بررسی و تبیین ابعاد ساختاری و سازمانی مدیریت شهری با رویکرد اسلامی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-09:03 ق.ظ

مولف/مترجم: دکتر علی نجاتبخش اصفهانی

چکیده: در این تحقیق ابتدا به رویکرد علم مدیریت و نظریه‌پردازی های مختلف در آن اشاره شده و با تعریف سازمان، ساختار تخصص وظایف تئوری های سازمانی تفکیک‌های عمودی و افقی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی در سازمان، به ذکر سازمان های تخت و بلند پرداخته شده است. از آنجا که رویکرد کلی این بحث اسلامی می‌باشد با استفاده از منابع مختلف (ازجمله "مدیریت از منظر کتاب وسنت" نوشته سید صمصاالدین قوامی مدیریت و "نظام اداری از دیدگاه امام علی (ع)" نوشته دکتر محسن باقرالموسوی، قرآن، نهج‌البلاغه و...) به تشریح ابعاد و اجزاء فوق پرداخته و با استفاده و طرح موضوع اتحاد امارت و امامت، نحوه مدیریت شهری را با خصوصیات و ویژگی های اسلامی توصیف شده است. در همین راستا فرضیات مختلفی را پیش‌بینی و موضع آیات و روایات در آن مورد ذکر شده است. محقق در پایان به جمع بندی و نتیجه‌گیری در زمینه رویکرد اسلامی کردن مدیریت شهری پرداخته است.
مفاهیم کلیدی: ساختار سازمانی، مدیریت شهری، مدیریت اسلامی.


در این تحقیق بررسی ابعاد ساختاری و سازمانی و نرم افزاری مدیریت شهری که از مباحث اساسی مدیریت کلان کشور است پرداخته شده است. در ابتدا رویکرد های مدیریت کلاسیک و نظریه پردازی های مختلف آن را ذکر می کنم.
دکتر حسن دانایی فرد (عضو هیئت علمی دانشگاه تربیت مدرس) به صورت مفصل به اجزاء ساختار سازمانی و موضوعات مرتبط با آن نظیر کلیات، تعاریف، تعریف ساختار، تعریف سازمان دهی چگونگی تخصیص وظائف، اجزاء تشکیل دهنده سازمان، پیچیدگی ها (تفکیک های عمودی و افقی) تقسیم کار، رسمیت، تمرکز و عدم تمرکز، تئوری های سازمانی، قرارداد های اجتماعی و خصوصاً موضوع استعاره سازمان ها، تولد، رشد، بلوغ افول مرگ سازمان ها پرداخته اند.
در رویکرد اول می توان به دیدگاه های سیستمی (باز و بسته) و چرخه حیات اشاره کرد و سئوال اساسی این است که چه چیزی ساختار سازمانی را تشریح می کند؟ برای پاسخ به این سئوال بایستی به استراتژی، تکنولوژی، شرائط محیطی و... پرداخته شود و در ابعاد ساختار سازمانی به تفکیک عمودی و افقی تقسیم کار، بخش بندی، اندازه سازمان و تأثیر تکنولوژی در سازمان های کوچک و بزرگ را تبیین نمود.
رویکرد دوم مدیریت اسلامی است که در کتاب "مدیریت از منظر کتاب سنت" نوشته حضرت حجه‌ الاسلام والمسلمین سید صمصام الدین قوامی مطرح شده است. ایشان از صاحب نظران حوزه ای و دانشگاهی هستند و سال هاست در رابطه با تئوری اتحاد امارت و امامت کار علمی کرده و مجموعه علمی و قابل دفاعی را تهیه کرده و محضر مراجع عظام هم ارائه و بصورت ضمنی نظر مساعد بعضی از آنان را نیز گرفته است. در زمینه ساختار و سازماندهی در فصل دهم این کتاب مفصل بحث شده است. از ویژگی های خوب این کتاب صبغه دینی و الهی داشتن آن است، چرا که از آیات، روایات، احادیث و سیره به طور جامع استفاده شده است.
منبع دوم کتاب "مدیریت و نظام اداری از دیدگاه امام علی (ع)" است که توسط دکتر محسن باقرالموسوی نوشته شده و آقای دکتر سید حسین سیدی از اعضاء هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد آن را ترجمه کرده است. در فصل های مختلف این کتاب از جمله فصل های دوم، سوم و چهارم آن به طور مفصل از احادیث و روایات استفاده شده و به موضوعاتی نظیر سازمان، فرمان بری و اطاعت از مدیریت مرکزی، ادارات محلی، امام، امیر، کارگر و... پرداخته شده است.
در این دو منبع ضمن طرح آراء و اندیشه های مختلف، مجموعه آیاتی استخراج گردیده و سعی شده است به صورت تطبیقی در زمینه های سازمان ،ساختار، سلسله مراتب، مدیریت، اتحاد امارت و امامت، هماهنگی، تمرکز و عدم تمرکز، پیچیدگی و... مباحث مفصلی را مطرح کنند.
برای تعریف سازمان، به تعاریف مختلفی که در منابع علمی از سازمان شده، استناد شده است. یعنی سازمان را گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برا ی اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند معرفی کرده است. همچنین سازمان دهی را فرآیند استفاده کردن از همه منابع موجود به طور منظم، تقسیم وظائف، پیش بینی شغل و تعیین نوع روابط کاری، سلسله مراتب سازمانی و... بیان کرده اند و ساختار سازمانی را نیز چهارچوب سازمانی و یا شاکله کار معرفی نموده است. برای نمونه همچنان که در یک ساختمان ستون ها و آهن آلات، شاکله ساختمان را تشکیل می دهند ساختار هم شاکله سازمان می باشد. این ساختار ها می توانند به صورت رسمی و غیررسمی شکل گیرند.
درسازمان ها روابط، منظم و تشکیلاتی است، لیکن ما با شرائط محیطی جدید و پیچیده ای روبرو هستیم. آقای الوین تافلر دررابطه با موج سوم و درکتابش تحت عنوان شوک آینده تئوری آشوب را مطرح می کند که در این دوران تحولات انفجار آمیز باعث از هم پاشیده شدن زندگی خصوصی و به هم ریخته شدن نظم اجتماعی شده که در شیوه های جدید زندگی محیط اجتماعی سرشار از تعارض و تحول شرایط ناپایدار وضعی را به وجودآورده که ما بایستی با توجه به این شرایط سازمان و ساختار خود را طراحی کرده و پاسخگوی اصول حکومتی خود باشیم. با توجه به اصول ساختار حکومتی، پیامبر بزرگوار اسلام(ص) مدینه را ستاد و شهرهای دیگر را صف قراردادند. سیاست های کلی، بخشنامه ها، ابلاغیه ها، اعزام ها و تصمیمات جنگی از درون مساجد به عنوان پایگاه حکومتی، طراحی و برنامه ریزی می شده است.
متأسفانه در شرایط فعلی که بایستی مساجد محور باشند، به جز اندکی از وقت برای اقامه نماز استفاده دیگری از مساجد نمی شود. وقتی خداوند متعال در سوره مبارکه اعراف در آیات 29 تا 31 گوشزد می کند که:
"قُلْ أَمَرَ رَبِّی بِالْقِسْطِ ? وَأَقِیمُوا وُجُوهَکُمْ عِندَ کُلِّ مَسْجِدٍ وَادْعُوهُ مُخْلِصِینَ لَهُ الدِّینَ ?کَمَا بَدَأَکُمْ تَعُودُونَفَرِیقًا هَدَى? وَفَرِیقًا حَقَّ عَلَیْهِمُ الضَّلَالَةُ ? إِنَّهُمُ اتَّخَذُوا الشَّیَاطِینَ أَوْلِیَاءَ مِن دُونِ اللَّهِ وَیَحْسَبُونَ أَنَّهُم مُّهْتَدُونَ"
با توجه به سیره زندگی رسول خدا(ص) آیا نمی توان نتیجه گرفت که مسجد به عنوان محوریت و مرکزیت برای حکومت باشد؟ آیا موضوع اتحاد امارت و امامت هم بدین مفهوم است که در سیره نبوی و علوی استانداران و فرمانداران موظف به اقامه نماز جمعه و جماعات و اداره ولایت خویش بوده اند؟
دو شأن موازی یا طولی امارت و امامت به شکل جدا از هم وجود نداشته است. در آن زمان امام هم قاضی بوده، هم مجری و هم قانونگذار. البته قوانین متکی بر کتاب شریعت و احکامی بوده اند که توسط ائمه اطهار(ع) بیان می شده است . امیرالمومنین(ع) در عهد نامه مالک اشتر ضمن سفارشات مختلف به والی، وظایف استاندار به عنوان نماینده سیاسی حکومت مرکزی را تشریح کرده است. همچنین چگونگی اقامه نماز جماعت نیز در آیات 9 تا 11 سوره مبارکه جمعه آمده است :
"یَا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا إِذَا نُودِیَ لِلصَّلَاةِ مِن یَوْمِ الْجُمُعَةِ فَاسْعَوْا إِلَى? ذِکْرِ اللَّهِ وَذَرُوا الْبَیْعَ ?ذَ‌?لِکُمْ خَیْرٌ لَّکُمْ إِن کُنتُمْ تَعْلَمُونَ فَإِذَا قُضِیَتِ الصَّلَاةُ فَانتَشِرُوا فِی الْأَرْضِ وَابْتَغُوا مِن فَضْلِ اللَّهِ وَاذْکُرُوا اللَّهَ کَثِیرًا لَّعَلَّکُمْ تُفْلِحُونَ وَإِذَا رَأَوْا تِجَارَةً أَوْ لَهْوًا انفَضُّوا إِلَیْهَا وَتَرَکُوکَ قَائِمًا ? قُلْ مَا عِندَ اللَّهِ خَیْرٌ مِّنَ اللَّهْوِ وَمِنَ التِّجَارَةِ ? وَاللَّهُ خَیْرُ الرَّازِقِینَ"
ملا حظه می کنید که امیر، حاکم، و یا امام وقتی نماز جمعه به پا می کند باید همه مردم تجارت و خرید و فروش را رها کنند و به سمت محل برگزاری نماز جمعه بشتابد. در سایر دستور العمل ها که حضرت علی(ع) چه به صورت کتبی و چه به صورت شفاهی از طرف خود به کارگزاران و نمایندگان و یا استانداران، ارسال می کردند، آنان طبق حکم حکومتی موظف بوده اندکه مسائل قضائی، اجرایی، ارتش، بیت المال، سازمان اطلاعات و مسائل اقتصادی سیاسی و فرهنگی و سایر ملزوماتی را که بایستی با آن حکومت را اداره کرد فراهم نمایند .
در مورد تقسیمات کشوری و حدود و ثغور حکمرانی، محلی، منطقه ای هم اینکه آیا حکومت بصورت مرکزی عمل می کرده و یا به صورت محلی شواهد زیادی وجود دارد. درسیره حضرت علی(ع) هردو نوع حکومت بوده است، یعنی هر دو نوع حکومت محلی و مرکزی که حضرت امیرالمؤمنین(ع) امام این حکومت بوده، وجود داشته است و گاهی با تفویض اختیار و عدم تمرکز به بعضی از افرادی که اعزام می شده اند اختیاراتی داده شده است. در همین جا اگر بخواهیم وضعیت سلسله مراتب ولایتی وحکومتی را بدانیم به آیات 58 و83 سوره مبارکه نساء توجه کنیم که می فرمایند:
"وَإِذَا جَاءَهُمْ أَمْرٌ مِّنَ الْأَمْنِ أَوِ الْخَوْفِ أَذَاعُوا بِهِ ? وَلَوْ رَدُّوهُ إِلَى الرَّسُولِ وَإِلَى? أُولِی الْأَمْرِ مِنْهُمْ لَعَلِمَهُ الَّذِینَ یَسْتَنبِطُونَهُ مِنْهُمْ ? وَلَوْلَا فَضْلُ اللَّهِ عَلَیْکُمْ وَرَحْمَتُهُ لَاتَّبَعْتُمُ الشَّیْطَانَ إِلَّا قَلِیلًا"
در این آیه مبارکه ضمن بیان اخبار واصله از امورات امن و خوف از جایگاهی به عنوان اولی الامر (یعنی کسی که صاحب اختیار امر حکومتی است) و اینکه بایستی با اجازه و اذن او وظائف را انجام داد نام برده شده است. در آیات مبارکه 53 تا 57 سوره مائده دقیقاً جهت گیری فرماندهی و فرمانبری را برای ولایت حضرت پیامبر(ص) به صراحت روشن کرده است:
"إِنَّمَا وَلِیُّکُمُ اللَّهُ وَرَسُولُهُ وَالَّذِینَ آمَنُوا الَّذِینَ یُقِیمُونَ الصَّلَاةَ وَیُؤْتُونَ الزَّکَاةَ وَهُمْ رَاکِعُونَ"
اگر به بررسی معانی ولایت از دیدگاه تفسیر، آیات، روایات مراجعه شود دقیقاً به حقانیت فرمایشات علامه طباطبائی پی خواهیم برد، درآنجا که نقل می کنند: "رسول خدا(ص) برهمه شئونات امت اسلامی در جهت سوق دادن آنان به سوی خدا و برای حکمرانی و فرمانروایی بر آنان و قضاوت در میانشان ولایت دارد. این ولایت در طول ولایت خداوند که ناشی از تفویض الهی است قرار دارد، یعنی چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است در نتیجه ولایت او ولایت خدای بزرگ است و باید از او اطاعت کرد."
در نظام آفرینشی اصلی است که از مصادیق دیگر اصول مدیریتی در حکومت و مدیریت رحمانی خداوند می باشد و آن وجود هماهنگی در نظام آفرینشی است. در آیات 2 الی 4 سوره ملک خداوند می فرماید:
"الَّذِی خَلَقَ سَبْعَ سَمَاوَاتٍ طِبَاقًا ? مَّا تَرَى? فِی خَلْقِ الرَّحْمَـ?نِ مِن تَفَاوُتٍ ? فَارْجِعِ الْبَصَرَ هَلْ تَرَى? مِن فُطُورٍ ثُمَّ ارْجِعِ الْبَصَرَ کَرَّتَیْنِ یَنقَلِبْ إِلَیْکَ الْبَصَرُ خَاسِئًا وَهُوَ حَسِیرٌ"
هفت آسمان را آفرید در آفرینش اش هیچ تفاوتی نمی بینی بار دیگر نگاه کنیم آیا هیچ شکاف و خللی مشاهده می کنی، پس دوباره نگاه کن سرانجام چشمانت در جست و جوی خلل و نقصان ناکام مانده به سوی تو باز می گردد و در حالی که خسته و ناتوان است. اگر به معانی و تفاسیر مربوط به فطور مراجعه کنید ملاحظه خواهید نمود که در نظام حاکم بر جهان هستی همه چیز در جای خودش و دارای نظم خاصی است و با مشیت بالغه الهی و تدبیر خداوند رحمان در حرکت اند و هیچ گونه سستی،کجی، ناروائی و عدم هماهنگی ملاحظه نمی شود.
برای تحقق ابعاد ساختاری و سازمانی مدیریت اسلامی از این زاویه، در مدیریت شهری چند فرض را باید در نظر بگیریم و متناسب با آن فرضیات، بایستی شهرها را ساخت و از اصول و ظوابط مربوط به مدیریت اسلامی و با رویکرد دینی کردن شهر در فعالیت های مدیریتی روح معنویت و انتظارات رحمانی را دمید.
فرض اول: شهری را از صفر بنا می کنیم و هیچ گونه ساخت و سازی شروع نشده، بنابراین با توجه به مدلی که آقای مهدوی در مرکز مطالعات شهرداری تهران ارائه دادند، مشروط بر اینکه در رابطه با جذب و گزینش نیروی انسانی اصل شایسته سالاری و انتخاب امام جمعه و جماعاتی که دقیقاً ویژگی های مورد نظر امیرمؤمنان در او باشد، امکان وقوع چنین مدیریتی متصور است و باید مسجد محوری بر اساس سیره پیامبر(ص) مبنا قرار گیرد.
فرض دوم: برای شهرهایی که ساخته شده اند و خصوصاً کلان شهرهایی مثل تهران، طبیعتاً ما در مقابل وضعیت موجود قرار داریم، لذا بایستی وضع موجود شناسایی شود و پس از بررسی جامع اگر درکلیه سلسله مراتب و تصمیم گیری های وقوع مدیریت شهری فواصلی با اصول مدیریت اسلامی وجود دارد بایستی با تزریق محتوایی مدیریت اسلامی، رویکرد دینی مدیریت شهری را تقویت کرد. البته همان طور که عرض کردم براساس شرایط آشوب و تئوری موج سوم ما شرایط بسیار سختی را داریم.


نقد و بررسی:
نقد اول: ساختار یعنی داشتن روابط نسبتاً پایدار که اجزاء سیستم را شامل می شود. اینکه ما بگوئیم قانون داریم و قوای سه گانه باید از آن تبعیت کنند، ما یک دولت مرکزی داریم و نه محلی بلکه کارگزارانی برای آن بگماریم و یا اینکه تفکیک قوایی که ما در آنجا انجام داده ایم اسلامی هست یا نه؟ از طرفی امام خمینی(ره) می فرمایند قوانین جمهوری اسلامی در حکم قانون شرع است پس کار ما دینی است و باید در آن تأمل بیشتر بکنیم، پس می توانیم بگوئیم دایره نگاه اسلامی بسیار وسیع تر است و ما باید موارد کاربردی تر متناسب با زمان را گلچین کنیم.
نقد دوم: اینکه ما هم اکنون در سازمان ها مشکل داریم شاید تعبیر این باشد که به علت اینکه ساختار آن غربی و با مبانی دینی ما نمی خواند مشکل داریم. اما اینکه ما بخواهیم مسجد را به نحوی وارد ساختارهای اداری حکومت کنیم شاید این خود یک مدل و راهکاری مستقل باشد که بایستی بیشتر روی آن بحث و بررسی صورت پذیرد.
نقد سوم: ما باید اول الگوی مدیریت اسلامی خود را طراحی کنیم و بعد آن را با الگوی مدیریتی روز تطبیق دهیم. حتی اگر مبانی آن علوم غربی با مدیریت اسلامی بخواند. این کار ما را از ترس اینکه مبانی مدیریتی جهان را با قرآن مقایسه کنیم و چیزی پیدا نکنیم باز می دارد.
نقد چهارم: مبانی هستی شناسی، متدولوژی، پیش فرض ها و درجه شناخت و مطلق بودن یا نبودن را باید در بحث های خود بیاورید تا ارائه شما موفق باشد.
نقد پنجم: چون مبنای ما مبنای درستی نیست ما هنوز نتوانسته ایم حتی مدیریت اسلامی را تعریف کنیم، به جز استاد شهید مطهری که در "سخنرانی رشد" خودشان مفهوم مدیریت اسلامی را گفتند، پس ما ابتدائاً باید به مبنا ها بپردازیم.
نقد ششم: اگر بخواهیم مدل خود را با مدل غربی ها تطبیق دهیم هرگز این پیوند رخ نمی دهد و به نظر می رسد این مدلی که در طی این چند سال هیأت مروجان رهبری و مدیریت اسلامی طراحی کرده بهترین مدل است و اینکه ما بخواهیم عجله کنیم و به سرعت به تئوری پردازی روی آوریم، فکر می کنم با همان سرعت هم به زمین خواهیم خورد. پس بهتر است فعلاً آن را به عنوان یک حرکت مطرح کنیم و زود نتیجه گیری نکنیم.
دکتر نجاتبخش اصفهانی: در پاسخ به نقد اول باید اشاره کرد که در مباحث علمی و مطالعات اسلامی رویکرد ما نظریه‌پردازی است، طبیعتاً با توجه به مسئولیت‌هایی که دانشمندان و صاحب‌نظران دارند و می گویند که نظریه علمی تولید شده باید به سطحی برسد که قابل دفاع و در جهت مصالح کشور باشد، در جایگاه شورای عالی تحول اداری ساز و کارهایی که پیش‌بینی شده می‌توان تغییر ایجاد کرد. در رابطه با نقد دوم نیز مسجد محوری هم به عنوان یک مدل و راه کار مورد تأکید قرار گرفته است و نظریه پرداز همین مقصود را پیگیری کرده است.
نقد کننده سوم هم بیشتر بدنبال تولید مدل و یا الگوی قابل ارائه جهت مدیریت اسلامی است و این حرف درستی است. اما اینکه نظریه پرداز خوف آن را داشته باشد ممکن است نظریه‌اش رد شود موضع درستی نیست. بالاخره در شرایط موجود، علیرغم این گونه چالش‌ها بایستی به نظریه‌پردازی ادامه داد.
نقد چهارم هم مطلب درستی است، بایستی مدل قابل ارائه دربرگیرنده ابعاد فوق باشد.
نقد پنجم ما را تشویق می‌کند که در مرور بر ادبیات پیشین بدانیم شخصیت‌های فرهیخته و موجهی نیز زحمات زیادی کشیده و باید از مطالب آنان استفاده شود. آخرین نقد هم تذکر به صاحبان اندیشه است که در ارائه مدل اولاً تعجیل نکرده و ثانیاً مدل برخواسته از متن مکتب ارائه شود.




Analyzing and Explaining the Structural
& Organizational Dimensions of Urban Management with Islamic Approach


Ali Nejatbakhsh Esfahani) PhD., member of the board Payame Noor University(


Abstract: In this lecture, first the management approach & it’s different theorizing are addressed & by defining the organization, structure, task assignment, organizational theories, vertical & horizontal separation, formality, centralization, complexity in organization, plain & high organization are dealt with & since the discussions approach is Islamic, using different references (Administrative system from Imam Ali, view point; by M.Mosavi. & Management from view point of Islam & sonnat by S.S.GHavami., Quran, Nahjol balagheh), the above-mentioned dimensions are explaining & using the integration of Emarat & Imamat , the urban management is described by Islamic attributes & different hypothesis are predicted & the stance of verses & narration are mentioned.
Keywords: Organization, structure, urban management, Islamic approach, Imamat, Emarat.






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بررسی مفهوم دانش در منابع اسلامی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:59 ق.ظ

مولف: روح اله تولایی 
مقدمه: هیچ مکتبی به اندازه اسلام برای دانش، معرفت و آگاهی ارزش قائل نیست و هیچ دینی مانند دین مبین اسلام انسان ها را از خطر جهل بر حذر نداشته است. پیامبر اکرم صلّی الله علیه و آله می فرمایند: "دانش، اساس همه ارزش ها و جهل (نادانی و ناآگاهی)، ریشه همه انحرافات و مفاسد فردی و اجتماعی است ." از نظر اسلام انسان ها در هر حرکت و کاری نیاز به دانش و آگاهی دارند و تمام اعتقادات، اخلاق و اعمال انسان ها باید مبنای علمی داشته باشد . بررسی دقیق موارد کاربرد واژه دانش و معرفت در منابع اسلامی نشان می دهد که دانش به طور کلی دارای دو مفهوم می باشد: یکی را حقیقت و اصل دانش می نامیم، و دیگری را ظاهر و فرع آن. از نظر اسلام، دانش، حقیقت و جوهری دارد و ظاهر و پوسته ای.



