر این شرکت های بسته بندی بمنظور کاهش تعارضات فرهنگی باید بطور دائم با الگوهای رفتاری ، فرهنگی و اجتماعی مشتریان و مصرف کنندگان بازارهای گوناگون آشنا بوده تا ضمن رعایت اصول بسته بندی سبز(استفاده بهینه از زمان مواد و هزینه) بتوانند بیش از رقبا محصولاتی مناسب و مطلوب برای هر یک از گروههای خاص فرهنگی فراهم آورند.بستر سازی در این خصوص جهت قرابت با بازارهای جهانی نیازمند یک استراتژی مستمر و بادوام است .
حائز اهمیت اینکه علی رغم تدوین وجمع آوری طرحهای توجیهی و نظریه های غنی ارائه شده از جانب صاحب نظران ، حمایتی مشهود و ضمانت اجرایی کافی از سوی سازمانهای ذیربط در این خصوص صورت نگرفته و اغلب به کمیت طرحهای ارائه شده توجه و بصورت فراگیر نقطه شروعی جهت عملیاتی نمودن طرحهای مذکور به چشم نمی خورد . امید است واحدهای تولیدی داخلی به مجموعه هایی چابک درجهت افزایش توانایی و کامیابی در بازارهای جهانی متغیر و در حال دگرگونی گام برداشته بنحوی که در بازارهایی با طیف گسترده محصولات و الگوهای عمرهای کوتاه سودآور و سفارشهای فردی و اختیاری را با تنوع هر چه بیشتر تولید و صادر نمایند.
پیشنهادات :
- ایجاد و تخصیص یارانه از سوی دولت به تولید کنندگان جهت دسترسی به مواد اولیه درجه یک و ماشین آلات پیشرفته بسته بندی با قیمتی مناسب.
- الزام واحدهای تولیدی به جذب و بکارگیری کارشناس صنایع تبدیلی و بسته بندی بمنظور بررسی و تایید کیفیت انطباق محصول که به نوعی در زمینه رفع مشکلات اشتغال نیز اثربخشی را بهمراه دارد
الزام واحدهای تولیدی به مستند سازی هر واحد در امر بسته بندی کالاها پیرو اجرایی نمودن طرح کدینگ کالا.
- آموزش و توجیه هیات های تجاری اعزامی به کشورهای هدف جهت تخصصی شدن هرچه بیشتر بازاریابی و الزام حضور کارشناس رفتار مصرف کننده در تیم مذکور.
- برگزاری دوره های آموزشی بسته بندی زمانبندی شده مطابق با استانداردهای جهانی (EEC) بمنظور فرهنگ سازی ، افزایش سطح مهارت و دانش فنی افراد همگام با تکنولوژی روز دنیا.
- برگزاری هر چه بیشتر سمینارهای تخصصی بسته بندی و تعامل با دانش آموختگان دانشگاهی بصورت مستمر و هدفمند.
- تشویق و ترغیب واحدهای برتر در صنایع تبدیلی و بسته بندی و همچنین تقویت کلینیک های تخصصی در سازمان توسعه تجارت .
- تمرکز بر رعایت مقررات استانداردهای اجباری بسته بندی ویژه کالاهای تولیدی صادراتی.
- ایجاد خوشه های تخصصی صنعت بسته بندی در شهرستانها در مقیاسهای کوچک جهت سهولت دسترسی تولیدکنندگان محلی ، ارتباط و مشاوره .
منابع و ماخذ :
1- اصول بازاریابی فیلیپ کاتلر – گری آسترانگ (ترجمه بهمن فروزنده 1385)
2- سیستم های کاربردی خرید ، دکتر مرتضی فرجی (1380)
3- رفتار مصرف کننده جان مینور(ترجمه دکتر صالح اردستانی 1386)
4- مدیریت بازارهای جهانی دکتر مهدی زری باف (1382)





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

کانال های توزیع و انواع آن در محصولات صنعتی و مصرفی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 17 فروردین 1391-12:28 ب.ظ

مولفین: دکتر مرتضی ملکی، امین نوروززاده ثانی، محمّد عالیشاه، رضا نعمتی (دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات سمنان)
چکیده: یکی از مسائل مهمی که مدیران با آن مواجه اند تصمیم گیری در مورد توزیع کالاست زیرا این تصمیم بر دیگر تصمیمات بازاریابی از جمله قیمت گذاری ، تبلیغات و بسته بندی و... اثر مستقیم دارد. توزیع به زبان ساده به معنای رساندن محصول تولید شده به مصرف کنندگان در زمان و مکان مناسب می باشد. شرکتها اغلب به این عنصر بازاریابی توجه نداشته و برای خود مشکلاتی ایجاد می کنند و زمینه موفقیت رقبا را فراهم می آورند. مدیران باید در انتخاب کانالهای توزیع دقت کنند چون دیگر آمیخته های بازاریابی(محصول ، قیمت ، پیشبرد فروش) کم و بیش قابل تغییر می باشند ولی کانال توزیع زمانی که انتخاب شد به آسانی قابل تغییر نمی باشد.توزیع همواره یکی از مهمترین معضلات سازمانها بوده است. امروزه با اصلاح دیدگاه مدیران و گسترش مسئله توزیع و شاخه¬های آن، مفهوم توزیع فیزیکی و مدیریت بر آن مهمتر می شود. تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، کنترل سطوح خدمات و هزینه و تعادل بین آنها ازجمله وظایف مدیریت توزیع فیزیکی است.
واژگان کلیدی: توزیع، کانال توزیع ، محصول مصرفی، کالای صنعتی




مقدمه
یکی از مهمترین چالشهای مدیران بازاریابی و تولیدکنندگان، انتقال کالاهای تولیدی خود به بازارهای هدف است. بر این اساس تصمیم‌گیری در خصوص شیوه انتقال کالا به محل خرید یا مصرف، از جمله تصمیمات مهمی است که مدیر بازاریابی با آن مواجه است. اهمیت تصمیمات اتخاذ شده در خصوص کانالهای توزیع، به این دلیل است که شرکت مجبور است برای مدتی طولانی به این تصمیمات پایبند و متعهد بماند. چراکه چندین سال طول می‌کشد یک سیستم توزیع بطور مطلوب مستقر شود و به آسانی قابل تغییر نیست. تولیدکننده یا عمده‌فروش باید در مورد چگونگی توزیع محصولات تصمیم بگیرد. توزیع باید به گونه‌ای صورت گیرد که هنگام نیاز به محصول فروش و عرضه آن تسهیل شود. همچنین این متغیر باید با سایر زمینه‌های استراتژی بازاریابی یعنی محصول ترویج و قیمت سازگاری داشته باشد. به عنوان مثال یک محصول با کیفیت بالا به تنهایی برای بالا بودن قیمت محصول کافی نیست و لازم است که سیستم توزیع نیز کیفیت مشابهی داشته باشد. برای تصمیم‌گیری در مورد چگونگی توزیع کارآفرین باید عوامل مانند کانال‌های توزیع و تعداد واسطه‌ها را بشناسد. شبکه توزیع بخشی از نظام اقتصادی کشور می باشد که تحولات اقتصادی کشور در تعیین کارکرد و ساختار آن مؤثر است . این شبکه حلقه رابط بین تولیدکنندگان و مصرف کنندگان و متشکل از عاملینی است که با یکدیگر ارتباط متقابل دارند و عمل توزیع کالاها را انجام میدهند]1[.
1- مبانی نظری
1-2- تعریف توزیع و کانالهای توزیع
توزیع : یکی از اجزای آمیخته بازاریابی است که در ساده‌ترین حالت آن وظیفه انتقال محصول از محل تولید به محل خرید مشتری را بعهده دارد. بعبارت دیگر مهمترین وظیفه مدیریت توزیع این است که کالا را در زمان و مکان مناسب در دسترس مشتریان بالقوه قرار دهد.
کانال توزیع : مجموعه‌ای از سازمانها و افراد وابسته است که کالا یا خدمت مورد نظر را در دسترس مشتریان نهایی قرار می‌دهد. کانال توزیع، تولیدکننده و مشتریان کالا را به یکدیگر متصل می‌کند. ارکان کانال توزیع را واسطه ها تشکیل می دهند. ]2[
عده ای براین باورند که واسطه ها باعث افزیش قیمت می شوند و نقش آنها غیر ضروری است.باید گفت نقش واسطه ها را می توان کم کرد اما حذف آنها منجر به کاهش هزینه های توزیع نمی شود. با انتقال وظیفه توزیع از تولید کننده به واسطه ها کنترل بر کالا و امر فروش کاهش می یابد اما مزایایی نیز برای تولید کننده دارد که عبارتند از:
1-تولید کنندگان معمولاً منابع کافی جهت بازار یابی محصول خود ندارند بخصوص اگر توزیع در خارج از کشور باشد.
2- توزیع مستقیم توسط تولیدکننده که تنها یک محصول مصرفی تولید می کند اقتصادی نیست.
3- استفاده از واسطه ها به میزان زیادی از حجم کار می کاهد که باعث افزایش بهره وری در رساندن کالا به بازار هدف می شود
4- نقش واسطه ها تبدیل ترکیب کالای تولید کنندگان متفاوت به ترکیب کالای درخواستی مصرف کنندگان است.
ارکان اساسی شبکه توزیع عبارتند از:
1. تولیدکنندگان و واردکنندگان کالا به شبکه
2. عمده فروشان که واسط بین تولیدکنندگان و توزیع کنندگان نهایی می باشند
3. خرده فروشان که رساننده نهایی کالاوخدمات به دست مصرف کنندگانند
4. مصرف کنندگان که کالاها را از شبکه خارج و مصرف می کنند.

2-2- استراتژی‌های انتخاب کانال توزیع

یکی از مهمترین تصمیمات برای عرضه محصول، در حوزه تعیین تعداد واسطه‌ها اخذ می‌شود. در این راستا سه گزینه به شرح زیر مطرح ‌است:
1. توزیع گسترده: این استراتژی که توزیع محصولات در تعداد زیادی خرده‌فروشی را شامل می‌شود، بیشتر در حوزه مواد مصرفی و کالاهای متداول و روزمره کاربرد دارد. چراکه عموماً مردم حاضر نیستند برای خرید کالاهایی مانند ماست و صابون، مسافت زیادی را طی کنند بلکه انتظار دارند در نزدیکترین خرده‌فروشی به آن دسترسی داشته باشند. بنابراین اغلب تولیدکنندگان مواد غذایی و محصولات متداول از این استراتژی استفاده می‌کنند تا دسترسی عامه مردم به محصولات خود را در بالاترین حد ممکن فراهم سازند.
2. توزیع گزینشی: در این شیوه توزیع، خرده‌فروشانی برای عرضه محصول مورد نظر در مناطق مختلف انتخاب می‌شوند. تعداد واسطه‌ها در این حالت از توزیع گسترده کمتر و از توزیع انحصاری بیشتر است. این استراتژی توزیع، بیشتر برای لوازم خانگی و اصولاً کالاهای مغازه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد، چراکه مشتریان این نوع کالاها انتظار ندارند این قبیل محصولات را حتماً در محل زندگی خود بیابند.

3. توزیع انحصاری: در این شیوه، در هر منطقه یک واسطه بعنوان نماینده انحصاری انتخاب می‌شود. در این استراتژی، تعداد واسطه‌ها بسیار کمتر از دو نوع دیگر بوده و بیشتر در مورد محصولات ویژه از قبیل اتومبیل و لباسهای خاص مورد استفاده قرار می‌گیرد. چراکه مشتریان وفادار به این نوع محصولات با کمال علاقه حاضرند برای دستیابی به محصول مورد نظر مسافت زیادی را طی کنند. ]3[

2-3 - مراحل طراحی کانال‌های توزیع
کانال توزیع مطلوب کانالی است که هم نیاز مشتریان را برآورده کند و هم قدرت رقابت داشته باشد.
مراحل طراحی کانال توزیع به صورت زیر است:
1. تحلیل نیازهای خدماتی مشتریان: در این مرحله نیازهای مشتریان بصورت دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. مقدار خرید، زمان انتظار، تعداد عرضه‌کنندگان، میزان تنوع محصولات و خدمات پشتیبانی مورد انتظار مشتریان در این مرحله مشخص می‌شوند.
2. تعیین اهداف کانال توزیع و شناسایی محدودیتها: در این مرحله با توجه به ویژگیهای هر محصول، هدفهای کانال‌های توزیع آن مشخص می‌شود. تصمیم در مورد مستقیم یا غیرمستقیم بودن واسطه‌ها در کانال توزیع در این مرحله اتخاذ می‌شود. علاوه بر این محدودیتهایی که در سیستم توزیع ممکن است وجود داشته باشد، در این مرحله مشخص می‌شود. کانال‌های توزیع شرکتهای رقیب و قوانین و مقررات حاکم از جمله این محدودیتها هستند.
3.تعیین گزینه‌های موجود (کانال‌های توزیع موجود): پس از بررسی میزان خدمات مورد درخواست مشتریان و تعیین اهداف کانال توزیع در این مرحله باید به شناسایی کانال‌های موجود در بازار پرداخته شود. انواع واسطه‌های موجود، تعداد واسطه‌های مورد نیاز، و شرایط و مسئولیتهای هر یک از واسطه‌ها در این مرحله مشخص می‌شود.
4. ارزیابی گزینه‌های مختلف و انتخاب: پس از تعیین کانالهای توزیع قابل استفاده، باید یکایک آنها را با توجه به سه معیار اصلی اقتصادی، اعمال کنترل و سازگاری با شرایط، مورد ارزیابی و بررسی قرار داد. سپس باتوجه به نتایج حاصل از ارزیابی نسبت به انتخاب کانال یا کانال‌های توزیع مناسب اقدام ‌شود.
5. عقد قرارداد و کنترل: بعد از مشخص شدن کانال یا کانال‌های توزیع، باید افراد مورد نیاز در این کانال‌ها انتخاب شده، آموزش داده شوند، در آنها ایجاد انگیزه شده و نهایتاً آنها را مورد ارزیابی قرار داد. از آنجاکه محیط بازاریابی و چرخه عمر محصول ثابت نمی‌مانند، باید همیشه آمادگی لازم برای تغییر بندهای قرارداد و انجام اقدامات اصلاحی در کانال‌های انتخاب شده را داشت.
2-4- وظایف کانال توزیع
توزیع فیزکی محصولات , وظیفه اصلی کانالها¬¬¬ی توزیع است. توزیع فیزیکی شامل حمل و نقل ، مدیریت موجودی(انبارداری) وارایه خدمات به مشتری است. واسطه¬ها نیز می توانند وظایف دیگری را انجام دهند که در کارایی بیشتر کانال و توسعه بازار موثرند. این وظایف شامل تحقیقات بازار ، تبلیغات وبرنامه ریزی محصول می باشد. در بسیاری از سیستم های کانال توزیع ,اعضاء در فرایند تفکیک سازی مشارکت می کنند. این فرایند شامل وظایفی چون تجمع سازی ,تفکیک سازی و تناسب سازی است. تجمع سازی فرآیند اجماع و جمع آوری محموله های فردی است با این فرایند می توان حمل ونقل کالا رابه نحو مطلوبتر و با صرفه جویی بیشتر انجام داد. تفکیک سازی عبارت است از فرایند جداسازی کالا از نظر کیفیت ,رنگ و اندازه. تناسب سازی معمولا د رسطح خرده فروشی صورت می گیرد. این فرایند درواقع انواع مختلف کالا را جهت پاسخ به ترجیحات مختلف مشتریان تامین می کند ]4[.

3- انواع کانال های اصلی توزیع

1. کانال توزیع محصولات مصرفی
2. کانال توزیع محصولات صنعتی
3. کانال توزیع خدمات

1. کانال های توزیع مصرف کننده
برای محصولات ملموس و مصرف کنندگان نهایی پنج کانال توزیع وجود دارد که عبارتند از:]5[
• تولید کننده مصرف کننده
کوتاهترین و ساده ترین کانال توزیع برای محصولات مصرفی روش از تولید به مصرف است که در آن هیچ نوع واسطه ای وجود ندارد. فروش خانه به خانه، فروش از طریق سفارش پستی، فروش میوه در کنار جالیز و در داخل باغها و فروش محصولات در محل تولید نمونه هایی از این روش هستند.
• تولیدکننده خرده فروش مصرف کننده
تعدادی از خرده فروش های بزرگ به طور مشتقیم از تولیدکنندگان و کشاورزان خرید می کنند. فروش شیرخوراکی ، نوشابه و بسیاری از مواد غذایی و بهداشتی از این طریق صورت می گیرد.

• تولیدکننده عمده فروش خرده فروش مصرف کننده
این کانال، کانال سنتی توزیع محصولات مصرفی است.
• تولیدکننده کارگزار خرده فروش مصرف کننده
بعضی از تولیدکنندگان ترجیح می دهند برای دستیابی به بازار خرده فروشی و به خصوص خرده فروشهای بزرگ، به جای عمده فروش از واسطه های کارگزار استفاده کنند، برای مثال تولیدکننده یک مایع ظرفشویی یک دلال یا کارگزار مواد غذایی را انتخاب کرد تا با استفاده از امکانات او در فروشگاههای بزرگ و سوپرمارکتها ، محصول خود را توزیع کنند.
• تولیدکننده کارگزار عمده فروش خرده فروش مصرف کننده
تولیدکنندگان ممکن است برای دستیابی به خرده فروشهای کوچک، از واسطه های کارگزار استفاده کنند، بدین ترتیب که از طریق ارتباط کارگزاران با عمده فروشها محصولات خود را به خرده فروشهای کوچک و مغازه ها می فروشند.







شکل 1.کانال های توزیع مصرفی، فیلیپ کاتلر، 1931



2. توزیع کالاهای صنعتی
• تولیدکننده استفاده کننده صنعتی
بیشتر معاملات صنعتی از این طریق این کانال مستقیم صورت می گیرد.تولیدکنندگان تجهیزات و تاسیسات مهم و بزرگ، مانند هواپیما و ژنراتور و نیز کارخانه های صنعتی معمولا محصولات خود را به طور مستقیم به خریداران می فروشند.
• تولیدکننده توزیع کننده صنعتی استفاده کننده
تولیدکنندگان تجهیزات کوچک و اقلام عملیاتی اغلب از این نوع کانال توزیع استفاده می کنند. توزیع کننده صنعتی اغلب مترادف با عمده فروش محصولات مصرفی است. تولید کنندگان اقلام ساختمانی و دستگاههای تهویه مطبوع معمولا از توزیع کنندگان صنعتی استفاده می کنند.
• تولیدکننده کارگزار استفاده کننده
شرکت های فاقد بخش فروش هستند از این نوع کانال توزیع استفاده می کنند. شرکتی که می خواهد محصولی جدید معرفی کند، یا به بازاری جدید وارد شود ، ترجیح می دهد به جای استفاده از نیروی فروش خود از کارگزاران استفاده کند.
• تولیدکننده کارگزار توزیع کننده صنعتی استفاده کننده
اگر به دلایلی فروش مستقیم به استفاده کنندگان صنعتی از طریق کارگزاران ممکن نباشد از این کانال استفاده می شود.برای مثال وقتی مقدار سفارش بسیار کم است ، یا دسترسی به انبارهای پراکنده ضروری است تا با سرعت، بتوان نیازهای استفاده کنندگان را برآورده ساخت، از امکانات و خدمات توزیع کنندگان صنعتی استفاده می شود.





شکل 2. کانال توزیع صنعتی، فیلیپ کاتلر، 1931
3. توزیع خدمات
به دلیل ناملموس بودن خدمات فقط دو نوع کانال توزیع برای خدمات وجود دارد که عبارتند از:
• تولید کننده مصرف کننده: مثل آرایشگاه، دندانپژشکی، تعمیرگاههای اتومبیل
• تولید کننده کارگزار مصرف کننده خدمات توریستی، تبلیغاتی، تحقیقات بیمه و ...
2- تفاوت کانال توزیع مصرفی و صنعتی
? ویژگی کانال توزیع در بازار صنعتی مستقیم تر در حالی که در بازار مصرفی از نوع غیرمستقیم .
? در بازار صنعتی واسطه های کمتری وجود دارد در حالی که در بازار مصرفی لایه های متعددی از واسطه ها وجود دارد.
? در بازار صنعتی، استفاده کننده صنعتی و در بازار مصرفی از واژه مصرف کننده استفاده می شود.
? در بازار صنعتی ، توزیع کننده صنعتی وجود دارد و در بازار مصرفی از واژه عمده فروش استفاده می شود.
3- مشکلات نظام توزیع کالا در کشور
در ایران، سیستم توزیع کالا دچار مشکلات و اختلالات فراوانی است که به اهم آنها اشاره می نماییم:
الف : نبود الگوی مصرف صحیح وضعف در سیستم توزیع:
عدم وجود رابطه ی بین الگوی تولید ومصرف.عدم وجود زنجیره ی مناسب تولید و توزیع,سالانه 5 تا 7 میلیارد دلار محصول کشاورزی را از دست می دهد.جند نرخی بودن کالاهاو...
ب :تغییر سیاست های دولت و اثرات و تبعات آن بر توزیع:
در برخی مواقع تغییر در سیاست های دولت باعث عدم ثبات در قیمت ها،کمیاب ونایاب شدن برخی کالاهامی شود. بهره گیری از سیستم مناسب در اقتصاد ملی در کاهش هزینه های ملی برای تولید وعرضه کالاها و خدمات مؤثر می باشد.با استفاده از الگوهای مناسب توزیع می توان از میزان اتلاف منابع طبیعی تا حد قابل قبولی جلوگیری کند] 6[.


4- ویژگی های سیستم توزیع مناسب
1. قیمت کالا در بازار برابر هزینه های تولید به علاوه سود تولیدکننده،عاملان فروش و هزینه های حمل و نقل میباشد.
2. مصرف کننده با صرف حداقل زمان مصرفی به کالای مورد نیاز دست یابد.
3. کالا در حداقل زمان ممکن در فروشگاه ها توزیع شود.
4. عدم اجازه برای احتکار(ذخیره ی کالا فقط برای برقراری نظم در بازار،عرضه مستمر و به موقع)
5. عدم اجازه به گران فروشی
6. نصب برچسب قیمت بر روی تمام کالاها
7. عدم تفاوت زیاد بین واحدهای خرده فروش وفروشگاه های بزرگ زنجیره ای
8. نظارت دقیق و دایمی به منظور تثبیت قیمتها
9. داشتن آزادی کامل برای رفع نیازها به واسطه ی الگوی صحیح مصرف ] 6[.
نتیجه گیری
تصمیمات مربوط به کانال توزیع از جمله مهمترین و مبهم ترین تصمیماتی است که پیش روی موسسات قرار دارد. انتخاب هر سیستم کانال توزیع ، شرکت را با یک سطح فروش و هزینه خاص روبرو می سازد. پس از انتخاب کانال توزیع، شرکت معمولا باید برای مدتی طولانی از همین کانال استفاده کند . کانال انتخابی هم بر سایر ارکان ترکیب عناصر بازاریابی تاثیر می گذارد و هم از آنها تاثیر می پذیرد. بنابراین هر شرکتی موظف است راههای مختلف دسترسی به بازار خود را شناسایی کند.