آن جا که خداوند متعال می فرماید:
?وَ یَرَى الَّذِینَ أُوتُوا الْعِلْمَ الَّذِی أُنزِلَ إِلَیْکَ مِن رَّبِّکَ هُوَ الْحَقَّ ?
"آنان که دانش یافته اند، می دانند که آنچه از جانب پروردگارت بر تو نازل شده، حق است"
و یا
?إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء ?
"از میان بندگان خدا، تنها دانایان و دانشمندان از او بیم دارند"
سخن از حقیقت و جوهر دانش است.
و آنجا که خداوند متعال می فرماید:
?وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ ?
"خداوند او را دانسته و با آگاهی گم راه گردانید"
و یا
?وَمَا تَفَرَّقُوا إِلَّا مِن بَعْدِ مَا جَاءهُمُ الْعِلْمُ ?
"فقط پس از آن که دانش برایشان حاصل آمد، راه تفرقه پیمودند"
سخن از ظاهر و پوسته دانش است. (محمدی ری شهری، 1325 ق، ص7)
در همین راستا روایات متعددی نیز وجود دارد که دانش را به دو دسته حقیقی و غیر حقیقی تقسیم می کند. پیامبر اکرمصلّی الله علیه و آله می فرمایند: «العلم علمان: علم فی القلب فذلک العم النّافع، و علم علی اللّسان فذلک حجّه الله عز و جل علی عباده » ، دانش و علم بر دو نوع است: دانش و علمی که در قلب انسان است، این نوع دانش، علم سودمند است، نوع دوم علمی است که بر زبان جاری است، این نوع علم حجت خداوند بر بندگانش است.
همچنین امام علیعلیه السلام می فرمایند: «العلم علمان: مطبوع و مسموع، و لا ینفع المسموع اذا لم یکن المطبوع »، دانش دو گونه است: دانش سرشته در طبیعت و دانش شنیده (ظاهری)، و تا دانش سرشته در طبیعت نباشد، دانش شنیده و ظاهری سودی ندارد.
امام صادقعلیه السلام نیز می فرمایند: «لیس العلم بکثرة التّعلّم، انّما هو نور یقع فی قلب من یرید الله أن یهدیه »، علم بسیار خواندن و آموختن نیست، علم نوری است که خدا در دل کسی که بخواهد راه را به او بنماید، می اندازد.
از این روایات اینطور می توان فهمید که اگر علم سودمند نباشد چه خواهد بود؟ یا زیانمند است و یا خنثی و بی سود و زیان. لذا پرهیز از دانشی که زیانمند است و دانش بیهوده، باعث می شود که هدف ما از علم و دانش، نوع سودمند آن باشد. (حسینی شاهرودی، 1387)
حقیقت دانش، نوری است که در پرتو آن، انسان، جهان را آن گونه که هست می بیند و جایگاه خود را درهستی می یابد. نوردانش، مراتبی دارد که بالاترین آن، نه تنها انسان را با راه تکامل خود آشنا می کند، بلکه او را در این مسیر حرکت می دهد و به مقصد اعلای انسانیت می رساند.
آیات و احادیثی که نورانیت انسان را مقدمه حرکت صحیح او در جامعه و به سوی کمال مطلق می دانند، و یا دانش را به نور تفسیر می کنند، و یا دانش را ملازم با ایمان به خدا و رسالت انبیای الهی، و همراه با صفات پسندیده و اعمال شایسته می دانند، در واقع، جوهر و حقیقت دانش را توضیح میدهند. دلیل این که این نور را مغز دانش و همه دانش های رسمی را پوسته دانش می شماریم، آن است که ارزش دانش های رسمی وابسته به آن است.
جوهر دانش است که به دانش، ارزش حقیقی می بخشد، یعنی دانش را در خدمت انسان و در جهت تکامل و به ورزی او قرار می دهد و بدون آن، نه تنها دانش، فاقد خواص و آثار دانش می شود، بلکه تبدیل به یک عنصر ضد ارزش و ضد انسانیت می گردد.
نکته مهم و قابل توجه این است که وقتی دانش، جوهر و خاصیت خود را از دست داد، نه تنها با جهل مساوی می شود، بلکه از جهل زیانبار تر می کردد، زیرا حرکت انسان را به سوی انحطاط و سقوط، تسریع می بخشد. دانش، وقتی جوهر و جهت حقیقی خود را از دست داد، درست مانند راهنمایی است که به جای آن که انسان را در مسیر قرار دهد، او را به سوی چاه سوق می دهد. این جاست که دانش هر چه بیشتر پیشرفت کند، برای جامعه انسانی خطرناک تر خواهد بود. از همین رو هنگامی که دانش، جوهر و خاصیت نداشته باشد، با جهل، یکی است.


ویژگی های جوهر دانش در منابع اسلامی
جوهر دانش در قرآن و روایات اسلامی، ویژگی ها و آثار و علایم مختلفی دارد که مهمترین آنها عبارتند از (محمدی ری شهری، 1379، ص16):
1- ریشه داشتن نور دانش در فطرت انسان
احادیثی که دانش را سرشته در قلب می دانند و یا آن را به "نوری که خداوند متعال به دل افاضه می نماید" تعبیر می نمایند و همچنین، همه آیات و روایاتی که خدا شناسی را فطری می دانند، بدین ویژگی دانش اشاره دارند.
2- یکی بودن جوهر دانش
به عکس دانش های رسمی و یا به تعبیر روایات، دانش های سمعی که رشته های مختلف دارد، جوهر دانش، یک حقیقت بیش نیست و شاید این سخن امام علیعلیه السلام که "العلم نقطه کثرها الجاهلون. دانش، نقطه ای بود نادانان آن را زیاد کردند "، اشاره به این ویژگی باشد.
3- تفکیک ناپذیری حقیقت دانش از ایمان
این ویژگی در آیات و روایات فراوانی مورد توجه قرار گرفته است و حاصل آن، این است که انسان، نمی تواند عالم به مفهوم حقیقی آن باشد و مومن نباشد. به گفته امام علیعلیه السلام "ایمان و دانش، برادران هم زادند و دو رفیق اند که از هم جدا نمی شوند."
4- همراهی دانش با خشیت از خدا
از نظر قرآن کریم، دانش همراه با خشیت از خداوند متعال است. این کتاب آسمانی با صراحت و با قاطعیت اعلام کرده است که: از بندگان خدا تنها دانایان اند که از خدا می ترسند.
نکته قابل تأمل این است که اثبات ملازم بودن دانش با خشیت خدا از سوی قرآن، در ادامه سخن درباره چند رشته از دانش های، طبیعی است. خداوند در قرآن چنین می فرمایند:
?أَلَمْ تَرَ أَنَّ اللَّهَ أَنزَلَ مِنَ السَّمَاءِ مَاءً فَأَخْرَجْنَا بِهِ ثَمَرَاتٍ مُّخْتَلِفًا أَلْوَانُهَا وَمِنَ الْجِبَالِ جُدَدٌ بِیضٌ وَحُمْرٌ مُّخْتَلِفٌ أَلْوَانُهَا وَغَرَابِیبُ سُودٌ * وَمِنَ النَّاسِ وَالدَّوَابِّ وَالْأَنْعَامِ مُخْتَلِفٌ أَلْوَانُهُ کَذَلِکَ إِنَّمَا یَخْشَى اللَّهَ مِنْ عِبَادِهِ الْعُلَمَاء إِنَّ اللَّهَ عَزِیزٌ غَفُورٌ ?
آیا ندیدهای که خدا از آسمان، آبی فرود آورد و به وسیله آن، میوه هایی که رنگ های آنها گوناگون است، بیرون آوردیم؟ و از برخی کوه ها، راه ها و رگه های سپید و گلگون به رنگ های مختلف و سیاه پر رنگ آفریدیم، و از مردمان و جانوران و دام ها که رنگ هایشان همان گونه مختلف است، پدید آوردیم. از میان بندگان خدا، تنها دانایان اند که از او می ترسند. آری! خدا، پیروز آمرزنده است.
بنابراین دانش های طبیعی نیز می توانند موجب خشیت در مقابل خدا شوند، به شرط آن که نور هدایتگر حقیقت دانش، همراه آن گردد و دانشمند با نور دانش به طبیعت بنگرد و در پدیده های اعجاب انگیزش تأمل نماید.
5- اخلاق شایسته از برکات نور دانش
یکی از آثار و برکات حقیقت نورانی دانش، خود سازی، اخلاق نیکو و صفات پسندیده است، این ویژگی مهم در روایات فراوانی مورد توجه قرار گرفته است. امام علیعلیه السلام فرمودند: "هر اندازه دانش انسان افزون گردد، توجه وی نسبت به نفس خود، بیشتر گردد و در ریاضیات و اصلاح آن، کوشش بیشتری مبذول کند ."
6- جدا ناپذیری جوهر دانش از عمل شایسته
یکی از ویژگی های برجسته نور دانش که در روایات فراوانی مورد تأکید قرار گرفته، عمل صالح است. از نظر این احادیث، اعمال شایسته، ثمره دانش است و بدون عمل، چراغ دانش در وجود انسان، خاموش می شود.


ابزارهای کسب دانش
با مروری بر آیات و روایاتی که در زمینه دانش می باشند، می توان فهمید که در انسان سه ابزار برای دانش وجود دارد که در حقیقت دانش و آگاهی های انسان از این ابزارها حاصل می شود. این ابزارها عبارتند از:
1- حس: حواس ششگانه ظاهری انسان، ابزارهایی هستند که شناخت آغازین از جهان هستی مربوط به آنها می باشد. اگر هریک از این ابزارها به کار گرفته نشود، شناخت ویژه آن از انسان سلب می گردد.
2- عقل: عقل مرکز شعور و ادراک در وجود انسان است و وظیفه آن ترکیب، تجزیه، انتزاع، تعمیم و تعمیق مفاهیم است.
3- قلب: در مباحث معرفت شناسی در علوم اسلامی، هنگامی که قلب در کنار عقل به عنوان یکی از ابزارهای دانش و شناخت مطرح می شود، مقصود قلب به عنوان مرکز معارف شهودی است. در همین زمینه حجت الاسلام و المسلمین محمدی ری شهری در کتاب "مبانی شناخت" خود می گوید: مبدأ و مصدر اصلی همه ادراکات و احساسات انسان، روح اوست و ابزارهای سه گانه دانش و شناخت (حس، عقل و قلب)، در واقع به منزله راه هایی هستند که روح از طریق آنها به جهان هستی ارتباط برقرار می کند.
تحصیل و کسب دانش به وسیله ابزارهای سه گانه ای که اشاره شد، از طرق و راه های گوناگونی امکان پذیر می باشد. راه های کسب دانش به وسیله ابزارهای حس و عقل عبارتند از:


1- تفکر: به عنوان نمونه خداوند متعال می فرماید:
?کَذَلِکَ نُفَصِّلُ الآیَاتِ لِقَوْمٍ یَتَفَکَّرُونَ ?
"بدین سان آیات (و نشانه های) خود را برای گروهی که تفکر می‏کنند شرح می‏دهیم"


2- آموختن: به عنوان نمونه پیامبر اکرمصلّی الله علیه و آله می فرماید:
"انّما العلم بالتّعلّم "
همانا دانش به آموزش است.


3- عبرت گرفتن: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
"من اعتبر أبصر، و من أبصر فهم، و من فهم علم "
هر کس که عبرت بگیرد، بینا شود و هر کس بینا شود، می فهمد و هر کس بفهمد، دانشمند شود.


4- تجربه اندوزی: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
"فی التّجارب علم مستأنف "
در تجربه ها دانشی تازه است.


5- شناخت ضدها: به عنوان نمونه امام علیعلیه السلام می فرماید:
"از ادراک آفرینی او دانسته شد که از ادراک بی نیاز است، از جوهر آفرینی او دانسته شد که جوهری ندارد، از نهادن تضاد میان اشیاء دانسته شد که خود ضدی ندارد، و از مقارنه ای که میان چیزها بر قرار کرد دانسته شد که قرینی ندارد "
همچنین راه های کسب دانش به وسیله ابزار معرفت قلبی عبارتند از:
1- وحی
2- الهام
3- وسوسه
حوزه و قلمرو شناخت و کسب دانش به وسیله ابزارهای حس و عقل شامل برخی قلمروهای دانشی نمی شود که این قلمروها تنها با ابزار معرفت قلبی کسب خواهد شد. اهم این قلمروها عبارتند از:
1- حقیقت خداوند
2- حقیقت پیامبران، امامان و مومن
3- حقیقت روح
4- احکام فقهی (محمدی ری شهری، 1379، ص11).
همچنین روایات متعددی وجود دارد که انسان ها را به تبادل دانش با یکدیگر و آموزش دادن دانش خود به دیگران سفارش نموده است. در همین زمینه حجت الاسلام و المسلمین محمدی ری شهری (محمدی ری شهری، 1377) بخشی از جلد هشتم کتاب میزان الحکمه خود را به گردآوری احادیث با موضوع "انفاق کردن علم" اختصاص داده است. به عنوان نمونه امام حسنعلیه السلام می فرمایند:
"علّم النّاس، و تعلّم علم غیرک، فتکون قد أتقنت علمک، و علمت ما لم تعلم "
دانش خود را به دیگران بیاموز و از دیگران دانش آن ها را یاد بگیر، زیرا با این کار هم دانش خود را محکم استوار کرده ای (پرورش داده ای) و هم آنچه را نمی دانسته ای آموخته ای.


در نهایت بر اساس منابع اسلامی علم و عمل مکمل و وابسته به یکدیگر می باشند و به کار بستن علم بیشترین عامل رشد و توسعه دانش نامیده شده است . از طرف دیگر دانشی که توسط دارنده آن به کار گرفته نشود، همانند گمراهی و رنج و سختی خواهد بود ، و هر کس که کاری را بدون دانش و بصیرت انجام دهد به بیراهه خواهد رفت و کار خود را با موفقیت انجام نخواهد داد.


جمع بندی مفهوم دانش در منابع اسلامی
با توجه به مباحث مطرح شده می توان اینطور نتیجه گیری نمود که:
1- منظور از حوزه و قلمرو دانش در پژوهش حاضر، مواردی است که به وسیله ابزارهای حس و عقل انسان کسب می شود و در این تحقیق به دانش های مرتبط با معرفت قلبی و وحی پرداخته نمی شود.
2- مفهوم دانش در منابع اسلامی شامل آموزه های گسترده و دقیقی می باشد که خود تحقیقی مجزا و مفصل را می طلبد. اما در حد تحقیق حاضر، می توان از روایات بررسی شده اینطور جمع بندی نمود که دانش سودمند پس از تحصیل توسط یک فرد مسلمان، بایستی با آموزش به دیگران و همینطور یادگیری از دانش دیگران، به اشتراک گذاری و غنی شده و در نهایت با عمل کردن به آن به بهره برداری رسد.
3- با توجه به تاکید روایات اسلامی بر ضرورت مکتوب کردن دانش، در پژوهش حاضر فرایند تبدیل دانش های غیرمکتوب (مانند تجربیات و...) به دانش های مکتوب و قابل انتقال توسط افراد، مورد توجه قرار خواهد گرفت.
به منظور موثر بودن دانش در فرایند مدیریت دانش در سازمان‌ها، بر اساس تقسیم بندی دانش در منابع اسلامی به دانش های سودمند و غیر سودمند، در پژوهش حاضر سعی بر آن است تا در فرایند تحقیق دانش های سودمند به اشتراک گذاری و استفاده شود و از اشاعه دانش های غیر سودمند جلوگیری شود. ضرورت این مهم زمانی بیشتر مورد توجه می باشد که کاربر سیستم مدیریت دانش، با حجم انبوهی از دانش ها مواجه است و تنها قسمتی از آن می تواند به عنوان دانش سودمند فرد را در دستیابی به اهداف کاری یاری رساند. بقیه دانش های سیستم هم اگرچه مضر نیستند و برای بقیه کاربران سودمند می باشد، اما سیستم به گونه ای بایستی طراحی شود که هر کاربر به دانش های سودمند خود دسترسی داشته باشد تا در انبوهی از دانش ها سردرگم نشود.


منابع و مآخذ:
1- قرآن کریم.
2- ابو جعفر (محمد بن یعقوب) بن اسحاق رازی (کلینی) (قرن چهارم هجری قمری)، الکافی.
3- ابوعبدالله محمد بن اسماعیل بن ابراهیم بن مغیره بن برد زبه بخاری (قرن دوم هجری قمری)، صحیح البخاری.
4- ابو محمد حسن حرانی (قرن چهارم هجری قمری)، تحف العقول.
5- تولایی، روح اله (1389)، تدوین استراتژی دانش در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران: مطالعه موردی شرکت ملی نفت ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دکتر علی رضائیان، دانشگاه امام صادق(ع).
6- سید رضی (قرن 4 هجری قمری)، نهج البلاغه (فرمایشات گهربار امام علی(ع)).
7- شیخ طوسی (قرن هجری قمری)، کتاب من لا یحضره الفقیه.
8- شیخ هادی کاشف الغطاء (قرن 13 هجری قمری)، مستدرک نهج البلاغه لکاشف الغطاء.
9- عبدالواحد بن محمد آمدی (قرن ششم هجری قمری)، غررالحکم و دررالکلم (روایات امام علی(ع)).
10- علی بن عیسی (بهاءالدین اربلی) ( قرن هفتم هجری قمری)، کشف الغمّه فی معرفه الائمه.
11- کافی الدین ابوالحسن علی بن محمد اللیثی الواسطی (قرن ششم هجری قمری)، عیون الحکم و المواعظ.
12- محمد باقر مجلسی (قرن 11 هجری قمری)، بحارالأنوار.
13- محمد بن احمد الفتال النیشابوری (قرن پنجم هجری قمری)، روضه الواعظین.
14- محمدی ری شهری، محمد (1377 ش)، میزان الحکمه، جلد 8، قم: دارالحدیث.
15- محمدی ری شهری، محمد (1379 ش)، العلم و الحکمه فی الکتاب و السنه، قم: دارالحدیث.





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

رتبه بندی استراتژی های صنعت فرش دستبافت با رویکرد فرآیندتحلیل شبکه ای فازی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:55 ق.ظ

مولفین: نیما سعیدی و سعیده زنده باد (دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز)

چکیده: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی استراتژی های تاثیرگذار بر توسعه توان رقابتی صنعت فرش در جامعه ای متشکل از 67 نفر از مدیران اتاق بازرگانی استان قم و مرکز ملی فرش صورت گرفت. پس از مروری بر نقاط قوت و ضعف داخلی و همچنین فرصت¬ها و تهدیدات محیطی، 3 فاکتور کلیدی موفقیت و 15 استراتژی با محوریت بازاریابی شناسایی و با روش فرآیند تحلیل شبکه¬ای فازی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. درنهایت "آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، تجارت الکترونیک و بازاریابی اینترنتی جهت حفظ سهم بازار"، "افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی" و "فراهم آوردن بستر مناسب برای بهره گیری ازفناوریهای طلاعاتی در جهت بازاریابی و تبلیغات برای گسترش فعالیت های بازاریابی و تبلیغات"، به عنوان مهمترین استراتژی ها و "افزایش استفاده از فناور اطلاعات جهت تبلیغات و بازاریابی بیشتر" نیز به عنوان تاثیرگذارترین فاکتورکلیدی موفقیت برگزیده شد.
واژگان کلیدی: استراتژی، صنعت فرش، تصمیم گیری چندمعیاره، فرآیند تحلیل شبکه ای فازی.


1- مقدمه و بیان مساله
همگام با روند جهانی افزایش گرایش به بهره¬گیری از ابزارها و تکنیک¬های مدیریت استراتژیک، در کشور ما نیز به¬ دلایلی از جمله خصوصی¬سازی و آمادگی جهت پیوستن به سازمان تجارت جهانی، احساس نیاز به بکارگیری مؤثر چنین ابزارهایی رو به افزایش است.
موضوع تدوین استراتژی¬های سازمانی از مهم¬ترین موضوعات سازمان¬ها و صنایع به شمار می¬رود، چرا که فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک اساساً فرایندی هماهنگ‌کننده میان منابع داخلی سازمان یا صنعت و فرصت¬های خارجی آن می‌باشد. هدف این فرایند نگریستن از درون «پنجره استراتژیک» و تعیین فرصت‌هایی است که سازمان از آن¬ها سود می‌برد یا به آن¬ها پاسخ می‌دهد. بنابراین فرایند برنامه¬ریزی استراتژیک، یک فرایند مدیریتی است شامل هماهنگی قابلیت¬های سازمان با فرصت¬های موجود. این فرصت¬ها در طول زمان تعیین شده و برای سرمایه‌گذاری یا عدم سرمایه‌گذاری منابع سازمان روی آن¬ها، مورد بررسی قرار می‌گیرند (Rigby & Bilodeau, 2007).
با توجه به اینکه در ایران توسعه صنایع داخلی از استراتژی‌های توسعه اقتصادی محسوب می¬شود و با وجود فشارهای رقابتی، توجه به بازارهای متلاطم داخل کشور نیز در سال‌های آتی از اهمیت خاصی برخوردار می¬گردد. از این¬رو در این راستا ضرورت دارد که برای شناخت نقاط قوت و ضعف داخلی و همچنین فرصت‌ها و تهدیداتی که بر سر راه توسعه صنعتی وجود دارد، با استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی مانند مدیریت استراتژیک به تدوین راهکارهای مناسب به منظور در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها مبادرت ورزیده شود.
نتایج حاصل از تحقیقات مختلف بیانگر آنست که بازاریابی فرش دستبافت در ایران به صورت علمی دنبال نمی¬شود و هنوز بیشتر جنبه سنتی دارد و پس از تولید فرش، اقدام به یافتن مشتریان می¬شود (نجار فیروزجایی، 1381). در ضمن تحقیقات اندکی در زمینه وضعیت بازاریابی فرش دستبافت در ایران انجام شده (صبوری خسروشاهی، 1382) و کاستی¬هایی از قبیل کمبود اطلاعات روزآمد در مورد خواسته¬ها و گرایشات مشتریان، فقدان برنامه¬ریزی استراتژیک، کاهش کیفیت، ضعف تبلیغات، ضعف مدیریت و خلا برنامه¬ریزی برای شناسایی سلایق کشورها و ملت¬های مختلف، نبود آشنایی با بازارهای هدف و ضعف در مشارکت یا برپایی نمایشگاه¬های فرش دستبافت، در مطالعات انجام شده به چشم می¬خورد (عزیزپناه، 1380).
برخی کاستی¬هایی را که در مورد تبلیغات و بازاریابی فرش دستبافت وجود دارد، می¬توان به این صورت بیان نمود:
ناباروری صادرکنندگان به تبلیغات و استفاده ناچیز از آن، عدم موفقیت تبلیغات انجام¬شده، عدم موفقیت در معرفی مشخصه¬های فرش دستباف و بی¬توجهی به گروه¬های هدف (شم¬آبادی، 1383).
قسمت اعظمی از فرش دستبافت ایران با ابعاد و ارزش¬های برجسته اقتصادی، فرهنگی و ملی آن برای صادرات در سطح بین-المللی، تولید و عرضه می¬شود. لکن بخاطر نارسایی¬ها و تنگناهای موجود در داخل کشور و شرایط رقابتی برای صادرات آن در بازارهای هدف، صادرات این کالا با مشکلات جدی مواجه می¬باشد، بطوریکه این هنر- صنعت از سال¬ها قبل از افول قهقرایی پیموده است. جایگاه و نقش تعیین کننده و هدایتگر بازاریابی صادراتی و بین¬الملل برای ارتقاء کیفیت و انطباق آن بر خواست-ها، نیازها و ترجیحات مشتریان و خریداران، امری است که از آن غفلت شده است (صبوری خسروشاهی، 1382). متاسفانه به دلیل فقدان اساسی در ابعاد سازمانی، ساختاری، مدیریتی، تولیدی و بویژه تجاری و بازرگانی، فرش ایران دوران افول و رکوردشکننده¬ای را در عرصه رقابت¬های جهانی پیموده و اکنون در شرایط بحرانی خاصی به سر می¬برد. از طرفی، بی¬توجهی به اصول و مبانی بازاریابی و تجارت که دربرگیرنده فرآیند تولید آن نیز می¬شود، مزیت¬های رقابتی فرش دستبافت را در داخل و بویژه در سطح جهانی با مخاطرات جدی مواجه نموده است. تجربه موفق دیگر کشورها حاکی از توجه آنها به واقعیت¬های محیط تجارت و دیگر عوامل تاثیرگذار است (شم¬آبادی و خداداد حسینی، 1386).
همچنین در تولید حجم عمده¬ای از فرش دستبافت ایران (جز در مواردی معدود و انگشت شمار) معیارها، نگاه کلان و فرآیندی برای تولید با مزیت رقابتی مبتنی بر اصول بازاریابی ملحوظ و مورد توجه تولیدکنندگان نمی¬باشد و عموماً پس از تولید در گرداب مشکلات عدیده¬ای از عوامل داخلی و در سطح رقابت بین¬المللی، اقدام به صادرات و رقابت با رقبایی می¬شود که در نقطه مقابل تولیدکنندگان و صادرکنندگان ایرانی، با تکیه بر آخرین دستاوردهای علمی و فناوری و ضمن بهره¬گیری از برجستگی¬های هنری فرش ایران، تولیدات خود را با موفقیت بیشتر به فروش می¬رسانند (شم¬آبادی، 1383).
هدف از نگارش این پژوهش، تدوین استراتژی¬هایی جهت افزایش رقابت¬پذیری صنعت فرش در بازارهای بین¬المللی و سپس اولویت¬بندی آنها با روش فرآیند تحلیل شبکه¬ای فازی و انتخاب مناسب¬ترین استراتژی¬ها خواهد بود.
2- ادبیات پژوهش
1-2- استراتژی و برنامه¬ریزی استراتژیک
لغت استراتژی از واژه یونانی«strategos» به معنی ژنرال گرفته شده است. اغلب، استراتژی با تاکتیک و واژه¬های مشابهی از ریشه ارتش مقایسه می¬شود. استراتژی، تصویری از « انجام دادن کارهای درست» ارائه می¬کند، ولی تاکید تاکتیک بر روی « درست انجام دادن کارها» است. استراتژی¬ها، مسیری که سازمان باید در آن قدم گذارد را مشخص کرده، تاکتیک¬هایی را تعیین و چگونگی پیمودن این مسیر را نشان می¬دهند (سعیدی و حسن¬پور پازواری، 1389).
استراتژی‌، الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامه¬ریزی شده‌، بهره¬برداری و تشخیص منابع و تعاملات یک سازمان با جامعه‌، رقبا و دیگر عوامل محیطی است‌. طبق تعریف فوق یک استراتژی باید سه چیز را مشخص نماید: 1) چه اهدافی باید محقق گردد‌؛ 2) روی کدام حوزه‌ها باید تمرکز کرد‌؛ 3) چگونه برای بهره¬برداری از فرصت‌های محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به¬منظور کسب یک مزیت رقابتی‌، منابع تخصیص یابد و چه فعالیت‌هایی باید انجام گیرد (راسل، 1380).
برنامه¬ریزی استراتژیک از دیدگاه دانشمندان مختلف، تعاریف متعددی دارد که می¬توان مهمترین آنها را بدین صورت برشمرد: برنامه‌ریزی استراتژیک به مجموعه تئوری¬ها، مفاهیم، رویه‌‌ها و ابزار‌هایی گفته می¬شود که به همراه ابزارها و روش¬های تکمیلی، جهت کمک به مدیران و برنامه‌ریزان برای تفکر، برنامه¬ریزی و اقدام استراتژیک طراحی شده‌اند (Dereli, 2007; Stonehouse & Pemberton, 2002). به عبارت دیگر برنامه¬ریزی استراتژیک را می¬توان بصورت آینده¬نگری و تصمیم-گیری در زمان حال با در نظر گرفتن پیامدهای آتی تعریف کرد (Hoogstrw & Schanz, 2008).
بر اساس نظریه فلوید (2008)، امروزه با توجه به رشد فزاینده سطح علم در بین مردم و تغییر و تحولات ناشی از این امر، کمپانی‌ها و حتی موسسات مختلف آموزشی نیز بیشتر خود را منطبق با نیازهای مردم می¬نمایند و برآوردن نیازهای مشتری را در برنامه¬ریزی استراتژیک خود قرار می¬دهند (Floyd, 2008).
آنالیز SWOT یکی از قویترین ابزارهای استراتژیک بوده که به دنبال بیشینه ساختن نقاط قوت و فرصت¬ها و از سویی دیگر، حداقل ساختن تهدیدات و تبدیل نقاط ضعف به قوت می¬باشد (Arsalan et al, 2008). این ماتریس متشکل از جدولی با مختصات دوبعدی است که هر یک از 4 ناحیه آن نشانگر یک دسته استراتژی می¬باشند. این استراتژی¬ها عبارتند از:
استراتژی¬های تهاجمی (SO): راهبردهای حداکثر استفاده از فرصت¬های محیطی با بکارگیری نقاط قوت سازمان؛
استراتژی¬های محافظه¬کارانه (WO): راهبردهای استفاده از مزیت¬های بالقوه¬ای که در فرصت¬های محیطی نهفته است، برای جبران نقاط ضعف موجود در سازمان؛
استراتژی¬های رقابتی (ST): راهبردهای استفاده از نقاط قوت سازمان برای جلوگیری از مواجهه با تهدیدات؛
استراتژی¬های تدافعی (WT): راهبردهایی برای به حداقل رساندن زیان¬های ناشی از تهدیدها و نقاط ضعف (امینی و خباز باویل، 1388).
3- روش تحقیق
تحقیق حاضر از نظر هدف «کاربردی» و از نظر گردآوری داده¬ها «توصیفی- اکتشافی» محسوب می¬شود. جامعه آماری شامل 67 نفر از مدیران مرکز ملی فرش و اتاق بازرگانی استان قم بودند که با عنایت به این حجم، به کل آن ارجاع داده شد.
برای گردآوری داده¬ها از روش کتابخانه¬ای و میدانی (استفاده از مصاحبه و پرسشنامه) استفاده شد.
پرسشنامه مربوطه برای استفاده از روش تحلیل شبکه¬ای فازی طراحی شد. این پرسشنامه در برگیرنده 15 سوال بسته در قالب 15 استراتژی مدون و 1 سوال باز برای دریافت نظرات پاسخ¬دهندگان می¬باشد. برای رتبه¬بندی استراتژی¬ها، نیاز به فاکتورهای کلیدی موفقیت می¬باشد که در حکم معیارهایی جهت رتبه¬بندی استراتژی¬ها عمل می¬کنند.
برای بررسی روایی پرسشنامه، به روایی محتوا اکتفا شد. بدین منظور، پرسشنامه طراحی¬شده در اختیار جمعی از اساتید رشته مدیریت و آشنا به حوزه¬های تصمیم¬گیری چندمعیاره و بازاریابی بین¬الملل قرار گرفت و سوالات با نظر آنان جرح و تعدیل شد و پس از تائید نهایی، در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.
برای سنجش پایایی نیز از روش آلفای کرانباخ استفاده شد. این مقدار برای پرسشنامه 0.74 بدست آمد که بیانگر اعتمادپذیری بالای ابزار اندازه¬گیری می¬باشد.
4- تجزیه و تحلیل یافته¬ها
در این مرحله، با مراجعه به مطالعات انجام¬شده در زمینه برنامه¬ریزی استراتژیک برای صنعت فرش دستبافت، استراتژی¬های توسعه سهم بازار این صنعت شناسایی شدند (حق¬شناس کاشانی، سعیدی و حسن¬پور پازواری، 1389). عوامل بحرانی موفقیت صنعت را که در حکم معیارهایی جهت رتبه¬بندی استراتژی¬ها بکار می¬روند، را می¬توان بدین ترتیب بیان نمود..
? عوامل بحرانی موفقیت در صنعت فرش
1. افزایش استفاده از فناوری¬ اطلاعات جهت تبلیغات و بازاریابی بیشتر
2. بهبود وضعیت مدیریت و شبکه¬های مدیریتی فرش دستبافت
3. بهینه¬سازی مراکز تحقیق و نوآوری و ایجاد پایگاه داده مشتری
ماموریت این صنعت نیز بدین صورت تعریف می¬شود: در دست گرفتن رهبری بازار داخلی بر اساس بیشترین سهم بازار و مطرح¬شدن بعنوان بزرگترین صنعت در سطح خاورمیانه (سعیدی، 1388).


1-4- فرایند تحلیل شبکه¬ای فازی

فرآیند تحلیل شبکه‌ای در بسیاری از زمینه¬ها از جمله مدیریت دانش (Wu & Lee, 2007)، انتخاب سیستم حمل و نقل (Saaty, 1999)، توسعه سیستم (Tuzkaya, 2008)، پیش¬بینی بحران (Bayazit & Karpak, 2002)، مکان¬یابی کارخانه (Chou et al, 2008) و . . . با موفقیت بکار گرفته شده است.
...

میانگین Fuzzy ANP استراتژی¬ها
9 همراه نمودن تحصیلات متخصصان جوان با استادکاران ماهر در ارائه محصولاتی مرغوب تر(توسعه محصول)
8 تاکید بیشتر بر کیفیت، زیبایی و دوام فرش ایرانی در تبلیغات و بازاریابی جهانی جهت پر رنگ نمودن نقطه ضعف رقبا (رسوخ در بازار)
14 استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود برای افزایش تولید
3 فراهم آوردن بستر مناسب برای بهره¬گیری از فناوری¬های اطلاعاتی در جهت بازاریابی و تبلیغات برای گسترش فعالیت¬های بازاریابی و تبلیغات در بازارهای جهانی
7 تولید محصول مطابق با سلایق و نیازهای مشتریان جهانی (توسعه محصول و بازار)
15 افزایش ظرفیت تولید برای کاهش هزینه تمام شده محصول(رهبری هزینه)
6 ایجاد مراکز تحقیق برای نوآوری در امر تولید و تحقیقات بازاریابی
5 ایجاد موانع در سر راه ورود رقبای جدید به بازار از طریق شناساندن و تبلیغات بیشتر نام تجاری فرش ایرانی و تاکید بر زیبایی و دوام و استحکام آن (رسوخ در بازار)
12 تلاش بیشتر برای بالاتر بردن استاندارد محصول با بهره¬گیری از تجربه و مهارت استادکاران با تجربه، تخصص جوانان تحصیلکرده و نیز استفاده از مواد اولیه با کیفیت
10 تبلیغات جهانی جهت غلبه بر تحریم¬های سیاسی و اقتصادی علیه ایران
13 استفاده بهینه از امکانات مالی و فنی کشور جهت تقویت تولید نهاده¬های فرشبافی
2 افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی اینترنتی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی (رسوخ در بازار، توسعه بازار)
4 تمرکز گسترده بر تحقیقات بازاریابی برای شناسایی هر چه بیشتر نیازها و سلایق مشتریان در هر منطقه جغرافیایی (توسعه بازار)
1 آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، صادرات و تجارت الکترونیک جهت حفظ سهم بازار
11 حفظ توان رقابتی در امر کیفیت، قیمت تمام شده، تکنولوژی و تنوع تولید



نتیجه¬گیری
پژوهش حاضر با هدف بررسی و رتبه¬بندی استراتژی¬های تاثیرگذار بر توسعه توانرقابتی صنعت فرش کشور در جامعه¬ای متشکل از 67 نفر از مدیران و مسئولان اتاق بازرگانی استان قم و مرکز ملی فرش ایران صورت گرفت که 63 درصد آن را مردها و 37 درصد آن را زن¬ها تشکیل می¬دادند. در این جامعه 9 درصد افراد دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم و پایین¬تر، 58 درصد دارای مدرک لیسانس، 30 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد و 3 درصد دارای مدرک دکترای تخصصی بودند.
در این تحقیق، به بررسی استراتژی¬های تاثیرگذار بر افزایش توان رقابتی صنعت فرش پرداخته شد. پس از مروری بر ادبیات تحقیق، با شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی و همچنین فرصت¬ها و تهدیدات محیطی، 15 استراتژی در قالب ماتریس SWOT صنعت فرش در نظر گرفته شد. همچنین ماموریت صنعت فرش و 3 عامل نیز به عنوان فاکتورهای کلیدی موفقیت تعریف شدند. استراتژی¬های مذکور به عنوان گزینه و فاکتورهای کلیدی موفقیت نیز در حکم معیارهایی جهت رتبه¬بندی این گزینه¬ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ضمن اینکه با بیان ماموریت این صنعت، از آن برای رتبه¬بندی فاکتورهای کلیدی موفقیت استفاده شد.
در ادامه با بکارگیری روش فرآیند تحلیل شبکه¬ای فازی، استراتژی¬های مذکور و فاکتورهای کلیدی موفقیت، رتبه¬بندی شدند.
نتایج حاصله بیانگر آنست که در میان استراتژی¬ها، "آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، تجارت الکترونیک و بازاریابی اینترنتی جهت حفظ سهم بازار"، "افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی" و "فراهم¬آوردن ¬بستر مناسب ¬¬برای ¬بهره¬گیری ¬ازفناوری¬های طلاعاتی ¬در جهت¬ بازاریابی ¬و تبلیغات -برای ¬گسترش فعالیت¬های بازاریابی و تبلیغات"، به عنوان مهمترین استراتژی¬ها و "افزایش استفاده از فناوری¬ اطلاعات جهت تبلیغات و بازاریابی بیشتر" نیز به عنوان تاثیرگذارترین فاکتورکلیدی موفقیت برگزیده شد.
"آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، تجارت الکترونیک و بازاریابی اینترنتی جهت حفظ سهم بازار" به عنوان برترین راهکار توسعه سهم بازار فرش دستبافت برگزیده شد. این امر را می¬توان ناشی از ناباوری صادرکنندگان به بازاریابی و تبلیغات و استفاده ناچیز از آن دانست که با پژوهشی شم¬آبادی (1383) سازگار است. بازرگانان و صادرکنندگان فرش دستبافت، استفاده از وسایل تبلیغاتی را برای توسعه بازار موثر نمی¬دانند و اساساً از وسایل تبلیغاتی نوشتاری، رسانه¬ای، غیررسانه¬ای و نیز الکترونیکی و محیطی را امری ضروری و دارای اولویت نمی¬دانند. در مجموع، نگرش¬ها و رفتار صادرکنندگان در زمینه تاثیر تبلیغات و استفاده از وسایل تبلیغاتی برای توسعه بازار فرش دستبافت متناسب با ساز و کار بازار جهانی فرش نیست. در این راستا، برگزاری دوره¬های آموزشی برای آشناسازی تجار با این فنون، انجام برنامه¬ریزی¬های بلندمدت برای جذب، پرورش و نگهداری نیروی کار برای نیازهای تجارت و بازاریابی فرش و بکارگیری روش¬های فروش مستقیم (سفارش پستی، اینترنتی، تلفنی و . . . ) متناسب با نیازهای مشتریان، می¬تواند نقش بسزایی در توسعه سهم بازار این صنعت ایفا کند.
قرار گرفتن "افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی" در رتبه دوم نیز اهمیت بالای استراتژی را نشان می¬دهد. صادرکنندگان اینترنتی فرش در سراسر دنیا و در راس آنها کشور چین، با بکارگیری این راهبرد، سهم خود را به میزان زیادی افزایش داده و پس از سالیان متمادی جای ایران را در راس جدول برترین صادرکنندگان اشغال کرد. باید پذیرفت مشکل اصلی این صنعت از کمبود تبلیغات و بازاریابی¬های ضعیف آن نشات می¬گیرد. بنابراین می¬توان از برگزاری نمایشگاه، سخنرانی، بحث و مذاکره، مسابقات و همایش¬ها، توجه به طراحی کانال¬های توزیع مناسب، استفاده از ترفیع فروش شامل نمایش نقاط بارز کالا و مزایای خرید آن، استفاده از فروش شخصی با مراجعه مستقیم به مشتری و توجه به ابعاد مختلف مواجهه از قبیل فراهم آوردن مقدمات، نحوه مواجهه و مدیریت اعتراضات مشتری، همچنین شناسایی نیازها و سلایق مشتریان هدف و تولید برمبنای نیازها و خواسته¬های آنان به عنوان راهکارهایی جهت اجرای این استراتژی نام برد.
"فراهم¬آوردن ¬بستر مناسب ¬¬برای ¬بهره¬گیری ¬از فناوری¬های طلاعاتی ¬در جهت¬ بازاریابی ¬و تبلیغات ¬برای ¬گسترش فعالیت¬های بازاریابی و تبلیغات" نیز در رتبه سوم برترین استراتژی¬ها جای گرفت. استفاده از اینترنت در رابطه با فعالیت¬های مربوط به مشتری، تحقیقات بازاریابی و کانال¬های توزیع، می¬تواند تاثیرات زیادی بر افزایش توان رقابتی و درنتیجه توسعه سهم بازار این فرش داشته باشد. اینترنت از یک سو می¬تواند اطلاعات گسترده¬ای را در مورد فرش دستبافت ایران به خریداران عرضه کرده و سبب ایجاد مزیت رقابتی در هزینه جستجو گردد. از سویی دیگر می¬توان از اینترنت بعنوان ابزاری برای ارائه محصولات جدید و مشابه مانند گلیم و جاجیم استفاده کرده و با جمع¬آوری سریع. اطلاعات لازم، طراحی بهتر و استفاده از طرح¬ها و نقش¬های نوین را تحقق داد (Allen & Fjermestad, 2001). همچنین اینترنت روش کم¬هزینه¬ای را برای تولیدکننده جهت برقراری ارتباط مستقیم با مصرف¬کننده ایجاد می¬کند. سازمان¬ها و نهادهای مرتبط با صنعت فرش با استفاده از اینترنت و رجوع به پایگاه داده¬های خود می¬توانند فرش¬هایی مطابق با نیازها و سلایق مشتریان مختلف از نظر نقش، رنگ، اندازه و . . . طراحی نموده و در اختیار آنان قرار دهند. اینترنت به دلیل مشخصات خاصی که دارد سبب تغییر مدل ارتباطات بازاریابی شده است.
همانطور که ملاحظه می¬شود هر سه استراتژی منتخب در حوزه بازاریابی و تبلیغات قرار دارند که نشاندهنده ضعف بالای صنعت فرش در این بخش می¬باشد.
باید اذعان داشت که مشکل اساسی صنعت فرش، کیفیت، دوام، زیبایی و استحکام پایین فرش¬های محصولات نیست، بلکه این عوامل در کنار یکدیگر یکی از مهمترین نقاط قوت این صنعت را شکل می¬دهند. بعلاوه، بهره¬گیری از مهارت فرشبافان و تجربه استادکاران در کنار نیروی جوان تحصیل¬کرده و باانگیزه، مزیت رقابتی بالایی برای این صنعت بوجود آورده است.
اما از بعد بازاریابی و موقعیت در بازار، عدم آشنایی تجار با فنون نوین تجارت الکترونیک، بازاریابی بین¬الملل و فنون نوین بازاریابی، مشکلات این صنعت را دوچندان ساخته است. متاسفانه روند کاملاً نزولی صادرات فرش طی سال¬های اخیر نیز مسئولان و دست¬اندرکاران امر را از خواب غفلت بیدار ننموده و سقوط ایران در جدول برترین صادرکنندگان فرش در سراسر دنیا همچنان ادامه دارد. بنابراین می¬توان آشناسازی تجار با عوامل مذکور را راهکاری مؤثر در جهت افزایش بهره¬وری صنعت فرش به حساب آورد.
درنهایت باید اذعان نمود که مشکلات صنعت فرش از دید سنتی مدیران و مسئولان نشات گرفته و معضل عمده این صنعت، در بازاریابی¬های ضعیف خلاصه می¬¬شود. آموزش فنون جدید بازاریابی به بازاریابان، شناخت سلایق مشتریان جهانی و شناخت مشتریان هدف در تمامی نقاط دنیا موجب خارج شدن از تفکر سنتی، فاصله گرفتن از آن و درنهایت توانایی مقابله با دیگر رقبا خواهد شد تا بار دیگر بتوان شاهد حضور کشورمان در راس برترین صادرکنندگان فرش دستبافت در سطح جهانی بود.
به سایر محققان پیشنهاد می¬شود با بکارگیری روش¬های جدیدی همچون دیمتل فازی ، رابطه درونی میان استراتژی¬های مختلف را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهند. با استفاده از این روش، می¬توان استراتژی¬هایی که رابطه درونی بالایی با یکدیگر داشته و بنوعی مکمل یکدیگرند را شناسایی نموده و از آنها جهت توسعه سهم بازار استفاده کرد.
استراتژی¬های بکار گرفته شده در این پژوهش، بیشتر بر جنبه بازاریابی تاکید داشته و توجه زیادی به سایر ابعاد آن نشده است. بنابراین پیشنهاد می¬شود تحقیقات مرتبط دیگری با محوریت نهاده¬های تولیدی و توجه صرف به محصول، انجام گردد.
از آنجا که هر روش، دارای محدودیت¬هایی می¬باشد، می¬توان به محققان بعدی توصیه کرد با استفاده از روش¬های دیگری همچون تاپسیس فازی، فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی و . . . در کنار روش انجام شده در این پژوهش استفاده کرده و نتایج حاصله با استفاده از روش¬هایی مانند کپ¬لند، بردا و میانگین متحرک با یکدیگر مقایسه شوند که در این پژوهش، بعلت حجم بالای محاسبات، از انجام چنین فرآیندی صرفنظر شد.
منابع
1. آذر، عادل؛ فرجی حجت، 1381، علم مدیریت فازی، چاب اول، مرکز مطالعات مدیریت و بهره¬وری ایران.
2. اعرابی، سید مهدی، 1382، برنامه¬ریزی استراتژیک گمرک، تهران، دفتر پژوهش¬های فرهنگی
3. امینی، محمدتقی و خباز باویل، صمد، 1388، تدوین استراتژی به روش چارچوب جامع تدوین استراتژی، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره 1، شماره 2
4. حق شناس کاشانی، فریده، سعیدی، نیما و حسن¬پور پازواری، محمود، 1389، برنامه¬ریزی استراتژیک برای صنعت فرش دستباف کشور با استفاده از ماتریس SWOT، دوماهنامه بررسی¬های بازرگانی، شماره 43، مهر و آبان
5. راسل‌، ایکاف‌، 1380، برنامه¬ریزی تعاملی‌، ترجمه سهراب خلیلی شورینی‌، نشر ماده‌.
6. سعیدی، نیما، 1388، "بررسی تاثیر عضویت ایران به سازمان تجارت جهانی بر رقابت¬پذیری صنعت فرش کشور"، عدالتیان شهریاری، جمشید (استاد راهنما)، پایان¬نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، دانشکده مدیریت
7. سعیدی، نیما و حسن¬پور پازواری، محمود، 1389، «طراحی و پیاده¬سازی استراتژی»، تهران، انتشارات شار
8. شم¬آبادی، محمدعلی، 1383، طراحی الگوی بازاریابی صادراتی فرش دستبافت ایران، خداداحسنی، سید حمید (استاد راهنما)، رساله دکتری، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس
9. شم¬آبادی، محمدعلی و سید حمید خداداد حسینی، 1386، بازاریابی صادراتی فرش دستبافت ایران: بررسی عوامل مؤثر و آسیب شناسی، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 43
10. صبوری خسروشاهی، حبیب، 1382، «تحقیق پیرامون راه¬هایی جلب اعتماد خریداران خارجی فرش دستبافت ایران»، مرکز تحقیقات فرش دستبافت ایران
11. عزیزپناه، محمد، 1380، «تحقیق پیرامون شیوه¬های تبلیغات و بازاریابی فرش دستبافت ایران در بازار جهانی»، مرکز تحقیقات فرش دستبافت ایران
12. نجار فیروزجایی، محمد، 1380، «بررسی علل کاهش مصرف فرش دستبافت در بازارهای داخلی»، مرکز تحقیقات فرش دستبافت ایران
13. Allen, E., Fjermestad, J., 2001, “Ecommerce Marketing Strategies: an Integrated Framework and Case Analysis”, Logistics Information Management, Vol 14, NO 1/2, PP: 14-23.
14. Arslan O. et-al, 2008, SWOT Analysis for Safer Carriage of Bulk Liquid Chemicals in Tankers, Journal of Hazardous Materials, No. 154, P. 901-913.
15. Ayag, and et al. , 2008, "A hybrid approach to concept selection through fuzzy analytic network process," Computers & Industrial Engineering.
16. Bayazit, O., Karpak, B., 2002, "An Analytic Network Process-based Framework for Successful Total Quality Management: An Assessment of Turkish Manufacturing Industry Readiness", International Journal of Production Economics. Vol. 105, pp. 79–96.
17. Chou, S.Y., and et al., 2008 "A Fuzzy Simple Additive Weighting System under Group Decision-making for Facility Location Selection with ive/Subjective Attributes", European Journal of Operational Research. Vol. 189, No. 1, pp. 132–145.
18. Dereli, C., 2007, The Developing Environment For Strategy Formation In Smaller Local Authority, International Journal of Public Sector Management, Vol 20, No 5
19. Ertugrul, I., Karakasoglu, N., 2009, "Performance Evaluation of Turkish Cement Firms with Fuzzy Analytic Hierarchy Process and TOPSIS Methods", Expert Systems with Applications: An International Journal. Vol. 36, No.1, pp. 702-715.
20. Floyd, E., 2008, Visited at (2009/2/8), http// csnnect. educase. edu/ library/ Educaue+Review/ A changing Profile / 46607, A Changing Profile.
21. Hastuti S.Y. et-al, 2007, agus ghandra pratma planning analternative strategt using QSPM, International Seminar on Industrial Engineering and Management Menara, Jakarta.
22. Hoogstrw M.A. and Schanz H., 2008, The Future Orientation of Foresters: An Exploratory Research among Dutch Foresters into the Prerequisite for Strategic Planning in Forestry, Forest Policy and Economics, No. 10, P. 220-229.
23. Karsak et al., 2002, "Product Planning in Quality Function Development using a Combined Analytic Network Process and Goal Programming Approach", Computers and Industrial Engineering. Vol. 44, pp. 171–190.
24. Lin, C., and et al, 2009, "Optimizing a Marketing Expert Decision Process for the Private Hotel", Expert Systems with Applications. Vol. 36, pp. 5613–5619.
25. Michael P et al., 2004 "An Analytic Network Process Model for Financial-crisis Forecasting", International Journal of Forecasting. Vol. 20, pp. 573– 587
26. Razmi, ,.J and et.Al., 2009, "developing a practical framework for ERP readiness assessment using fuzzy analytic network process ,"Advances in Engineering Software.
27. Rigby, D., and Bilodeau, B., 2007, Bain`s Global 2007 Management Tools and Trends Survay, Strategy & Leadership, Vol 35, No 5, 9-16.
28. Saaty, T., 1999, "Fundamental of the Analytic Network Process", Berne, Witzerland: ISAHP Conference Presentation.
29. Sadi-nezhad, S., and et al, 2008, "Developing a Fuzzy ANP Model for Selecting the Suitable Dispatching Rule for Scheduling a FMS,". IEEE .
30. Stonehouse, G. and J. Pemberton, 2002, Strategic Planning in SMEs-some Empirical Findings, Management Decision, Vol 40, No 9
31. Tuzkaya, U. R., Önüt, S., 2008, "A fuzzy Analytic Network Process based Approach to Transportation-mode Selection between Turkey and Germany: A Case Study", Information Sciences. Vol. 178, pp. 3133–3146.
32. Wu, W.W., Lee, Y., 2007, "Selecting Knowledge Management Strategies by using the Analytic Network Process", Expert Systems with Applications. Vol. 32, No. 3, pp. 841–847.
33. Yang, J.B., and et al., 2006, "The Evidential Reasoning Approach for MADA under both Probabilistic and Fuzzy Uncertainties", European Journal of Operational Research. Vol. 171, No. 1, pp. 309-343.