مراجع
] 1[ فرجی، مرتضی.علی دادی، یاسر. لطفی، احمد.”کانال های توزیع فرش در جهان و کیفیت حضور ایرانیان در آن“،مجله بررسی های بازرگانی، شماره چهل و هفتم، 1390
] 2[ فرزین، دکتر محمدرضا. ”آسیب شناسی شبکه توزیع شیر در ایران“، مجله اقتصاد کشاورزی و توسعه، شماره 59، 1386.
]3[ کاتلر، فیلیپ. آرمسترانگ، گری. "اصول بازاریابی"، ترجمه بهمن فروزنده، انتشارات آموخته، اصفهان، 1388.
]4[یاری، علیرضا. مصلحی، عادل. موسی زاده، نیلوفر“ارائه روشی جهت تعیین کانال توزیع خدمات(مطالعه در یک شرکت مخابراتی)“، دوفصلنامه مطالعات مدیریت، سال 20، شماره 60، 1388.
]5 [روستا، احمد. ونوس ، داور.ابراهیمی، عبدالحمید. "مدیریت بازاریابی". سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی انتشارات سمت، تهران، 1388.
] 6[ گرجیان ، ندا. "کانال های توزیع کالا".مرجع الکترونیکی علوم مدیریت ایران،
سایت اینترنتی: www.emodiran.com
]7[ کاتلر، فیلیپ . "تجزیه و تحلیل ، برنامه ریزی، اجرا و کنترل"، ترجمه بهمن فروزنده، انتشارات آموخته، اصفهان، 1389.



مرتضی ملکی 1، امین نوروززاده ثانی*2، محمّد عالیشاه3 ، رضا نعمتی4
1 دکترای مدیریت بازرگانی،عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات سمنان
2 ،3،4دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات سمنان ، رشته مدیریت بازرگانی با گرایش بازاریابی




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

قیمت‌گذاری محصولات صنعتی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 17 فروردین 1391-12:26 ب.ظ

مولف/مترجم: دکترحمیدرضا سعیدنیا ؛ مهدی بنی اسدی

چکیده: تصمیمات قیمت گذاری محصولات صنعتی هسته اصلی هر برنامه تجاری است و تاثیر مستقیمی روی استراتژی بازاریابی شرکت خواهد داشت. تمامی سازمانها اعم از انتفاعی و یا غیرانتفاعی مجبورند برای کالاها و یا خدمات خود قیمت تعیین کنند، که این موضوع تحت تاثیر عوامل داخلی و یا خارجی شرکت است. عوامل محیط داخلی شرکت شامل اهداف، خط‌مشی، ترکیب عناصر بازاریابی و هزینه‌های شرکت هستند و از جمله عوامل محیطی می‌توان به ماهیت بازار و تقاضا، شرایط رقابتی و واسطه‌ها اشاره کرد. وقتی مصرف‌کننده کالایی را می‌خرد، درواقع ارزشی را با ارزش دیگری مبادله می‌کند. ارزشی که از دست می‌دهد قیمتی است که برای کالا می‌پردازد و ارزشی که به‌دست می‌آورد مزایای ناشی از داشتن کالاست. امروزه توسعه یک استراتژی قیمت‌گذاری مناسب یک وظیفه مشکل و درعین حال اساسی برای مدیران شرکتهای صنعتی است و عدم موفقیت در درک کامل از تصمیمات درست قیمت‌گذاری به از دست‌دادن فرصتهای سودآور در بازار خواهد انجامید. قیمت‌گذاری یک فرایند چندبعدی است که متاثر از کالا، سطح حاشیه سود و روابط با مشتری است. در این مقاله تلاش می‌شود تا دیدگاهی برای مدیران فراهم شود که در آن به اهمیت توسعه برنامه قیمت‌گذاری مناسب پی‌برند و از تاثیرات اطلاعات بر قیمت‌گذاری درست و بهینه مطلع شوند.


مقدمه
قیمتها همه‌جا هستند. از دانشجویان شهریه دریافت می‌شود. شرکت هواپیمایی از مسافران وجهی به نام کرایه دریافت می‌کند. برای عبور از بزرگراهها عوارض پرداخت می‌کنیم. برای پرداخت قبوض منزل نرخ معین شده را باید بپردازیم. اما قیمت فروش چه مبلغی باید باشد؟ این سوال با این واقعیت مطابقت دارد که قیمتها همیشه آزمایشی هستند. یک قیمت به‌طور ساده یک پیشنهاد یا تجربه‌ای برای آزمایش نبض بازار است. اگر مشتریان قبول کنند مناسب است و اگر پذیرفته نشود به‌سرعت تغییر خواهد کرد (کاتلر، فیلیپ، اصول بازاریابی - چاپ دهم).
قیمت، میزان فایده‌ای است که مصرف‌کننده برای مزایای حاصل از داشتن و یا استفاده از کالا پرداخت می‌کند (آرمسترانگ، گری، مقاله قیمت‌گذاری کالاهای استراتژیک، 2003). قیمت تنها عنصر در آمیخته‌های بازاریابی است که درآمدزاست و سایر عناصر هزینه‌زا هستند. قیمت و محصول ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. برای مثال قیمتی که بازاریابان روی محصول می‌گذارند مقدار پولی است که برای تولید آن محصول هزینه خواهند کرد و همچنین قیمت با برداشت مشتریان از خصوصیات و مزایای محصول ارتباط مستقیم دارد. تعیین قیمت در بازاریابی صنعتی مقوله‌ای بسیار بحث برانگیز و پیچیده است. اگر یک شرکت و مدیرانش بخواهند در بازار خود موفق باشند، باید درک جامعی از ماهیت فعالیت رقبا و استراتژی رقابتی آنها داشته باشند. از مشکلاتی که فراروی شرکتها قرار دارند، می‌توان به توسعه سازمان، ابداع محصولات جدید، پیش‌بینی بازارها، توسعه روابط پایدار با مشتریان، کنترل هزینه‌ها، کیفیت،... اشاره کرد و لازم است که مدیر برای هرکدام از این مشکلات دیدگاه استراتژیک و برنامه قابل اجرا داشته باشد. شاید بهتر باشد که قبل از قیمت و مقوله قیمت و مقوله قیمت‌گذاری در بازارهای صنعتی به ویژگیهای بازار صنعتی در مقابل بازارهای مصرفی پرداخته شود:
ویژگی بازار: شامل اندازه ( در مصرفی بزرگ و در صنعتی کوچک است) ماهیت رقابت (در مصرفی رقابتی و در صنعتی انحصاری است).
ویژگی محصول: تحویل به‌ موقع کالا، دسترسی، خدمات و فرایند خرید در صنعتی مهم‌تر از مصرفی است.
ویژگیهای خریداران: خرید در صنعتی عقلایی صورت می‌گیرد و در مصرفی روانشناختی است.
ویژگی کانال توزیع: در صنعتی کوتاهتر از مصرفی است.
ویژگی قیمت: تفاوت در استراتژی قیمت‌گذاری بازارهای صنعتی براساس لیست قیمت، مزایده، مذاکرات و چانه‌زنی است.
متاسفانه یکی از مواردی که هنگام برنامه‌ریزی سالانه و در زمان اجرا به آن توجه نمی‌شود. مقوله قیمت‌گذاری محصولات صنعتی است. دلیل این امر این است که در بازارهای صنعتی معمولا قیمت در ارتباط با مشتری تعیین می‌شود. همیشه مدیران صنعتی از چالشی‌بودن قیمت‌گذاری محصولات صنعتی گله و شکایت دارند و آن را فرصتی برای افزایش سود نمی‌دانند بلکه آن را کاری کسالت‌آور تلقی می‌کنند. مدیران شرکتها از قیمت‌گذاری گلایه‌مند هستند چرا که کنترلی بر قیمت‌گذاری کالاهای خود ندارند و باید در چارچوب موجود حرکت کنند. آنها می‌گویند از آنجا که قیمت در بازار تعیین می‌شود، نمی‌توانند بر قیمت مناسب و مورد علاقه خود کنترل داشته باشند و مجبورند که بااین موضوع کنار بیایند.
اما سوال اصلی این است که مدیران تجاری و صنعتی چه کاری باید انجام دهند تا قیمت‌گذاری، به شکل فرصت سودآور برای آنها درآید؟ چرا بعضی از مدیران نسبت به مساله قیمت‌گذاری بی‌تفاوتند؟ موانع سازمانی سد راه قیمت‌گذاری در شرکتها چیست؟ شرکتهای صنعتی در زمینه قیمت‌گذاری بین‌المللی با چه مواردی روبرو هستند؟ نقش اینترنت در طرح قیمتها چیست؟ ارائه پاسخی ساده به این سوالات آسان نیست ولی یک مدیر بازاریابی صنعتی می‌بایست دید کاملی در مورد چالشها و فرصتهای موجود و نهفته در قیمت‌گذاری داشته باشد. برای مقابله با تهدیدات و بهره‌گیری از فرصتهایی که مدیران صنعتی در ارتباط با مقوله قیمت‌گذاری با آن روبرو هستند، توجه به نکات زیر الزامی است:


زنجیره عرضه مناسب به‌عنوان فرصتی برای کاهش هزینه‌ها و افزایش حاشیه سود محصول
سیستم زنجیره عرضه موجودی سالها به‌عنوان کانال توزیع ساده محسوب می‌شد. از این نظر تمرکز مدیریت شرکت بر کارآمدساختن هرچه بیشتر تمامی کانال توزیع شرکت به‌صورت اثربخش است. هرصنعت به‌دنبال کسب سود بیشتر است و می‌خواهد قیمتهای خود را مستقل از دیگران تعیین کند. اما با پیدایش مفهوم مدیریت عرضه، دیدگاه مدیران صنعتی تغییر پیدا کرده و به سمت بینشی مفید برمبنای همکاری بین شرکتها تبدیل شده است. این امر فرصتی موثر و مفید برای مدیریت شرکت در اجرای یک استراتژی قیمت‌گذاری خلاقانه و کسب حداکثر سود به‌شمار می‌آید.
در این میان دو محقق به‌نامهای «کریستوفر» و «گاتورنا» در مقاله خود به نام «مدیریت هزینه زنجیره عرضه و قیمت‌گذاری بر مبنای ارزش» تاکید کردند که واگذاری برخی از امور به بیرون از سازمان که باعث می‌شود شرکت کنترل کمتری برروی هزینه‌های خود داشته باشد، ممکن است حاشیه سود شرکتها را تهدید کند. آنها دریافتند که امروزه رقابت قیمتی فقط در بین شرکتها صورت نمی‌گیرد بلکه جنگ اصلی بین عرضه‌کنندگان است. بررسی صحیح هزینه‌ها باید در طراحی قیمتها در تمامی فرایند اجرا شود، زیرا تمامی هزینه‌ها در بحث تعیین قیمت در هزینه تمام‌شده محصول در بازار نهایی منعکس می‌شود.
دیگر محققان معتقدند عقد قرارداد با عرضه‌کننده، باوجود کاهش کنترل شرکت می‌تواند منجر به کاهش هزینه‌ها در زنجیره عرضه شده و در نهایت هزینه‌های شرکت را کاهش دهد و متعاقب این مساله شرکت قادر خواهد بود به‌وسیله قیمت مناسب محصول، جایگاه مناسب را در بازار کسب کند. به‌زعم صاحبنظران، تولیدکنندگان باید هزینه‌های خود را کاهش دهند و تا زمانی که کنترل هزینه مناسبی در زنجیره عرضه وجود نداشته باشد، درک این موضوع که کاهش هزینه‌ها می‌تواند به رقابت منجر شود نیز میسر نخواهد شد. (کریستوفر 2005)
استراتژی دیگر برای کسب سود خالص بیشتر، همبستگی زنجیره عرضه با نیازهای اساسی مشتریان است که در نتیجه ارزش و قیمت‌گذاری ثابت‌تری به‌دست می‌آید. این امر به‌وسیله مدیریت صحیح طراحی زنجیره عرضه به‌منظور متناسب‌کردن احتیاجات اساسی مشتریان مثل زمان انتقال محصول به مشتری نهایی، طراحی، بسته‌بندی، برنامه انبارداری، مدیریت حمل‌ونقل درونی و برونی و برنامه‌های خرید است که یک شرکت را قادر می‌سازد قیمتهایش را براساس ارزش محسوسی که طی زنجیره عرضه به‌دست آورده است مشخص کند.


1 – شناسایی موانع قیمت‌گذاری اثربخش
یک بعد مهم در قیمت‌گذاری صنعتی در شرکتها، اثری است که سیستم‌های داخلی آنها در تعیین قیمتها دارند. این امر در هماهنگی یا عدم هماهنگی زیرسیستمهای سازمان عیان است. سه محقق به‌نام لانچیونی، شاو و اسمیت (2005) به‌این نتیجه‌گیری رسیدند که استراتژی قیمت‌گذاری یک سازمان ناشی از آن چیزی است که مدیران مالی سازمان برنامه‌ریزی می‌کنند. برای مثال آنها این یافته را مطرح کردند که فقط 5 درصد کاهش قیمت یک محصول صنعتی می‌تواند تا 22 درصد سود بیشتر را نصیب این شرکتها کند. (لانچیونی 2005) آنها معتقدند که قیمت‌گذاری بسیار مشکل است، زیرا بسیاری از عوامل محیطی نظیر عوامل سیاسی، اقتصادی بر آن موثر است. در تحقیقی دیگر که این سه محقق درباره شرکتهای رهبر در بازار آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که در سازمانها، واحدی که مانع اصلی قیمت‌گذاری است دوایر مالی و حسابداری سازمان است.


2 – استراتژی قیمت‌گذاری بین‌المللی
در زمینه استراتژی قیمت‌گذاری بین‌المللی، مدیران صنعتی عموما با طیف گسترده‌ای از عوامل داخلی و خارجی سازمان مواجه هستند و نگرانی اصلی شرکت این است که چگونه مدیران با این عوامل کنار می آیند و اثرنهایی آنها را مشخص می‌کنند. مساله اساسی در طراحی یک استراتژی قیمت‌گذاری بین‌المللی موثر این است که آنها باید تفاوتهای فرهنگی، زبانی، سیاسی و اقتصادی و قانونی هرکدام از شرکتها و بازارها را مدنظر داشته باشند. محققان معتقدند که یک استراتژی قیمت‌گذاری بین‌المللی باید کاهش هزینه را به‌عنوان ظرفیتی برای به‌حداکثر رسانیدن سود به‌دست آمده تلقی کند. تاثیرات بیرونی قیمت‌گذاری بین‌المللی شامل میزان توجه خریداران به قیمتها و موانع ورود و خرید و توزیع و گرایشهای اقتصادی هرکشور است. توازنی که مدیریت بازاریابی صنعتی روی هرگروه از عوامل در زمینه توسعه و اجرای استراتژی قیمت‌گذاری بین‌المللی قرار می‌دهد بسیار مهم است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که تلاش جهت ارزیابی درست قیمت، منجر به راهنمایی مدیران برای تعیین قیمت مناسب و سودآور می‌شود. عوامل درونی خاص که در این تحقیق بررسی شدند شامل ظرفیت مورد استفاده شرکت، نرخ سهم بازار و ساختار هزینه داخلی، بوده است و از جمله عوامل بیرونی نیز می‌توان به توجه خریداران به قیمتهای شرکت اشاره کرد.


3 – تبادل اطلاعات در اینترنت و قیمت‌گذاری
در این قسمت مشخص می‌شود که چگونه افزایش تبادل اطلاعات می‌تواند استراتژی قیمت‌گذاری را اثربخش کند. تحقیقات نشان می‌دهد که افزایش مشتریان یک مرکز درمانی به سبب کسب اطلاعات بیشتر از مشتریان نهایی مرکز در مورد نحوه ارائه خدمات و برنامه‌ریزی جهت کسب رضایت آنها بوده است. گسترش همه‌جانبه بازار به واسطه مشتری‌مداری است و سنجش درست میزان عرضه و تقاضا در بازار و پیش‌بینی درست رفتار مصرف‌کنندگان نیز ابزار رقابت در بازار است. در این مدل حق انتخاب با مصرف‌کننده است و اطلاعات لازم درخصوص قیمت به‌صورت شفاف در اختیار او قرار می‌گیرد. دسترسی به اطلاعات لازم توسط مصرف‌کنندگان در بازاریابی صنعتی پدیده جدیدی است که تاثیر چشمگیری بر قیمتها و هزینه‌ها دارد.


4 – نمایشگاه معکوس اینترنتی و قیمت‌گذاری
بااستفاده روبه افزایش اینترنت از دهه‌های 1990 تاکنون فرایند حراجی و یا همان نمایشگاه معکوس به‌طرز چشمگیری افزایش یافته است. نتایج یک تحقیق نشان می‌دهد که پژوهشگران به یک نظر واحد درباره توازن بین ارزش و سود کمتر، در مقابل از دست دادن روابط بلندمدت و پایدار با عرضه‌کنندگان دست یافتند. ولی هنوز تاکنون تحولی چشمگیر و کامل در حوزه اقتصاد و مدیریت رخ نداده است که راه را برای طراحی دوستانه یک حراجی معکوس باز کند.
در نمایشگاه معکوس خریدار درخواست قیمتش را که در آن جزئیات نیازمندیهای او مشخص است به بازار ارائه می‌کند. فروشندگان نیز قیمت پیشنهادی را که شامل قیمت موردنظر و دیگر جزئیات مثل روشهای پیشنهادی را آماده و ارائه می‌کنند. معمولا خریداران برای انتخاب کالاهای مختلف چندین معیار مانند قیمت، کیفیت، تاریخ تحویل و نحوه پرداخت دارند. در حال حاضر این مراحل توسط اینترنت صورت می‌گیرد. فرایند حراجی اینترنتی تفاوت زیادی با فرایند خرید کالا در بازار دارد. مثلا قابلیت دسترسی به خریداران بیشتر از طریق کاهش زمان سفارش و دریافت کالای صنعتی و کاهش هزینه‌های حمل ونقل. ایده امکان طراحی یک حراجی اینترنتی برای سرمایه‌گذار بلندمدت از طریق کمک مالی به شرکا و یا پرداخت مقداری وجه نقدی به افرادی که در مناقصه برنده نشده‌اند، از جمله راهکارهایی است که به روابط بهتر و بلندمدت‌تر با مشتریان صنعتی منجر خواهد شد.


5 – برنامه‌ریزی قیمت‌گذاری استراتژیک
برنامه‌ریزی تعیین قیمت یکی از موضوعاتی است که در بازاریابی صنعتی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. به‌طور سنتی قبل از هرگونه توجهی به قیمت‌گذاری، تاکید روی توسعه محصول، استراتژی تبلیغات و شکل کانال توزیع است که نتیجه نامطلوب این امر، تعیین قیمت، بدون درنظرگرفتن عوامل هزینه‌زایی که در تصمیمات نهایی موثرند، است. توسعه و ایجاد یک طرح برنامه‌ریزی قیمت نیازمند این است که یک شرکت اهداف اجرایی و دست‌یافتنی مشخص شده و یا یک روش عملکرد مناسب و مطلوب، و یا یک استراتژی عملیاتی و در نهایت روشهای بازبینی و کنترل برروی فرایند تولید محصولات خود داشته باشد و برنامه با دیگر فعالیتهای درگیر در تعیین قیمت بازار هماهنگ باشد که شامل تجزیه و تحلیل فرصتهای بازار، تحقیق و انتخاب بازار نهایی، طراحی استراتژی بازاریابی و سازماندهی است. اما همیشه طراحی یک برنامه تعیین قیمت کار ساده‌ای نیست.
دو مشکل اصلی در عدم ایجاد یک برنامه قیمت‌گذاری مناسب عبارتند از:
1 – نبود درک این موضوع که قیمت‌گذاری به‌شدت به دیگر آمیخته‌های بازاریابی وابسته است.
2 – مشکل بودن اجرای یک برنامه قیمت‌گذاری مناسب.
توسعه برنامه قیمت‌گذاری، می‌تواند به‌عنوان یک هدف در هر سازمان مدنظر باشد. به‌طور کلی یک برنامه قیمت‌گذاری باید شامل موارد زیر باشد:
1 – استراتژی قیمت‌گذاری ویژه هر شرکت و محصولات آن شرکت.
2 – آنالیز وضعیت قیمتهای رایج بازار و وضعیت رقبا و قیمتهای آنها.
3 – تجزیه و تحلیل نقاط ضعف و قوت و همچنین فرصتها و تهدیدات از بازارهایی که شرکت در آن فعالیت می‌کند.
4 – استراتژی قیمت‌گذاری که شرکت معمولا در بازار هدف خود استفاده می‌کند.
5 – مکانیزم نظارتی که بتوان در نشان‌دادن نتایج موردانتظار در دوره زمانی موردنظر شرکت، از آن هم استفاده کرد.
6 – برنامه‌های قیمت‌گذاری باید در جهت دست‌یافتن به اهداف قیمت‌گذاری مناسب شرکت باشد.
7 – اهداف قیمت‌گذاری باید بر پایه استراتژی قیمت‌گذاری شرکت تعیین شود.