Categorizing the hand-made carpet industry strategies by analytical network process technique

Nima Saeedi
Faculty of management, Islamic Azad University, Central Tehran Branch

Saeedeh Zendehbad
Faculty of management, Islamic Azad University, Central Tehran Branch


Abstract
The current research with purpose of recognizing and categorizing strategies affecting on carpet industry compatibility development, was accomplish in society include 67 people of chairmen and managers in Iran Carpet Center and Qom province business room. After a review on strengths, weaknesses, opportunities and treatments, 3 critical success factors and 15 marketing-based strategies distinguished and then ranked by fuzzy ANP technique.
Finally “making exporters more familiar with new marketing techniques like international business, internet marketing and e-commerce to maintain market share”, “ increasing marketing activities, advertising and market research for competing with internet rivals” and “supporting suitable position for applying information technology in direct of marketing and advertising” were selected as the most important strategies and “ increase in applying information technology in direct of marketing and advertising” was chosen as the top critical success factor.
Keywords: Strategy, Carpet Industry, Multi Criteria Decision Making, Fuzzy Analytical Network Process

نیما سعیدی
عضو باشگاه پژوهشگران جوان دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
سعیده زنده¬باد
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بررسی نقش مدیریت دانش و سرمایه های فکری بر کسب مزیت رقابتی (مطالعه موردی شرکت سایپا)

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:51 ق.ظ

مولفین: دکتر منصوره علیقلی، سعید عسکری ماسوله، نیما سعیدی و سعیده زنده باد (دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز)

چکیده: در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها براساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفقترین سازمان ها، آنهایی هستند که از این دارائی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. مطالعات نشان داده اند که برخلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مانند پول، زمین، ماشین آلات و غیره)، دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. از دیدگاه استراتژیک، امروزه از دانش و سرمایه فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی اش در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد . در این پژوهش به بررسی نقش مدیریت دانش و سرمایه فکری بر کسب مزیت رقابتی شرکت سایپا پرداخته خواهد شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون، بیانگر تاثیر مثبت و معنادار مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد آنها بر کسب مزیت رقابتی بود. در ادامه با بکارگیری آزمون فریدمن، ابعاد دو متغیر اصلی پژوهش رتبه بندی شدند که در میان ابعاد مدیریت دانش، تسهیم و انتقال دانش به همراه کسب دانش و ذخیره دانش، به عنوان مهمترین زیرمعیارها انتخاب و در میان اجزای سرمایه فکری نیز سرمایه رابطه ای و سرمایه انسانی از قوت بیشتری نسبت به سایر متغیرها برخوردار بودند. در انتها نیز بکارگیری آزمون میانگین نشان داد که در میان کلیه متغیرهای تحقیق، تنها یادگیری سازمانی در سطح مطلوبی قرار ندارد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، سرمایه فکری، مدیریت دانش


مقدمه و بیان مساله
وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»، شکل¬گیری جامعه اطلاعاتی و شبکه¬ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، مخصوصاً در حوز? ارتباطات، کامپیوتر و مهندسی، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیج? این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه¬های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است.
مطالعات اخیر نشان داده است که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین¬آلات و غیره)، دانش منبع افزایش عملکرد کسب و کار است. آنچه درخور توجه است این مهم است که بازار نیز ارزش دانش و عوامل نامشهود دیگر در فرایند ایجاد ارزش را تشخیص داده است. اخیراً میزان و نسبت این «ارزش پنهان» تغییر کرده است (Bontis et al, 1999).
بر این اساس، موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان¬ها، تا حد کمی مبتنی بر تخصیص منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر مدیریت دانش خواهد بود. بنابراین، وظیفه رهبری یک سازمان خلق محیطی برای مدیریت دانش است. به بیان روشن¬تر، در عصر حاضر چالش پیش روی مدیران آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان در سازمان دانش محور است (Bontis, 1996). بنابراین، اساسی¬ترین مهارت برای مدیران سازمان¬های دانش محور «مدیریت دانش» است (Quinn, 1992). با این همه، متأسفانه از آنجائی که ماهیت دانش نامشهود و ناملموس است، آن را توسط هیچ یک از مقیاس¬های سنتی حسابداری مالی نمی¬توان اندازه¬گیری کرد، ریسک «فراموشی» دانش و سایر دارایی¬های ناملموس سازمان برای مدیران وجود دارد. می¬توان گفت مدیران ارشد سازمان-ها تنها از 20 درصد دانش موجود در سازمان¬هایشان استفاده می¬کنند. درحقیقت، محیط کسب و کار مبتنی بر دانش در بسیاری از کشورهای جهان، مستلزم یک مدل و نامگذاری جدید است که در برگیرنده عوامل ناملموس سازمان باشد. در این وضعیت، رشته نوظهور «سرمایه فکری» توجه روزافزونی را به خود جلب کرده است (Bontis, 2000). از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری می¬تواند در ایجاد و کاربرد دانش برای افزایش ارزش سازمان مورد استفاده واقع شود. امروزه، رشته در حال تکوین سرمایه فکری یک موضوع هیجان¬انگیز هم برای محققان و هم برای دست¬اندرکاران سازمانی شده است (Roos et al, 1997).
در دنیای امروزه دیگر، منابع اقتصادی اصلی، سرمایه، منابع طبیعی، نیروی کار و . . . نیستند، بلکه منابع اقتصادی اصلی، دانش خواهد بود. بعد از قرن بیستم که قرن اقتصاد صنعتی بود، قرن بیست و یکم قرن اقتصاد اطلاعات و دانش می¬باشد. در اقتصاد صنعتی، عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری دارایی¬های فیزیکی و مشهود مانند زمین، نیروی کار، پول و ... بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می¬شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، بعنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی¬های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می¬کند. در اقتصاد دانشی بر خلاف اقتصاد صنعتی، دارایی¬های فکری و بخصوص سرمایه¬های انسانی، جزء مهمترین دارایی¬های سازمان محسوب می¬شود و موفقیت بالقوه سازمان¬ها ریشه در قابلیت فکری آنها دارد. بنابراین نحوه مدیریت سرمایه فکری در سازمان¬ها و نقش آنها برکسب مزیت رقابتی می¬تواند در پیشبرد اهداف سازمانی نقش بسزایی ایفا کند (بطحایی، 1385).
در این میان سازمان¬های کشورمان نیز برای همسویی با سایر سازمان¬ها و افزایش توان رقابتی، در عرصه-های داخلی و جهانی نیازمند مدیریت دانش و استفاده از سرمایه¬های فکری سازمان خود هستند. بخصوص با عضویت ناظر کشورمان در سازمان تجارت جهانی در سال 1384 و افزایش رقابت در اقتصاد داخلی و همچنین تمایل کشور به پیوستن به این سازمان بین¬المللی، لزوم نگرش سازمان¬ها به مدیریت دانش و سرمایه فکری بیش از پیش احساس می¬شود. لذا مطالعه حاضر با بررسی سرمایه¬های فکری و مولفه¬های آن یعنی سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه رابطه¬ای شرکت بهنوش، تاثیر این سرمایه¬ها بر کسب مزیت رقابتی سازمان، گامی در جهت تاکید بیشتر بر ضرورت بازنگری سازمان¬ها در طرز نگرششان به نحوه مدیریت سرمایه فکری خود می¬باشد. سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا میان مولفه¬های سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه¬ای) و کسب مزیت رقابتی شرکت بهنوش، رابطه معنادار وجود دارد؟
مدیریت دانش
توجه به حوزه مدیریت دانش در دو حوزه آکادمیک و کسب و کار رو به فزونی است. این موضوع با توجه به رشد فزاینده کتب و مقالات منتشرشده در زمینه مدیریت دانش بخوبی قابل درک است (Zack, 1999). مطالعات انجام شده در کشورهای اروپایی نشان می¬دهد که در سال 2000، مدیریت دانش توسط 80 درصد از بزرگترین شرکت¬های جهان بکار گرفته شده است (KPMG, 2000).
در سالهای اخیر نیز نقش دانش بعنوان کلیدی¬ترین منبع سازمان¬ها در کسب مزیت رقابتی، به موضوعی بسیار مهم تبدیل شده و ایده "قابل مدیریت بودن دانش"، در بسیاری از کسب و کارهای مبتنی بر دانش، سازمان¬های یادگیرنده و مدیریت سرمایه¬های فکری، جا باز کرده است. بنابراین، سازمان¬ها در پی روش¬های جدیدی برای بقا در عرصه کسب و کار و رقابت اثربخش می¬باشند. یکی از روش¬های دستیابی به اثربخشی، کشف و توسعه دارایی¬هایی است که برای سازمان¬ها از کارایی بسیار بالایی برخوردار بوده، اما بدرستی از آنها استفاده نشده است (Ndlela & Du Toit, 2001).
درک مدیریت دانش که زمینه¬ای میان رشته¬ای محسوب می¬شود، کار دشواری است و آن را کمی پیچیده و مبهم می¬سازد. به هر حال عقیده بر این است که نباید بعلت دشواری، بطور کلی این زمینه را رها کرد. ایده¬های مدیریت دانش باید هنگام تدوین استراتژی یک سازمان مورد توجه قرار گیرند و در آن نقش داشته باشند.
مدیریت دانش، فرآیندی است که به سازمان¬ها در شناسایی، گزینش، سازماندهی، انتشار (انتقال) اطلاعات و تخصص¬های مهم که بخشی از حافظه سازمانی هستند و غالباً بصورت ساختارنیافته در سازمان وجود دارند، کمک می¬نماید (Turban & Mclean, 2002). در تعریفی دیگر، مدیریت دانش را آگاهی از دانش موجود در سازمان، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن تعریف می¬کنند که این اقدامات در فرآیند یادگیری سازمانی و با توجه به فرهنگ و استراتژی سازمان¬ها صورت می¬گیرد (Sallis & Jones, 2002). ساختاردهی به دانش موجب بهبود موثر و کارای حل مساله، یادگیری پویا، برنامه¬ریزی استراتژیک و تصمیم¬گیری اثربخش می¬شود. مدیریت دانش بر شناسایی دانش، شرح و سازماندهی و افزایش ارزش آن از طریق استفاده مجدد تمرکز می¬کند. مفهوم مدیریت دانش در حوزه¬های مختلفی بکار گرفته شده است که از آن جمله می¬توان به مهندسی دانش (De Hoog, 1997) و هوش مصنوعی (Glazer, 1998) اشاره کرد.
پیشرفت¬هایی که در پردازش داده¬ها و تکنولوژی¬های شبکه بوجود آمده، دسترسی به داده¬ها و اطلاعات از طریق اینترنت در هر زمان و مکان در جهان را افزایش داده است. افزایش تقاضای بازار برای کاهش زمان ورود محصول به بازار، انعطاف¬پذیری بیشتر و کیفیت بالاتر در پایین¬ترین هزینه همگی نقش مهمی را در ایجاد مباحث جدید در مورد مدیریت دانش داشته¬اند (Bokma, 2000).
مدیریت دانش، آگاهی از دانش موجود سازمانی، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن می¬باشد که این اقدامات در فرآیند یادگیری سازمانی و با توجه به فرهنگ و استراتژی¬های سازمان¬ها صورت می¬گیرد (Salis & Jones, 2002).




خلق دانش به معنای فراهم کردن قابلیتی در کل سازمان است که به کمک آن بتوان دانش جدیدی ایجاد و سپس آن را در سرتاسر سازمان پخش کرد. (Nonaka & Takeuchi, 1995)
اکتساب دانش (Knowledge Acquisition)
عبارت از فرآیند مارپیچی تعامل‌ها بین دانش نهان و آشکار که در چهارمرحله تبدیل به وجود می‌آید:
اجتماعی سازی 2) بیرونی‌سازی 3) ترکیب 4) درونی سازی (Nonaka & Takeuchi; 1995)
یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است (Cangelosi & Dill, 1965).
تسهیل و انتقال دانش:(Knowledge Sharing)
تسهیم و اشتراک دانش به صورت دو کنش در نظر گرفته می‌شود: 1) انتقال (فرستادن یا عرضه دانش به یک گیرنده بالقوه) 2) جذب دانش توسط آن فرد یا گروه (Nonaka & Takeuchi; 1995)
کاربری دانش (Knowledge Utilization)
شامل فعالیت‌هایی در زمینه ایجاد دانش جدید از دانش موجود (مثلاً‌کشف علائق درونی مشتریان از روی رفتار آنها) و به کارگیری دانش فعلی (در زمینه‌هایی مثل کسب مشتریان جدید و ابقای مشتریان فعلی) (Lee & Yang, 2000)
ذخیره (انباشت) دانش (Knowledge Storage)
فرآیندی که طی آن مواردی از تجربه‌های سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار می‌شوند (Sallies & Jones, 2002).
سرمایه فکری چیست؟
با وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»‌، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه¬ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیج? این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه¬های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش¬های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارائی¬های ملموس سازمان است، برای ارزش¬گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازمان¬ها است، ناکافی است. رشته نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست¬اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم¬های اندازه¬گیری جدید، برای گزارش¬دهی متغیرهای ناملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد (Bontis et al, 1996).
در یک تعریف ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی-های یک سازمان (Seetharaman et al, 2002). در تعریفی دیگر، سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است: دارایی¬ها یا معیارهای تجاری نامشهود یک سازمان که تاثیر مهمی بر عملکرد و سایر فاکتورهای کلیدی موفقیت آن داشته که البته این معیارها در ترازنامه منعکس نمی¬شوند (Jelcic, 2007).
سرمایه فکری تحت عناوینی همچون دارایی¬های ناملموس، دارایی¬های دانش¬محور، سرمایه دانشی، دارایی¬های اطلاعاتی، سرمایه انسانی و ارزش¬های پنهان سازمان بکار رفته (Bontis, 2001; Razafindrambinina & Kariodimedjo, 2011) و دربرگیرنده ابداعات، ایده¬ها، دانش بنیادین، روش¬های مختلف طراحی محصول، برنامه¬های کامپیوتری و انتشارات می¬باشد. بعبارت دیگر، سرمایه فکری دارایی¬هایی را شامل می¬شود که ناملموس بوده، اما بتدریج موجب ثروت¬آفرینی برای سازمان¬ها می¬گردد (Gharoie Ahangar, 2011).
تاکنون، مدل¬های متعددی از سرمایه فکری ارائه شده که در هر یک از آنها، ابعاد متفاوتی برای آن در نظر گرفته شده است (Vaskeliene, 2007) و بر مبنای هر یک از ابعاد شاخص¬های تعریف¬شده، تکنیک¬هایی مورد استفاده و بهینه¬کاوی¬هایی به کار برده شده¬اند (Uziene, 2010). اما در مهمترین مدل، سرمایه فکری به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه رابطه¬ای تفکیک شده است (Bontis, 1998).
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی که از آن تحت عنوان سرمایه منابع انسانی نیز یاد می¬شود (Shun Wang, 2011)، ستون فقرات سرمایه فکری به شمار رفته و عنصر بسیار مهمی در ارزش¬آفرینی سازمان¬ها محسوب می-شود (Royal & O’Donnell, 2008). سرمایه انسانی شامل تمام دارایی¬های فکری سازمان¬ها (Roos et al, 1997) مانند دانش، مهارت و سایر قابلیت¬های کارکنان بوده که آنان را قادر می¬سازد مشکلات مربوط به سازمان و مشتریان را برطرف سازند (Skandia, 1994; Sullivan , 1998). این نوع سرمایه که از آن به عنوان مهمترین معیار سرمایه فکری یاد می¬شود (Cornachione, 2010)، کلیه دانش موجود در افراد سازمان را در برگرفته (Bontis et al, 2001) و قابلیت سازمان را در یافتن بهترین راه حل از طریق دانش کارکنان نشان می¬دهد (Bontis, 1998).