برنامه قیمت‌گذاری
یک مدل برنامه قیمت‌گذاری برای گسترش و توسعه نیازمند همکاری با قسمتهای مختلفی از شرکت است. سه پیش‌نیاز برنامه قیمت‌گذاری مناسب وجود عواملی به‌شرح زیر در سازمان است:
- داشتن هدف اصلی و درک صحیح از مشتریان و روند بازار.
- دارابودن یک فرایند مدیریتی عمل‌گرا برای توسعه و اجرای برنامه قیمت‌گذاری.
- انجام یک برنامه قیمت‌گذاری صحیح که تمایل به تعهد در فرایند قیمت‌گذاری داشته باشد.
محققان معتقدند که برای داشتن یک برنامه قیمت‌گذاری مناسب برای شرکت باید 7 مرحله اصلی و اساسی پشت سر گذاشته شود (دلان و سیمون، ص 326).
مرحله اول- داشتن یک خلاصه از استراتژیهای قیمت‌گذاری:
خلاصه، شامل یک توصیف کلی از قسمتهای مختلف سازمان است و یک بیانیه قیمت‌گذاری که اهداف و استراتژی شرکت را به‌صورت شفاهی بیان می‌کند و تمایل دارد برای مدیر این نکته را بدیهی سازد که چگونه شرکت می‌تواند قیمت‌گذاری خود را برمبنای اهداف سالانه خود بیان کند.
مرحله دوم – بررسی وضعیت قیمت‌گذاری فعلی شرکت:
در این مرحله جزئیاتی از سیاستهای قیمت‌گذاری کلی شرکت تعیین می‌شود.
مرحله سوم – قیمت‌گذاری برمبنای تجزیه و تحلیل نقاط ضعف، قوت، تهدیدات و فرصتها:
در این مرحله قیمت براساس تجزیه و تحلیلی که بسیار کلی و جامع است صورت می‌گیرد. تعیین نقاط قوت در توانمندسازی شرکت برای حفظ سهم بازار و موقعیت سودآور بسیار مهم است.
مرحله چهارم – تعیین استراتژی قیمت‌گذاری:
این قسمت اشاره به این موضوع دارد که باید بازار هدفی که قرار است استراتژی قیمت‌گذاری برای آنها تعریف شود مشخص و نوع استراتژی نیز با دریافت اطلاعات از سایر سیستمهای سازمان تعیین شود.
مرحله پنجم – تعیین اهداف قیمت‌گذاری:
در این قسمت باید هدف از قیمت‌گذاری مشخص شود. این مطلب می‌تواند بدین‌گونه مشخص شود که نرخ بازگشت سرمایه در سال آتی چقدر باشد؟ نرخ نفوذ در بازار چند درصد تعیین شود؟
مرحله ششم – مشخص‌کردن برنامه قیمت‌گذاری:
این قسمت می‌تواند شامل توصیف محصولات خاص و یا خطوط تولید محصول باشد که هردو با نوسانات قیمت می‌تواند افزایش و یا کاهش یابد.
مرحله هفتم – کنترل قیمت و بازنگری آن
قدم نهایی ایجاد مجموعه اقدامات کنترلی برای موفقیت قیمت‌گذاری است. کنترل می‌تواند هفته به هفته و یا ماه به ماه بر بازار هدف، سود کالا، سهم بازار صورت گیرد.


تیجه‌گیری
لازم است که مدیران امروز مساله قیمت‌گذاری و تعیین قیمت را به‌عنوان یک مرحله استراتژیک و نه به‌عنوان یک تصمیم خودکار و سریع مدنظر داشته باشند. نداشتن یک استراتژی مناسب قیمت‌گذاری می‌تواند به فروش کمتر، از دست دادن مشتری، سهم بازار کمتر و کاهش سود منجر شود.
برای داشتن استراتژی مناسب و دستیابی به سود بیشتر نیاز به تغییر فرهنگی در سازمان است. امروزه ضرورت تعیین قیمت مناسب برای مدیران به‌عنوان برنامه استراتژیک مطرح شده است.


منابع
1 – KOTLER 2002 "PRINCIPAL OF MARKETING – TEN THE EDITION.
2 – RICHARD LANCIONI 2005 "PRICING ISSUES IN INDUSTRIAL MARKETING.
3 – RICHARD LANCIONI 2004 "A STRATEGIC APPROACH TO IN DUSTRIAL PRODUCT PRICING.
4 – CHRISTOPHER, M, G (2005) SUPPLY CHAIN COST MANAGEMENT & VALUE – BASED PRICING.
5 – DOLAN. R & SIMON, (1996) POWER PRICING HOW MANAGING PRICE TRANSFORMS THE BOTTOM LINE
.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بررسی و تبیین ابعاد ساختاری و سازمانی مدیریت شهری با رویکرد اسلامی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-10:03 ق.ظ

مولف/مترجم: دکتر علی نجاتبخش اصفهانی

چکیده: در این تحقیق ابتدا به رویکرد علم مدیریت و نظریه‌پردازی های مختلف در آن اشاره شده و با تعریف سازمان، ساختار تخصص وظایف تئوری های سازمانی تفکیک‌های عمودی و افقی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی در سازمان، به ذکر سازمان های تخت و بلند پرداخته شده است. از آنجا که رویکرد کلی این بحث اسلامی می‌باشد با استفاده از منابع مختلف (ازجمله "مدیریت از منظر کتاب وسنت" نوشته سید صمصاالدین قوامی مدیریت و "نظام اداری از دیدگاه امام علی (ع)" نوشته دکتر محسن باقرالموسوی، قرآن، نهج‌البلاغه و...) به تشریح ابعاد و اجزاء فوق پرداخته و با استفاده و طرح موضوع اتحاد امارت و امامت، نحوه مدیریت شهری را با خصوصیات و ویژگی های اسلامی توصیف شده است. در همین راستا فرضیات مختلفی را پیش‌بینی و موضع آیات و روایات در آن مورد ذکر شده است. محقق در پایان به جمع بندی و نتیجه‌گیری در زمینه رویکرد اسلامی کردن مدیریت شهری پرداخته است.
مفاهیم کلیدی: ساختار سازمانی، مدیریت شهری، مدیریت اسلامی.