جدول 1: اجزای سرمایه انسانی (Chen et al, 2004)
شایستگی کارکنان رهبری استراتژیک مدیریت؛ صفات کارکنان؛ توانایی یادگیری کارکنان؛ کارآیی آموزش کارکنان؛ توانایی کارکنان برای مشارکت در تصمیم¬گیری و مدیریت؛ آموزش کارکنان فنی و مدیریتی.
نگرش کارکنان کسب هویت از ارزش¬های سازمانی؛ میزان رضایت؛ نرخ ترک خدمت کارکنان؛ متوسط زندگی مفید افراد
خلاقیت کارکنان توانایی خلاقیت کارکنان؛ درآمد حاصل از فکرهای خلاقانه کارکنان

سرمایه سازمانی
سرمایه سازمانی، دارایی¬های غیر فکری سازمان¬ها را شامل شده (Roos et al, 1997) که دربرگیرنده عواملی چون پایگاه داده¬ها، اطلاعات مربوط به مشتریان، علائم تجاری و ساختار سازمانی بوده و هنگامی که کارکنان شب¬ها به خانه¬شان بازمی¬گردند، در سازمان باقی می¬ماند (Skandia, 1994). این نوع سرمایه، متعلق به سازمان بوده و مستقل از افراد می¬باشد (Edvinson and Malone, 1997) و همچنین قابلیت سازمان¬ها برای برآوردن نیازمندی¬های بازار است (Saint-Onge, 1996).
جدول 2: اجزای سرمایه سازمانی (Chen et al, 2004)
فرهنگ سازمانی ایجاد فرهنگ سازمانی؛ کسب هویت کارکنان از چشم انداز سازمان
ساختار سازمانی رابطه روشن اختیار، مسؤلیت و منافع؛ اعتبار سیستم کنترلی سازمان
یادگیری سازمانی ایجاد وکاربرد شبکه اطلاعاتی درون سازمانی؛ ایجاد و کاربرد مخازن اطلاعاتی سازمانی
فرایند عملیاتی دوره زمانی فرایند کسب وکار؛ سطح کیفیت محصول؛ کارآیی عملیاتی سازمانی
سیستم اطلاعاتی حمایت و همکاری متقابل بین کارکنان؛ قابلیت دسترسی به اطلاعات سازمانی؛ تسهیم دانش

سرمایه رابطه¬ای
سرمایه رابطه¬ای مهمترین جزء سرمایه فکری در ایجاد ارزش افزوده به شمار رفته (Kamath, 2008) و شامل روابط داخلی و خارجی با ذینفعان سازمان می¬باشد (Roos et al, 1997). کانال¬های توزیع و رضایت و وفاداری مشتریان، از اساسی¬ترین عوامل ایجاد ارزش افزوده در سازمان¬ها به شمار می¬رود (Bannany, 2008). این نوع سرمایه در ارتباط با تامین¬کنندگان، خرده¬فروشان، عمده¬فروشان و بخصوص مشتریان وجود دارد. وفاداری مشتریان را می¬توان جزئی از این نوع سرمایه دانست (Haanes & Lawendahl, 1997). مفهوم سرمایه رابطه¬ای در ابتدا با نام سرمایه مشتری شناخته می¬شد، بتدریج به سرمایه رابطه¬ای بسط داده شده (Sveiby, 2003) که روابط با سایر ذینفعان و اطلاعات بازار که برای جذب و حفظ مشتریان مورد نیاز است را دربرمی¬گیرد (Stewart, 1997). این سرمایه عبارت است از همه دارایی¬هایی که روابط شرکت با محیط را ترتیب¬دهی و مدیریت می¬کند و شامل ارتباط با مشتریان، سهامداران، عرضه¬کنندگان، دولت، مؤسسات دولتی و رقبا می¬باشد. اگرچه مهمترین بعد سرمایه رابطه¬ای، سرمایه مشتری است، ولی نباید تنها این بعد را مد نظر قرار داد (Bozbura, 2004).

جدول 3: اجزای سرمایه رابطه¬ای (Chen et al, 2004)
قابلیت اساسی بازاریابی ایجاد و کاربرد پایگاه داده مشتری؛ قابلیت خدمات مشتری؛ توانایی شناسایی نیازهای مشتریان
شدت بازار سهم بازار؛ توانایی بالقوه بازار؛ واحدهای فروش به مشتریان؛ شهرت مارک تجاری و نام تجاری؛ ایجاد کانال فروش، مقررات منصفانه با تامین کننده، انجام به موقع تعهدات در قبال تامین¬کننده، پاسخ صادقانه به سؤالات سرمایه¬گذار از سوی منابع آگاه
وفاداری مشتری رضایت مشتریان؛ شکایات مشتریان؛ فرار مشتریان؛ سرمایه گذاری بر روی رابطه با مشتریان

رابطه مدیریت دانش و سرمایه فکری با کسب مزیت رقابتی
در بسیاری از مطالعات اخیر در زمینه مدیریت استراتژیک، بر نقش مدیریت دانش، بعنوان پایه و اساس مزیت رقابتی سازمان¬ها تاکید شده است (Argote & Ingram, 2000; Barney, 2001; Grant, 1996; Lado & Wilson, 1994; Prime & Butler, 2001). عوامل بسیاری بر رقابت¬پذیری سازمان¬ها تاثیرگذارند که از آن جمله می¬توان به توسعه توانایی¬های بالقوه سازمان¬ها (Johannessen & Olsen, 2003) و تولید محصولات یا ارائه خدمات متمایز نسبت به رقبا (Turban & Mclean, 2002) اشاره کرد.
با وجود اینکه مطالعات زیادی نشان می¬دهد دانش بعنوان منبعی برای رقابت¬پذیری شناخته شده است، اما همچنان این منبع ارزشمند در سازمان بخوبی مدیریت نمی¬شود و تنها درصد اندکی از مدیران سازمان¬ها معتقدند که دانش در سازمانشان بخوبی مدیریت می¬شود (Takeuchi, 1998).
گروهی از صاحبنظران درمورد رقابت¬پذیری معتقدند که یک شرکت زمانی می¬تواند پیروز یک نبرد رقابتی شود که دارای دانش مناسب¬تر از رقبایش باشد (Inkpen, 1998) و (Zack, 1999). از این دیدگاه، رقابت¬پذیری اساساً از شرکت و دانش¬ آن ناشی می¬شود (Cater, 2001). دانش منبعی مناسب برای کسب مزیت رقابتی است، چرا که یک شرکت، زمانی¬که دارای دانش مناسب باشد، می-تواند از این دانش برای کاهش هزینه¬های نهایی خود در بسیاری ازحوزه¬ها، استفاده کند (Grant, 1997). بنا به گفته پولانی (1966) با توجه به سهم دانش در افزایش رقابت¬پذیری، باید بین دانش صریح و دانش ضمنی تمایز قائل شد.
دانش صریح می¬تواند به آسانی توسط رقبا کپی شود، در حالی¬که دانش ضمنی که منبع مرتبط¬تر با مزیت رقابتی است اینگونه نیست (Leonard & Sensiper, 1998) و (Mc Aulay et al, 1997).
دانش ضمنی، به قسمتی از مهارت افراد اطلاق می¬شود که به آسانی عمومی نمی¬شود و نیز نمی¬توان آن را براحتی کدگذاری یا کپی¬برداری کرد. دانش ضمنی معمولاً وابستگی محتوایی دارد که از نمونه¬های آن می¬توان به دانش ناشی از حل مسئله در یک محتوای سازمانی خاص اشاره کرد. این موضوع بدان مفهوم است که اگرچه دانش در افراد است، اما می¬توان آن را در درون سازمان مفصل¬بندی نمود. از آنجا که تقلید و کپی¬برداری از دانش ضمنی بسیار سخت و تا حدی ناممکن است، این نوع دانش بعنوان جزئی از قابلیت سازمانی به منبع مزیت رقابتی پایدار تبدیل می¬کند. زیرا ماهیت تجمعی دانش سازمان ناشی از صرف زمان و کسب تجربه شکل گرفته و هم منبع مانع تقلید و هم منبع منحصر بفردی برای سازمان می¬باشد (Hilliard, 2004).
مکتب مدیریت مبتنی بر دانش دارای پشتوانه تجربی قابل ملاحظه¬ای است. مطالعات انجام شده تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی (Makovec & Zabkar, 2001)، رشد فروش (Hall, 1991)، سهم بازار (Makovec & Zabkar, 2001)، سودآوری و ارزش افزوده هریک ازکارکنان را نشان می¬دهد (Cater & ALfirevic, 2003). در دیدگاه مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی پایدار، تنها از طریق دانش نصیب سازمان¬ها می¬شود، زیرا میزان دانش در خارج از سازمان¬ها بسیار بیشتر از دانش موجود در داخل بوده و سازمان ها، قادرند با یادگیری دانش بیشتر و بیشتر، در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار گام بردارند (Zack, 1999) و (Liao & Hu, 2007).
در دیدگاه مبتنی بر منابع نیز، دارایی¬های استراتژیک سازمان¬ها، باید ارزشمند، منحصر بفرد و غیر قابل جایگزین بوده و در این میان دانش سازمانی، بیش از هر عامل دیگری در کسب مزیت رقابتی سازمان-ها، نقش دارد (Barney, 1991).
در میان انواع مختلف دانش، شرکت¬ها مناسب¬ترین منبع رقابت¬پذیری را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می¬دانند. برخی از صاحبنظران سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه اهمیتشان برای رقابتی¬شدن و بهبود عملکرد یک شرکت طبقه¬بندی کنند. در یکی از این مطالعاتشان داده شده است که دانش درباره مشتریان توسط 96درصد شرکت¬ها بسیار مهم تلقی شده است. در این تحقیق اهمیت انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه¬بندی شده است:
دانش فنی(87?)، قابلیت¬های افراد(86?)، دانش درباره محصولات(85?)، دانش درباره بازار(83?) و دانش درباره رقبا(81?)
این تحقیق همچنین پیامدهای مثبت دانش را مورد بحث قرار می¬دهد:
در حدود 83درصد شرکت¬ها بر این باورند که:
نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش سریع¬تر نسبت به چالش¬های محیطی، نوآوری، بهبود تصمیم¬گیری و کارآیی بیشتر است.
در حدود 82? شرکت¬ها بر این باورند که: منفعت مستقیم دانش مناسب، انعطاف¬پذیری بیشتر شرکت است (Reisenberger, 1998).
دانش علاوه بر اینکه عاملی مهم برای جذب منابع، کاربرد کارآمد قابلیت¬ها و هماهنگی بین قابلیت¬ها برای دستیابی به مزیت رقابتی است، یکی از مهمترین منابع نوآوری سازمان، فرآیندها و محصول نیز می¬باشد. بعلاوه برای پایدارسازی مزیت رقابتی سازمان، دانش را می¬توان یکی از مهمترین منابع استراتژیک محسوب نمود. در این راستا سازمان¬های متمرکز بر نوآوری و پاسخگویی مطلوبتر به الزامات بازار برای بهره¬برداری از تکنولوژی¬های موجود و فرصت¬های فراروی لازم است قابلیت¬های فنی، تکنولوژی، بازاریابی و محتوایی را از طریق تولید دانش جدید و با ترکیب دانش موجود ایجاد نمایند (Peteraf, 1993).
بعلاوه آرگوت و اینگرام (2000) ثابت کردند که میزان انتقال دانش در سازمان¬ها از طریق میزان تغییرات در دانش موجود یا عملکرد سازمان، قابل اندازه¬گیری می¬باشد. بعبارت دیگر، دارایی¬های مبتنی بر دانش، تاثیر مستقیمی بر چگونگی عملکرد انتقال دانش در سازمان دارد (Syed-Lkhsan & Rowland, 2004). اگر سازمانی در مقابل رقبایش، از شایستگی¬های محوری برخوردار باشد، این شایستگی¬ها موجب کسب مزیت رقابتی برای سازمان خواهند شد (Cohen, 1990). بنابراین، انتقال دانش به توسعه شایستگی¬های محوری منجر شده، عملکرد سازمان¬ها را بهبود بخشیده و درنهایت برای سازمان، مزیت رقابتی ایجاد می¬کند (Liao & Hu, 2007).
از آنجاکه امروزه سازمان¬ها، بدلیل پراکندگی منابع دانش و تکنولوژی و همچنین سرعت تغییر و نرخ بالای ظهور الزامات جدید، قادر به خلق نوآوری¬های سازگار و عرضه سیستماتیک محصولات نیستند، بنابراین بصورت جاه¬طلبانه و از طریق جستجوی انتقال دانش و نیز تولید دانش جدید و نوآوری¬ها با استفاده از شبکه¬های افقی و عمودی سعی در غلبه بر این شرایط و دستیابی به مزیت رقابتی دارند (Ford & McDowell, 1999).
مدل مفهومی پژوهش و فرضیات
با توجه به ادبیات پژوهش می¬توان مدل مفهومی زیر را برای تحقیق حاضر برگزید که تاثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش را بر کسب مزیت رقابتی می¬سنجد. در این مدل، سرمایه فکری و مدیریت دانش، متغیرهای مستقل و مزیت رقابتی متغیر وابسته می¬باشد.
















روش¬شناسی تحقیق
جامعه آماری این تحقیق شامل 98 نفر از مدیران سطوح مختلف شرکت سایپا بوده که با توجه به حجم اندک، نمونه¬گیری به صورت تمام¬شماری صورت گرفت.
پژوهش حاضر را می¬توان از نظر گردآوری داده¬ها، تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر اهداف نیز، تحقیقی کاربردی محسوب می¬شود. برای جمع¬آوری داده¬ها از روش کتابخانه¬ای (مراجعه به کتب، مقالات، کتابخانه¬ها و . . .) و روش میدانی (استفاده از پرسشنامه) استفاده شد. پرسشنامه در سه بخش مدیریت دانش با 38، سرمایه فکری با 46 و مزیت رقابتی با 22 سوال طراحی و میان افراد جامعه آماری توزیع شد.
برای تحلیل داده¬ها نیز از نرم¬افزار SPSS 17 استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه¬ها، از نظر خبرگان رشته مدیریت استفاده شد. بدین منظور، پرسشنامه¬ها میان جمعی در اختیار جمعی از اساتید و صاحبنظران رشته مدیریت قرار گرفت که پس از اعمال نظرات اصلاحی و تائید نهایی آنان، میان افراد جامعه آماری توزیع شد.
برای تعیین پایایی پرسشنامه¬ها نیز از تکنیک آلفای کرانباخ، استفاده شد. بدین منظور، تعداد 35 نفر بطور تصادفی از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه¬ها در میان آنان توزیع گشت که مقدار آلفای کرانباخ برای متغیرهای مدیریت دانش، سرمایه فکری و مزیت رقابتی به ترتیب 0.85 0.82 و 0.79 بدست آمد که بیانگر قابلیت اعتماد بالای پرسشنامه¬ها می¬باشد.
تجزیه و تحلیل یافته¬ها
الف) آزمون همبستگی پیرسون
برای بررسی رابطه میان متغیرهای پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصل از آن در جداول زیر مشاهده می¬شود:
جدول 1: بررسی رابطه میان مدیریت دانش و کسب مزیت رقابتی
...

همانگونه که ملاحظه می¬شود مقدار آماره بدست آمده برای تمامی متغیرها بغیر از یادگیری سازمانی بیشتر از خطای 0.05 بدست آمده است. بنابراین جدول 7 نشان می¬دهد که شرکت سایپا از لحاظ مزیت رقابتی، مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد آنها در سطح مطلوبی قرار داشته و این سازمان تنها از لحاظ یادگیری سازمانی در شرایط مساعدی قرار ندارد.
نتیجه¬گیری و پیشنهادات
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت دانش و سرمایه¬های فکری بر کسب مزیت رقابتی شرکت سایپا در جامعه¬ای متشکل از 98 نفر از مدیران، مشاوران و صاحبنظران شرکت سایپا انجام شد. در این جامعه، 0.83 افراد را مردان و 0.17 را نیز زن¬ها تشکیل می¬دادند. 0.32 افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس، 0.60 دارای مدرک کارشناسی ارشد و 0.08 نیز دارای مدرک دکترا بودند. ضمن اینکه 0.62 دارای سابقه خدمتی بین 16 تا 25 و 0.38 نیز بیش از 30 سال تجربه کاری داشتند.
در این پژوهش، برای سنجش مدیریت دانش از ابعاد خلق دانش، کسب دانش، یادگیری سازمانی، تسهیم دانش، کاربری دانش و ذخیره دانش استفاده شد. برای سرمایه فکری نیز، ابعاد سرمایه انسانی، سازمانی و رابطه¬ای در نظر گرفته شدند.
نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد این دو متغیر با کسب مزیت رقابتی در شرکت سایپا بود.
بدین معنا که افزایش هر یک از متغیرهای مستقل پژوهش، به کسب مزیت رقابتی بالاتر شرکت متبوع خواهد انجامید.


ضمن اینکه آزمون رگرسیون نیز نشاندهنده شدت تاثیر هر یک از متغیرها بود که در میان ابعاد مدیریت دانش، "تسهیم و انتقال دانش" و "ذخیره دانش" تاثیر بیشتری بر کسب مزیت رقابتی بود.
در میان ابعاد سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه¬ای تاثیر بیشتری نسبت به سایر متغیرها در کسب مزیت رقابتی داشت.
در ادامه با بکارگیری آزمون رتبه¬ای فریدمن، ابعاد مدیریت دانش و سرمایه فکری رتبه¬بندی شدند که در میان ابعاد مدیریت دانش، "تسهیم و انتقال دانش" و "ذخیره دانش" و در میان ابعاد سرمایه فکری نیز، "سرمایه رابطه¬ای" و "سرمایه انسانی" از قوت بیشتر نسبت به سرمایه سازمانی برخوردار بودند.
در انتها نیز از آزمون میانگین برای بررسی میزان هر یک از متغیرها در شرکت سایپا استفاده شد. نتایج حاصله، بیانگر آنست که تمامی متغیرهای پژوهش به استثنای یادگیری سازمانی در سطح مطلوبی قرار داشتند.
با عنایت به نتایج بدست آمده می¬توان پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه داد:
از آنجا که نقش تسهیم دانش بر کسب مزیت رقابتی بیش از سایر متغیرها می¬باشد، به مدیران شرکت سایپا پیشنهاد می¬شود که تاکید بیشتری بر این موضوع داشته باشند و بدین ترتیب در راستای دستیابی به مزایای رقابتی بالاتر دست یابند.
همچنین علاوه بر اینکه میزان یادگیری سازمانی در سازمان مربوطه کمتر از متوسط می¬باشد، تاثیر مثبتی بر کسب مزیت رقابتی دارد. بنابراین می¬توان گفت "ایجاد زمینه لازم برای تبادل دانش، تجربیات و مهارت¬ها از طریق تیم¬های کاری" و همچنین "توسعه فرهنگی تاثیرگذار جهت تسهیل در امر یادگیری" و " ایجاد زمینه مناسب و تقویت یادگیری سازمانی" در راستای بهبود یادگیری سازمانی، نقش مهمی ایفا کنند.
در میان متغیرهای سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه¬ای بیشترین تاثیر را بر کسب مزیت رقابتی داشته است. بنابراین می¬توان ادعا کرد طرحریزی و برنامه¬ریزی بهبود ارتباطات بیرونی با مشتریان، تأمین¬کنندگان و سرمایه¬گذاران، اندازه¬گیری رضایت و وفاداری مشتریان، سرمایه¬گذاران و تأمین¬کنندگان، اطلاع¬رسانی به کارکنان در زمینه¬های بازارهای هدف و نوع مشتریان، و انتشار بازخورد مشتریان، تأمین¬کنندگان و سرمایه¬گذاران در سراسر شرکت و مدیریت دانش رابطه¬ای (شامل دانش مشتری ، دانش سرمایه گذاران و دانش تأمین کنندگان شرکت)، گام دیگری در جهت دستیابی به مزیت رقابتی است.
از آنجا که سرمایه¬های انسانی و سازمانی نیز بر کسب مزیت رقابتی تاثیرگذارند، می¬توان با ارائه آموزش¬ها، مشاوره¬ها و فرصت¬های سازمانی به بهبود سرمایه انسانی و از طریق آموزش رفتار مشتری-مداری مناسب به کارکنانی که ارتباط مستقیمی با مشتریان دارند و همچنین پیگیری مستمر و پاسخگویی بموقع به انتظارات و شکایات مشتریان، در جهت توسعه سرمایه رابطه¬ای گام برداشت.
برای تسهیل پیاده¬سازی مدیریت دانش نیز می¬توان راهکارهایی از جمله ایجاد پایگاه دانشی در راستای بوجود آمدن جوی حاکی از اعتماد برای پیاده¬سازی مدیریت دانش، ایجاد کارگروه دانش¬آفرینی برای به حداقل رساندن نقش تعصبات و تجربیات فرعی در سوددهی نتایج (بعلت چندگانه بودن دیدگاه افراد در کارگروه) و ایجاد دیدگاهی ITگرا نسبت به طبقه¬بندی داده¬ها، اطلاعات و کدگذاری آنها ارائه نمود.
منابع
1- بطحایی، عطیه، 1385، "بررسی اثرات سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی شرکت های تحت پوشش سازمان گسترش و نوآوری صنایع و معادن"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی
1- Almasi, Hassan, et al, 2010, categorizing the driving factors affecting on intellectual capital by fuzzy topsis technique, 2nd International conference on intellectual capital management, Zanjan, Iran
2- Argote, L., Ingram, P., 2000. Knowledge transfer: a basis for competitive advantage in firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes 82 (1), 150–169.
3- Bannany, Magdi, 2008, “A Study of Determinants of Intellectual Capital Performance in Banks: the UK case,” Journal of Intellectual Capital, Vol.9, N0.3, pp.487-498.
4- Barney, J. B., 1991, Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 100–120.
5- Barney, J. B., 2001, Is the resource-based view a useful perspective for strategic management research? Yes. Academy of Management Review, 26, 41–56.
...

دکتر منصوره علیقلی
استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
سعید عسکری ماسوله
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
نیما سعیدی
عضو باشگاه پژوهشگران دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
سعیده زنده¬باد
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز




 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

10 گام برای حمایت از کار و سرمایه ایرانی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:49 ق.ظ

مولف: دکتر محمد نهاوندیان (رئیس اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران)
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: مؤسسه پژوهشی فرهنگی انقلاب اسلامی
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت
www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: پیام رهبر معظم انقلاب و نامگذاری سال 1391 به عنوان سال «تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» در واقع پیام تداوم جهاد اقتصادی را در خود دارد. یعنی آن‌چه که رهبر معظم انقلاب در سال گذشته بیان فرمودند، امسال با عنوان گسترش و حمایت از تولید ملی مورد تأکید مجدد قرار داده‌اند. اگر بخواهیم با این پیام برخوردی جدی و عملی و فراتر از تعارف و تکرار شعار داشته باشیم، باید هم تعریف دقیقی از این عبارت داشته باشیم و هم لوازم توفیق در آن را بشناسیم و شاخص‌های این توفیق را تبیین کنیم تا در پایان سال بتوانیم کارنامه‌ی خود را با این شاخص‌ها بسنجیم و ارزیابی کنیم.


شاید اصلی‌ترین مفهوم پیام فوق‌الذکر این است که «تولیدمحوری» باید شاخص همه‌ی سیاست‌های اقتصادی ما باشد، منتها این نکته‌ نیز مهم است که جهت این حمایت چه باید باشد؟ آیا حمایت از تولید ملی به این معنی است که تولید ملی ما به حدی برسد که بتواند با بهترین تولیدات جهانی رقابت کند؟ پس در این صورت منظور ما حمایت از تولیدات ملی برای رقابتی شدن است و به عبارت دیگر، حمایت از تولید ملی است در مقابل موانع رقابت عادلانه و برابر. یعنی تولیدات کشور باید بتواند به بازار دسترسی داشته باشد و عادلانه و برابر با تولیدات مشابه رقابت کند.
آیا مفهوم این نامگذاری حمایت در مقابل عوارض خارج از اختیار است؟ به این معنی که تولید داخلی می‌تواند روی پای خود بایستد، اما اگر عواملی برای آن مزاحمت و عوارض ایجاد کنند -مثل خشک‌سالی یا محدودیت‌های خارجی- باید از تولید ملی حمایت نمود. گاهی در رقابت رقبا، دیگرانی وارد می‌شوند و حمایت‌های بازارشکنانه‌ای صورت می‌دهند که طبعاً حمایت از تولید ملی در برابر آنها ضروری خواهد بود.
اما جنبه‌ی دیگر این حمایت، در برابر فرسایش‌های بروکراتیک غیر ضروری است. یعنی باید اصلاح روش‌های اداری را در دستور کار قرار داد. اگر بخواهیم از تولید حمایت کنیم، باید از خود تولید بپرسیم که در کجا و کی نیاز به حمایت دارد. بنده به 10 گام لازم برای تقویت بخش تولید اشاره می‌کنم که نیاز به حمایت از تولید ملی در آنها احساس می‌شود:

1. در فرهنگ عمومی جامعه‌‌ باید تولیدکنندگان را به عنوان پیشتازان عزت و استقلال جامعه معرفی کنیم و تکریم از کسانی را که در این صحنه تلاش می‌کنند، در ارزش‌های جامعه قرار دهیم.

2. تولیدمحوری باید شاقول سیاست‌گذاری‌های اقتصادی کشور باشد. یعنی باید در سیاست‌های ارزی، در سیاست‌های پولی و مالی، در سیاست‌های تجاری و در سیاست‌های بانکی و مالیاتی برای تولید اولویت قائل باشیم. تجلی ملموس این مطلب این‌گونه خواهد بود که اگر جایی ناچار بودیم بین تولیدگرایی و مصرف‌گرایی انتخاب کنیم، باید تولید را مقدم بداریم. این مطلب مثلاً در اجرای سیاست هدفمندی یارانه‌ها می‌تواند تجلی بسیار ملموسی داشته باشد. در مجموع سیاست‌گذاری‌ها باید به سمتی برویم که توان برنامه‌ریزی مدیران ما افزایش یابد. به این معنی که از تغییرات ناگهانی در سیاست‌ها اجتناب کنیم تا مدیران ما بتوانند برای آینده برنامه‌ریزی کنند.

3. باید با کاهش مقررات و منطقی کردن مجوزها از سرمایه‌گذاران بخش تولید حمایت کنیم.

4. دستگاه‌های دولتی باید بدهی‌های خود به تولیدکنندگان و پیمانکاران را بپردازند تا توان مالی آنها افزایش پیدا کند.

5. بانک‌ها در برخورد با واحدهای تولیدی مهربانانه‌تر عمل کنند. باید فهم درستی از ماهیت مشکلات واحدهای تولیدی داشته باشیم و مناسبات بین بانک‌ها و واحدهای تولیدی را واقع‌بینانه و هدفمند کنیم.

6. تولیدکننده برای بهبود تولید به فناوری و ماشین‌آلات مناسب نیاز دارد. در شرایطی که برخی محدودیت‌ها از سوی بدخواهان در مناسبات بین‌المللی بر تولیدکننده‌های ما تحمیل شده است، باید از ابتکارات مدیران اقتصادی در رفع و دفع این محدودیت‌ها حمایت کنیم.

7. در مناسبات و سیاست‌ها و فضای کسب‌و‌کار، باید در مسیر روان‌سازی و چابک‌سازی تولید حرکت کنیم. تقارن نامگذاری سال جدید به عنوان سال «تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» با ابلاغ قانون جدید بهبود مستمر فضای کسب‌و‌کار را باید به فال نیک گرفت. اجرای کامل و دقیق این قانون باعث ایجاد فضایی پرنشاط و تعاملی بین دولت و بخش خصوصی خواهد شد. اجرای این قانون می‌تواند طلیعه‌ی بسیار خوبی برای موفقیت در اجرای حمایت از تولید ملی نیز باشد.

8. حمایت از تولید می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که تولیدکننده تولید خود را انجام داده و نیاز به بازاریابی دارد. کمک به تولیدکنندگان برای بازاریابی داخلی می‌تواند از راه نظام تعرفه‌ای یا زمینه‌های مربوط به قیمت‌گذاری صورت بگیرد. به این معنی که ابتکار عمل در اختیار بازار رقابتی باشد تا واحدهای تولیدی بتوانند در شرایط رقابتی امورات مدیریت بازار خود را انجام دهند.

9. تولیدکننده باید به بازارهای خارجی دسترسی داشته باشد که در این صورت حمایت از تولید با بازاریابی خارجی ممکن می‌شود. لذا جهت‌گیری جهش صادراتی باید تداوم پیدا کند.

10. در شرایط فعلی و در همه‌ی مراحل تولید، ظرفیت‌های خالی بسیاری وجود دارد. یعنی ما برای جهش در تولید ملی هم نیروی جوان آماده به کار داریم و هم سرمایه‌گذاری‌های گسترده داریم. تنها باید اولویت را به رفع موانع پیش روی واحدهای تولیدی موجود بدهیم تا این واحدها بتوانند با حداکثر ظرفیت به تولید بپردازند.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

مدل بلوغ مدیریت استعداد

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:شنبه 12 فروردین 1391-10:45 ق.ظ

سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 201
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را که باید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Lore به کار رفته است. این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد را پوشش می دهد . با استفاده از این تحقیق، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه سیستم مدیریت استعداد را طراح ریزی کرده که در جدول (1) نمایش داده شده است.



در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که باید جهت پیشرفت حل شود.
نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می‌باشیم.
هنگامی که بحران رهبری حل شود‌، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می شود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبه‌رو می‌شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برای رسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند.
آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود.


تعریف بحران در مدل بلوغ مدیریت استعداد )مدیریت استعداد MM )
_ بحران تعهد
یک ایده جدید ایجاد نمی شود و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانی دارند . در این مرحله افراد (رهبران‌) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده به موفقیت تعهد دارند. باید مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها باید برای فروش ایده و جلب تعهد و مشارکت دیگران تلاش کنند. با بوجود آمدن این شرایط، ایده می‌تواند به حقیقت تبدیل شود و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم .
_ بحران رهبری
افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایط ریسک رهبری را می‌پذیرند. این افراد تمایل دارند به طور مستقیم برهمه چیز نظارت داشته یا خود تمام امور را انجام دهند .
_ بحران خود مختاری(استقلال)
افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویه‌های جدید معطوف می‌دارند و تصمیماتی می‌گیرند که متفاوت با شرایط متعارف است. بنابراین اشتباهات رخ می‌دهد و افراد (رهبران) شناسایی شده از نتایج کسب شده متعجب شده، هراسناک می‌شوند.
_ بحران کنترل
با هیچ دستور کاری، راهنما و روشی نمی توان طبیعت انسان ها را برای همیشه در یک چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسایی شده می خواهند به گونه‌ای باشند که افراد را کنترل کنند (جدول 1).
در مدل بلوغ مدیریت استعداد، مراحل توسعه سیستم استعداد- از ابتکارها تا الگو شدن- به منظور سازماندهی فعالیتهای نرمال مدیریت استعداد در مرحله توسعه به کار برده می شوند. در تحقیقات Lore سه عامل موفقیت یک سیستم مدیریت استعداد جامع و فراگیر شناسایی شده اند، این عوامل عبارتند از :
- شرایط حمایت سازمانی،
- استفاده عملی از مدیریت استعداد،
- فعالیتهای مدیریت استعداد،
در هر یک از این لایه ها مؤلفه های بحرانی وجود دارند که البته باید در سیستم مدیریت به منظور اثر بخشی بهتر وجود داشته باشند. بنابراین به عنوان مثال در لایه شرایط حمایت سازمانی مؤلفه های رهبری، تطبیق و زیر ساخت تعیین کننده موفقیت سیستم مدیریت استعداد در سازمان است .
مدل Lore نشان می دهد که هر یک از این سه مؤلفه باید از یک مرحله به مرحله بعد به منظور ارتقاء به سیستم مدیریت استعداد به سطوح برتر عملکردی تغییر کند.



 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ویژگی های عمومی مدیریت از دیدگاه اسلام

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:شنبه 12 فروردین 1391-10:44 ق.ظ

سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سایت جام جم آن لاین
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: مدیریت به صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریف ترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگی هایی دارد. چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات ، مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می شود. افراد ناوارد، مدیریت را کاری ساده تلقی می کنند و تصور می کنند تنها داشتن مدرک مدیریت برای مصدر کار شدن کافی است و در چشم انداز این گروه ، مدیران لایق بر سر هر کوی و برزن ، به فراوانی پیدا می شوند. در صورتی که از نظر کارشناسان مسائل مدیریت ، واقعیت به گونه ای دیگر است. مدیر شایسته و کارساز کمتر از آن است که تصور می شود و راز آن این است که بخشی از ویژگی های مدیریت ، موهبتی است که باید آفرینش در نهاد انسان به ودیعت بگذارد و هرگز با آموزش و دوره دیدن و درس خواندن ، قابل تحصیل نیست. ما در مجموعه یادداشت هایی درباره شرایط عمومی مدیریت سخن می گوییم و از شرایط مدیریت های صنفی چون مدیریت بیمارستان ، مدیریت ارتش ، سخن به میان نمی آوریم و تا آنجا که امکان دارد به گزیده گویی می پردازیم و اعتراف می کنیم که در این نوشتار بخشی از شرایط لازم را متذکر شده ایم.
کلمات کلیدی: ویژگی های عمومی مدیریت از دیدگاه اسلام


ایمان به ارزش کار
کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان تصدی آن را به عهده می گیرد، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است ، زیرا عشق و علاقه به کار مانع می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. نه تنها احساس خستگی نمی کند، بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند.
عشق و علاقه به کار، روح ابتکار و نوآوری را در انسان زنده می کند و در پرتو کشش درونی ، مشکلات را بر طرف می کند. در حالی که کار از روی بی میلی و بی رغبتی ، نه تنها پیش نمی رود، بلکه در جا می زند.
در انتخاب مدیر باید ایمان او را به ارزش کار به دست آورد و از طریق ذوق آزمایی و استعداد سنجی وجود این ویژگی را در او کشف کرد و از زمانهای دیرینه گفته اند در هر سری شوری است ، خوشبخت کسی که ذوقش را دریابد.
پیامبران ، مدیران عمومی جامعه بوده و از طریق هدایت مردم ، کار خود را آغاز کرده اند و در سخت ترین شرایط، موفقیت هایی به دست می آوردند و یکی از علل موفقیت آنان ، هر چند در قلمرو محدود، ایمان آنان به ارزش کار خود بود و قرآن هنگام توصیف پیامبر درباره او چنین می گوید: «پیامبر به آنچه که از سوی خدا بر او نازل شده ، ایمان آورده است.»
در پایه ایمان او به ارزش کارش کافی است که از اقبال مردم به آیین الهی خرسند و شادمان می شد؛ در حالی که اعتراض و روی گردانی مردم ، روح او را سخت می فشرد و تا لب مرگ پیش می برد. قرآن این حقیقت را چنین بیان می کند: «گویی می خواهی خود را از فرط غم و اندوه به خاطر روی گردانی کافران هلاک سازی.»
امانت و تعهد
هیچ گروهی و صنفی نمی تواند ارزش پاکی نفس و وارستگی روح و روان را انکار کند. علو روح و طبع بلند، از ویژگی های مردان با هدف است که هرگز هدف را فدای تمایلات شخصی خود نمی کند.
در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد شخص مدیر با مصالح مدیریت ، تضاد پیدا می کند. در این شرایط، نفس خودخواه و آزمند مدیر، فکر و اندیشه او را با منافع خویش همسو می سازد، در حالی که مدیر امین و متعهد، کفه طرف مقابل را سنگین تر می کند و به خاطر منش عالی که دارد با خود می گوید: «مدیریت لقمه چربی برای من نیست ، بلکه امانتی است از طرف مردم در دست من و خیانت در امانت کار قبیح و زشتی است.»
مدیریتی می تواند موفق و درخشان باشد که متصدی آن با روح بلند و نفس پاک وارد میدان عمل شود و چنین ویژگی در افرادی که در خانواده های مذهبی پرورش یافته اند، پیدا می شود بخصوص خانواده هایی که دارای سوابق درخشان بوده و از اصالت برخوردار باشند.
امروز برای کنترل کارها، مساله ای به نام نظارت و بازرسی مطرح و تا حدی مفید و سودمند است ، ولی باید توجه کرد که گروه نظارت کننده تافته جدابافته نیستند. آنان نیز از همان تمایلاتی که سرپرست برخوردار است ، برخوردار هستند و اگر در این گروه ، علو طبع و به تعبیر صحیح تر تربیت دینی و حالت خداترسی نباشد، چه بسا با ارائه چراغ سبزی از طرف مدیر، تمام مسائل حل شود و حساب سازی جای حسابرسی را پر می کند تا آنجا که با صورت سازی خاصی ، خائن مدال می گیرد. از این نظر باید دنبال مدیرهای امین و متعهد و متقی و پرهیزگار رفت و ریشه فساد را سوزاند.
ولی متاسفانه در نظام مادیگری ، بیشتر به تخصص ابراز علاقه می شود، در حالی که تعهد نیز باید به آن ضمیمه شود تا 2رکن بزرگ مدیریت ، دوشادوش هم کارساز باشند.امیر مومنان هنگام اعزام مالک اشتر به مصر، به او چنین سفارش کرد: «من تو را به پرهیزگاری فرمان می دهم و متذکر می شوم دستور خدا را بر همه چیز مقدم بدار و با یاد خدا خواسته های نامشروع نفس را بشکن و او را از سرکشی بازدار و نفس انسان پیوسته به کارهای بد فرمان می دهد، مگر این که مورد رحم خدا قرار گیرد.»
وظیفه دینی و وجدانی انسانی که مقام مدیریت را می پذیرد، این است که قدرت و توانایی روحی را در برابر تمایلات شخصی که با قلمرو مدیریت در تضاد است ، بسنجد. اگر خود را انسان با اراده و پا بر جا و نشکن یافت ، با توکل به عنایت الهی ، این موقعیت سنگین را بپذیرد، در غیر این صورت در این وادی خطرناک گام نگذارد.
دانایی و توانایی 2 ویژگی عمومی است که همه مکاتب مدیریت آن را به عنوان زیر بنا پذیرفته اند.
علم و دانش و به اصطلاح تخصص راه را روشن و مشکلات را بر طرف می کند؛ در حالی که توانایی روحی و جسمی به کار صورت می بخشد و به طرح عینیت می دهد. مقصود از دانایی ، دانش مربوط به موضوعی است که مدیریت آن را به عهده گرفته و مقصود از توانایی قدرت روحی و جسمی است که ماشین کار را به پیش می راند.
همان طوری که قدرت روحی از ارزش بالایی برخوردار است ، صحت و تندرستی مدیر نیز دوشادوش آن ، در موفقیت مدیریت موثر است و قرآن آن گاه که طالوت را به عنوان فرمانده سپاه معرفی می کند، قوم بنی اسرائیل زبان به اعتراض می گشایند و می گویند: «او فقیر و ناتوان است ، گویی که غنا و ثروت از شرایط مدیریت است. قرآن در پاسخ آنان بر علم و دانش طالوت و قدرت جسمی او تکیه می کند که در میدان جهاد و نبرد کارساز است.»
امامت و حکومت نوعی مدیریت جامعه است و امام علی (ع) روی علم و توانایی مدیر و تخصص او تکیه می کند و می فرماید: «سزاوارترین افراد برای اداره کشور، تواناترین و داناترین آنها به احکام خداوند در مسائل مربوط به حکومت است.» در این روایت همین طور که ملاحظه می کنید بر هر دو ویژگی تکیه شده است: علم و توانایی و مقصود از دومی توانایی روحی و جسمی است و نباید در تفسیر آن به توانایی روحی اکتفا کرد و از قدیم الایام گفته اند: عقل سالم در بدن سالم است.
پیامبر اسلام در برخی از سخنان خود روی علم مدیر تکیه می کند و فرمانروایی را نوعی مدیریت تلقی کرده و چنین می گوید: «هر گاه حاکم بزرگ فردی را به عنوان مدیر و کارگزار انتخاب کند، در حالی که می داند در جامعه اسلامی شایسته تر از او و آگاه تر از او به کتاب خدا و سنت رسول هست ، او به خدا و رسول او و تمام مسلمانان خیانت ورزیده است.»
دادگری میان زیردستان
عدالت و دادگری در میان زیر دستان از ویژگی هایی است که می تواند تکمیل کننده امانت و تعهد مدیر باشد. قلمرو مدیریت مجموعه ای است که باید بر آن توازن حکومت کند و هر کسی به حق شایسته خود برسد، در حالی که تبعیض و ظلم مایه از هم پاشیدگی مجموعه است که در نتیجه دود آن به چشم مدیر و صاحبان مدیریت می رود. گاهی گفته می شود مدیر باید به همه به یک نظر بنگرد و در میان آنان مساوات برقرار کند ولی تعبیر بهتر این است که بگوییم مدیر باید عدالت را میان همه برقرار کند، زیرا چه بسا مساوات بر خلاف دادگری باشد، ولی آنجا که هر 2 گروه امتیاز مشترکی داشته باشند مقتضای عدالت یکسان نگری است.
درباره عدالت و تاثیر آن در حفظ توازن و انضباط سخن زیاد گفته شده است و ما در این مورد به ترجمه آیه ای و نقل روایتی بسنده می کنیم.
قرآن به عدالت بسیار بها می دهد و یادآور می شود که عدالت را به پا دارید و اگر عدالت به ضرر شما یا پدر و مادر و نزدیکان شما تمام شود، حق را بگویید و به آن گواهی دهید.
امیر مومنان به والیان و فرماندهان خود چنین هشدار می داد: «هر کس پس از من سرپرستی جامعه را به عهده بگیرد، او را در روز رستاخیز در کنار صراط نگاه می دارند و فرشتگان ، نامه اعمالش را می گشایند. اگر میان مردم با عدالت رفتار کرده است ، عدالت او نجات بخش او است و اگر بر خلاف آن رفتار کرده باشد، در آتش دوزخ سرنگون می شود.»
احترام به افکار دیگران
ارتقای 2 فکر و 2 اندیشه بسان پیوستن 2 سیم مثبت و منفی است که از لابه لای آن برق و روشنی می جهد. مشاوره در مسائل مهم یکی از اصول مهم فن مدیریت است ، زیرا در این صورت مدیر از افکار دیگران مدد می گیرد و مسلما افکار به هم فشرده مانند نیروهای مجتمع است که قوه و قدرت آن چند برابر می شود، ولی مهم در مساله مشاورت این است که انتخاب نظر در دست خود مدیر باشد. او پس از مشاوره ، افکار و آرا را سبک و سنگین می کند، آن گاه رای قاطع را بر می گزیند.
امروز در مجالس مشاوره مساله اقلیت و اکثریت مطرح می شود و رای قاطع از آن دومی است و پیوسته 50 رای بر 49 رای غالب است و به خاطر یک رای اضافی حقوق یک اکثریت نسبی پایمال می شود و شاید در مواردی ، چاره ای جز رعایت این اصل نباشد؛ ولی آنجا که مدیر دارای اختیار انتخاب باشد و خود او پس از مشاوره تصمیم بگیرد، چه بسا هر 2 گروه به حقوق خود برسند.
قرآن ، هم به اهمیت مشاوره تصریح می کند و هم به انتخاب خود مدیر درباره موضوع نخست می فرماید: «کار مومنان پیوسته شور و مشورت است.» و درباره موضوع دوم می فرماید: «ای رسول گرامی با مومنان به مشورت بپرداز و آن گاه که تصمیم گرفتی ، با تکیه بر عنایت الهی کار را آغاز کن.»
پیامبر گرامی (ص) درباره مشاوره چنین می فرماید: «در موردی که چهره کار برای کسی روشن نیست باید مشورت کرد. هیچکس در موردی مشورت نمی کند مگر این که به خیر و صلاح کار پی می برد.»
امیر مومنان (ع) می فرماید: «آن کس که با بزرگان مشورت کند از عقل و خرد آنان بهره می گیرد.»
مدیر در راس هرم سازمان قرار دارد و رهبر و پیشرو کارگزاران سازمان است و بر حسب موقعیت اجرایی خود و مسوولیتی که به عهده دارد، مرکز ثقل اندیشه ها، طرحها، پیشنهادهاست و در حقیقت آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است.
از این جهت به لحاظ موقعیت خود به اراده و نیرومندی نیازمند است که پس از بررسی تمام جوانب تصمیم قاطع بگیرد و هر نوع تردید و دو دلی را کنار بگذارد و با اعتماد به عنایت الهی نظر خود را صادر کند و ما در مساله مشاوره به احترام افکار دیگران به این حقیقت اشاره نیز کرده ایم و یادآور شدیم که خدا به پیامبر می فرماید: پس از شور، تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما.
امیرمومنان در یکی از سخنان خود چنین می فرماید: «سستی ها را با اراده نیرومند از خود دور کنید.»
و نیز می فرماید: «هر کسی از سستی پیروی کند حقوق را تباه می سازد.»
تواضع و فروتنی یا مردمی بودن
یکی از پشتوانه های کار مدیران ، حمایت های زیردستان است و این پشتوانه در صورتی به دست می آید که مدیر حالت مردمی به خود بگیرد و از تواضع و فروتنی در عین حفظ شخصیت چشم نپوشد و با مهر و محبت سخن بگوید و طرح دهد یا اجرا کند.
امام علی بن ابیطالب ع در فرمان خود به یکی از فرمانروایان که مدیریت مصر را به او واگذار کرده بود چنین می نویسد: «ای مالک! مهر و محبت تو به افراد زیردست دلهای آنها را متوجه تو می کند و آنچه موجب چشم روشنی زمامدار می شود 2 چیز است: یکی برقراری عدالت ، دومی ابراز علاقه به آنهاست.»
در جایی دیگر یادآور می شود که مدیر یک جامعه برای رسیدگی به نیاز زیردستان باید وقتی را مقرر سازد و با کمال فروتنی با آنان سخن بگوید و در این مورد چنین می گوید: «برای مراجعان خود وقتی مقرر نما، به نیاز آنها شخصا رسیدگی کن ، مجلس عمومی و همگانی برای آنها تشکیل بده و در را به روی هیچکس نبند و به خاطر خداوندی که تو را آفریده تواضع کن و لشکریان و محافظان و پاسبانان را از این مجلس دور ساز تا هر کس بدون ترس و لکنت سخنان خود را با تو بگوید.»
امروز در تمام سازمان های دولتی و ملی ، صندوق شکایات و پیشنهادها نصب شده و انتظار می رود مراجعان و کارکنان مشکلات یا پیشنهادهای خود را بنویسند و در صندوق بیندازند، ولی بهتر این است که مدیر برای کارکنان جلسه خاصی تشکیل دهد و آنچنان امنیت و عطوفت بر مجلس حاکم باشد که افراد بتوانند معایب حوزه مدیریت او را بدون پروا بگویند.
حسن سابقه
حسن سابقه مدیر در دوران زندگی مایه دلگرمی مسوولانی است که او را به مدیریت برگزیده اند و مقصود از حسن سابقه مخصوص صداقت و امانت او نیست ، بلکه علاوه بر این دو وصف ، در کاری که به او محول شده است ، خوشنام و موفق باشد. امیرمومنان به بخشی از این حسن سابقه که همان امانت و صداقت و درستی و پاکی است در فرمان خود چنین اشاره می کند: «بدترین وزیران تو کسانی هستند که پیش از تو وزیر تبهکاران بوده اند، یعنی آنان که شریک گناه پیشینیان بوده اند. از این جهت شایسته نیست چنین افرادی رازدار تو باشند، در حالی که تو می توانی برای خود جانشین خوبی بیابی ولی بار گناهان آنان را به دوش نمی کشند.»
حسن سابقه از صدر اسلام تاکنون مقیاس گزینش مدیران سیاسی و اجتماعی بوده و امیرمومنان علی ع در انتقاد از مدعیان خلافت خاندان اموی چنین می گوید:
«تو ای معاویه ، چگونه می توانی حکمران مردم و فرماندار امت اسلامی باشی ، در حالی که نه از سابقه خوبی برخورداری و نه نشانه بزرگواری در تو هست؟»