در این تحقیق بررسی ابعاد ساختاری و سازمانی و نرم افزاری مدیریت شهری که از مباحث اساسی مدیریت کلان کشور است پرداخته شده است. در ابتدا رویکرد های مدیریت کلاسیک و نظریه پردازی های مختلف آن را ذکر می کنم.
دکتر حسن دانایی فرد (عضو هیئت علمی دانشگاه تربیت مدرس) به صورت مفصل به اجزاء ساختار سازمانی و موضوعات مرتبط با آن نظیر کلیات، تعاریف، تعریف ساختار، تعریف سازمان دهی چگونگی تخصیص وظائف، اجزاء تشکیل دهنده سازمان، پیچیدگی ها (تفکیک های عمودی و افقی) تقسیم کار، رسمیت، تمرکز و عدم تمرکز، تئوری های سازمانی، قرارداد های اجتماعی و خصوصاً موضوع استعاره سازمان ها، تولد، رشد، بلوغ افول مرگ سازمان ها پرداخته اند.
در رویکرد اول می توان به دیدگاه های سیستمی (باز و بسته) و چرخه حیات اشاره کرد و سئوال اساسی این است که چه چیزی ساختار سازمانی را تشریح می کند؟ برای پاسخ به این سئوال بایستی به استراتژی، تکنولوژی، شرائط محیطی و... پرداخته شود و در ابعاد ساختار سازمانی به تفکیک عمودی و افقی تقسیم کار، بخش بندی، اندازه سازمان و تأثیر تکنولوژی در سازمان های کوچک و بزرگ را تبیین نمود.
رویکرد دوم مدیریت اسلامی است که در کتاب "مدیریت از منظر کتاب سنت" نوشته حضرت حجه‌ الاسلام والمسلمین سید صمصام الدین قوامی مطرح شده است. ایشان از صاحب نظران حوزه ای و دانشگاهی هستند و سال هاست در رابطه با تئوری اتحاد امارت و امامت کار علمی کرده و مجموعه علمی و قابل دفاعی را تهیه کرده و محضر مراجع عظام هم ارائه و بصورت ضمنی نظر مساعد بعضی از آنان را نیز گرفته است. در زمینه ساختار و سازماندهی در فصل دهم این کتاب مفصل بحث شده است. از ویژگی های خوب این کتاب صبغه دینی و الهی داشتن آن است، چرا که از آیات، روایات، احادیث و سیره به طور جامع استفاده شده است.
منبع دوم کتاب "مدیریت و نظام اداری از دیدگاه امام علی (ع)" است که توسط دکتر محسن باقرالموسوی نوشته شده و آقای دکتر سید حسین سیدی از اعضاء هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد آن را ترجمه کرده است. در فصل های مختلف این کتاب از جمله فصل های دوم، سوم و چهارم آن به طور مفصل از احادیث و روایات استفاده شده و به موضوعاتی نظیر سازمان، فرمان بری و اطاعت از مدیریت مرکزی، ادارات محلی، امام، امیر، کارگر و... پرداخته شده است.
در این دو منبع ضمن طرح آراء و اندیشه های مختلف، مجموعه آیاتی استخراج گردیده و سعی شده است به صورت تطبیقی در زمینه های سازمان ،ساختار، سلسله مراتب، مدیریت، اتحاد امارت و امامت، هماهنگی، تمرکز و عدم تمرکز، پیچیدگی و... مباحث مفصلی را مطرح کنند.
برای تعریف سازمان، به تعاریف مختلفی که در منابع علمی از سازمان شده، استناد شده است. یعنی سازمان را گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برا ی اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند معرفی کرده است. همچنین سازمان دهی را فرآیند استفاده کردن از همه منابع موجود به طور منظم، تقسیم وظائف، پیش بینی شغل و تعیین نوع روابط کاری، سلسله مراتب سازمانی و... بیان کرده اند و ساختار سازمانی را نیز چهارچوب سازمانی و یا شاکله کار معرفی نموده است. برای نمونه همچنان که در یک ساختمان ستون ها و آهن آلات، شاکله ساختمان را تشکیل می دهند ساختار هم شاکله سازمان می باشد. این ساختار ها می توانند به صورت رسمی و غیررسمی شکل گیرند.
درسازمان ها روابط، منظم و تشکیلاتی است، لیکن ما با شرائط محیطی جدید و پیچیده ای روبرو هستیم. آقای الوین تافلر دررابطه با موج سوم و درکتابش تحت عنوان شوک آینده تئوری آشوب را مطرح می کند که در این دوران تحولات انفجار آمیز باعث از هم پاشیده شدن زندگی خصوصی و به هم ریخته شدن نظم اجتماعی شده که در شیوه های جدید زندگی محیط اجتماعی سرشار از تعارض و تحول شرایط ناپایدار وضعی را به وجودآورده که ما بایستی با توجه به این شرایط سازمان و ساختار خود را طراحی کرده و پاسخگوی اصول حکومتی خود باشیم. با توجه به اصول ساختار حکومتی، پیامبر بزرگوار اسلام(ص) مدینه را ستاد و شهرهای دیگر را صف قراردادند. سیاست های کلی، بخشنامه ها، ابلاغیه ها، اعزام ها و تصمیمات جنگی از درون مساجد به عنوان پایگاه حکومتی، طراحی و برنامه ریزی می شده است.
متأسفانه در شرایط فعلی که بایستی مساجد محور باشند، به جز اندکی از وقت برای اقامه نماز استفاده دیگری از مساجد نمی شود. وقتی خداوند متعال در سوره مبارکه اعراف در آیات 29 تا 31 گوشزد می کند که:
"قُلْ أَمَرَ رَبِّی بِالْقِسْطِ ? وَأَقِیمُوا وُجُوهَکُمْ عِندَ کُلِّ مَسْجِدٍ وَادْعُوهُ مُخْلِصِینَ لَهُ الدِّینَ ?کَمَا بَدَأَکُمْ تَعُودُونَفَرِیقًا هَدَى? وَفَرِیقًا حَقَّ عَلَیْهِمُ الضَّلَالَةُ ? إِنَّهُمُ اتَّخَذُوا الشَّیَاطِینَ أَوْلِیَاءَ مِن دُونِ اللَّهِ وَیَحْسَبُونَ أَنَّهُم مُّهْتَدُونَ"
با توجه به سیره زندگی رسول خدا(ص) آیا نمی توان نتیجه گرفت که مسجد به عنوان محوریت و مرکزیت برای حکومت باشد؟ آیا موضوع اتحاد امارت و امامت هم بدین مفهوم است که در سیره نبوی و علوی استانداران و فرمانداران موظف به اقامه نماز جمعه و جماعات و اداره ولایت خویش بوده اند؟
دو شأن موازی یا طولی امارت و امامت به شکل جدا از هم وجود نداشته است. در آن زمان امام هم قاضی بوده، هم مجری و هم قانونگذار. البته قوانین متکی بر کتاب شریعت و احکامی بوده اند که توسط ائمه اطهار(ع) بیان می شده است . امیرالمومنین(ع) در عهد نامه مالک اشتر ضمن سفارشات مختلف به والی، وظایف استاندار به عنوان نماینده سیاسی حکومت مرکزی را تشریح کرده است. همچنین چگونگی اقامه نماز جماعت نیز در آیات 9 تا 11 سوره مبارکه جمعه آمده است :
"یَا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا إِذَا نُودِیَ لِلصَّلَاةِ مِن یَوْمِ الْجُمُعَةِ فَاسْعَوْا إِلَى? ذِکْرِ اللَّهِ وَذَرُوا الْبَیْعَ ?ذَ‌?لِکُمْ خَیْرٌ لَّکُمْ إِن کُنتُمْ تَعْلَمُونَ فَإِذَا قُضِیَتِ الصَّلَاةُ فَانتَشِرُوا فِی الْأَرْضِ وَابْتَغُوا مِن فَضْلِ اللَّهِ وَاذْکُرُوا اللَّهَ کَثِیرًا لَّعَلَّکُمْ تُفْلِحُونَ وَإِذَا رَأَوْا تِجَارَةً أَوْ لَهْوًا انفَضُّوا إِلَیْهَا وَتَرَکُوکَ قَائِمًا ? قُلْ مَا عِندَ اللَّهِ خَیْرٌ مِّنَ اللَّهْوِ وَمِنَ التِّجَارَةِ ? وَاللَّهُ خَیْرُ الرَّازِقِینَ"
ملا حظه می کنید که امیر، حاکم، و یا امام وقتی نماز جمعه به پا می کند باید همه مردم تجارت و خرید و فروش را رها کنند و به سمت محل برگزاری نماز جمعه بشتابد. در سایر دستور العمل ها که حضرت علی(ع) چه به صورت کتبی و چه به صورت شفاهی از طرف خود به کارگزاران و نمایندگان و یا استانداران، ارسال می کردند، آنان طبق حکم حکومتی موظف بوده اندکه مسائل قضائی، اجرایی، ارتش، بیت المال، سازمان اطلاعات و مسائل اقتصادی سیاسی و فرهنگی و سایر ملزوماتی را که بایستی با آن حکومت را اداره کرد فراهم نمایند .
در مورد تقسیمات کشوری و حدود و ثغور حکمرانی، محلی، منطقه ای هم اینکه آیا حکومت بصورت مرکزی عمل می کرده و یا به صورت محلی شواهد زیادی وجود دارد. درسیره حضرت علی(ع) هردو نوع حکومت بوده است، یعنی هر دو نوع حکومت محلی و مرکزی که حضرت امیرالمؤمنین(ع) امام این حکومت بوده، وجود داشته است و گاهی با تفویض اختیار و عدم تمرکز به بعضی از افرادی که اعزام می شده اند اختیاراتی داده شده است. در همین جا اگر بخواهیم وضعیت سلسله مراتب ولایتی وحکومتی را بدانیم به آیات 58 و83 سوره مبارکه نساء توجه کنیم که می فرمایند:
"وَإِذَا جَاءَهُمْ أَمْرٌ مِّنَ الْأَمْنِ أَوِ الْخَوْفِ أَذَاعُوا بِهِ ? وَلَوْ رَدُّوهُ إِلَى الرَّسُولِ وَإِلَى? أُولِی الْأَمْرِ مِنْهُمْ لَعَلِمَهُ الَّذِینَ یَسْتَنبِطُونَهُ مِنْهُمْ ? وَلَوْلَا فَضْلُ اللَّهِ عَلَیْکُمْ وَرَحْمَتُهُ لَاتَّبَعْتُمُ الشَّیْطَانَ إِلَّا قَلِیلًا"
در این آیه مبارکه ضمن بیان اخبار واصله از امورات امن و خوف از جایگاهی به عنوان اولی الامر (یعنی کسی که صاحب اختیار امر حکومتی است) و اینکه بایستی با اجازه و اذن او وظائف را انجام داد نام برده شده است. در آیات مبارکه 53 تا 57 سوره مائده دقیقاً جهت گیری فرماندهی و فرمانبری را برای ولایت حضرت پیامبر(ص) به صراحت روشن کرده است:
"إِنَّمَا وَلِیُّکُمُ اللَّهُ وَرَسُولُهُ وَالَّذِینَ آمَنُوا الَّذِینَ یُقِیمُونَ الصَّلَاةَ وَیُؤْتُونَ الزَّکَاةَ وَهُمْ رَاکِعُونَ"
اگر به بررسی معانی ولایت از دیدگاه تفسیر، آیات، روایات مراجعه شود دقیقاً به حقانیت فرمایشات علامه طباطبائی پی خواهیم برد، درآنجا که نقل می کنند: "رسول خدا(ص) برهمه شئونات امت اسلامی در جهت سوق دادن آنان به سوی خدا و برای حکمرانی و فرمانروایی بر آنان و قضاوت در میانشان ولایت دارد. این ولایت در طول ولایت خداوند که ناشی از تفویض الهی است قرار دارد، یعنی چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است در نتیجه ولایت او ولایت خدای بزرگ است و باید از او اطاعت کرد."
در نظام آفرینشی اصلی است که از مصادیق دیگر اصول مدیریتی در حکومت و مدیریت رحمانی خداوند می باشد و آن وجود هماهنگی در نظام آفرینشی است. در آیات 2 الی 4 سوره ملک خداوند می فرماید:
"الَّذِی خَلَقَ سَبْعَ سَمَاوَاتٍ طِبَاقًا ? مَّا تَرَى? فِی خَلْقِ الرَّحْمَـ?نِ مِن تَفَاوُتٍ ? فَارْجِعِ الْبَصَرَ هَلْ تَرَى? مِن فُطُورٍ ثُمَّ ارْجِعِ الْبَصَرَ کَرَّتَیْنِ یَنقَلِبْ إِلَیْکَ الْبَصَرُ خَاسِئًا وَهُوَ حَسِیرٌ"
هفت آسمان را آفرید در آفرینش اش هیچ تفاوتی نمی بینی بار دیگر نگاه کنیم آیا هیچ شکاف و خللی مشاهده می کنی، پس دوباره نگاه کن سرانجام چشمانت در جست و جوی خلل و نقصان ناکام مانده به سوی تو باز می گردد و در حالی که خسته و ناتوان است. اگر به معانی و تفاسیر مربوط به فطور مراجعه کنید ملاحظه خواهید نمود که در نظام حاکم بر جهان هستی همه چیز در جای خودش و دارای نظم خاصی است و با مشیت بالغه الهی و تدبیر خداوند رحمان در حرکت اند و هیچ گونه سستی،کجی، ناروائی و عدم هماهنگی ملاحظه نمی شود.
برای تحقق ابعاد ساختاری و سازمانی مدیریت اسلامی از این زاویه، در مدیریت شهری چند فرض را باید در نظر بگیریم و متناسب با آن فرضیات، بایستی شهرها را ساخت و از اصول و ظوابط مربوط به مدیریت اسلامی و با رویکرد دینی کردن شهر در فعالیت های مدیریتی روح معنویت و انتظارات رحمانی را دمید.
فرض اول: شهری را از صفر بنا می کنیم و هیچ گونه ساخت و سازی شروع نشده، بنابراین با توجه به مدلی که آقای مهدوی در مرکز مطالعات شهرداری تهران ارائه دادند، مشروط بر اینکه در رابطه با جذب و گزینش نیروی انسانی اصل شایسته سالاری و انتخاب امام جمعه و جماعاتی که دقیقاً ویژگی های مورد نظر امیرمؤمنان در او باشد، امکان وقوع چنین مدیریتی متصور است و باید مسجد محوری بر اساس سیره پیامبر(ص) مبنا قرار گیرد.
فرض دوم: برای شهرهایی که ساخته شده اند و خصوصاً کلان شهرهایی مثل تهران، طبیعتاً ما در مقابل وضعیت موجود قرار داریم، لذا بایستی وضع موجود شناسایی شود و پس از بررسی جامع اگر درکلیه سلسله مراتب و تصمیم گیری های وقوع مدیریت شهری فواصلی با اصول مدیریت اسلامی وجود دارد بایستی با تزریق محتوایی مدیریت اسلامی، رویکرد دینی مدیریت شهری را تقویت کرد. البته همان طور که عرض کردم براساس شرایط آشوب و تئوری موج سوم ما شرایط بسیار سختی را داریم.


نقد و بررسی:
نقد اول: ساختار یعنی داشتن روابط نسبتاً پایدار که اجزاء سیستم را شامل می شود. اینکه ما بگوئیم قانون داریم و قوای سه گانه باید از آن تبعیت کنند، ما یک دولت مرکزی داریم و نه محلی بلکه کارگزارانی برای آن بگماریم و یا اینکه تفکیک قوایی که ما در آنجا انجام داده ایم اسلامی هست یا نه؟ از طرفی امام خمینی(ره) می فرمایند قوانین جمهوری اسلامی در حکم قانون شرع است پس کار ما دینی است و باید در آن تأمل بیشتر بکنیم، پس می توانیم بگوئیم دایره نگاه اسلامی بسیار وسیع تر است و ما باید موارد کاربردی تر متناسب با زمان را گلچین کنیم.
نقد دوم: اینکه ما هم اکنون در سازمان ها مشکل داریم شاید تعبیر این باشد که به علت اینکه ساختار آن غربی و با مبانی دینی ما نمی خواند مشکل داریم. اما اینکه ما بخواهیم مسجد را به نحوی وارد ساختارهای اداری حکومت کنیم شاید این خود یک مدل و راهکاری مستقل باشد که بایستی بیشتر روی آن بحث و بررسی صورت پذیرد.
نقد سوم: ما باید اول الگوی مدیریت اسلامی خود را طراحی کنیم و بعد آن را با الگوی مدیریتی روز تطبیق دهیم. حتی اگر مبانی آن علوم غربی با مدیریت اسلامی بخواند. این کار ما را از ترس اینکه مبانی مدیریتی جهان را با قرآن مقایسه کنیم و چیزی پیدا نکنیم باز می دارد.
نقد چهارم: مبانی هستی شناسی، متدولوژی، پیش فرض ها و درجه شناخت و مطلق بودن یا نبودن را باید در بحث های خود بیاورید تا ارائه شما موفق باشد.
نقد پنجم: چون مبنای ما مبنای درستی نیست ما هنوز نتوانسته ایم حتی مدیریت اسلامی را تعریف کنیم، به جز استاد شهید مطهری که در "سخنرانی رشد" خودشان مفهوم مدیریت اسلامی را گفتند، پس ما ابتدائاً باید به مبنا ها بپردازیم.
نقد ششم: اگر بخواهیم مدل خود را با مدل غربی ها تطبیق دهیم هرگز این پیوند رخ نمی دهد و به نظر می رسد این مدلی که در طی این چند سال هیأت مروجان رهبری و مدیریت اسلامی طراحی کرده بهترین مدل است و اینکه ما بخواهیم عجله کنیم و به سرعت به تئوری پردازی روی آوریم، فکر می کنم با همان سرعت هم به زمین خواهیم خورد. پس بهتر است فعلاً آن را به عنوان یک حرکت مطرح کنیم و زود نتیجه گیری نکنیم.
دکتر نجاتبخش اصفهانی: در پاسخ به نقد اول باید اشاره کرد که در مباحث علمی و مطالعات اسلامی رویکرد ما نظریه‌پردازی است، طبیعتاً با توجه به مسئولیت‌هایی که دانشمندان و صاحب‌نظران دارند و می گویند که نظریه علمی تولید شده باید به سطحی برسد که قابل دفاع و در جهت مصالح کشور باشد، در جایگاه شورای عالی تحول اداری ساز و کارهایی که پیش‌بینی شده می‌توان تغییر ایجاد کرد. در رابطه با نقد دوم نیز مسجد محوری هم به عنوان یک مدل و راه کار مورد تأکید قرار گرفته است و نظریه پرداز همین مقصود را پیگیری کرده است.
نقد کننده سوم هم بیشتر بدنبال تولید مدل و یا الگوی قابل ارائه جهت مدیریت اسلامی است و این حرف درستی است. اما اینکه نظریه پرداز خوف آن را داشته باشد ممکن است نظریه‌اش رد شود موضع درستی نیست. بالاخره در شرایط موجود، علیرغم این گونه چالش‌ها بایستی به نظریه‌پردازی ادامه داد.
نقد چهارم هم مطلب درستی است، بایستی مدل قابل ارائه دربرگیرنده ابعاد فوق باشد.
نقد پنجم ما را تشویق می‌کند که در مرور بر ادبیات پیشین بدانیم شخصیت‌های فرهیخته و موجهی نیز زحمات زیادی کشیده و باید از مطالب آنان استفاده شود. آخرین نقد هم تذکر به صاحبان اندیشه است که در ارائه مدل اولاً تعجیل نکرده و ثانیاً مدل برخواسته از متن مکتب ارائه شود.




Analyzing and Explaining the Structural
& Organizational Dimensions of Urban Management with Islamic Approach


Ali Nejatbakhsh Esfahani) PhD., member of the board Payame Noor University(


Abstract: In this lecture, first the management approach & it’s different theorizing are addressed & by defining the organization, structure, task assignment, organizational theories, vertical & horizontal separation, formality, centralization, complexity in organization, plain & high organization are dealt with & since the discussions approach is Islamic, using different references (Administrative system from Imam Ali, view point; by M.Mosavi. & Management from view point of Islam & sonnat by S.S.GHavami., Quran, Nahjol balagheh), the above-mentioned dimensions are explaining & using the integration of Emarat & Imamat , the urban management is described by Islamic attributes & different hypothesis are predicted & the stance of verses & narration are mentioned.
Keywords: Organization, structure, urban management, Islamic approach, Imamat, Emarat.






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بررسی مفهوم دانش در منابع اسلامی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-09:59 ق.ظ

مولف: روح اله تولایی 
مقدمه: هیچ مکتبی به اندازه اسلام برای دانش، معرفت و آگاهی ارزش قائل نیست و هیچ دینی مانند دین مبین اسلام انسان ها را از خطر جهل بر حذر نداشته است. پیامبر اکرم صلّی الله علیه و آله می فرمایند: "دانش، اساس همه ارزش ها و جهل (نادانی و ناآگاهی)، ریشه همه انحرافات و مفاسد فردی و اجتماعی است ." از نظر اسلام انسان ها در هر حرکت و کاری نیاز به دانش و آگاهی دارند و تمام اعتقادات، اخلاق و اعمال انسان ها باید مبنای علمی داشته باشد . بررسی دقیق موارد کاربرد واژه دانش و معرفت در منابع اسلامی نشان می دهد که دانش به طور کلی دارای دو مفهوم می باشد: یکی را حقیقت و اصل دانش می نامیم، و دیگری را ظاهر و فرع آن. از نظر اسلام، دانش، حقیقت و جوهری دارد و ظاهر و پوسته ای.



آن جا که خداوند متعال می فرماید:
?وَ یَرَى الَّذِینَ أُوتُوا الْعِلْمَ الَّذِی أُنزِلَ إِلَیْکَ مِن رَّبِّکَ هُوَ الْحَقَّ ?
"آنان که دانش یافته اند، می دانند که آنچه از جانب پروردگارت بر تو نازل شده، حق است"
و یا
?إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء ?
"از میان بندگان خدا، تنها دانایان و دانشمندان از او بیم دارند"
سخن از حقیقت و جوهر دانش است.
و آنجا که خداوند متعال می فرماید:
?وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ ?
"خداوند او را دانسته و با آگاهی گم راه گردانید"
و یا
?وَمَا تَفَرَّقُوا إِلَّا مِن بَعْدِ مَا جَاءهُمُ الْعِلْمُ ?
"فقط پس از آن که دانش برایشان حاصل آمد، راه تفرقه پیمودند"
سخن از ظاهر و پوسته دانش است. (محمدی ری شهری، 1325 ق، ص7)
در همین راستا روایات متعددی نیز وجود دارد که دانش را به دو دسته حقیقی و غیر حقیقی تقسیم می کند. پیامبر اکرمصلّی الله علیه و آله می فرمایند: «العلم علمان: علم فی القلب فذلک العم النّافع، و علم علی اللّسان فذلک حجّه الله عز و جل علی عباده » ، دانش و علم بر دو نوع است: دانش و علمی که در قلب انسان است، این نوع دانش، علم سودمند است، نوع دوم علمی است که بر زبان جاری است، این نوع علم حجت خداوند بر بندگانش است.
همچنین امام علیعلیه السلام می فرمایند: «العلم علمان: مطبوع و مسموع، و لا ینفع المسموع اذا لم یکن المطبوع »، دانش دو گونه است: دانش سرشته در طبیعت و دانش شنیده (ظاهری)، و تا دانش سرشته در طبیعت نباشد، دانش شنیده و ظاهری سودی ندارد.
امام صادقعلیه السلام نیز می فرمایند: «لیس العلم بکثرة التّعلّم، انّما هو نور یقع فی قلب من یرید الله أن یهدیه »، علم بسیار خواندن و آموختن نیست، علم نوری است که خدا در دل کسی که بخواهد راه را به او بنماید، می اندازد.
از این روایات اینطور می توان فهمید که اگر علم سودمند نباشد چه خواهد بود؟ یا زیانمند است و یا خنثی و بی سود و زیان. لذا پرهیز از دانشی که زیانمند است و دانش بیهوده، باعث می شود که هدف ما از علم و دانش، نوع سودمند آن باشد. (حسینی شاهرودی، 1387)
حقیقت دانش، نوری است که در پرتو آن، انسان، جهان را آن گونه که هست می بیند و جایگاه خود را درهستی می یابد. نوردانش، مراتبی دارد که بالاترین آن، نه تنها انسان را با راه تکامل خود آشنا می کند، بلکه او را در این مسیر حرکت می دهد و به مقصد اعلای انسانیت می رساند.
آیات و احادیثی که نورانیت انسان را مقدمه حرکت صحیح او در جامعه و به سوی کمال مطلق می دانند، و یا دانش را به نور تفسیر می کنند، و یا دانش را ملازم با ایمان به خدا و رسالت انبیای الهی، و همراه با صفات پسندیده و اعمال شایسته می دانند، در واقع، جوهر و حقیقت دانش را توضیح میدهند. دلیل این که این نور را مغز دانش و همه دانش های رسمی را پوسته دانش می شماریم، آن است که ارزش دانش های رسمی وابسته به آن است.
جوهر دانش است که به دانش، ارزش حقیقی می بخشد، یعنی دانش را در خدمت انسان و در جهت تکامل و به ورزی او قرار می دهد و بدون آن، نه تنها دانش، فاقد خواص و آثار دانش می شود، بلکه تبدیل به یک عنصر ضد ارزش و ضد انسانیت می گردد.
نکته مهم و قابل توجه این است که وقتی دانش، جوهر و خاصیت خود را از دست داد، نه تنها با جهل مساوی می شود، بلکه از جهل زیانبار تر می کردد، زیرا حرکت انسان را به سوی انحطاط و سقوط، تسریع می بخشد. دانش، وقتی جوهر و جهت حقیقی خود را از دست داد، درست مانند راهنمایی است که به جای آن که انسان را در مسیر قرار دهد، او را به سوی چاه سوق می دهد. این جاست که دانش هر چه بیشتر پیشرفت کند، برای جامعه انسانی خطرناک تر خواهد بود. از همین رو هنگامی که دانش، جوهر و خاصیت نداشته باشد، با جهل، یکی است.


ویژگی های جوهر دانش در منابع اسلامی
جوهر دانش در قرآن و روایات اسلامی، ویژگی ها و آثار و علایم مختلفی دارد که مهمترین آنها عبارتند از (محمدی ری شهری، 1379، ص16):
1- ریشه داشتن نور دانش در فطرت انسان
احادیثی که دانش را سرشته در قلب می دانند و یا آن را به "نوری که خداوند متعال به دل افاضه می نماید" تعبیر می نمایند و همچنین، همه آیات و روایاتی که خدا شناسی را فطری می دانند، بدین ویژگی دانش اشاره دارند.
2- یکی بودن جوهر دانش
به عکس دانش های رسمی و یا به تعبیر روایات، دانش های سمعی که رشته های مختلف دارد، جوهر دانش، یک حقیقت بیش نیست و شاید این سخن امام علیعلیه السلام که "العلم نقطه کثرها الجاهلون. دانش، نقطه ای بود نادانان آن را زیاد کردند "، اشاره به این ویژگی باشد.
3- تفکیک ناپذیری حقیقت دانش از ایمان
این ویژگی در آیات و روایات فراوانی مورد توجه قرار گرفته است و حاصل آن، این است که انسان، نمی تواند عالم به مفهوم حقیقی آن باشد و مومن نباشد. به گفته امام علیعلیه السلام "ایمان و دانش، برادران هم زادند و دو رفیق اند که از هم جدا نمی شوند."
4- همراهی دانش با خشیت از خدا
از نظر قرآن کریم، دانش همراه با خشیت از خداوند متعال است. این کتاب آسمانی با صراحت و با قاطعیت اعلام کرده است که: از بندگان خدا تنها دانایان اند که از خدا می ترسند.
نکته قابل تأمل این است که اثبات ملازم بودن دانش با خشیت خدا از سوی قرآن، در ادامه سخن درباره چند رشته از دانش های، طبیعی است. خداوند در قرآن چنین می فرمایند:
?أَلَمْ تَرَ أَنَّ اللَّهَ أَنزَلَ مِنَ السَّمَاءِ مَاءً فَأَخْرَجْنَا بِهِ ثَمَرَاتٍ مُّخْتَلِفًا أَلْوَانُهَا وَمِنَ الْجِبَالِ جُدَدٌ بِیضٌ وَحُمْرٌ مُّخْتَلِفٌ أَلْوَانُهَا وَغَرَابِیبُ سُودٌ * وَمِنَ النَّاسِ وَالدَّوَابِّ وَالْأَنْعَامِ مُخْتَلِفٌ أَلْوَانُهُ کَذَلِکَ إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء إِنَّ اللَّهَ عَزِیزٌ غَفُورٌ ?
آیا ندیدهای که خدا از آسمان، آبی فرود آورد و به وسیله آن، میوه هایی که رنگ های آنها گوناگون است، بیرون آوردیم؟ و از برخی کوه ها، راه ها و رگه های سپید و گلگون به رنگ های مختلف و سیاه پر رنگ آفریدیم، و از مردمان و جانوران و دام ها که رنگ هایشان همان گونه مختلف است، پدید آوردیم. از میان بندگان خدا، تنها دانایان اند که از او می ترسند. آری! خدا، پیروز آمرزنده است.
بنابراین دانش های طبیعی نیز می توانند موجب خشیت در مقابل خدا شوند، به شرط آن که نور هدایتگر حقیقت دانش، همراه آن گردد و دانشمند با نور دانش به طبیعت بنگرد و در پدیده های اعجاب انگیزش تأمل نماید.
5- اخلاق شایسته از برکات نور دانش
یکی از آثار و برکات حقیقت نورانی دانش، خود سازی، اخلاق نیکو و صفات پسندیده است، این ویژگی مهم در روایات فراوانی مورد توجه قرار گرفته است. امام علیعلیه السلام فرمودند: "هر اندازه دانش انسان افزون گردد، توجه وی نسبت به نفس خود، بیشتر گردد و در ریاضیات و اصلاح آن، کوشش بیشتری مبذول کند ."
6- جدا ناپذیری جوهر دانش از عمل شایسته
یکی از ویژگی های برجسته نور دانش که در روایات فراوانی مورد تأکید قرار گرفته، عمل صالح است. از نظر این احادیث، اعمال شایسته، ثمره دانش است و بدون عمل، چراغ دانش در وجود انسان، خاموش می شود.


ابزارهای کسب دانش
با مروری بر آیات و روایاتی که در زمینه دانش می باشند، می توان فهمید که در انسان سه ابزار برای دانش وجود دارد که در حقیقت دانش و آگاهی های انسان از این ابزارها حاصل می شود. این ابزارها عبارتند از:
1- حس: حواس ششگانه ظاهری انسان، ابزارهایی هستند که شناخت آغازین از جهان هستی مربوط به آنها می باشد. اگر هریک از این ابزارها به کار گرفته نشود، شناخت ویژه آن از انسان سلب می گردد.
2- عقل: عقل مرکز شعور و ادراک در وجود انسان است و وظیفه آن ترکیب، تجزیه، انتزاع، تعمیم و تعمیق مفاهیم است.
3- قلب: در مباحث معرفت شناسی در علوم اسلامی، هنگامی که قلب در کنار عقل به عنوان یکی از ابزارهای دانش و شناخت مطرح می شود، مقصود قلب به عنوان مرکز معارف شهودی است. در همین زمینه حجت الاسلام و المسلمین محمدی ری شهری در کتاب "مبانی شناخت" خود می گوید: مبدأ و مصدر اصلی همه ادراکات و احساسات انسان، روح اوست و ابزارهای سه گانه دانش و شناخت (حس، عقل و قلب)، در واقع به منزله راه هایی هستند که روح از طریق آنها به جهان هستی ارتباط برقرار می کند.
تحصیل و کسب دانش به وسیله ابزارهای سه گانه ای که اشاره شد، از طرق و راه های گوناگونی امکان پذیر می باشد. راه های کسب دانش به وسیله ابزارهای حس و عقل عبارتند از:


1- تفکر: به عنوان نمونه خداوند متعال می فرماید:
?کَذَلِکَ نُفَصِّلُ الآیَاتِ لِقَوْمٍ یَتَفَکَّرُونَ ?
"بدین سان آیات (و نشانه های) خود را برای گروهی که تفکر می‏کنند شرح می‏دهیم"


2- آموختن: به عنوان نمونه پیامبر اکرمصلّی الله علیه و آله می فرماید:
"انّما العلم بالتّعلّم "
همانا دانش به آموزش است.


3- عبرت گرفتن: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
"من اعتبر أبصر، و من أبصر فهم، و من فهم علم "
هر کس که عبرت بگیرد، بینا شود و هر کس بینا شود، می فهمد و هر کس بفهمد، دانشمند شود.


4- تجربه اندوزی: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
"فی التّجارب علم مستأنف "
در تجربه ها دانشی تازه است.


5- شناخت ضدها: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
"از ادراک آفرینی او دانسته شد که از ادراک بی نیاز است، از جوهر آفرینی او دانسته شد که جوهری ندارد، از نهادن تضاد میان اشیاء دانسته شد که خود ضدی ندارد، و از مقارنه ای که میان چیزها بر قرار کرد دانسته شد که قرینی ندارد "
همچنین راه های کسب دانش به وسیله ابزار معرفت قلبی عبارتند از:
1- وحی
2- الهام
3- وسوسه
حوزه و قلمرو شناخت و کسب دانش به وسیله ابزارهای حس و عقل شامل برخی قلمروهای دانشی نمی شود که این قلمروها تنها با ابزار معرفت قلبی کسب خواهد شد. اهم این قلمروها عبارتند از:
1- حقیقت خداوند
2- حقیقت پیامبران، امامان و مومن
3- حقیقت روح
4- احکام فقهی (محمدی ری شهری، 1379، ص11).
همچنین روایات متعددی وجود دارد که انسان ها را به تبادل دانش با یکدیگر و آموزش دادن دانش خود به دیگران سفارش نموده است. در همین زمینه حجت الاسلام و المسلمین محمدی ری شهری (محمدی ری شهری، 1377) بخشی از جلد هشتم کتاب میزان الحکمه خود را به گردآوری احادیث با موضوع "انفاق کردن علم" اختصاص داده است. به عنوان نمونه امام حسنعلیه السلام می فرمایند:
"علّم النّاس، و تعلّم علم غیرک، فتکون قد أتقنت علمک، و علمت ما لم تعلم "
دانش خود را به دیگران بیاموز و از دیگران دانش آن ها را یاد بگیر، زیرا با این کار هم دانش خود را محکم استوار کرده ای (پرورش داده ای) و هم آنچه را نمی دانسته ای آموخته ای.


در نهایت بر اساس منابع اسلامی علم و عمل مکمل و وابسته به یکدیگر می باشند و به کار بستن علم بیشترین عامل رشد و توسعه دانش نامیده شده است . از طرف دیگر دانشی که توسط دارنده آن به کار گرفته نشود، همانند گمراهی و رنج و سختی خواهد بود ، و هر کس که کاری را بدون دانش و بصیرت انجام دهد به بیراهه خواهد رفت و کار خود را با موفقیت انجام نخواهد داد.


جمع بندی مفهوم دانش در منابع اسلامی
با توجه به مباحث مطرح شده می توان اینطور نتیجه گیری نمود که:
1- منظور از حوزه و قلمرو دانش در پژوهش حاضر، مواردی است که به وسیله ابزارهای حس و عقل انسان کسب می شود و در این تحقیق به دانش های مرتبط با معرفت قلبی و وحی پرداخته نمی شود.
2- مفهوم دانش در منابع اسلامی شامل آموزه های گسترده و دقیقی می باشد که خود تحقیقی مجزا و مفصل را می طلبد. اما در حد تحقیق حاضر، می توان از روایات بررسی شده اینطور جمع بندی نمود که دانش سودمند پس از تحصیل توسط یک فرد مسلمان، بایستی با آموزش به دیگران و همینطور یادگیری از دانش دیگران، به اشتراک گذاری و غنی شده و در نهایت با عمل کردن به آن به بهره برداری رسد.
3- با توجه به تاکید روایات اسلامی بر ضرورت مکتوب کردن دانش، در پژوهش حاضر فرایند تبدیل دانش های غیرمکتوب (مانند تجربیات و...) به دانش های مکتوب و قابل انتقال توسط افراد، مورد توجه قرار خواهد گرفت.
به منظور موثر بودن دانش در فرایند مدیریت دانش در سازمان‌ها، بر اساس تقسیم بندی دانش در منابع اسلامی به دانش های سودمند و غیر سودمند، در پژوهش حاضر سعی بر آن است تا در فرایند تحقیق دانش های سودمند به اشتراک گذاری و استفاده شود و از اشاعه دانش های غیر سودمند جلوگیری شود. ضرورت این مهم زمانی بیشتر مورد توجه می باشد که کاربر سیستم مدیریت دانش، با حجم انبوهی از دانش ها مواجه است و تنها قسمتی از آن می تواند به عنوان دانش سودمند فرد را در دستیابی به اهداف کاری یاری رساند. بقیه دانش های سیستم هم اگرچه مضر نیستند و برای بقیه کاربران سودمند می باشد، اما سیستم به گونه ای بایستی طراحی شود که هر کاربر به دانش های سودمند خود دسترسی داشته باشد تا در انبوهی از دانش ها سردرگم نشود.


منابع و مآخذ:
1- قرآن کریم.
2- ابو جعفر (محمد بن یعقوب) بن اسحاق رازی (کلینی) (قرن چهارم هجری قمری)، الکافی.
3- ابوعبدالله محمد بن اسماعیل بن ابراهیم بن مغیره بن برد زبه بخاری (قرن دوم هجری قمری)، صحیح البخاری.
4- ابو محمد حسن حرانی (قرن چهارم هجری قمری)، تحف العقول.
5- تولایی، روح اله (1389)، تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران: مطالعه موردی شرکت ملی نفت ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دکتر علی رضائیان، دانشگاه امام صادق(ع).
6- سید رضی (قرن 4 هجری قمری)، نهج البلاغه (فرمایشات گهربار امام علی(ع)).
7- شیخ طوسی (قرن هجری قمری)، کتاب من لا یحضره الفقیه.
8- شیخ هادی کاشف الغطاء (قرن 13 هجری قمری)، مستدرک نهج البلاغه لکاشف الغطاء.
9- عبدالواحد بن محمد آمدی (قرن ششم هجری قمری)، غررالحکم و دررالکلم (روایات امام علی(ع)).
10- علی بن عیسی (بهاءالدین اربلی) ( قرن هفتم هجری قمری)، کشف الغمّه فی معرفه الائمه.
11- کافی الدین ابوالحسن علی بن محمد اللیثی الواسطی (قرن ششم هجری قمری)، عیون الحکم و المواعظ.
12- محمد باقر مجلسی (قرن 11 هجری قمری)، بحارالأنوار.
13- محمد بن احمد الفتال النیشابوری (قرن پنجم هجری قمری)، روضه الواعظین.
14- محمدی ری شهری، محمد (1377 ش)، میزان الحکمه، جلد 8، قم: دارالحدیث.
15- محمدی ری شهری، محمد (1379 ش)، العلم و الحکمه فی الکتاب و السنه، قم: دارالحدیث.





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 


  • تعداد صفحات :4
  • 1  
  • 2  
  • 3  
  • 4