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ارزش های اسلامی در مدیریت

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:شنبه 12 فروردین 1391-10:43 ق.ظ

سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: پژوهشکده باقر العلوم (ع)
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: موضوع این بحث ارزش هاى اسلامی‌در مدیریت است. ابتدا توضیحى درباره ارزش از دیدگاهى که مورد قبول و پذیرش ماست، ارائه می‌دهیم، سپس آن ارزش ها را دسته بندى می‌کنیم و آن را که ارتباط بیشترى با علم مدیریت دارد مورد ارزیابى قرار می‌دهیم. گرایش هاى ارزش از نظر فلسفه در بین فلاسفه حقوق و اخلاق و همه کسانى که درباره ارزش ها بحث کرده اند، دو نوع گرایش متضاد وجود دارد: اول، ارزش چیزى جز تبلور خواستها و سلیقه هاى شخصى و گروهى نیست. دوم، ارزش از واقعیت نفس الامرى برخوردار است.
کلمات کلیدی: ارزش های اسلامی در مدیریت ،مدیریت، وزرا



از دیر باز، در بین فلاسفه معروف بوده که آیا خوب آن است که انسان می‌پسندد یا چیزى را که خوب است انسان مى‌پسندد؟ ما کارى را انجام می‌دهیم که خوب است یا خوب آن کارى است که ما انتخاب می‌کنیم؟ این اختلاف از دیرباز تا کنون در بین فلاسفه بزرگ اخلاق وجود داشته است. بعضى می‌گویند: خوب آن است که انسان بپسندد. بعضى دیگر می‌گویند: خوب واقعیتى نفس الامرى دارد، چه ما دوست بداریم، چه دوست نداریم، ما بدانیم یا ندانیم. لذا، باید خوب ها را شناخت و آنها را دوست داشت و آنچه را که مربوط به عمل است به کار گرفت. البته وارد شدن در این بحث ریشه اى و فلسفى ما را از موضوع بحث اصلى دور می‌کند. دراین باره، نظر ما این است که و ارزش، واقعیت نفس الامرى دارد. مردم بعضى چیزها را به عنوان «خوب» درک می‌کنند و آن را می‌پسندند، لکن بعضى چیزهاست که خوبى آن را همه درک نمی‌کنند; در اینکه آیا فلان چیز خوب است یا بد، اختلاف می‌کنند و بالاخره، سلیقه ها و نظرهاى شخصى دخالت می‌کند. ارزش هاى اسلامی‌در مدیریت وقتى ارزش هاى اسلامی‌در ارتباط با مدیریت مطرح می‌شود منظور این است که اسلام ارزش هایى را ارائه کرده که باید آنها را پذیرفت و به کار بست. این ارزشها چه ما آنها را بخواهیم و چه نخواهیم معتبر است. و چنین ارزشهایى، چه بدانیم و چه ندانیم، وجود دارند. بنابراین، نظریه اى که معتقد است ارزش تابع خواست و سلیقه افراد و گروههاست مورد پذیرش اسلام نیست. ارزشهایى که اسلام ارائه می‌دهد یا مربوط به فرد و زندگى فردى است یا مربوط به جمع و زندگى اجتماعى. در زندگى اجتماعى، ارزشهایى وجود دارد که همه باید آنها را نسبت به یکدیگر رعایت کنند. این ارزشها یا در اجتماعات وسیع مطرح می‌شود و یا در اجتماعات محدود و گزینشى. تفصیل اقسام و انواع این ارزشها به مجال دیگرى نیازمند است. در اینجا فقط ارزشهاى اجتماعى مورد بحث قرار خواهد گرفت. مبناى ارزش هاى اجتماعى ارزشهاى اجتماعى داراى دو مبنا هستند: مبناى اول، بینشها و مبناى دوم، گرایشها. هر ارزشى از یک پایه بینشى و نگرشى و یک پایه گرایشى ساخته می‌شود. از انضمام این دو، ارزش به وجود می‌آید. ارزش واسطه اى بین بینش و گرایش انسان با کنش اوست. در ابتداى این بحث بینشى، به چهار مقوله برمی‌خوریم.
اما بینشى که در ابتدا باید آن را درک کنیم و بشناسیم بینش ما نسبت به یک سلسله از اعتقادات و واقعیات جهان هستى است که به دنبال آن، گرایشها و میلهایى در ما برانگیخته می‌شود. از انضمام و به هم پیوستن این بینش و گرایش برخاستهازآن است که مفهومی‌به نام ارزش شکل می‌گیرد. ارزش منشأ کنش اختیارى در انسان می‌شود; یعنى ارزش موجب می‌شود که انسان در هنگام عمل، چیزى را برگزیند. بنابراین، آنچه شکل کنش ما را می‌سازد و به افعال ما جهت می‌دهد در حقیقت، ارزشهایى است که آنها را پذیرفته ایم. منشأ این ارزشها بینشها و گرایشهایى است که زیربناى آنها را می‌سازد. اصول ارزش هاى اجتماعى در اسلام ارزشهاى اجتماعى اسلام بر سه اصل بینشى استوار است. اصل اول: اعتقاد به این که تمام انسانها بنده خدا هستند. این یک بینش اعتقادى است که به نوعى از واقعیات نظر دارد و در عین حال، پایه اى است براى ارزشهایى که بر آنها مبتنى می‌شود. وقتى انسان معتقد شد که سایر انسانها، مانند خود او، آفریده خدا و همه بنده او هستند و خداوند متعال به تمام مخلوقات و بندگانش نظر لطف و رحمت دارد و اصلاً آنها را بر اساس رحمت خویش آفریده است، همان گونه که فطرتاً به آفریدگار خود محبت و علاقه دارد، نسبت به آفریدگان او هم، که آثارى از وجود و رحمت او هستند، علاقه مند می‌شود. به جهان خرّم از آنم که جهان خرم از اوست عاشقم بر همه عالم که همه عالم از اوست. اگر انسان دوستدار کسى باشد همه وابستگان او را نیز دوست خواهد داشت. همه انسانها آفریده خدا و متعلّق به او هستند. انسان مؤمن و موحّد بر اساس این بینش، عاطفه خاصى نسبت به همه انسانها پیدا می‌کند. این یک اصل بینشى است که بر اثر گرایش انسان دوستانه پدید می‌آید. همان گونه که قبلاً نیز اشاره شد ارزش، مبتنى بر بینش و گرایش برخاسته از همان بینش است. وقتى بینش توحیدى را نیز در نظر می‌گیریم گرایشى که از آن برمی‌خیزد همان عاطفه خلق دوستى یا انسان دوستى است. اصل دوم: بینشهایى که زمینه ساز ارزشهاست; مثلاً، اعتقادبه اینکه همه انسانهاازیک پدرو مادرمتولّد شده اند و همه آنهاتکویناًخواهر وبرادرند، یاباواسطهیابدونواسطه. وقتى انسان باور کرد که با تمام انسانها، به شکلى خواهر و برادر است و همه با هم یک خانواده بزرگ را به وجود می‌آورند به دنبال این بینش، عاطفه اجتماعى دیگرى، که عاطفه فامیلى است، در انسان پدید می‌آید. همچنین گرایش دیگرى نیز بر اساس این خویشاوندى در انسان پدیدار می‌گردد; بدین صورت که همه انسانها را از آن نظر که خویشاوند خودش هستند دوست می‌دارد. این عاطفه اى غریزى است و در همه انسانها وجود دارد که نزدیکان خود را دوست بدارد، چه آنهایى را که رابطه نَسَبى با او دارند و چه آنهایى را که رابطه سببى دارند. این اصل نیز اقتضاى یک گرایش دارد; یعنى این بینش منشأ و اساس گرایش دیگرى نیز می‌باشد. اصل سوم: برادرى ایمانى; این اصل صرفاً اسلامی‌است، بخلاف دو اصل پیشین که کم و بیش، در ادیان دیگر نیز مورد پذیرش است. اسلام علاوه بر آنکه همه انسانها را فرزندان یک پدر و مادر می‌داند و در نتیجه، همه را برادر و خواهر و برادرزاده و خواهرزاده به حساب می‌آورد، معتقد است که در میان مسلمانان، رابطه معنوى خاصى برقراراست که موجب می‌شود روح انسان با ارواح انسانهاى دیگر که هم کیش و هم دین او هستندرابطه‌اى داشته باشد; رابطه معنوى وقلبى بین دلها و جانهاى مؤمنان; «انّما المؤمنون إخوةٌ.»[1]
ارزش هاى عام اجتماعى اسلام ارزشهایى که بدین گونه پدید می‌آید ریشه و اساس همه شان محبت متقابلى است که بین انسانها بر اساس سه اعتقاد مذکور تحقق پیدا می‌کند. هر قدر انسان به این روابط بیشتر توجه داشته باشد و به مقتضاى این روابط بیشتر عمل کند آن عواطف بیشتر تقویت خواهد شد. در واقع، این یک اصل روان شناختى است. ممکن است در ابتدا انسان با کسى انس بگیرد و نسبت به او محبتى پیدا کند ولى بر اثر عواملى یا به تدریج، او را فراموش کند و از هم دور شوند، همدیگر را نبینند یا یکى نتواند در عمل، به مقتضاى محبتش عمل کند. در اینجا، به تدریج، آن محبت ضعیف می‌شود و بالاخره از بین می‌رود. ولى اگر به آن رابطه عاطفى توجه شود و در مقام عمل نیز، بر طبق آن رابطه عاطفى عمل گردد این عمل موجب تقویت آن عاطفه و شدت پیدا کردن آن می‌شود. هر چه انسان نسبت به این حقایق توجه بیشترى داشته باشد (نه اینکه فقط یکبار آنها را در ذهن تصور و تصدیق کند، سپس به فراموشى بسپرد) و در فرصتهاى گوناگون، نسبت به این مطالب بیشتر بیندیشد یا سعى کند که به اقتضاى این عواطف عمل کنداین توجه و عمل موجب می‌شود که آن محبت بیشتر شدت پیدا کند، به گونه اى که هر کسى را ببیند تصور می‌کند که معشوق خود را دیده است و دلش می‌خواهدکه اورادر آغوش بگیرد و هر خدمتى از دستش بر می‌آید براى او انجام دهد. این یک واقعیت است. همه اینها نتیجه بینشها و عواطف برخاسته از آنهاست. مجموعه بینشها و گرایشها چنین ارزشى را بوجود می‌آورد که انسان براى بندگان خدا فداکارى کند. بنابراین، پیداست که چگونه بینشها منشأ برانگیخته شدن گرایشها می‌شود و از مجموعه آنها چه ارزشهایى پدید می‌آید و این ارزشها چه نقشى در رفتار انسانها یا کنشهاى آنان ایفا می‌کند. ارزش هاى اجتماعى به طور کلى، ارزشهاى اجتماعى که در اسلام مطرح است به دو بخش تقسیم می‌شود. به عبارت دیگر، هنگامی‌که ما رابطه انسانها را با یکدیگر در نظر می‌گیریم و رفتار آنها را نسبت به هم ملاحظه می‌کنیم اسلام می‌فرماید که بر این روابط و رفتارهاى متقابل، باید دو اصل حکومت کند. لذا، در حقیقت دو ارزش عام وجود دارد که بر تمام رفتارهاى انسان حاکم است: یکى رابطه عدل و قسط و دیگرى رابطه احسان (به انسانها.) وقتى انسانها با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند و در زندگى اجتماعى با هم همکارى می‌کنند داراى روابط متقابلى هستند و نسبت به هم ایفاى نقش می‌کنند. وقتى کارهایى به طور مشترک انجام می‌شود، خواه به وسیله مجموعه اى کوچک از انسانها، مانند خانواده، که از دو عضو یعنى زن و شوهر به وجود آمده است، انجام شود و خواه به وسیله جامعه انسانى انجام گیرد که از مجموعه اى عظیم از انسانها تشکیل شده است یا حتى مانند تمام جامعه بشرى که از به هم پیوستن میلیاردها انسان درست شده است، وقتى اینها با همکارى یکدیگر کارى انجام دهند اثر کارشان به خودشان باز می‌گردد; زیرا می‌خواهند از نتیجه کار و فعالیتشان بهره ببرند.
اصلى که باید بر این روابط حاکم باشد اصل عدالت است; یعنى هر یک از افراد به نسبت کارى که انجام داده و زحمتى که متحمل شده باید از بازده و نتیجه کارش بهره مند شود. اگر فرض کنیم که همه اعضاى مجموعه اى فعّال هستند، تلاش می‌کنند، کار مشترکى انجام می‌دهند و محصول مشترکى به دست می‌آورند، اگر بخواهند آن محصول مشترک را بین خود تقسیم کنند چگونه باید این کار را انجام دهند؟ باید به نسبت فعالیتى که هرکس انجام داده و زحمتى براى آن متحمل شده است، تقسیم شود. در اینجا، اصل عدل حاکم است. اگر کسى که کار بیشترى را انجام داده و زحمت زیادى متحمل شده است نتیجه کمترى بگیرد به او ظلم شده و این یک ارزش منفى است. ارزش مثبت همان ارزش عدالت است. تحقق این امر در صورتى است که همه افراد و اعضاى مجموعه فعّال باشند ولى در جوامع گوناگون انسانى یا در اجتماعات گوناگون، چنین نیست که همه افراد آن جامعه به یک شکل فعالیت قابل توجهى داشته باشند. مجموعه هایى از انسانها وجود دارد که برخى از افراد آن مجموعه نمی‌توانند فعالیت کنند; مثلاً در حالت عادى، در خانواده مرد و زنى فعّال و نیرومند هستند و با هم چرخ زندگى را می‌چرخانند; نتایجى هم که از آن زندگى حاصل می‌شود نصیب هر دوى آنها می‌شود و به طور عادلانه بین آنها تقسیم گردد. اما اگر بر اثر حادثه یا پیشامدى مرد خانواده از کار و تلاش فعّالانه بازماند در این حالت، اجتماع خانواده به هم نخورده و زن و شوهر همانها هستند که قبلاً بوده اند، لکن آن مرد دیگر نمی‌تواند مانند گذشته فعالیت کند. در این مورد، چه کارى باید انجام داد؟ آیا او باید از گرسنگى بمیرد؟ آیا چون این عضو جامعه خانواده براى امرار معاش خانواده اش نمی‌تواند فعالیت اقتصادى انجام دهد یا نمی‌تواند با همسر خود مشارکت کافى داشته باشد آیا باید به همان نسبت که کار نمی‌کند از مزایاى آن محروم باشد؟! در چنین مواردى، جاى عمل به عدل نیست، بلکه اصل دیگرى به نام اصل احسان حاکم است. البته اگر کسى تنبلى کند و کارى انجام ندهد باید با او به عدالت رفتار کرد; چون توانایى انجام کار را داشته و در شأن اوست که فعالیت و تلاش کند ولى به سوء اختیار خودش کار نمی‌کند. اما در اینجا، فرض بر قصور است، نه تقصیر; به این صورت که حادثه اى رخ داده است و فردى نمی‌تواند در جهت امرار معاش فعالیت مطلوب انجام دهد. لذا، باید بااو به احسان رفتار کرد. برخى تصور می‌کنند که هر کس باید به اندازه اى که کار می‌کند مزد بگیرد. از اینرو، برخى افراد ناتوان جامعه را، مانند پیرمردها و پیرزنها، که قدرت فعالیت اقتصادى نداشتند، به صورتى سر به نیست می‌کردند. چه بسا گاهى بعضى از این گونه افراد را در میان یخهاى سیبرى رها می‌کردند یا به شکل دیگرى آنها را از بین می‌بردند تا از شرّشان راحت شوند. اگر این کار براى جامعه و مسؤلان آن مشکلاتى ایجاد نمی‌کرد شاید همه این گونه افراد را نابود می‌کردند; زیرا در نظر آنان، این گونه افراد غیراز اینکه مصرف کننده صرف باشند و از درآمد اجتماع بهره مند شوند هنر دیگرى ندارند. لذا، نبودن آنها بهتر از بودنشان است. این یک طرز فکر غیر اسلامی‌است. اما اسلام می‌فرماید که افراد عاجز قاصر، که نمی‌توانند به اندازه کافى فعالیت کنند، سایر آحاد جامعه باید به آنها احسان نمایند. خداوند می‌فرماید: «اِنَّ اللّهَ یَأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَ الاِْحْسَانِ»[2]
تنها عدل مورد نظر خداوند نیست، بلکه به احسان نیز امر فرموده است. اگر تنها عدالت ارزش به حساب می‌آمد در این صورت، ضعفا و قاصران باید نابود می‌شدند; زیرا آنها کارى انجام نمی‌دهند تا سهمی‌ببرند. اسلام هرگز معتقد به چنین عملى نیست، بلکه معتقد است که در برخى موارد، جاى احسان است و انسان باید از خود بگذرد و فداکارى کند و از افراد قاصر و ناتوان پرستارى نماید تا از بین نروند. بنابراین، دو ارزش کلى بر رفتارهاى اجتماعى انسانها حاکم است. این دو از ارزشهاى فردى جداست: در روابط اجتماعى، تمام ارزشها یا زیر پرچم عدل است و یا زیر پرچم احسان، خواه درمسائل اقتصادى باشد یاسیاسى و خواه در روابط عاطفى باشد یا انسانى. تمامی‌مقامها، تشویقها، تنبیه ها و امثال آن از این دو حالت خارج نیست; یاتحت عنوان عدالت است و یاتحت عنوان احسان. بنابراین،اصل سوم ارزشهاى عامی‌است که در روابط هر انسانى با انسان دیگر و در زندگى اجتماعى وجود دارد و دو اصل عدالت و احسان باید تنظیم کننده آن باشند. این دواصل منحصر به رابطه مدیر با دیگران نیست، در رابطه دیگر افراد جامعه با یکدیگر نیز مطرح است. هدف در مدیریت غربى و شرقى در محیط کار و در جایى که مدیر و کارمندانى وجود دارند، برخى ارزشهاى خاص مطرح است. در هر مکتبى، اصول مدیریت و ارزشهاى حاکم بر مدیریت از همان بینشهاى خاص خودشان برمی‌خیزد و معتبر شناخته می‌شود. اگر کتابهایى که درباره مدیریت نوشته شده و بحثهایى را که در این باره مطرح گردیده است ـ جاهایى که اصول روان شناسى را در رابطه با مدیریت مطرح می‌کنند ـ مورد دقت و بررسى قرار دهیم، می‌بینیم که همه هدفشان این است که مقاصد اقتصادى و سیاسى جامعه به نحو احسن تأمین شود. این همه دستور براى مدیران صادر می‌شود، راهنماییها، فنون و دستورهاى پیچیده در اختیار آنها قرار می‌گیرد تا کارخانه کارها را بهتر انجام دهد و محصول بهتر و بیشترى داشته باشد و در نهایت، داراى درآمد بیشترى باشد و سود بیشترى عاید صاحبان کارخانه گرداند، خواه صاحب کارخانه یک نفر سرمایه دار باشد یا همه کارگران، و نظام حاکم کاپیتالیستى باشد یا سوسیالیستى. در هر صورت، هدف از مدیریت غربى این است که سود کارخانه را زیادتر کند. مدیر چگونه و به چه شکلى با کارمندان و کارگران رفتار کند؟ به گونه اى که محصول بیشتر و بهترى داشته باشد و درآمد فراوان و سود بیشترى عاید کارخانه گرداند. تمام این ارزشها مقدمه اى براى این هدف است و هدف دیگرى در کار نیست. اگر هم به سیاستمداران و دولتمردان دستورالعمل هایى داده می‌شود یا ارزشهایى طرح می‌گردد و آنها راهنمایى می‌شوند که چگونه باید رفتار کنند، به چه شکلى برنامه ریزى کنند و چگونه آنها را به مرحله اجرا درآورند، سپس چگونه نظارت داشته باشند و چگونه ارزیابى نمایند براى این است که کشور به شکلى آرام اداره شود و مردم به راحتى زندگى کنند; بهتر بخورند و بهتر بپوشند و از آسایش و رفاه بیشترى برخوردار باشند. آیا بیش از این هم هدفى وجود دارد؟
به عبارت دیگر، محور همه ارزشهایى که در رابطه با مدیریت مطرح می‌شود ماده است; پول، زندگى دنیا و آسایش آن و جز این چیز دیگرى مطرح نیست. اگر رسیدن به این هدف با شلاّق میسّر شود می‌گویند که بر سر کارگر شلاق بزن; اگر از راه تشویق حاصل شود می‌گویند که او را تشویق کن; اگر از طریق احترام گذاشتن به وى به دست آید می‌گویند که او را احترام کن و بالاخره، اگر از روى دلسوزى و همراهى با وى فراهم شود می‌گویند که با او دلسوزى کن تا کار را بهتر انجام دهد و نتیجه و هدفى که مورد نظر است بهتر به دست آید. به طور کلى، آن هدف غایى، که مورد نظر غرب است، محورش ماده است. هدف عالى در نظام اسلامی‌در اسلام، تنها رفاه و آسایش مورد نظر نیست. آسایش و رفاه به عنوان مقدمه براى هدفى بالاتر و والاتر مطلوب است و به تنهایى اصالت ندارد. اسلام براى مردم، زندگى راحت، رفاه و آسایش، امنیت، عدالت و احسان می‌خواهد، اما هدف دیگرى نیز دارد; می‌خواهد بدینوسیله، انسان به کمال بیشترى دست یابد و به تعبیرى دیگر، انسان تر شود. انسانیت انسان به بدن، شکم و دامنش نیست، بلکه کمال انسانى به روح انسان است. هدف عالى در نظام اسلامی‌این است که روح انسانها کاملتر شود. البته بین بدن و روح ارتباطى ناگسستنى برقرار است. اگر کسانى باشند که بخواهند روح انسان را تربیت کنند، نمی‌توانند بدن او را نادیده بگیرند; شکمش گرسنه یا مریض باشد تا بمیرد ولى روحش را تقویت کنند. این غیر ممکن است.
ابتدا باید نیازهاى اقتصادى انسان، مانند بهداشت، مسکن و امنیت شخصى تأمین شود، سپس زمنیه براى تعالى روح انسان فراهم گردد; «وَعَدَ اللّهُ الَّذینَ آمَنُوا مِنْکُمْ وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ لَیَسْتَخْلِفَنَّهُمْ فِى الاَْرْضِ کَمَااسْتَخْلَفَ الَّذینَ مِنْ قَبْلِهِمْ وَ لَُیمَکِننَّ لَهُم دینَهُمُ الَّذىِ ارْتَضى لَهُمْ وَ لَیُبَدِلَنَّهُمْ مِنْ بَعْدِ خَوفِهِمْ اَمْنأ.» نتیجه چنین کارى را خداوند در ادامه آیه ذکر می‌کند: «یَعْبَدُونَنی لاَیُشْرِکُونَ بی شَیْئاً.»[3] به کسانى که اهل ایمان و عمل صالح باشند ـ جامعه اى اسلام پسند ـ خدا وعده می‌دهد که به آنان در روى زمین آقایى می‌دهد، در دنیا عزّت می‌یابند، موجبات ناامنى را از میانشان برمی‌دارد و در نتیجه، زندگى راحت و آسوده اى خواهند داشت تا خداپرستى، که کمال انسان در آن است، تحقق پیدا کند و بتوانند با خدا آشنا شوند. اما وقتى ناامنى، گرسنگى و ذلّت در میان باشد زمینه براى رشد معنوى و روحى انسانها فراهم نمی‌شود. در سایه عدالت، آسایش و امنیت، انسانها می‌توانند به تعالى روحشان بیندیشند، نه با وجود مشکلات کمرشکن مادى و بدنى. پس هدفى که اسلام در نظر دارد تکامل روح است. این هدف بر همه ارزشها سایه می‌افکند و همه ارزشها در این قالب محدود می‌شود. بنابراین، همه این موارد مطلوب است تا به خدا پرستى کمک کند. اگر از این مرز خارج شود بر خلاف این هدف نتیجه می‌دهد، مطلبوبیت ندارد و دیگر ارزش نخواهد بود. جهت اصلى حرکت در مدیریت اسلامی‌ما از دیدگاه اسلام یک ارزش مطلق داریم و آن خداپرستى و به تعبیر ساده تر، تقواست. سایر ارزشها مقدّمى، نسبى و وسیله اى اند. ارزش مطلق همین است. وقتى با این دید به مسائل اجتماعى نگاه می‌کنیم نباید ارزش را فقط بازده اقتصادى بیشتر بدانیم. سود بیشتر و محصول بیشتر وقتى مطلوب است که در مسیر خداپرستى باشد.
ولى اگر موجب طغیان شود ارزش ندارد و در اسلام مطلوب نیست. (اِنَّ الاِْنْسَانَ لَیَطْغى اَنْ رَآهُ اسْتَغْنى)[4] آیا اگر سود کارخانه اى زیاد شود اما در کنار آن، نیروى فکرى و معنوى کارگر ضعیف گردد مطلوب است؟ از دیدگاه دنیازدگان، بلى. آنها معتقدند که فقط درآمد بیشتر اصل است، هرچه می‌خواهد بشود. لذا، مدیرى را خوب می‌دانند که سود بیشترى به دست آورد، به هر شکلى که می‌خواهد با کارگران رفتار کند، خواه با شلاّق، خواه با تشویق. اما آیا از دیدگاه اسلامى، نیز چنین روشى مورد تأیید است؟ اسلام همه چیز رابراى خداپرستى و انسان سازى می‌خواهد. لذا، اگر کسى انسان را از انسانیت دور کند تا منافع اقتصادى جامعه یا فردى تأمین شود کارش مورد تأیید اسلام نیست. باید شخصیت انسانها محفوظ باشد، هرچند این کار موجب پایین آمدن درآمد و سود شود. (البته این مطلب کلّیت ندارد; زیرا در کوتاه مدت، ممکن است سود کمتر شود ولى وقتى انسانها تعالى روحى پیدا کنند و وظیفه شناس شوند می‌دانند که چگونه باید رفتار کنند.) این مطلب تا آنجا مورد تأکید اسلام است که می‌گوید نه تنها حقوق مادى کارگر، بلکه حقوق معنوى او نیز باید رعایت گردد; یعنى شرایط کار کارگر باید به گونه اى باشد که او فرصت مطالعه دینى، خودسازى، تربیت و رشد اخلاقى هم داشته باشد. بنابراین، درست نیست که وقت اوچنانگرفته شودکه رمقى براى خودسازى نداشته باشد هرچند با رضایت خودش باشد; زیرا در این صورت،او فرصت رسیدگى به امورمعنوى خود رانخواهد داشت و چنین انسانى به یک ماشین تبدیل می‌گردد. ارزش پیشرفت تکنولوژى در اسلام و دنیاى غرب علم هر جا که باشد محترم است، به شرط آنکه در کنار آن، سایر ارزشها پایمال نشود. تکنولوژى در صورتى ارزش دارد که وسیله تعالى روحى باشد ولى اگر موجب شود که ما از نظر انسانیت، تنزّل روحى و سقوط معنوى پیدا کنیم آیا باز هم مطلوب است؟ براى دنیاى غرب، بلى; زیرا آنان می‌بینند که با ورود تکنولوژى جدید، پیشرفت کارشان بهتر و درآمدشان بیشتر است. لذا، هرچند منجر به اخراج کارگران شود، باز هم مطلوب است; چون موجب استفاده از نیروى انسانى کمتر و بالا رفتن سود حاصله می‌شود. پس پیشرفت تکنولوژى همیشه ارزش به حساب نمی‌آید; این مسأله در صورتى باارزش است که وسیله اى براى تکامل انسانها باشد، وگرنه پرخورتر شدن انسانها و استفاده بیشتر از لذات جنسى نشانه انسانیت نیست; زیرا انسان در این دو زمینه هر قدر هم که قوى باشد از حیوانات قوى تر نخواهد شد. جلب رضایت مردم در نظام اسلامی‌و نظامهاى غربى در نظام اسلامى، دولتمردان باید به گونه اى رفتار کنند که مردم از دستگاههاى دولتى خرسند باشند; اما هرگونه رضایتى به هر شکلى، در اسلام مطلوب نیست. به عنوان نمونه، یکى از مسائل مورد بحث امروز جامعه ما مسأله عفت بانوان است. اگر در این مسأله قدرى مماشات شود بسیارى از مردم از دولت راضى خواهند بود; شمال شهریها راضى باشند، جنوب شهریها هم پوشش خودشان را داشته باشند. از نظر برخى، چنین مدیریتى خوب و مطلوب است!
اما آیا وظیفه دولت این است که رضایت مردم را جلب کند، به هر شکلى که باشد؟ اکنون در دنیا ازدواج مرد با مرد قانونى شده است و کشورهاى بسیارى افتخار می‌کنند که این مسأله در کشورشان آزاد و قانونى است. بسیارى از مردم آن کشورها از این مسأله راضى هستند. کسانى هم که مخالف باشند این کار را نمی‌کنند. بنابراین، در آن کشورها، جلب رضایت مردم اصل است. اما در یک کشور اسلامی‌این موضوع مطلوب نیست. لذا، اگر بخواهیم دستورهاى مدیریت غربى را به طور کامل، در کشورهاى اسلامی‌پیاده کنیم به بن بست می‌رسیم. فرق مدیریت اسلامی‌با مدیریت غربى ما در عین حال که بر فراگیرى نظریه هاى مربوط به مدیریت و علومی‌که در این زمینه وجود دارد، مانند روان شناسى اجتماعى، تأکید می‌کنیم، اما معتقدیم که نباید به اینها اکتفا کرد. مدیریت اسلامی‌مانند مدیریت غربى صدرصد مادى نیست، چیزهایى اضافه بر آن دارد. اسلامی‌بودنش نیز جزو همان اضافات است. در کنار استفاده از نظریه هاى مدیریت، باید ارزشهاى اسلامی‌و رابطه آن ارزشها با این نظریه ها نیز مطرح شود، وگرنه به آرامى، در زیر شعار ارزشهاى اسلامى، به فرهنگ غرب گرایش پیدا می‌کنیم و خداى نکرده، وقتى چشم باز می‌کنیم که می‌بینیم آنچه به نام اسلام و نظام اسلامی‌نامیده می‌شود چیزى جز فرهنگ غربى نیست. ما با غرب به عنوان قطعه اى از کره زمین مخالف نیستیم، با انسانهایى که در گوشه اى از دنیا زندگى می‌کنند و با عقل و فهمشان مخالفتى نداریم. پیشتر هم گفتیم که ما همه انسانها را دوست داریم و گفته شد که بینش اسلامی‌چنین اقتضایى دارد; اما اگر کسى برخلاف انسانیت یا اسلام قدم بردارد در آن صورت، بالعرض مبغوض واقع می‌شود، وگرنه اصل بر این است که ما همه انسانها را دوست داریم، چه غربى، چه شرقى، چه شمالى، چه جنوبى. همه بنده خدا هستند و به آنهااحترام می‌گذاریم تا زمانى که بر خلاف انسانیت قدمی‌بر نداشته اند و بر خلاف حق رفتارى نکرده اند. ما با غرب جغرافیایى مخالف نیستیم، با علم و تکنولوژى غربى هم مخالف نیستیم، بلکه با جنبه منفى و سلبى آن، با محدود شدن در قالب مادیات و فراموش کردن ارزشهاى معنوى مخالفت داریم. اگر می‌گوییم که نباید محکوم فرهنگ غربى شدنقطه هاى مثبت آن مورد نظر نیست; زیرا علمی‌که از فضایل الهى و مواهب خدادادى است عیبى ندارد،بلکه ما با نقطه هاى منفى آن مخالفیم. در واقع، آنها فراموش کرده اند که بنده خدا هستند و سرانجام، به سوى او می‌روند. ما چنین طرز تفکرى را مردود می‌شماریم. هدف ما از مدیریت تنها رفاه مادى نیست، رفاه مادى مقدمه اى براى تعالى روحى انسان است. لذا، ما باید از این نظریه ها و علوم تا جایى استفاده کنیم که براى تعالى روحى و کمال معنوى انسان مفید باشد و در جایى که با این کمالات برخورد پیدا می‌کند باید آنها را محدود سازیم. حال، با توجه به این اهداف عالیه اسلام، که همه در هدف نهایى، که کمال انسان در سایه قرب به خداست، مندرج می‌شود، ما باید چه ارزشهایى را در زمنه مدیریت لحاظ کنیم؟ ارزش هاى قابل توجه در زمینه مدیریت با توجه به ارزشهاى اسلامى، مدیر باید سعى کند روحیه کارمندانش را تعالى ببخشد; از هر فرصتى استفاده کند تا معنویات کارمندان و همکارانش را تقویت نماید. راستى و درستى، علاوه بر آنکه جزو فرهنگ ما ایرانیان است، یک اصل اصیل اسلامی‌است.
لذا، مدیر اسلامی‌باید سعى کند راستى و درستى را در محیط تحت نفوذ خود حاکم گرداند; ابتدا خودش راستگو و درست کردار باشد و عملاً این گونه رفتار کند تا درکارمندان نیز این روحیه تقویت شود یا مثلاً،به کارمند شجاعت بدهدکه حرف راست بزند. باید کارمند را ترسو بار نیاورد تا مجبور شود دروغ بگوید یا ریاکار و حقه باز گردد. باید با او منطقى برخورد کند. اگر اشتباه می‌کنداشتباهش را با احترام تصحیح کند. به امر به معروف و نهى از منکر معتقد باشد. در خصوص رابطه مدیر با کارمندان در این زمنیه مثال خوبى است: مرحوم شهید رجائى ـ اعلى الله مقامه ـ در مورد مسأله حجاب، طى مدت کوتاهى، چه تحوّلى در وزارتخانه ها پدید آورد! زیرا خود او آن مسأله را باور داشت، می‌خواست آن کار را بکند و کرد. اما بعضى دیگر از دولتمردان مانند او ایمان ندارند; کارمند بدحجاب را می‌بینند ولى با او برخوردى نمی‌کنند. در نتیجه، این وضع به وجود می‌آید که مشهود است، تا جایى که از آن جلوگیرى هم نمی‌توانند بکنند.او درعمل‌خود جدّى بود، می‌گفت و طى مدت کوتاهى هم تأثیر بسیار شگفت انگیزى بر جاى‌گذاشت. شهید رجائى(رحمه‌الله)یک فرد استثنایى نبود، فردى عادى بود. او خواست خوب بشود و شد. ما هم باید بخواهیم، ارزشهاى اسلامی‌را واقعاً باور کنیم، و در عمل هم به کار بگیریم تا مانند او شویم. اما وقتى ما خودمان عمل نمی‌کنیم، باور هم نداریم اگر هم به اجبار قانون، مطلبى را اعلام کنیم فقط امرى ظاهرى است و فقط در حد بخشنامه است. می‌گویند: مثلاً، وجود فلان کارمندى که خلاف موازین اسلام عمل می‌کند موجب می‌شود که کار کارمندان دیگر بهتر شود; زیرا به سایر کارمندان روحیه می‌دهد یا برخوردش خوب است. به فرض آنکه این مطلب درست باشد که درست نیست، آیا صحیح است که ما ارزشهاى اسلامی‌را فداى این کنیم که کار بیشترى انجام گیرد؟ در چنین مواردى است که بین فرهنگ غربى با فرهنگ اسلامی‌اصطکاک به وجود می‌آید. از یک سو، فرهنگ غربى به مدیر می‌گوید: به هر شکلى که کار بهتر پیش می‌رود، آن را انجام بده و از سوى دیگر، اسلام به مدیر می‌گوید: ارزشها را در نظر داشته باش، اگر کار قدرى کندتر پیش برود بهتر از آن است که انسانها به انحطاط کشیده شوند; انسان بپروران. مدیر باید محبت کارمند را جلب کند، چه مسلمان باشد، چه غیر مسلمان.
اما مدیرى که مسلمان باشد انگیزه جلب محبت کارمندان در او بیشتر است. او می‌خواهدازراه جلب محبت در آنها تأثیر بیشترى بگذارد و روح آنها را تعالى ببخشد. محبتى که او به خدا دارد ایجاب می‌کندکه به کارمند بیشتر محبت کند و با محبت، نظر او را بیشتر جلب نماید، خواه این محبت از راه صداقت به دست آید یا از راه امانت یا از طریق خدمت، احسان یا ایثار. وقتى کارمند می‌بیند که مدیرش براى او ایثار می‌کند او را از صمیم قلب دوست می‌دارد. وقتى چنین رابطه اى عاطفى برقرار شدکارهابهترپیشرفت می‌کند، اما از مسیر صحیح، نه از راه حقه بازى و فریب کارى. براى تحقق این امر چه کار باید کرد؟ باید گذشت داشت و از خود مایه گذاشت. باید دلسوز بود; مثلاً، می‌تواند با سلام و احوالپرسى ساده، محبت کارمند را جلب کند یا احوال زنش را، که مریض بوده است، بپرسد. نباید گفت که در محیط کار این مسائل مطرح نیست، بلکه اینها مقدمه‌اى است براى اینکه کار بهتر صورت گیرد. اگر کارمند دردى دارد مدیر باید درد او را بشناسد و درصدد درمانش برآید; زیرا او نیز انسان است. باید ابتدا شخصیت انسانیش را بشناسد و به او احترام بگذارد، سپس از او کار بخواهد. در این صورت، حتى اگر از او کارى هم نخواهد او کار خود را انجام می‌دهد; «الانسانُ عبیدُ الاحسانِ.» ایثار، فداکارى، احترام، دلسوزى، خیرخواهى و مانند آن ابزار کار یک مدیر مسلمان است، نه فریب کارى، تشویقهاى توخالى و تقدیر نامه هاى خشک و بى ارزش. بگذریم که بسیارى از مدیران متأسفانه از این کارها هم خوددارى می‌کنند. اگرمدیربادو کلمه بتواند دل کارمندش را به دست بیاورد با ارزشتر از تقدیرنامه اى است که هیچ منفعتى براى او نداشته باشد. اگر بتواند به او مساعده اى بدهد تا او قرض یا کرایه خانه اش را بدهد یا مشکل تهیه دارو یا درمان فرزندش را رفع کند براى او بهتر از حرفهاى تو خالى و وعده هاى پوچ است. بنابراین، صمیمیت و دلسوزى با کارمند مهمترین مسأله اى است که می‌تواند موجب پیشرفت کار در ادارات و کارخانه ها شود. خلاصه بحث بر اساس بینش اسلامى، عدل و احسان ارزشهاى حاکم بر روابط اجتماعى اند. این ارزشها باید در مدیریتها به کار گرفته شود. از جمله مصادیق عدل مدیر در رابطه با حوزه مدیریتش این است که همه کارمندان خود را با یک چشم بنگرد و بین آنها تبعیض قایل نشود. در محدوده کار هر مدیر، نباید روابط بر ضوابط حاکم باشد. از جمله مصادیق احسان مدیر نیز آن است که وقتى کارمند مریض است یا بیمارى یا مشکل دیگرى در زندگى دارد باید به او احسان کرد. اگر مشکلش با پول رفع می‌شود با پول و اگر با سفارش یا راهنمایى رفع می‌شود با آنها و در غیر این صورت، دست کم، با زبان از او دل جویى کند. مدیریتى که در آن عدل و احسان رعایت شود مورد تأیید اسلام است. نکات و ظرایف مربوط به مدیریت بسیار است که ذکر تمام آنها در این مختصر امکان پذیر نیست. با وجود این، همه اینها مقدمه و وسیله است براى اینکه انسان دایماً به خداى متعال توجه داشته باشد و روح او از تنگناى مادیت و زندگى دنیوى استعلا پیدا کند و در این قفس مادیت و تن محدود و محصور نشود.



--------------------------------------------------------------------------------


[1] . سوره حجرات آیه10
[2] .سوره نحل آیه90
[3] . سوره نورآیه 55
[4] . سوره علق آیات 6 و 7





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

نظریه یادگیری سازمانی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:جمعه 11 فروردین 1391-10:41 ق.ظ

 


نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1. مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛

2. مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛

3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛

4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛

5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.


داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

اصل لارنس پیتر

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:جمعه 11 فروردین 1391-10:40 ق.ظ

دانستن این تئوری برای مدیران توصیه می شود:
اصــل لارنـس پـیـتــــر
اصــل حــد بــی کــفــایـتـی

گرد آوری: مهدی یاراحمدی خراسانی

Laurence Pitter Theory


اصل پیتر یا اصل حد بی کفایتی در سازمان می گوید: کار کنان به دلیل نشان دادن شایستگی در یک شغل به شغل بالاتر می روند. و این روند تا آن جا ادامه می یابد که کارمند به حد بی کفایتی در یک شغل می رسد و همان جا باقی می ماند. لارنس پیتر معتقد است در سلسله مراتب سازمان ها همه ی کارکنان مایلند که به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی باید این مسئله را بررسی نماید. در این مجال به صورت اجمالی این مسئله مورد بررسی قرار می گیرد:


در جریان روند سلسله مراتب، هر كارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. بر این مسئله تاكید می شود كه در اصل پیترز هیچ استثنایی وجود ندارد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند. حال شما اگر در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید. دو نوع شکست وجود دارد: کسانی که فکر می ‌کنند، اما هرگز آن را عملی نمی كنند و کسانی که کاری را انجام می ‌دهند بدون اینکه به آن اندیشیده باشند.


به همین صورت، دو نوع بازنده وجود دارند: بازندگان خوب، و بازندگانی که اصلاً نمی ‌توانند هیچ اقدام و عملی را انجام دهند.


1- یافتن سطح ناتوانی


در جریان روند سلسله مراتب، هر كارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. ممکن است افراد در جایگاهی قرار داشته باشند که نتوانند توانایی‌ های خود را ابراز دارند.

در اصل پیتر هیچ کس استثنا نیست. برای همه‌ افراد، حرکت به سمت یک توانمندی، می ‌تواند راهی به سوی شرکت و ناتوانی هم باشد. بنابراین باید زمان کافی به این کار اختصاص دهید و وجود رتبه ‌های متعدد در سلسله مراتب را بپذیرید. هر کارمندی ممکن است در سطحی از ناتوانی‌ هایی خود قرار داشته باشد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند.



2- پرداختن به شکست


اگر شما در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید. اگر نمی‌ دانید دارید به کجا می ‌روید، احتمالاً به بن ‌بست خواهید رسید.


یک اقتصاددان، کارشناسی است که می‌ داند چرا آنچه که دیروز پیش بینی شده، امروز رخ نداده است. لذا ناتوانی انسان موضوعی عمومی است زیرا توان انسان برای ایجاد بسیاری از ساختارها، محدود است. امروزه ما شاهد انبوهی از سلسله مراتب ‌های گوناگون هستیم. مشکل اینجا است که ما با سلسله مراتب ‌هایی مبهم و گنگ رو در رو هستیم.
دو نوع شکست وجود دارند: کسانی که فکر می ‌کنند اما هرگز آن را عملی نمی‌ كنند و کسانی که کاری را انجام می‌ دهند بدون اینکه به آن اندیشیده باشند.


به همین صورت، دو نوع بازنده وجود دارند: بازندگان خوب، و بازندگانی که اصلاً نمی ‌توانند هیچ اقدام و عملی را انجام دهند.



3- ناتوانی ‌های رایانه‌ای


ناتوانی رایانه‌ ای، به معنای توانایی نداشتن در استفاده از فن‌آوری‌ های رایانه ‌ای یا ناتوانی ذاتی در استفاده از رایانه است.

نتیجه
بدبینی پیرامون شرکت‌ ها و مدیران، دیگر موضوع تازه ‌ای نیستند. مثلاً، کتاب اصل دیلبرت تصویری دقیق و جذاب از بدبینی در مورد شرکت‌ ها است که سبکی در دهه‌ 1990 بود.


از کتاب قانون مورفی گرفته تا قانون پارکینسون و از پادنید ویلسون گرفته تا استانلی بینگ ، نوعی بدبینی مضحک به حوزه‌ سازمانی تزریق شده است. شاید بتوان کتاب اصل پیتر را بدبینانه ‌ترین کتاب در این عرصه دانست. این کتاب به شدت تحت تأثیر اندیشه‌های بسیاری از متفکران دهه‌ 1960 است.


اصل پیتر نمایانگر نوعی بدبینی کورکورانه است و در بسیاری از کتب کسب و کار با طعنه و طنز از آن یاد می‌ شود. این کتاب یادآور یک واقعیت سازمانی است اما چندان ارتباطی با طراحی ساختار سازمانی و اتخاذ تصمیمات بزرگ ندارد . این کتاب، آنقدر خسته‌ کننده و پیش پا افتاده است، که بسیاری آن را اصلاً جدی نمی‌ گیرند.


اسکات آدامز نویسنده‌ کتاب اصل دیلبرت می ‌گوید: «ظاهراً، کارکنان ناکارآمد و ناتوان، مستقیماً سر از پست ‌های مدیریتی در می ‌آورند بدون اینکه حتی از حداقل صلاحیت‌ ها برخوردار باشند. وقتی در سال 1979 به نیروی کار پیوستم، کتاب اصل پیتر به خوبی شرح ‌دهنده‌ وضعیت مدیریت آن دوران بود. اکنون هم به نظر می ‌رسد ما در حال بازگشت به آن سال‌ ها هستیم که در آن، یک مدیر تنها در یک حوزه توانایی داشت. »این کتاب امروز نیز مورد توجه است. منظور پیتر از کسانی که فقط با حروف و اعداد حرف می ‌زنند نه با لغات و واژه‌ ها، در واقع مشاوران امروزی است.



داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 


شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic