نقش های متمایز اعتبار نام تجاری و وجهه نام تجاری در انتخاب مشتری

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-07:15 ب.ظ

مترجم: مریم شفائی و حسین محبت خواه
سال انتشار(میلادی): 2012
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: این مطالعه چگونگی تاثیر اعتبار و وجهه نام تجاری کالا را روی تمایل خریدآن، مورد بررسی قرار می دهد و به طور تجربی بررسی می کند که چگونه مکانیزم ترکیبی اعتبار و وجهه نام تجاری کالا در گروه محصولات چندگانه اجرا می شود. مدل پیشنهادی از شش متغیر نامشهود با تحلیل مدلسازی معادلاتی ساختاری مورد آزمایش قرار گرفتند: اعتبار نام تجاری ، وجهه نام تجاری، کیفیت درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات، خطر درک شده و تمایل به خرید نام تجاری. نتایج نشان می دهند که هم اعتبار و هم وجهه نام تجاری کالا به طور مثبت بر تمایل خرید نام تجاری از طریق کیفیت درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات و خطر درک شده در دسته بندی های مختلف که ماهیت خود بیانگری کم یا زیاد محصول را نشان می دهند، تاثیر میگذارند. چندین مفهوم راجع به پیام های تبلیغاتی و استراتژی های موقعیت یابی نام تجاری کالا مورد بحث قرار گرفته اند. (2010 Wiley Periodicals, Inc).


 


مقدمه:
اعتبار و ارزش درک شده نام تجاری اغلب به عنوان دو ویژگی بسیار مهم محسوب می شوند که بازاریابان برای اتخاذ و ساخت یک نام تجاری قوی به آن نیاز دارند . (Vanrenen , 2005) . اعتبار یک نام تجاری، به معنای اعتماد درک شده در مورد توانایی و میل به ارائه ی مداوم چیزی که وعده داده شده است، می باشد (Erdem & Swait , 2004)، و سود زیادی را برای مشتری و شرکت ها فراهم می کند. در واقع، خرید یک نام تجاری معتبر برای مشتری کیفیتی را تضمین میکند که می توانند آن را به حساب بیاورند. برای شرکت ها، یک نام تجاری معتبر به این معنی است که تلاش های بازاریابی به علت احتمال تشدید پذیرش پیام، مقرون به صرفه تر خواهد بود، بنابراین باعث فروش بیشتر شرکت ها در پی مراجعه و تکرار خرید مشتری می شود. آیا تبلیغات می تواند اعتبار نام تجاری را افزایش دهد؟ مقالات نشان می دهد که تبلیغات به تنهایی دارای محدودیت هایی در شکل دهی اعتبار نام های تجاری قوی می باشد، اما می تواند با اضافه کردن انتظارات اعتبار آن را ارتقاء دهد بطوری که مشتری وقتی محصول را خریداری و استفاده می کند آن را تایید خواهد کرد. برای مثال خطای انطباق (e.g.,Deighton, 1984) به وضوح نشان می دهد که تبلیغات موثر نقش مهمی را در افزایش ارزیابی عملکرد و اعتبار نام تجاری ایفا می کند.
ویژگی مهم دیگر برای ساخت یک نام تجاری قوی وجود یک ارزش درک شده بالا در یک نام تجاری است. با اینکه ابعاد بسیار مختلفی از ارزش درک شده محصول یا نام تجاری در مقالات تعریف شده اند، این مطالعه بیشتر به جنبه ی ارزش ناشی از لذت و ارزش اجتماعی- وجهه نام تجاری میپردازد که به عنوان درجه ی نسبتا بالایی از موقعیت یابی محصول که به همراه یک نام تجاری است، تعریف شده است (Steenkamp, Batra, & Alden, 2003) . همانطور که اعتبار نام تجاری ممکن است یک بخش مطلوبتر و محسوستری از ارزش درک شده را نشان دهد، بررسی بخش رقابتی اما متفاوت دیگری از ارزش درک شده (مثل وجهه نام تجاری) به همراه اعتبار نام تجاری تصویر متوازن تر و بزرگتری از فرایند تصمیم های مشتری را نشان خواهد داد. در ظاهر، خریداران در بازار ایالات متحده بیشتر برای دسته ی نام های تجاری تجملاتی و معتبر خرج می کنند . برای مثال در بازار خودرو ، شرکت Lexus یک بهره ی 2/5 % در فروش هشت ماه اول 2007 را در مقایسه با فروش در همان دوره در سال 2006 گزارش داده است . علاوه بر این ، فروش شرکت هایBMW و Audi به ترتیب 7/8 % و 8/10 % بیشتر از سال 2006 بوده است (Simon & Reed, 2007) . از این رو ، تعجب انگیز نیست که بازار مشتری اخیرا افزایش قابل ملاحظه ای را در مقدار خرید و فروش نام تجاری تجملاتی به خود دیده است ( Wiedmann, Hennigs, & Siebels, 2009 ; Keller, 2009 ) . برای مثال فعالیت تبلیغاتی Louis Vuitton که توسط نمایندگی Ogilvy & Mather توسعه یافت، یک جریان را توسط برخی از شرکت های تجملاتی برای ارتباط با مشتریان با روش استراتژیک تری منعکس می سازد که در مقابل رویکرد درون سازمانی مورد علاقه بسیاری از نام های تجاری تجملاتی قرار دارد. ( Pfanner, 2007 ) .
با وجود شناخت رو به افزایش اهمیت اعتبار و وجهه نام تجاری به عنوان مشخصه های آن ، مطالعات بسیار کمی به بررسی اینکه چگونه اعتبار و وجهه نام تجاری روی رفتار انتخاب مشتری تاثیر می گذارد، پرداخته اند. درک مکانیزم ترکیبی اعتبار و وجهه نام تجاری در تشکیل تمایل خرید نام تجاری برای تبلیغ کنندگان و بازاریابان بسیار مهم و موثر خواهد بود، چون راهنمایی لازم را در توسعه موقعیت نام تجاری، از طریق تبلیغات مناسب تر و استراتژیهای نام تجاری سازی ، ارائه می دهد. علاوه بر این، اطلاعات محدودی راجع به این موضوع وجود دارد که آیا شرایط موجود در مکانیزم ترکیبی اعتبار و وجهه نام تجاری در تصمیم گیری مشتری در بین دسته های مختلف محصولات، قوی تر یا ضعیف تر است یا نه.
هدف از این مطالعه دو جنبه است. ابتدا بررسی می کند که چگونه اعتبار و وجهه نام تجاری بر روی تمایل به خرید آن تاثیر می گذارد. به طور اختصاصی تر این تحقیق، مطالعات Erdem و Swait (1998 ) را با ترکیب ساختار جدیدی که وجهه نام تجاری را در مدل موجود اعتبار نام تجاری تفکیک می کند، توسعه داده است. دوم ، رسیدگی می کند که چگونه اهمیت اعتبار و وجهه نام تجاری، به طور متفاوت براساس طرح طبقه بندی محصول مبتنی بر خودبیانگری اثر میگذارد. این تحقیق، می تواند قدرت را از طریق بررسی چگونگی تفاوت عملکرد اثر اعتبار و وجهه نام تجاری تحت طبقه بندی های مختلف محصول تعمیم دهد .


پیش زمینه ی نظری
از دیدگاه اطلاعات اقتصادی، نظریه علامت دهی بر پایه ی این فرضیه است که سطح متفاوتی از اطلاعات محصول بین خریداران و شرکت ها جریان دارد و موجب به وجود آمدن مشکل به واسطه ی عدم تقارن اطلاعات می شود (Kirmani & Rao, 2000 ). عدم تقارن اطلاعاتی بر تردید و عدم اطمینان مشتری درباره ی کیفیت یک محصول یا خدمات ارائه شده توسط یک شرکت دلالت دارد. یک راه حل ممکن استفاده از مشخصه ها است. یک مشخصه به این صورت تعریف می شود " یک عمل که فروشنده می تواند برای نقل اطلاعات معتبر درباره ی کیفیت غیر قابل مشاهده محصول به خریدار از آن استفاده کند " (Rao , Qu, & Ruekert, 1999,p.259 ).
برای مثال تبلیغات می تواند به عنوان یک مشخصه از تعهد یک شرکت درباره ی کیفیت محصول و خدمات آن به کار رود (Nelson, 1974 ). همچنین زمانی که اطلاعات لازم دیگری راجع به کیفیت محصول موجود نباشد، مشتریان نیز از ادراک خود راجع به صرف هزینه تبلیغات یک شرکت به عنوان سرنخ هایی برای استنباط و حدس کیفیت آن، استفاده می کنند (Kirmani, 1990 ). هزینه های زیاد تبلیغات توسط شرکتهایی باکیفیت بالا تحمیل می شوند که می توانند مخارج آن را از طریق فروشهای آینده خود تامین کنند( Rao, Qu, & Ruekert, 1999 ) ؛ چنین شرکت هایی از تبلیغات به عنوان یک نشان ( مشخصه ) استفاده می کنند تا این اطمینان را بدهند که ادعاهای آنها راجع به محصول و خدماتشان معتبر است. اگر شرکت هایی با کیفیت پایین هزینه ی بالایی برای تبلیغات متحمل شوند، مخارج تبلیغات خود را نمیتوانند تامین کنند چون مشتریان کیفیت پایین آن ها را بعد از خرید تشخیص می دهند و خرید دوباره صورت نمی پذیرد.
تا به امروز، استفاده از نام های تجاری به عنوان نشان هایی برای کاهش عدم اطمینان مشتری از کیفیت محصول و خدمات آن در یک مکان تجاری که عدم تقارن اطلاعاتی وجود دارد، یک اقدام رایج می باشد (Washburn, Till, & Priluck, 2004; Gammoh, Voss, & Chakraborty, 2006). طبق گفته های Erdem و Swait (1998 ) ، یک نشان تجاری شامل " استراتژی ها و فعالیت های ترکیبی بازاریابی در رابطه با آن نام تجاری، از گذشته تا کنون می باشد. به بیانی دیگر، یک نام تجاری به یک نشان تبدیل می شود، چون استراتژی های بازاریابی گذشته و حال یک شرکت را در بر می گیرد" ( p. 135 ). نظریه ی علامت دهی بیان می کند که مشتریان ممکن است نامهای تجاری را به عنوان یک نشان ( مشخصه ، سیگنال ) از کیفیت غیر قابل مشاهده محصول درک کنند. برای مثال Rao , Qu, و Ruekert (1999 ) بیان می کنند که مشتری مایل به درک کالاهای مارک دار به عنوان کالاهایی با کیفیت بالاتر نسبت به کالاهای بدون مارک می باشد. اگر مشتری ها به این منطق معتقد باشند، ادعای کالای مارک دار در مورد کیفیت را می پذیرند. بنابراین ، نام های تجاری می توانند نشان های (مشخصه های) موثری از کیفیت غیر قابل مشاهده باشند.
نظریه علامت دهی همچنین بیان می کند که اعتبار، یک عامل تعیین کننده کلیدی از مشخصه یک نام تجاری برای رساندن اطلاعات به صورت موثر، می باشد ( Tirole, 1988). این موضوع اشاره می کند که نام های تجاری می توانند به عنوان نشان ها و مشخصه های معتبری به کار گرفته شوند چون آنها می توانند دربردارنده تلاش های زیادی در مورد استراتژیهای ارتباطی بازاریابی پیشین باشند . به همین دلیل است که در قلب نامهای تجاری به عنوان مشخصه ها، اعتبار نام تجاری قرار دارد.
علاوه بر اعتبار نام تجاری، یک نشان تجاری، معانی مهم نمادینی از یک کالا و خدمات را منعکس می سازد ( Tirole, 1988). معانی نمادین موجود در یک نام تجاری ، اغلب می تواند برای بیان ارزش معتبر موقعیت یابی یک نام تجاری مورد استفاده قرار گیرد که به وجهه نام تجاری اشاره دارد. ( Steenkamp, Batra, & Alden, 2003 ) . Kapferer (1992) معتقد است که نامهای تجاری دارای موقعیت جهانی احتمالا دارای اعتبار و وجهه ویژه ای هستند.
با توجه به کاربرد بالقوه نام های تجاری به عنوان نشان ها که به آنها اشاره شد، هم اعتبار و هم وجهه نام تجاری ممکن است بر تمایل به خرید نام تجاری مشتری تاثیر گذارد چون آن ها می توانند مشتری را قادر سازند نه تنها اطمینان خود را در انتخاب نام تجاری افزایش دهند، بلکه به آن ها این توانایی را می دهد تا موقعیت اجتماعی و ارزش خود را از طریق خرید نام تجاری ارتقاء دهند.


اعتبار نام تجاری
Swait and Erdem در سال 1998 مفهوم اعتبار نام تجاری را مطرح کردند، این افراد با در نظر گرفتن تئوری علامت دهی، توانستند تساوی ارزش نام تجاری براساس مشتری را مورد بررسی قرار دهند. همانطور که قبلاً بطور خلاصه گفته شد آنها اعتبار نام تجاری را بعنوان باور کردن اطلاعات جایگاه محصول که در زیر نام تجاری جا داده شده براساس ادراکات مشتری از اینکه نام تجاری توانایی و تمایل به ارائه مداوم آنچه وعده داده است را دارد یا نه، تعریف می کنند (Erdem, Await, 2004). مشخص شده است که اعتبار نام تجاری شامل 2 جزء اصلی است: اعتماد و تخصص. (Erdem & Swait , 1998 , 2004; Erdem, Swait, & Louviere , 2002; Erdem, Swait & Valenzuela , 2006; Sweeney & Swait, 2008)
اعتماد به تمایل شرکت ها به ارائه آنچه قول داده اند اشاره دارد. تخصص به توانایی شرکتها در ارائه واقعی آنچه که قول داده اند برمیگردد. از آنجا که اعتماد و تخصص در یک نام تجاری براساس تأثیر کلیه استراتژی های بازاریابی سابق و عملکردهای انجام شده توسط یک نام تجاری می باشد، جای تعجب نیست که اعتبار نام تجاری بیانگر ثبات استراتژیهای آمیخته است که بازاریابی از طریق سرمایه گذاری هایی مثل تبلیغات در خصوص یک نام تجاری انجام می دهد.
ساختارهایی مثل ثبات، سرمایه گذاری بر نام تجاری و شفافیت مقدم بر اعتبار نام تجاری می باشند. ثبات، بیانگر درجه و میزان تناسب و توازن در میان عملکردهای بازاریابی و پایداری استراتژی های آمیخته بازاریابی در طول زمان می باشد (Erdem, Swait & Valenzuela , 2006). Urban& Roberts در سال 1988 اعلام می کنند که ثبات در کیفیت محصول سبب می شود تا سطح تغییر پذیری ذاتی محصول کاهش یابد. سرمایه گذاری بر روی نام تجاری یعنی هزینه یک شرکت بر روی یک نام تجاری برای نشان دادن تعهد طولانی مدت نام تجاری و اطمینان دادن به مشتریان از اینکه وعده های نام تجاری انجام خواهد شد. (Klien & Leffler , 1981). علاوه بر این شفافیت بیانگر نبود ابهام در یک نام تجاری می باشد (Erdem , Swait & Valenzuela , 2002). در اینصورت اعتبار نام تجاری می تواند از طریق ثبات بیشتر، شفافیت بالاتر و سرمایه گذاری بیشتر در طول زمان از طریق تمام اقدامات و جوانب ارتباطات بازاریابی مثل تبلیغ تصویر نام تجاری، حمایت یا جایگاه محصول ایجاد شده و شکل گیرد. طبق نظریه Swiat & Sweeney اعتبار نام تجاری بیانگر خلاصه ای از ارتباط موجود بین نام تجاری و مصرف کننده، همچنین مصرف کننده و نام تجاری در درازمدت می باشد زیرا مصرف کنندگان با نام تجاری در ارتباط بوده و نام تجاری هم با مصرف کنندگان ارتباط برقرار می کند.
تحقیقات قبلی نشان داده اند که اعتبار نام تجاری، به صورت مثبت از طریق کیفیت درک شده، خطر درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات بر تمایل به خرید آن تأثیر می گذارد. بویژه اینکه کیفیت درک شده به« قضاوت مصرف کننده در مورد برتری و عالی بودن» یک محصول یا خدمات اشاره دارد (Zeithaml , 1988.p-5). Shiffman & Kanuk, 2003 خطر درک شده را «عدم اطمینان مصرف کننده هنگامی که نمی تواند عواقب تصمیم گیری در مورد خرید شا ن را پیش بینی کنند» تعریف می نمایند. از طرف دیگرErdem , Swait در سال 1998 گفته اند صرفه جویی در هزینه اطلاعات را می توان از ریق کاهش جمع آوری اطلاعات و هزینه های پردازش که شامل صرف هزینه های زمان، پولی و روانی است مفهوم سازی کرد. به عنوان مثال، Aaker , 1991 اشاره می کند که: کیفیت درک شده بیشتر، هزینه های اطلاعات کمتر، و خطرات کمتر همراه با نامهای تجاری معتبر می توانند ارزیابی مصرف کننده از نامهای تجاری را افزایش دهند. در رابطه با مبحث فوق الذکر Erdem , Swait (1998) می گویند که اعتبار نام تجاری باعث افزایش کیفیت درک شده، کاهش خطر درک شده و هزینه اطلاع رسانی شده و بنابراین انتظارات مشتریان را افزایش می دهد (یعنی تمایل به خرید یک نام تجاری) . هم چنین گفته می شود که میزان خطر درک شده ارتباط مستقیم و مثبت با هزینه های اطلاعات دارد.
به منظور تکرار و آزمایش تعمیم پذیری چارچوب Erdem , Swait , 1998 در رابطه با دسته محصولات مختلف، فرضیه های زیر در این تحقیق مورد آزمایش قرار می گیرند، سپس این فرضیه ها به ما اجازه خواهند داد تا نقشهای متمایز اعتبار و وجهه نام تجاری را در تأثیر به روی تمایل به خرید مشتری از آن بررسی نمائیم.
فرضیه 1: اعتبار نام تجاری به صورت مثبت بر کیفیت درک شده تأثیر می گذارد.
فرضیه 2: اعتبار نام تجاری به صورت مثبت بر صرفه جویی در هزینه های اطلاعات تأثیر می گذارد.
فرضیه 3: اعتبار نام تجاری به صورت منفی بر خطر درک شده تأثیر می گذارد.


وجهه نام تجاری
همانطور که قبلاً گفته شد، وجهه نام تجاری می تواند نشان دهنده جایگاه نسبتاً بالای موقعیت محصول همراه با یک نام تجاری باشد. (Steenkamp, Batra, & Alden , 2003 ; Truonf, McCaoll, & Kitcgen, 2009). چگونگی انجام منحصر به فرد که با نشانهای خاص یا کیفیت کلی و عملکرد محصول در ارتباط است معیاری کلیدی برای قضاوت در مورد وجهه یک نام تجاری می باشد. (مثل Dubous & Czeller , 2002). بعلاوه قیمت بالاتر (Lichtenstein , Ridgway , & Netemeyer , 1993: Wiedmann, Hennigs & Siebels , 2009 ; Truong , McColl , & Kitchen , 2009) و تأثیر گروه های مرجع بر مصرف نام های تجاری لوکس یا معتبر (Bearden & Etzel , 1982) اغلب به عنوان ویژگیهایی برای وجهه نام تجاری استفاده می شوند، دارای ارزش یکسان با آن نمی باشند. Batra & Steenkamp Alden می گویند که مصرف کنندگان تمایل به درک مصرف نامعهای تجاری معتبر بعنوان نشانه ای از وضعیت اجتماعی، ثروت یا قدرت دارند از اینرو نامهای تجاری معتبر بطور غیر مکرر خریداری شده و بطور محکمی با درک از خود فرد و تصویر اجتماعی او ارتباط دارد. با این وجود وجهه نام تجاری به صورتی یکسان بر همه افراد تأثیر گذار نیست به عبارت دیگر، مصرف نام های تجاری معتبر ممکن است براساس قابلیتها متفاوت باشد (Vigneron & Johnson , 1999) . شاید بتوان گفت که افراد خودآگاه و اجتماعی به اینکه در نظر افراد چگونه باشند توجه کرده اهمیت داده و احتمالاً به دنبال خرید نام های تجاری معتبر می باشند. برعکس افرادی که گوشه گیر هستند بیشتر بر افکار و احساسات درونیشان متمرکز شده و لذا توجه چندانی به خرید نام های تجاری معتبر ندارند (Fenugstein , Scheier , & Buss , 1975). طبق نظر O"Cass , Frost 2002 ، نام های تجاری معتبر از نام های تجاری غیر معتبر از جهاتی متفاوت بوده، به گونه ای که ممکن استً بر انگیزه خرید مصرف کنندگان تأثیر گذاشته و وضعیت اجتماعی و ابراز وجودشان را بهبود بخشد. در مقایسه با نام های تجاری غیر معتبر، نام های تجاری معتبر نه تنها مزایای زیادی برای مصرف کنندگان دارد بلکه با ایجاد مصرف آشکار، برای مصرف کننده، ایجاد ارزش کند. در این راستا بعضی از محققین پیشنهاد می کنند مصرف کنندگان ممکن است از نامهای تجاری جهانی بخاطر داشتن وجهه بیشتر و به دلیل کمیابی نسبی و قیمت بالاتر آنها در مقایسه با نامهای تجاری منطقه ای استفاده کنند. (Bearden & Etzel , 1982; Batra, 2000) . 2005-Zhou & Wong متوجه شدند که وقتی طبقه کالا دارای ارزش نمایشی اجتماعی بالایی است وجهه نام تجاری درک شده تأثیر بیشتری بر تمایل خرید دارد.
به نظر می رسد که وجهه نام تجاری مستقیماً با کیفیت درک شده در ارتباط باشد. به عنوان مثال Batra & Steenkamp و Alden (2003) متوجه شدند که ارزشگذاری مصرف کننده در مورد یک نام تجاری جهانی، به صورت مثبت در ارتباط با وجهه نام تجاری و کیفیت درک شده آن می باشد. علاوه بر این نتایج آنها نشان می دهد که وجهه نام تجاری تأثیر بسزایی بر تمایل به خرید دارد. 1999-Vigneron & Johnson این مطلب را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و گفته اند که وجهه نام تجاری برای مصرف کنندگان، 5 مزیت را که ممکن است بخواهند، به همراه دارد؛ ارزش آشکار درک شده (که بیانگر ثروت، موقعیت فرد در جامعه می باشد)، ارزش انحصاری درک شده (براساس نادر بودن آن)، ارزش اجتماعی درک شده (زیرا نام تجاری بطور بسیار زیادی با گروه های اجتماعی که مصرف کننده با آنها در ارتباط است مربوط می باشد)، ارزش ناشی از لذت و ارزش کیفیت درک شده. در میان این موارد، سه ارزش اولی مربوط به تأثیر اجتماعی و بین فردی است و 2 مورد آخر (ارزش ناشی از لذت و ارزش کیفیت درک شده) به اثرات فردی باز می گردد. همانطور که چارچوب 1999-Vigneron & Johnson، بطور واضح بیان می کند این موضوع قابل قبول خواهد بود که مصرف کنندگان به دنبال کیفیت می باشند (ارزش کیفیت درک شده) به همین دلیل نام های تجاری معتبر را انتخاب می کنند.
به همین ترتیب، وجهه نام تجاری ممکن است هزینه اطلاع رسانی را کاهش دهد زیرا یک نام تجاری معتبر، خود پیامهایی را می فرستد. یک نشانی مقل ارزش اجتماعی درک شده تلاشهای مصرف کننده را برای کسب اطلاعات لازم در هنگام تصمیم گیری برای خرید را کاهش خواهد داد زیرا غالباً مصرف کنندگان فکر می کنند که اگر تعداد افراد زیادی در اجتماع طالب این مارک هستند، پس باید کیفیت خوبی داشته باشد.
علاوه بر این کیفیت و فایده اجتماعی نام های تجاری معتبر برای مصرف کنندگان مشخص خواهد کرد که خرید یک نام تجاری معتبر خطر عملکرد، خطر روانی و خطر اجتماعی را که بطور طبیعی همراه با تصمیمات خرید محصول است، کاهش می دهد به عنوان مثال نام Rolex Sea- Dweller که باید 1220 متر در زیر آب کار کند، نشانگر کیفیتی است که بطور موثری خطر شکست عملکرد و خطر روانی را که می تواند از عملکرد ضعیف آن ایجاد شود، کاهش خواهد داد. علاوه بر این ارزش اجتماعی درک شده نیز ممکن است خطر اجتماعی را برای مصرف کنندگانی که چنین ارزشی را در محصولاتشان می خواهند کاهش دهد، با توجه به جمیع جهات فرضیه های زیرا ارائه شده اند:
فرضیه 4: وجهه نام تجاری به صورت مثبت بر کیفیت درک شده تأثیر می گذارد.
فرضیه 5 : وجهه نام تجاری به صورت مثبت بر صرفه جویی در هزینه اطلاع رسانی تأثیر می گذارد.
فرضیه 6: وجهه نام تجاری به صورت منفی بر خطر درک شده اثر می گذارد.


بررسی اعتبار موقعیتی: نقش متعادل سازی طبقه بندی محصولات خودبیانگر
برای بررسی دقیق تحت شرایطی که اعتبار و وجهه نام تجاری بطور مختلفی بر تمایل مشتری برای خرید نام تجاری اثر می گذارند، این تحقیق اثرات ترکیبی اعتبار نام تجاری و وجهه آن بر تمایل به خرید، در بین طبقات محصولاتی که از نظر استمرار خودبیانگری بالا یا پایینی دارند، را مقایسه می کند. گفته شده که این تحقیق با ایجاد استنتاج مرتبط با شرایط خاص مربوط به عملکرد متفاوت اعتبار و وجهه نام تجاری، می تواند تعمیم و قدرت نتایج به دست آمده را افزایش دهد.
در حالی که محصولات با خودبیانگری بالا (مثل البسه، مواد آرایشی و عطر و ادکلن) دارای فواید موثر و سمبلیک برای مصرف کننده می باشد، محصولات با خودبیانگری کم (مثل فیلم، مُسکن ها و خمیردندان) دارای مزایای کاربردی بوده که برحسب شناخت مصرف کننده مورد استفاده قرار می گیرند (Aaker , 1997 ) . بر این اساس هدف اصلی از استفاده محصولات با خودبیانگری بالا ایجاد ارزشهای آشکار و ناشی از لذت می باشد. ( Aaker , 1999 ). مصرف کنندگان احتمالا در هنگام خربد محصولات با خودبیانگری بالا، اعتبار نام تجاری آن را مورد بررسی قرار می دهند.(1999)Vigneron & Johnson می گویند که رفتار مصرف کننده ای که به دنبال اعتبار نام تجاری باشد تحت تأثیر انگیزه های اجتماعی و خودبیانگری می باشد. علاوه بر این O"Cass , Frost 2002 بیان می کنند که مصرف خود نمایانه فرایندی از بدست آوردن وجهه اجتماعی از مصرف محصولاتی است که اشخاص و افراد مهم برای بودن در یک موقعیت خوب در ک می کنند. به عنوان مثال Batra & Steenkamp و Alden (2003) متوجه شدند زمانیکه طبقه بندی محصوا خودنمایانه تر است و مالکین یا مصرف آن در اجتماع قابل مشاهده تر می باشد، وجهه نام تجاری تأثیر بیشتری بر تمایل به خرید دارد.
بر این اساس مفهوم وجهه نام تجاری همراه با ارزشهای آشکار و لذتی درک شده است (,1999 Vigneron & Johnson) وجهه نام تجاری در انتخاب نام تجاری برای یک محصول با خودبیانگری بالا نسبت به محصولات با خودبیانگری کم دارای تأثیر بیشتری است. طبق نظریهReddy & Bhat , (2001) شناخت وجهه درک شده از یک نام تجاری ممکن است حاکی از شخصیت فرد باشد. از آنجا که اعتبار نام تجاری نوعی مؤلفه ادراکی است (Kin , Morris , & Swait, 2008) لذا در محصولات با خودبیانگری کم نسبت به محصولات با خودبیانگری زیاد مهمتر می باشد. بنابراین انتظار می رود که اثر کلی وجهه نام تجاری بر تمایل به خرید نسبت به اثر کلی اعتبار نام تجاری برای محصولات با خودبیانگری بالا قوی تر باشد در حالیکه اثر کلی اعتبار نام تجاری برای محصولات با خودبیانگری پایین از اثر کلی وجهه نام تجاری بیشتر است. براساس بحثهای انجام شده فرضیه های زیر پیشنهاد می شوند:
فرضیه 7: در خصوص محصولات با خودبیانگری بالا اثر کلی وجهه نام تجاری نسبت به اثر کلی اعتبار نام تجاری ، تأثیر بیشتری بر تمایل به خرید می گذارد.
فرضیه 8: در خصوص محصولات با خودبیانگری کم، اثر کلی اعتبار نام تجاری نسبت به اثر کلی وجهه نام تجاری ، تأثیر بیشتری بر تمایل به خرید می گذارد.


روش کار
قبل از آزمایش فرضیه ها، یک پیش آزمون برای تعیین طبقه و دسته محصول صورت گرفت تا ویژگی های خودبیانگری بالا و پایین آن مشخص شود و کنترل اولیه کاربرد محصولات خودبیانگر انجام شد. البته جزئیات بیشتر در خصوص انتخاب محصول ویژه و یا کاربردمحصولات خودبیانگر، بعداً مورد بررسی قرار می گیرد. نمونه های آزمایش اولیه و تحقیق اصلی، دانشجویان دوره لیسانس بوده اند. اگرچه معیار نمونه گیری، ممکن است دارای محدودیت بالقوه ای برای تعمیم نتایج باشد، نمونه های دانشجویی یکی از متجانس ترین گروه های مصرف کننده بوده و در بسیاری از محصولات، جزء گروه های هدف مهم می باشند. (Erdem , Swait (1998، اعتبار مدل اعتبار نام تجاری را با استفاده از نمونه های دانشجویی دوره لیسانس مورد تأیید قرار دادند.
در این تحقیق، برای نمونه ها بطور تصادفی پرسشنامه ای اختصاص داده شد که دو تا از 4 دسته محصول دارای ماهیت خودبیانگری بالا و پایین را در برمیگرفت. داده ها از طریق روش پیمایشی آن لاین جمع آوری شدند (که تغییر ناپذیری روش را تضمین می کرد) از یک لینک ساز تصادفی برای توزیع تصادفی پرسش نامه ها استفاده شد. البته قبل از آن، تحلیل تحقیق مزبور شامل دو مرحله بود. مرحله یک: داده های مشترک تمام شرایط کاربردی برای آزمایش مدل پیشنهادی با استفاده از مدلسازی معادل ساختاری (SEM) و از طریق LISREL 8/72 مورد تحلیل قرار گرفت (Joreskog & Sorbom, 1996) . دوم تحلیلهای چند گروهی برای آزمایش نقش های متعادل طبقه بندی محصولات خودبیانگر انجام شد.


ابزارهای اندازه گیری
اعتبار نام تجاری، کیفیت درک شده، خطر درک شده، هزینه صرفه جویی اطلاع رسانی و تمایل به خرید با استفاده از مقیاس های 9 امتیازی (مثلاً 1- بسیار مخالف و 9- بسیار موافق) که توسط Erdem , Swait (1998) ارائه شد، سنجیده شدند. مقیاس های 9 امتیازی برای سنجش اعتبار نام تجاری (6 آیتم) ، کیفیت درک شده (2 آیتم) ، خطر درک شده (3 آیتم) ، هزینه صرفه جویی اطلاعات (3 آیتم) و تمایل به خرید (3 آیتم) اعتبار سنجی شدند. (Erdem & Swait , 1998 , 2004; Erdem, Swait, & Louviere , 2002; Erdem, Swait & Valenzuela , 2006; ).
وجهه نام تجاری با یک مقیاس سه آیتمی برگرفته شده از تحقیق قبلی اندازه گیری شد (Han & Terpstige , 1988 ; Steenkamp , Batra , & Alden , 2003).

نتایج پیش آزمون
در تلاش برای تعیین طبقه بندی محصولات دارای خودبیانگری زیاد و کم، یک مجموعه اولیه از طبقه بندی 12 محصول از طریق گروه های مرجع انتخاب شد. از 40 دانشجوی دوره لیسانس (مذکر : 40% ، مؤنث 60% با میانگین سنی 20 سال)، خواسته شد تا ویژگیهای خودبیانگری این 12 دسته محصول را ارزیابی کنند. براساس مقیاس 7 امتیازی Likert ، که از به شدت مخالف تا به شدت موافق است سه آیتم عبارت بودند از: 1) این محصول در ابراز وجود به من کمک می کند 2) این محصول، منعکس کننده شخصیت من است و 3) این محصول، تصویر ذهنی از خود (self-image) را افزایش می دهد. ارزش خودبیانگری محصول از تحقیق Kim, Park & Han (2001) گرفته شد و برای تناسب بهتر در طبقه محصولات تعدیل سازی شد.
در میان طبقه بندی محصولات، کفش های کاری و مجلسی (M=5/40,SD=1/08) و ادکلن(M= 5/46,SD=1/40) به عنوان محصولات با خودبیانگری زیاد انتخاب شدند در حالیکه باتری های سایز AA یکبار مصرف (M= 1/68 , SD=1/01 ) و داروهای سردرد (مسکن)(M=2/11,SD=1/31) بعنوان محصولات با خودبیانگری پایین انتخاب شدند. این طبقه بندی محصولات رایجترین محصولات فهرست شده بوند و جزء محصولات جنسیتی مثل لوازم آرایش، کراوات یا کیف دستی نبودند.
کنترل کاربردی نشان داد که بین ادراک خودبیانگری هر محصول تفاوت های معنی داری دیده می شود. تفاوت اصلی بین جفتهای انواع محصولات مختلف (کفش های مجلسی/ اداری و باتری های یکبار مصرف سایز AA (t=3/72 , P<0/001) معنی دار بود در حالیکه تفاوت بین جفتهای انواع محصولات مشابه (مثل کفشهای مجلسی/اداری و ادکلن) (t=0/05 , P<0/005) معنی دار نبود. بنابراین کنترل کاربردی با موفقیت انجام شد.

نمونه
نمونه اولیه شامل 152 دانشجوی دوره لیسانس (5/37 % مرد و 5/62% زن) بود که در دوره های مقدماتی در یک دانشگاه بزرگ جنوب شرقی ثبت نام کرده بودند. سن شرکت کنندگان بین 18 و 25 ، با میانگین سنی 20 سال بود. به دانشجویانی که به صورت کامل در تحقیق شرکت کردند اعتبار دوره فوق العاده به عنوان تشویق داده شد.
به نمونه ها بطور تصادفی پرسشنامه ای داده شد که شامل 2 تا از 4 محصول بودند (یعنی کفش اداری/مجلسی، ادکلن، باتری های یک بار مصرف و داروهای سردرد (مسکن)) . طبق رویکردErdem , Swait (2004) ، 5 نام تجاری در هر دسته محصول ارائه شد تا میزان وسیعی از سهم بازار را تحت پوشش قرار دهد که باعث عدم تجانس بالقوه در ساختارهای علاقه نام تجاری می شود. بعد از از بین رفتن داده ها با روش حذف لیستی، مجموعه 1500 مشاهده برای تحلیل داده های مشترک مورد استفاده قرار گرفتند.(150 شرکت کننده× 2 دسته محصول × 5 نام تجاری).


نتایج
کنترل فرضیه:
قبل از تحلیل اصلی، چندین فرضیه اصلی برای مدلسازی معادل ساختاری (SEM ) مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های آماری اصلی برای آنالیز SEM مشابه فرضیه هایی بود که برای آنالیز عامل استفاده شد: شامل تعداد کافی برای نمونه گیری، عدم وجود هم خطی بودن چندگانه بیش از حد و نرمال بودن (Hair , 1998 و همکارانش) میزان کفایت اندازه گیری Kaiser- Meyer- Olkin، 0.962 بود و شاخص آزمون کرویت Bartlett (P<0/001) معنادار بود. بنابراین، شواهد قابل توجهی برای عامل سازی برنامه ریزی شده برای این 20 مورد استفاده شده در این تحقیق وجود دارد (Kaiser, 1974). در حالیکه موارد اشتراکی استخراج شده در تمام موارد اندازه گیری بین 538/0 تا 908/0 بود، هیچ چندخطی بودن چندگانه بیش از حدی در بین آنها مشاهده نگردید.
فرضیه نرمال بودن واحد تک متغیره مورد تأیید قرار گرفت زیرا کلیه مقادیر چولگی و کشیدگی همراه هر آیتم بین گستره
1.96 ( 408/0 > تمام مقادیر چولگی> 51/1- و 166/0> تمام مقادیر کشیدگی> 138/1-) بود.
مقدار نرمالیته چند متغیره از 683/1 بود که کمتر از بیشترین میزان حداقل تیتر معنی دار، مقدار معین 2 برای نرمالیته چندمتغیره، 2 است (Kline , 2005) .


مدل اندازه گیری
ارتباطات فرض شده، با استفاده از یک روش 2 مرحله ای که توسطAnderson & Gerbing (1988) ارائه شد مورد آزمایش قرار گرفت. در یک رویکرد دو مرحله ای برای مدلسازی معادل ساختاری ابتدا باید از یک تحلیل عامل تأییدی (CFA) از مدل اندازه گیری برای ارزیابی این موضوع که آیا آیتمها ویژگیهای لازم را برای ارائه هر مولفه دارند یا نه بکار رود. بعد از دستیابی به تناسب رضایتبخش مدل اندازه گیری، مدل ساختاری مورد ارزیابی قرار می گیرد. طبق نظریه Close و همکارانش (2006) ، قبل از آزمایش و بررسی تناسب مدل ساختاری، این روش به بررسی دقیق سنجش اعتبار و اطمینان اندازه گیری اجازه می دهد (ص.426). بعد از پذیرش فرضیه نرمال بودن، برای CFA در این تحقیق از روش برآورد حداکثر احتمال استفاده کرد. کلیه شاخص های متناسب رضایت بخش بودند:
[x2(155)=1315.73 (p<0.001), GFI=0.92 , AGFI=0.90 , RMSEA=0.072 , NNFI=0.99 , CFI=0.99 , SRMR=0.031]
از آنجا که مدل اندازه گیری تناسب خوبی را آشکار ساخت، ارجاع اندازه گیری ها- فرایندی از اضافه یا حذف پرارامترهای تخمین زده شده از مدل اصلی انجام شد (Hair و همکاران، 1998)
در این تحقیق، اعتبار و اطمینان با استفاده داده های مشترک 4 دسته محصول، مورد ارزیابی قرار گرفتند. برای اعتبار داخلی، ضرایب همبستگی آلفای Cronbach (کرونباخ) برای کلیه آیتم های هر مولفه محاسبه گردید. نتایج نشان داد که تمام مقیاس هایی که از نظر اعتبار مورد بررسی قرار گرفتند، معتبر می باشد (آلفای کرونباخ برای اعتبار نام تجاری = 96/0 ، وجهه نام تجاری = 94/0 ، کیفیت درک شده = 92/0 ، صرفه جویی هزینه اطلاعات= 88/0 ، خطر درک شده= 84/0 و تمایل به خرید = 88/0میباشد.)




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بازمهندسی در نظام تنظیم بازار

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-07:14 ب.ظ

مولف: بهنام میرزایی (مدرس دانشگاه و عضو اتاق فکر سازمان صنعت، معدن وتجارت استان تهران)

سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
چکیده: بازار محل پاسخگویی به نیازهای فیزیولوژیک افراد است و متشکل از خریداران بالقوه و بالفعل محصول می باشد. تنظیم بازار به عنوان یکی از مهمترین مسئولیت های وزارت بازرگانی بوده و تفسیر آن ایجاد رابطه منطقی بین تولید ، مصرف ، واردات و در واقع سیاستی جهت حمایت از جریان سازوکار اقتصادی است و عده ای از کارشناسان آن را نوعی هنر مدیریتی می دانند. تنظیم بازار با هدف دسترسی به اهداف ذیل صورت می گیرد: ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا و جلوگیری از افزایش قیمت و تورم؛ افزایش رضایتمندی مصرف کننده و در نهایت رضایتمندی فراگیر مشتری (TCM)؛ کاهش میزان آسیب پذیری بازار داخلی از نوسان قیمت های جهانی؛ کسب اعتماد هر چه بیشتر جامعه به دستگاههای اجرایی و نظارتی.



نیازهای متغیر مصرف کنندگان ، وجود نوسانات در قدرت خرید مشتریان نحوه بهره گیری از نظامهای توزیع کالا توسط تولید کنندگان در بازارها موید آن است که برای ایجاد نظم و پایداری در بازار باید یک برنامه ریزی استراتژیک و هدفمند صورت پذیرد. ما در اینجا در مورد بازارهای غیر سیستماتیک (قابل کنترل) بحث خواهیم کرد.
مولفه های عرضه و تقاضا در دو سوی بازار قرار گرفته اند که از محل تلاقی این دو نمودار ، نقطه تعادل با قیمت تعادلی حاصل می شود . برای مثال در سمت عرضه ، عواملی همچون مواد اولیه ، دستمزد وتکنولوژی تولید ودرسمت تقاضا نیز عواملی نظیر قدرت خرید و تغییر ذائقه ، نمودار عرضه و تقاضا را تعیین کرده و بدین ترتیب قیمت تعادلی را رقم می زنند . استراتژیستهای تنظیم بازار در ابتدای کار می بایست با یک برنامه ریزی اصولی کل تقاضای بازار برای کالاهای مورد نظر (TARGET PRODUCTION) را با توجه به میزان جمعیت و حالات مصرف تخمین بزنند که البته کار دشواری به نظر نمی رسد. زیرا مصرف کنندگان غالباً در مورد کالاهای اساسی تقاضای گزینشی ندارند که در این فرآیند معمولاً از روش رگرسیون با تجزیه و تحلیل آمار جمعیتی استفاده می گردد.
فعالان اقتصادی در فرآیند تنظیم بازار همواره با مشکلاتی روبرو می باشند .
موانع قانونی :شامل ممنوعیت اخذ عوارض برای صادرات کالاهای غیر نفتی و خدمات در بعضی برنامه های قانونی و یا وارداتی که خروج ارز کشور را به دنبال دارد.
تعدد مراجع قیمت گذاری و عدم هماهنگی بین آنها
عدم برخورداری از قانون رقابت مدرن در بازارها در جهت مقابله کارآمدتر با هرگونه اقدام ضد رقابتی (دامپینگ) از سوی تولید کنندگان و عرضه کنندگان در بازار
گاهاً ورود محصولات خارجی بی کیفیت که موجب ایجاد حساسیت و افزایش کشش و تقاضا و در نهایت افزایش قیمت محصولات داخلی می گردد.
البته در اغلب موارد تنظیم بازار برای کالاهای اساسی انجام می شود و این تمرکز به نحوی به برنامه ریزان کمک خواهد کرد.
در واقع در تمام بازارها ، همیشه وقوع بحران محتمل است . بنابر این دولتی موفق تر خواهد بود و می تواند آثار بروز بحران را برای قشر تولید کننده و مصرف کننده به حداقل برساند که قابلیت مدیریت بحران را داشته باشد.
این امر میسر نمی شود مگر آنکه توانایی رصد کردن متغیرهای اثرگذار و پیش بینی رفتار آن ها را داشته باشد تا بتوان در نهایت به ایجاد ثبات و تعادل در بازار و ایجاد اقتصادی رفاهی و نهادی دست یافت.
بمنظور پیشگویی بحرانهای بازار کالای داخل کشور پایگاه اطلاعات تنظیم بازار (CMRD) ایجاد شده که برآورد میزان تولیدات و محصولات واحدهای تحت پوشش در سطح استان و امکان صادرات آن و همچنین اقدامات حمایتی و بحث کالاهای استراتژیک در آن مطرح می شود.
ابزار و سیاست های حمایتی در علم مدیریت بازرگانی ، برای همگان شناخته شده است ولی مهم آنست که چگونه بتوان آنها را مدیریت و بکارگیری نمود.پرداخت یارانه ، خرید تضمینی تعرفه ، ذخیره سازی ، قیمت تضمینی و … از جمله اقداماتی است که دولت در شرایط بروز بحران باید اتخاذ کند.
در این راستا به منظور کشف نقاط بحرانی یک بازار و پیش بینی رفتار آن باید به سیاستگذاران کمک نموده تا عوامل ایجاد کننده بی ثباتی در بازار را تشخیص و رفتار آنان را پیش بینی کنند.
از دیگر مشکلات پیش رو تنظیم بازار فعالیت واسطه های غیرمتعهد در این حوزه بوده که در انظار عموم از آنها به عنوان چالشگر یاد می کنند . در اقتصاد دولتی عامه مردم نسبت به واسطه ها نگرشی منفی دارند و آنان را مخل تنظیم بازار و عامل اصلی احتکار ، گرانی و افزایش قیمت برای مصرف کننده می دانند . به عقیده نگارنده نظریه مذکور جامعیت ندارد چراکه بسیاری اوقات واسطه ها موجب توزیع بهینه کالا از منظر زمانی و مکانی خواهند شد و ارزش خدمت انجام شده برای مصرف کننده بالاتر از بهایی است که برای کالا پرداخت می کند . شایسته است در نظامهای با اقتصاد متمرکز (دولتی) واسطه ها ساماندهی شده ، نظارت دقیق بر عملکرد و رعایت درصد سود مجاز انجام شود و از سوی دیگر تولید کنندگان ملزم به درج قیمت مصرف کننده روی کالا شوند که با رعایت اصول مذکور قطعا از سوء استفاده های احتمالی جلوگیری بعمل خواهد آمد . یکی از خطراتی که از سوی واسطه ها مطرح گردیده موضوع احتکار است . از نظر قوانین حقوقی ایران احتکار همواره تهدیدی برای تنظیم بازار محسوب می گردد در صورتیکه در علم اقتصاد احتکار امری مثبت و پذیرفته تلقی می گردد . زیرا محتکر در شرایطی که مازاد تولید وجود دارد با خرید محصول به تولید کننده کمک می کند و زمانی که کمبود کالا در بازار احساس می شود با تزریق کالا به بازار به مصرف کنندگان خدمت می کند.
بنابر این چنانچه دولت فرآیند ذخیره سازی را بعهده بگیرد امری مثبت است چرا که منفعت عمومی برای مردم دارد و اگر مقرر گردد بخش خصوصی در این مقوله ایفای نقش کند می بایستی به شیوه ای قانونمند و همیار دولت حرکت نموده و دولت را قویا ناظر بر فعالیتهای خود بداند و بدینوسیله از موج سواری افراد سودجو جلوگیری نمایند. بدنبال این موضوع در ذخیره سازی و انبار کردن کالا می بایستی ابتدا بسترهای لازم در حوزه تجارت الکترونیک و همچنین آموزشهای کافی در طرح کدینگ کالا انجام گردد. از دیگر سیاستهایی که دولت در مواقع بحران کالا می تواند بکار گیرد انجام تبلیغات و بازاریابی وارونه در کنترل حساسیتهای روانی مصرف کنندگان است که این استراتژی در مورد کالاهای برکشش نظیر نان و بنزین کارا تر است . امروزه مبحث واردات از جمله موضوعات داغ در جلسات تنظیم بازار است و واردات نقش چاقوی دولبه را در تنظیم بازار ایفا می کند. مواقع کمبود کالا در بازار داخل واردات حلال مشکل است (ضمن در نظر داشتن خطرات دامپینگ) ولی در هنگام تعادل و یا مازاد عرضه ، تهدیدی برای بازار داخل بشمار می آید. البته در چنین مواقعی باید از خطای هاله ای پرهیز نمود . بسیاری اوقات سیاست واردات ایجاب می کند بعضی کالاها را قربانی کالاهای خاصی نماییم که از کشور و بصورت پایاپای صادر می گردد و چه بسا منفعت فزاینده ای برای اقتصاد ما حاصل نماید. بنابر این شایسته است فعالان تنظیم بازار با علم به موضوع مذکور تصمیم گیری نموده و از همواره از سطحی نگری پرهیز نمایند . خوشبختانه شاهد هستیم وزارت بازرگانی با نگرشی مثبت و پویا فعالان اقتصادی را به ایجاد فروشگاههای زنجیره ای خرده فروشی تشویق نموده و حمایت می نماید. ماحصل تاسیس چنین فروشگاههایی دسترسی مصرف کننده به کالا در حداقل زمان و هزینه خواهد بود.
راهکارهای پیشنهادی جهت بهبود و اثر بخشی تنظیم بازار
تکیه بر ایجاد ذخیره استراتژیک کالای اساسی که در موقع به هم خوردن تعادل بین عرضه و تقاضا به سرعت در بازار تزریق نمود تا در کمترین زمان ممکن بازار را به اعتدال برساند. این کار مستلزم ایجاد و طراحی یک جدول نوسانات بازار و میزان ذخیره کالاهای استراتژیک می باشد.
برخوردهای تعزیراتی و قاطع با متخلفان واحدهای صنفی و غیر صنفی ، از سیاست های مهم در تنظیم بازار است.
ترویج فرهنگ مصرف در جامعه
تمرکز زدایی از سیاست گذاری تنظیم بازار که با تشکیل شوراهای کنترل و نظارت برای رفع مشکلات و اقدام به عمل براساس ذخایر کالاهای اساسی که در اختیار هر استان قرار گرفته که نقش موثری در جلوگیری از وقوع و توسعه بحران در سطح استان می شود.
تمهیدات صحیح در رابطه با کنترل واردات و صادرات با توجه به تبعات و آثار آتی ناشی از آن ضمن شفاف سازی هر چهت بیشتر در حوزه واردات جهت آگاهی تولید کنندگان داخلی
برآورد تولیدات عمده هر استان بر حسب واحد آمارگیری و ارائه به مراجع تصمیم گیر جهت تحلیل و توزیع مناسب محصول در سطح کشور
هماهنگی و ارتباط آنلاین با مراکز عمده تهیه و تولید کالا و هماهنگی با نظام توزیع و عرضه کالا و بهره مندی ازسیستم (JUST IN TIME)
تغییر رویکرد از مقابله با بحران به پیش بینی بحران وجلوگیری از ایجاد آن با برگزاری مستمر و منظم جلسات هفتگی تنظیم بازار جهت تجزیه و تحلیل گزارشات واصله در شهرستانها و استفاده از نتایج در جلسات استانی
الزام بازرسان واحدهای صنفی و غیر صنفی به ارائه گزارشات ماهانه از وضعیت فزونی و یا کاهش کالاها در محدوده مورد بازرسی و تحلیل و ارزیابی آن ها
ایجاد یک پایگاه اطلاعات تنظیم بازار ویژه هر استان
نظارت و کنترل میزان موجودی و ماندگاری کالاهای موجود در سردخانه ها و انبارهای عمده کالا اعم از خصوصی و دولتی از طریق تهیه کارت شناسایی (بهره گیری از ایران کد) برای انواع کالاهای موجود
ایجاد کیوسک های بازرسی و نظارت نسبت به مقیاس های مکانی


منابع و ماخذ:
1- اقتصاد خرد دکتر محسن نظری
2- استراتژی بازاریابی فیلیپ کاتلر ( مترجم علی عیاری)
3- مدیریت بازاریابی گری آمسترانگ ( ترجمه بهمن فروزنده)




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-07:03 ب.ظ

سال انتشار(میلادی): 2012

مقدمه
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM به تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته رسیده که از این تعالی لذت می برد هم بصورت علمی و هم عملی. رشد موازی در هر دو بخش تحقیقات موجود و علاقه در میان مدیرانی که در این زمینه فعالیت می کنند موارد قابل توجهی را در میان آزمایشات بوجود آورده که مدیران یا از آن آگاهی ندارند یا به سادگی علاقمند به پیشرفت های علمی و تحقیقاتی در این زمینه نمی باشند.
همزمان با آغاز بلوغ و پیشرفت استراتژی HR زمان آن فرا رسیده که مشخص کنیم حوزه تحقیق و تمرینات مدیریتی به کجا رسیده است. اگرچه با گذشت نزدیک به دو دهه از پیشرفت علمی، این حوزه بطور آشکاری تاثیر خود را در آینده نشان خواهد داد. در تحقیق مربوط به مطالعات جهانی که سازمانهایی را نشان می دهد که می توانند فواید رقابتی بیشتری را بوجود بیاورند و در بازار سهم بیشتری داشته باشند(مثل بانک فارگوولز،2008)
لازم است به نقش سیستم SHRM توجه کنیم که راه حلی برای مسائل تجاری می باشد. بهرحال چرا نوع دید مدیران ایرانی به SHRM بصورت یک ابزار فرعی است و ابزار اصلی برای بوجود آوردن رقابت بیشتر نمی باشد هنوز مورد تحقیق و بررسی قرار نگرفته است؟
این تحقیق بررسی در زمینه وضعیت حال حاضر کاربرد SHRM در ایران می باشد. در این روش تحقیق بررسی فرهنگ ملی ایران را در مرحله اول به عنوان عامل تاثیرگذار در کاربرد SHRM مورد بررسی و مرور قرار می دهد. تاثیر فرهنگ ملی را در چرخه مدیریت سازمانی مورد بررسی قرار می دهد و عناصر اصلی که برای مدیران لازم است تا SHRM را در سازمانهایشان اجرا کنند. در این روش، تحقیق مدل پیشرفته ای از اصول اروپایی مدیریت کیفیت را برای سازمان ایرانی ارائه می دهد که مربوط به اجرای سیستماتیک SHRM می باشد.
در این مدل عامل فرهنگی مورد توجه قرار گرفته همانطور که سبک مدیریتی در ایران بسیار تحت تاثیر این عامل می باشد. استراتژیک بودن به معنای داشتن توجه به سیستم حال حاضر یا حتی کارکرد مالی می باشد. استراتژی در مورد ساخت مزیت رقابتی پایدار است که به نوبه خود در بالا عملکرد کلی را بوجود می آورد.
چنین عملکردهایی شامل سیستم ها، ساختار، فرهنگ، فرآیند و حوزه های تجاری و عملکردی می باشد. اساسا علم منابع انسانی استراتژی که علم جدیدی است که توجه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی را در اواخر دهه 70 به خود معطوف کرده است. پس از صرف سالهای ابتدایی دهه 80 که معطوف به ارائه تئوریهایی در مورد اصول استراتژیک منابع انسانی بود، مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 80 انجام شد.
این مدلها تاکید بسیاری بر ارتباط شکل استراتژی منابع انسانی داشتند که استراتژی سازمانی را بوجود می آورد و با توجه به نظریه منطقی و عقلانی باعث اتحاد مسائل استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در همه سازمانها شدند. اما مدلهای اولیه ای که قادر به فراهم کردن استراتژی های مختلف برای وضعیت های مختلف در سازمانها بودند مدلهای طراحی شده بوسیله جکسون بودند.
پس از آن سایر مدلها نیز بر مبنای دو عنصر بودند(نوع بازار کار و نوع کنترل) که بوسیله تحقیقات عملی و مشاهده ای بود که در اواخر سال 1990 اجرا شدند. چون این مدلها بر مبنای اجزای خاصی در مدیریت منابع انسانی بودند نیاز به قرار گرفتن در یک خط و ترازبندی با اجزای مختلف استراتژی سازمانی نداشتند چون استراتژی سازمانی تنها بر مبنای تحلیل SWOT بود.
در سال 2000، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با استفاده از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.
در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.

خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در 1922 قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل 5 فصل و 74 بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال 1922 تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در 1966 بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال 2000 بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با استفاده از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، 6 فوریه 2006). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به 10 سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با استفاده از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.

چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روشهای علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.


فرهنگ ملّی ایران
بر مبنای یافته های هافستد(1980) ایران در نزدیکی خوشه شرقی قرار می گیرد که شامل ترکیه و یونان می باشد. به عنوان کشوری که در خاور میانه قرار گرفته است ایران پیوندهای مشترک زیادی با کشورهای مسلمان همسایه دارد بهرحال با توجه به تاریخچه منحصر به فرد، هویت زبانشناسی و نژادی باعث شده که فرهنگ منحصر به فرد و متفاوتی را دارا باشد.
می توانیم به دو بردار مجزا در فرهنگ ایرانی بپردازیم: ملّی گرا و اسلام گرا. جنبه ملی گرای فرهنگ ایرانی مربوط به تمدن ایران قدیم و میراث آیین زرتشتی می باشد که به 3000-2000 سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد اما هنوز در جنبه های مختلف جامعه انسانی مثل تقویم، جشن های سال نو (نوروز) و فرهنگ ایرانی وجود دارد.
به عبارت دیگر جنبه های اسلامی نسبتا جدیدتر به قرون هفتم و شانزدهم بر می گردد. پیشنهاد شده که در کنار تاثیرات اسلامی و ایرانی، تاثیرات فرهنگ غربی بر جامعه ایرانی می بایست مورد توجه و بررسی قرار بگیرد.(بنی اسدی،1984)
یکی از خصوصیات فرهنگ ایرانی درجه بالایی از فاصله طبقاتی می باشد. این بعد به بخشی توجه می کند که در آن اعضای دارای قدرت کمتر این موضوع را انتظار دارند و می پذیرند که قدرت بطور نابرابری تقسیم شده است.
هافستد (1980) پیشنهاد می کند که ایران جامعه ای با فاصله قدرتی بسیار زیادی است. این ادعا در تطابق با تحقیقات دیگر قرار دارد. سابقه فاصله طبقاتی بالا در بسیاری از جنبه های اسطوره شناسی، تاریخ، سیاست، مذهب و ساختار خانوداگی در ایران وجود دارد. بطور متغیری اجتناب کردن بعد فرهنگی دیگری می باشد که بوسیله هافستد(1980) و هاوس و همکاران (2004) فرض شده است.
هافستد پیشنهاد می دهد که اجتناب از عدم قطعیت در ارتباط با تحمل جامعه در مقابل پیچیدگی می باشد. این مورد نشان می دهد که تا چه حدی برنامه های فرهنگی و اعضای آن حس نامطلوب یا مطلوبی به درک وضعیت ها دارند. به نظر می رسد در میان همه ابعاد فرهنگی، اجتناب از عدم قطعیت دارای خصوصیات منحصر به فردی می باشد.

فرهنگ مدیریت در سازمانها
بر مبنای نتایج تحقیق انجام شده بوسیله یگانه و ژو خصوصیات فرهنگ مدیریتی در ایران را بصورت ارزشهای سنتی زیاد مثل جمع گرایی، تمایل به گذشته، فاصله طبقاتی و جهت گیری نامناسب مثل عدم اعتماد و دسیسه چینی در نظر گرفتند. همینطور که
جمعیت ایران بسیار جوان است و یکی از خصوصیات افراد جوان در ایران کار فردی است تا کار گروهی اینگونه نتیجه گیری شده که فرهنگ سازمانی بیشتر طرفدار فرد گرایی است تا جمع گرایی. خصوصیات سنتی بر مبنای سازمان ایرانی باعث بوجود آمدن بوروکراسی بیشتر و انعطاف پذیری کمتر نسبت به تغییرات محیطی و در نتیجه رقابت کمتر می شود.
این فرضیه ممکن است با حمایت تحقیق عملی هافستد باشد که اثبات کرد که فرهنگ های فرد گرا از لحاظ اقتصادی پیشرفت بیشتری دارند. جهت گیری گذشته در فرهنگ ایرانی حتی تاثیر گذار است حتی در فرهنگ سازمانی نیز به این صورت می باشد. رفتار فرهنگی دیگر که در سبک مدیریت سازمانی وجود دارد جهت گیری نسبت به خانواده در ایران می باشد.
این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. این مربوط به خاصیت تاکید کردن بر تمایل فردی برای قربانی کردن فرد بخاطر علایق خانوادگی می باشد. گسترش این رفتار بین مدیران سازمانی مبنای استخدام کارمندان می باشد که بشتر بر مبنای روابط است تا دانش و تجربه ای که وجود دارد.
این ممکن است در کشورهای دیگر کم و بیش مشاهده شود اما گسترش بیشتر و عمق بیشتری دارد و ممکن است سرمایه یک کشور را به هدر بدهد. خصوصیت دیگری که
باید به مورد بالا اضافه شود این است که مدیران دارای پویایی غیر ضروری می باشند. در وضعیت هایی که هدایت کنندگان رده بالا در کشور تغییر می کنند و با مورد توجه قرار دادن این مورد که سازمانهای ایرانی بیشتر بر مبنای دولتی هستند در بشتر موارد مدیران سازمانی نیز در حال تغییر هستند.
این تغییر مسیر زمانی رخ می دهد که مدیران با استفاده از این روش تغییر نمی کنند به صورتی که تمایل به تطابق خودشان با چیزی را دارند که دولتمردان آنگونه می خواهند تا جایگاهشان را حفظ کنند. این ممکن است تغییراتی را در مورد سیستم کاری سازمان بوجود بیاورد و حتی ممکن است باعث تغییرات دیگری نیز بشود.
کار و دانش پیوسته و گروهی مثل تقسیم تجربه و تصمیم گیری در جلسات وظیفه اصلی در سازمانها می باشد، کیفیت فرآیند تصمیم گیری و بازده آن فشار زیادی بر کارکرد شرکت وارد می کند. چندین محقق اینگونه بررسی کرده اند که چگونه تصویر سازی از اطلاعات به تفکر استراتژیک کمک می کند و جریان شناختی را کاهش داده و بینش های سریعی را بوجود می آورد و باعث بوجود آمدن مقایسه هایی می شود.
در تحقیق در مورد پیش زمینه تقسیم تجربه در سازمانهای ایرانی فقدان این مفهوم مشخص است. مدیران ایرانی نیاز دارند بدانند که بوسیله مطلع کردن کارمندان در مورد کارکرد شرکت خواهند دید که چه شکاف هایی وجود دارد و این منجر به تولید ایده های بیشتری می شود که یکی از اهداف اصلی هر عضو HR در یک سازمان می باشد
نیاز به مشخص شدن این مورد وجود دارد که سازمان صنعتی در ارتباط با دانشگاهها برای پروژه هایش نیست تا کمک علمی و فنی به پروژه آنها بشود. جو کلی سازمان ایرانی همچنین از مدیریتی که بین بخشهای مختلف وجود دارد نیز رنج می برد.
وجود این نوع تنظیمات باعث افزایش سطح دانش و تجربه بین کارمندانی می شود که می توانند مدیریت دانش را در سازمان کل بوجود بیاورند. در حوزه HRM استراتژیک در ایران، تابع استراتژیک آن مورد توجه قرار نمی گیرد و بوسیله مدیران اجرا می شود و هنوز یک روش مدیریت فردی می باشد که اساسا در ارتباط با توابع اجرایی می باشد.
بهرحال با بوجود آمدن شراکت های بین المللی و ورود شرکت های چند ملیتی نیاز و اهمیت HRM در شرکت های ایرانی بیشتر احساس می شود. در سالهای اخیر اهمیت رشد SHRM می تواند مشاهده شود که سازمانهای عظیم در حال تنظیم بخش های مختلف شان هستند. در مقایسه با بخشهای فردی که در حال حاضر وجود دارد. بهرحال این یک فرآیند تدریجی می باشد که در آن فاصله زیادی بین مدیران HR وجود دارد هم در اهالی دانشگاه و هم افرادی که در بازار حضور دارند.
این نکته مهم است که مبنای منبع انسانی موجود در ایران را بشناسیم چون همانطور که در بخش قبلی ذکر کردیم نه تنها جمعیت جوان است بلکه آزمایش خود را برای مهارت های پیشرو در آینده نیز نشان می دهد.
تصاویر مربوط به کتاب سال آمار ایران در سال 2002 نشان می دهد که جمعیت باسواد حدود 84% را تشکیل می دهند که تقریبا 79% از آنها جمعیت شاغل هستند (17 میلیون) و دارای دیپلم دبیرستانی و مدارج بالاتر نیز می باشند. محاسبات نشان می دهد که در دهه آینده ایران تقریبا 200000 و 250000 فارغ التحصیلی دانشگاهی را در هر سال خواهد داشت. همچنین ایران دارای جمعیت جوانی است که در جستجوی پیشرفت بین المللی و کشف دانش هستند و فشار کاری بیشتر بر مبنای چند نوع توانایی می باشد. به عبارات دیگر ایران افراد را بیشتر از لحاظ تئوریکی آماده می کند بدون اینکه دارای دانش عملی و پیشرفت باشند.

کاربرد SHRM در سازمانهای ایرانی
با مورد توجه قرار دادن سطوح مختلف مشکلات در حوزه کاربردی مدیریت منابع انسانی، بهترین روش پیشنهاد شده داشتن مدلی برای کاربرد منظم SHRM در سازمانهای ایرانی می باشد. این مدل نیاز به پوشش در حوزه های مختلفی دارد در حالیکه متناسب با خصوصیات کشوری و سازمانی می باشد.
مدل پیشنهادی یک مدل مطلوب از سازمانی اروپایی در زمینه مدیریت کیفیت می باشد. مدل به سازمانها کمک می کند تا جایگاه رقابتی شان را بدست بیاورند. همچنین به سازمانها کمک می کند تا مفهوم تصویر را درک کرده، ماهیت امور تجاری شان را
بدانند و حدّ سلامتی سازمانی شان را تعیین کنند. دلیل انتخاب این مدل این است که سازمانهای ایرانی مشکلاتی را در مورد مفاهیم بالا دارا می باشند. این عناصر مبنایی برای موفقیت یک سازمان و باقی ماندن در سطح و بدست آوردن تنها نام این مفاهیم می باشد بدون اینکه درک از بخشهای مختلف سازمان بدست بیاید بنابراین کمک زیادی به ما نمی کند.
بهترین مدل نوع انعطاف پذیر است و ابعاد آن چندان تحت تاثیر قرار نمی گیرد. دلیل دیگر برای پیشنهاد دادن این مدل این است که بهترین مدل می تواند مبنای عقلانی برای سازمانها داشته باشد وقتیکه تصمیم می گیرند ارزشیابی خودشان را انجام دهند و اولویت های اطلاعات مناسب را تشخیص دهند.
در این مرحله آنها به تنظیمات مربوط به نوآوری توجه می کنند و پیشرفت خود را اندازه گیری کنند. در این فرآیند، سازمانها ارزشیابی فردی دارند. نسبت به همه مواردی که در بالا ذکر کردیم دلیل اصلی برای پیشنهاد بهترین مدل EFQM جهت گیری آن نسبت به منبع انسانی در سازمان است. تاکید بر منبع انسانی به عنوان یکی از پنج مورد عالی می تواند ارتباط بین کیفیت مدیریت در یک سازمان و نتایج حاصل از آن را مشخص کند.

پوسته فرهنگی
مدارکی وجود دارند که نشان می دهد فرهنگ تاثیر زیادی بر چگونه تصمیم گرفتن مدیر و انجام وظایف شان دارد. پیامدهای فرهنگی برای مدیریت می تواند در دو سطح مورد توجه قرار بگیرد. در سطح اولیه فرهنگ ممکن است بر مفهوم حرفه ای چیزی که بطور عملی در سازمان وجود دارد تاثیر بگذارد.
در سطح ثانویه ممکن است تئوری های اساسی مدیریت باشد. فرهنگ بصورت پدیده ای مورد توجه قرار می گیرد که کل زمان ما را در بر می گیرد و بطور پیوسته بوسیله برخوردهای ما با دیگران شکل می گیرد. بر مبنای اهمیت فرهنگ در مدیریت افراد و بوسیله مورد توجه قرار دادن خصوصیات فرهنگی ایرانیان پیشنهاد می شود که پوسته فرهنگی به مدل EFQM برای سازمانهای ایرانی اضافه شود.
برای مثال یک سازمان با دانستن فرهنگ ایرانی می داند که جهت گیری افراد بیشتر به سمت گذشته می باشد. و می داند که افراد بیشتر تمایل دارند کار تکراری را انجام دهند تا باورهای جدیدی داشته باشند. بنابراین این سازمان در تلاش برای تطابق با برنامه های آموزشی می باشد که هدف آن آشناتر کردن کارمندان با فناوری های جدید یا بدست اوردن صنعتی است که در حال کار با آن می باشد.
بر مبنای مدل بهینه نتیجه چنین روشی می تواند از طریق نتایج فردی اندازه گیری شود. در این بخش تیم مدیریت سازمانی تعیین می کند که چگونه آموزش آنها موثر بوده و اگر نتوانند به نتایج رضایت بخشی دسترسی پیدا کنند می توانند از روش جدیدی استفاده کنند. برای مثال پاداش یا ارتقا را مورد توجه قرار دهند. رویهمرفته باید این نکته را ذکر کرد که همانطور که فرهنگ یک مفهوم ناپایدار می باشد در طول سالیان تغییر می کند.
تحول فرهنگی در ایران نیز مورد بررسی قرار گرفته است. برای مثال اخیرا زنان در بیشتر سازمانها فعالیت می کنند و مدیران تحصیلکرده بیشتری در حوزه مدیریتی وجود دارد نسبت به مدیران مهندسی که به آنها توجه می شود. بنابراین در ایران تمایل به مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بپذیرند.
بر مینای نکات بالا این تحقیق پیشنهاد می دهد که مدل کلی EFQM تحت پوشش پوسته فرهنگی قرار دارد تا آنرا با هر کشور و فرهنگ سازمانی تطابق دهد. نویسنده بر این باور است که پس از داشتن همه مراحل ذکر شده در مدل بهینه در انتها بهتر است که یک مرحله مرور / بازبینی نیز داشته باشیم.
در این مرحله مدیریت سازمانی این فرصت را پیدا می کند تا تغییراتی را در فرآیند کلی بوجود بیاورد و مراحل مهم را ذکر کند و تغییراتی را در بخش های از آن بوجود بیاورد. این تحقیق به سازمانهای ایرانی پیشنهاد می دهد که بازبینی را نسبت به نتایج انسانی داشته باشند چون ممکن است اولین بار باشد که از این مدل استفاده می کنند تا مدیریت منابع انسانی شان را انجام دهند.
سپس آنها می توانند بررسی کنند که تا چه حد فرآیند کلی موثر بوده است تا کارمندانشان با استراتژی های منابع انسانی هم تراز بشوند. سازمانها همچنین می تواننند این استراتژی را دوباره ارزیابی/بازبینی کنند. آنها می توانند ببینند که آیا استراتژی قادر به رساندن آنها به بهترین خدمات و محصولات است و اینکه تاثیر گذاری آن بر مسئولیت پذیری های جامعه چگونه می باشد.
سازمانهای ایرانی می توانند همچنین ابزارهای پیشرفت شان را بررسی کنند در مراحل فرآیند تا ببینند که آنها چه تاثیراتی دارند. درسهای آموزشی در میان دو ابزار پیشرفت یکی از آیتم هایی است که می تواند مورد بازبینی قرار بگیرد. مدیران می توانند تاثیرگذاری سرمایه گذاری در دروس آزمایشی را بررسی کنند و تصمیم بگیرند که آیا می خواهند آن برنامه را ادامه دهند یا آنها را تغییر دهند.
مدیران همچنین می تواند ابزار ارزشیابی را بررسی کنند که یکی از ابزارهای پیشرفت در سازمانشان می باشد. آنها می توانند بررسی کنند که آیا ارتقاء، پاداش گرفتن یا سایر موارد برای تولید نتایج نو بهتر است یا نه. به عبارت دیگر آنها می توانند ببینند که آیا می توانند ابزار ارزشیابی درستی داشته باشند یا اینکه نیاز به تغییر آنها وجود دارد.

نتیجه گیری
تشخیص منابع انسانی به عنوان سرمایه ارزشمند و منحصر به فرد سازمانها نتایج رقابتی را برای سازمانها بوجود می آورد. این تحقیق با هدف تحلیل سطوح کاربرد SHRM در سازمان ایرانی می باشد. موانع موجود در این روش و پایه های مورد نیاز برای داشتن سطح بالاتر از استفاده از منبع انسانی برای پیشرفت بهتر کشور مورد بررسی قرار گرفته است. برای داشتن روش منظم تری نسبت به SHRM در ایران تحقیق مدل پیشرفته EFQM را پیشنهاد می دهد.
این مدل پیشنهادی مسئله مهم فرهنگ را برای اجرای SHRM در کشور مورد توجه قرار می دهد. در بازبینی تغییر مدیران ایرانی در سازمانها موضوع فرهنگ آشکار ات. فاصله طبقاتی، رفتار فرد گرایانه ایرانی ها و جهت گیری شان در گذشته به سازمانهایی بر می گردد که مدیریت و تکنولوژی در آنها بصورت پیشرفته می باشد. به عبارت دیگر رفتار تغییر مدیریان و وابستگی آنها به خانواده شان باعث بوجود آمدن منبع انسانی نامنظم در سازمانها شده و پیشنهاد می دهد که تحقیقات عملی این مدل را در سازمانهای ایرانی مورد بررسی قرار دهد و تحلیل کند که چه نفعی می تواند برای آنها داشته باشد.
محقق می بایست به اطلاعات دسترسی پیدا کند و بوسیله مدیریت رده بالا نیز پذیرفته شده باشد. مطالعات مشابه نیز در هر ملیتی با استفاده از مدل مشابه مشخص شده در
این تحقیق مورد بررسی قرار بگیرند. محققان می توانند روش متغیر را در سبک های مدیریتی در ایران مورد آزمایش قرار دهند مثل موارد دیگری که در این ساختار مفهومی بوجود آمده است.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ارزیابی کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در دانشگاه های نیجریه: بررسی تاثیر نوع مالکیت و قدمت

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:یکشنبه 9 مهر 1391-07:01 ب.ظ

منبع انتشار اصل مقاله: Maryam Bidmeshgipour (2009), European Journal of Social Sciences – Volume 9, Number 1

مقدمه:
دانشگاه¬ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده¬اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی¬انسانی حیاتی¬ترین عامل است. دانشگاه ها می-بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه¬دهی و تعیین نیروی¬کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه¬فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف¬پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره¬وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفاء نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر،1985).
بزرگترین دغدغه دانشگاه¬ها این است که هر کدام تا چه حد می¬توانند ماموریت خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات¬رسانی موثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی نیجریه، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصارHRM) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه¬ها در انجام رسالتشان یاری می¬رساند. (آدیییه،2009). با ادغام کردن بکارگیری HR در فرایند برنامه¬ریزی استراتژیک، دانشگاه¬ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.
مطالعات گذشته (برای مثال می¬توانید به بوون و آستروف، 2004؛ سینگ،2004؛ کاتو و بادوار، 2006؛ دیمبا و اوبونیو،2009؛ عبدالغدیر، 2010مراجعه کنید) تنها شامل بررسی ارتباط بکارگیری SHRM و سطح کارایی در سازمان¬های بزرگ خصوصی، بوده¬اند. این مسئله که بخش عمومی، و مخصوصاً دانشگاه¬های نیجریه به بکارگیری SHRM چه واکنشی نشان می¬دهند، موضوعی است که جای آن در مطالعات خالی است. به همین دلیل، این مقاله با ارزیابی بکارگیری HRM استراتژیک در سیستم دانشگاهی نیجریه، بخشی از این روند را تشکیل می¬دهد.

شرح مسئله:
اخیراً عملکرد سازمانی مرکز توجه تحقیقات قوی، بوده است. نگرانی اصلی این است که یک سازمان تا چه حد توانسته سیاست¬ها و برنامه¬هایش را انجام داده و هدف استراتژیکش را در قالب ماموریت و دیدگاهش، محقق سازد. امروزه مدیران و روسای سازمان¬های خصوصی و بخش عمومی، به شدت به این امر آگاهند که منبع بحرانیِ تامین منافع رقابتی همیشه از داشتن کالا و خدمات، بهترین استراتژی¬های ارتباط عمومی یا تکنولوژی جدید بدست نمی¬آید بلکه از داشتن سیستمی مناسب برای جذب و مدیریت منابع انسانی سازمان، حاصل می¬شود.
علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه 1990 به مقوله SHRM پرداخته¬اند، شواهد محکم اندکی وجود دارد که در مورد راه¬های اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژی¬های HRM که در دانشگاه¬های نیجریه، و چگونگی تاثیرگذاری ترکیب اثرات آنها بر نحوه تعیین و دستیابی اهداف، باشد. با اینکه مطالعات قبلی (می¬توانید به جولز و دیگران، 2001؛ آدییه، 2009b؛ و اولادیپو و عبدالغدیر، 2010 مراجعه کنید) به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد (سازمان) در تعدادی محدود از سازمان¬های دولتی پرداخته¬اند، هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در مواضع آموزشی مانند دانشگاه¬ها پرداخته باشند، کمبود وجود دارد. مقاله¬ای که در پیش رو دارید خلاء موجود را با بررسی تاثیر نوع مالکیت و قدمت در اتخاذ تکنیک های SHRM در مواضع دانشگاهی، پر می¬کند.

اهداف تحقیق:
هدف اصلی این تحقیق آن است که مشخص کند آیا اتخاذ و بکارگیری تکنیک¬های SHRM در دانشگاه¬های نیجریه تحت تاثیر قدمت و نوع مالکیت آن قرار دارد یا خیر. اهداف به طور مشخص عبارتند از:
اندازه¬گیری اینکه تا چه حد SHRM استراتژیک در دانشگاه¬های نیجریه مورد استفاده قرار می¬گیرد.
بررسی کنیم که آیا تفاوت معنی¬داری میان سطح تکنیک های HRM استراتژیک در دانشگاه¬های دولتی و خصوصی، وجود دارد یا خیر.
درجه ارتباط میان نوع مالکیت و تکنیک های مختلف HRM استراتژیک بکار گرفته شده را تعیین کنیم.
درجه ارتباط میان قدمت دانشگاه¬ها و تکنیک های مختلف HRM استراتژیک بکار گرفته شده را تعیین کنیم.

فرضیات تحقیق:
به منظور پاسخگویی به سوالات اساسی تحقیق که در فوق بدان اشاره شد، فرضیات زیر که به صورت فرضیه صفر بیان شده است، ارائه می¬گردد:
فرضیه یک
HRM استراتژیک در دانشگاه¬های نیجریه بکار گرفته نمی¬شود.
فرضیه دو:
اتخاذ تکنیک های HRM استراتژیک در دانشگاه¬های نیجریه تحت تاثیر نوع مالکیت و قدمت آنها، نیست.
فرضیه سه:
تفاوت معنی¬داری میان سطح بکارگیری تکنیک های HRM استراتژیک در دانشگاه¬های دولتی و خصوصی، وجود ندارد.
فرضیه چهار:
ارتباط معنی¬داری میان نوع مالکیت و تکنیک¬های مختلف HRM استراتژیک وجود ندارد.
فرضیه پنج:
ارتباط معنی¬داری میان قدمت (دانشگاه) و تکنیک های مختلف HRM استراتژیک وجود ندارد.

قلمرو تحقیق:
هرچند هدف اصلی این تحقیق، ارزیابی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر اتخاذ تکنیک¬های HRM استراتژیک از سوی دانشگاه¬های نیجریه است، تنها دانشگاه¬هایی که در محدوده¬های جغرافیایی شمال¬غرب، شمال مرکزی، شمال شرقی و جنوب غربی قرار دارند، در نظر گرفته شدند. این کار دو دلیل دارد. نخست اینکه حدود 67 درصد از دانشگاه¬های نیجریه در این مناطق قرار گرفته¬اند. دوم اینکه، بدلیل برقراری ارتباطات و شبکه اجتماعی که طی سال¬ها در این منطقه به وجود آمده است، مدیریت پرسشنامه و پاسخگویی مورد انتظار، تسهیل شده است.

مروری بر مطالعات:
ماهیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک
واکر(1992) HRM استراتژیک را به صورت «ابزاری برای تطبیق مدیریت منابع انسانی با محتوی استراتژیک موسسه و استراتژی منابع انسانی به گونه ای که دومی باعث تحقق اولی شود و، قطعاً، به تعریف آن کمک کند. HRM استراتژیک همچنین به ادغام های افقی مربوط می¬شود، که هدف آن تضمین تناسب اجزای مختلف استراتژی HR با یکدیگر و حمایت از هر سو است.
بروستر و لارسون (1992) SHRM را به این صرت تعریف می کنند«حوزه ای از HRM که در طی فرمول بندی و بکارگیری استراتژی¬های شرکت/حرفه، مد نظر قرار می¬گیرد». HRM استراتژیک را هم بدین صورت تعریف کرده¬اند «شیوه¬ای از برنامه¬ریزی برای فعالیت¬ها و ارتقاء نیروی انسانی برای تواناسازی سازمان در دستیابی به اهدافش» (رایت و مک ماهان؛ 1999). نکته ضمنی این تعریف این است که هدف غایی از HRM استراتژیک این است که در سطح کارایی سازمان (یعنی، در دستیابی به هدف اصلی سازمان) مشارکت داشته باشد، که در هر حال، این سطح کارکرد از قبل تعیین شده است. تشریح HR به گونه ای که در تعریف فوق بدان اشاره شد، منعکس کننده فروض اساسی است که در پسِ تعریف (مثبت) از مفهوم HRM قرار دارند : بطور مثال، بطور مناسب و موثر به محیط سازمان پاسخ می¬دهد و مکمل دیگر سیستم¬ها و بخش های سازمان است. بانوار (2000) HRM استراتژیک را به عنوان مفهومی که در آن به منابع انسانی به عنوان سرمایه¬هایی برای سرمایه¬¬¬گذاری نگاه می¬شود، و مدیریت منابع انسانی به عنوان مقوله ای استراتژیک (سوق الجیشی)، و نه انفعالی، قابل تجویز و اجرایی، تعریف می¬کند. HRM استراتژیک در بردارنده طراحی و بکارگیری مجموعه¬ای از سیاست¬ها / تکنیک¬های پیش گسترِ HR است که تضمین کننده آن است که سرمایه انسانیِ سازمان در دستیابی سازمان به اهداف شرکت، همکاری می¬کند (دیوید، چین و ویکتور؛ 2002). مدیریت منابع انسانی استراتژیک همچنین نشان دهنده یک جهت¬گیری مدیریتی است که بکارگرفته شدن منابع انسانی به شیوه¬ای هدایت کننده در جهت دستیابی به اهداف و رسالت سازمان را تضمین می¬کند(گومز-مجیا، بالکینگ و کاردی،2005).
HRM استراتژیک الزاماً به شیوه¬ای همگرا سعی در دستیابی به «تناسب استراتژیک» (strategic fit) دارد. یک روش HRM استراتژیک استراتژی های HR تولید می¬کند به طور عمودی با استراتژی شرکت همگرا بوده و به گونه¬ای ایده¬آل، جزیی جدایی¬ناپذیر از آن استراتژی خواهد شد و هر زمان که پیش بیاید در فرایند برنامه¬ریزی شرکت همکاری خواهد کرد. بنابراین، HRM استراتژیک بر موارد بسیاری تمرکز دارد، منجمله تناسب میان تکنیک¬های مدیریت منابع انسانی و اهداف استراتژیک سازمانی، ادغام مدیریت منابع انسانی در مدیریت استراتژیک سازمانی، درگیر شدن تابع منابع انسانی در رده¬های ارشد مدیریتی، واگذاری تکنیک¬های مدیریت منابع انسانی به مدیران خط تولید و اتخاذ روشی استراتژیک در انتخاب کارمند، پرداخت حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد و ارزشی که بدلیل HRM به کارکرد شرکت افزوده شده است.
تکنیک¬های مدیریت منابع انسانی استراتژیک

ادغام HRM با استراتژی ها و مدیریت شرکت
ادغام HRM به معنای درگیر شدن HRM در تدوین و بکارگیری استراتژی های سازمانی و تطبیق HRM با نیازهای استراتژیکِ یک سازمان، است(شولر و جکسون،1999). بینز و دی واس(1999) عقیده دارند برای اینکه HR بتواند یک شریک استراتژیک شود، مدیران HR می¬بایست در کنار بقیه مدیران ارشد در تصمیم¬گیری¬های استراتژیک شرکت داشته باشند، فرصت بیشتری برای تنظیم اهداف، استراتژی ها، فلسفه¬ها و تکنیک¬ها HR با اهداف سازمان و اجرای استراتژی سازمان فراهم آورند. این درگیرسازی شامل عضویت مدیران HR در ارشدترین تیم های مدیریتی سازمان نیز، می¬شود. این فرصت برای HRM فراهم می¬شود تا دغدغه¬هایش را مطرح ساخته و از ابتدا بر استراتژی شرکت تاثیر بگذارد. فرصت های ادغام و تولید ارزش، ممکن است در صورتی که مدیر ارشد HR و CEO امکان برقراری ارتباط را بیابند، افزایش پیدا کند. در این نقش، مدیران HR نیازمند داشتن اطلاعات در مورد بازارهای هسته¬ای، رقبا، هزینه¬ها، شاخص های سود و سهام داران ، هستند تا بتوان آنها را برابر با شرکای تجاری دانست(چادی، 2001). وارد شدن مدیر ارشد HR به تیم مدیران ارشد سازمان، کانال مهمی برای جریان فعال اطلاعات و ارتباطات، فراهم می¬کند.
برای دستیابی به ادغام و تطبیق HRM با استراتژی¬های سازمان، یک استراتژی HRM مدون نیز مفید خواهد بود(بودوار، 2000؛ تو،2002) علاوه¬براین که، باعث تحکیم نقش و قدرت مدیران HR در تصمیم-گیری سازمان و بالابردن ظرفیت روبرو شدن با موانع خارجی مانند بحران در بازار کار، خواهد شد(کانینگهام و دبورا، 1995). یک استراتژی HRM مدون به سازمان کمک می کند تا اهداف و دیدگاه HRM را طرح ریزی کند و عملکرد را نظارت کند. برخی شواهد کاربردی از پژوهش های پیشین نشان می¬دهد که تاثیر کامل تکنیک های HR بر روی کارکردِ سازمان زمانی واقع می¬شود که تکنیک های HR بطور استراتژیک با یکدیگر متجانس و سازگار باشند(خاتری، 1999).

وابستگی تکنیک های HR با مدیران خطی (تولیدی)
به منظور اینکه مدیران HR برای شرکت در فرایند تصمیم گیری استراتژیک آماده باشند، بودوار و خاتری (2001) عقیده دارند که مسئولیت اجرای خط مشی و مدیریت تکنیک های HR می بایست به مدیران خط داده شود زیرا آنها در ارتباط مستقیم و مداوم با کارمندان هستند.
به هرحال، برای اینکه فایده¬ی توسعه قابل ملاحظه باشد، مدیران خطی می بایست مهارت های مناسب برای ایفای کامل و موثر تکنیک های HR تا حد یک الگوی استاندارد که از سوی مدیران HR تایید می شود، داشته باشند (هال و تورینگتون، 1998). این بدان معنی است که مدیران ارشد HR می بایست جزو شرکای استراتژیک مدیران خط (تولید) باشند، آموزش، منابع، کانال¬های ارتباطی و تشویقی را برای تضمین اینکه تکنیک¬هایHR با سیاست HRM تطابق داشته باشند، فراهم کنند(تو، 2002).

سیستم گزینش
یک سیستم سخت¬گیرانه، صحیح و پیشرفته¬ی گزینشی کمک می کند تا داوطلبین درست و دارای استعداد بالقوه تولید را انتخاب کنید. سیستم گزینش سخت¬گیرانه باعث ایجاد حس نخبه¬گرایی، ایجاد انتظارات بالا در کارکرد را به وجود می¬آورد و این پیام را می¬رساند که افراد برای سازمان مهم هستند(ففر،1994). عدم تناسب میان فرد و شغل ممکن است سطح بازدهی را مختل سازد، درحالی¬که سیستم گزینش پیشرفته می¬تواند تناسب بهتری میان توانایی¬های فردی و نیازهای سازمانی ایجاد کند. همچنین، ارتباط مثبت میان عملکرد سازمان و گزینش، یافت شده است (ترسرا و روزل،1993).

سیستم آموزش و ارتقاء
سازمان¬ها می توانند با فراهم کردن آموزش و ارتقاء فراگیر، کیفیت کارمندان فعلی شان را بهبود بخشیده و بالاببرند. در واقع، پژوهش ها نشان می دهند که سرمایه گزاری ها در زمینه آموزش کارمندان در زمینه حل مشکلات، کارگروهی و ارتباط¬های درون¬گروهی به بهبود سطح تولید شرکت، منجر می شود(باراک و دیگران، 1999).

سیستم ارزشیابی عملکرد
سازمان¬ها می توانند از طریق مکانیسم¬های ارزشیابی، پیشرفت نگرش ها و رفتارهای کارمندان مطلوب را نظارت کنند. اطلاعات بر پایه ارزشیابی را می توان برای تغییر تکنیک¬های گزینش و آموزش، به منظور انتخاب و ارتقاء کارمندان دارای نگرش ها و رفتارهای مطلوب، بکر گرفت. با این حال، بهره¬وری کارمندان بااستعداد تنها به انگیزه¬شان برای انجام وظیفه¬شان محدود می شود.


سیستم حقوق و دستمزد
سازمان به چند طریق می تواند انگیزه کارمندان را تحت تاثیر قرار دهد. می تواند با پرداخت حقوق بر پایه میزان عملکرد، برای کارمندان مشوقی به منظور دستیابی به اهداف و مقاصد خاصِ سازمان فراهم آورند. یک بدنه محکم (سیستم) کار شواهدی ارائه می کند که پرداخت حقوق بر تشویق، بر میزان عملکرد سازمان موثر است(میلکوویچ و بودرئو، 1998).

سیستم برنامه¬ریزی شغلی
یک سیستم برنامه¬ریزی شغلی کارآمد ممکن است کارمندان را تشویق کند تا مسئولیت بیشتری در ارتقاء خود به عهده بگیرند، از جمله مهارت¬هایی را که از نظر شرکت مهم هستند، در خود بالا ببرند. یک سیستم برنامه¬ریزی شغلی کارآمد که دارای امکان ارتقاء درونی فرصت¬ها بر پایه شایستگی افراد است، باعث افزایش انگیزش در میان کارمندان می شود که در عملکرد سازمان موثر است (میلکوویچ و بودرئو،1998).

مشارکت کارمندان
این مفهوم که با کارمندان به عنوان مهم¬ترین دارایی سازمان برخورد کنید، یک فرضیه اساسی در HRM است. به همین ترتیب، تسهیل و بالابردن تاثیر و مشارکتِ بیشتر کارمندان، به وضوح برای موفقیت بکارگیری HR در سازمان، اساسی است. مطالعات نشان داده است که مشارکت کارمندان با میزان کارکرد، رضایتمندی و بهره¬وری یک کارمند در ارتباط است(به عنوان مثال، مقاله ورما، 1995).

مطالعات کاربردی پیشین در مورد HRM استراتژیک
در یک تحقیق مقایسه ای در مورد HRM استراتژیک، میان شرکت های با مالکیت آمریکایی، تایوانی و ژاپنی، هوآنگ (1998) سطح استراتژیک HRM را در 315 شرکت تجاری تایوانی مورد بررسی قرار می دهد. با بکارگیری مدل خطی عمومی (GLM) و آزمون چند رده ای Scheffe برای تحلیل آماری، یافته¬ها نشان می دهد که شرکت¬های با مالکیت آمریکایی بیشتر از شرکت¬های تایوانی و ژاپنی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) درگیر هستند. رابطه¬ی مثبت میان منابع سرمایه در اختیار سازمان و میزان بکارگیری SHRM مشاهده شده است. هوآنگ همچنین می گوید که بنگاه هایی که دارای SHRM بودند شاخص های روحیه بالاتر، عملکرد مالی بهتر و کارکرد کلی بیشتر را نشان داده¬اند.
ریچارد و جانسون(2001) اثر مفید بودن مدیریت منابع انسانی استراتژیک (درجه بندی انواع تکنیک های HR بکار گرفته شده) بر روی تعدادی از متغیرهای عملکرد را در نمونه ای از بانک ها، بررسی کرده اند. با کمک تحلیل رگرسیون چندگانه، متوجه شدند که کارایی HRM استراتژیک مستقیماً به تجدید کارمندان ارتباط میان این معیارها و بازگشت دارایی در میان بانک های با قدرت سرمایه بالاتر (سرمایه گزاری بیشتر در شعب)، قوی تر است.
همچنین، دیوید و دیگران (2002)، با استفاده از پاسخ پرسشنامه های روسای ادارات منابع انسانی در 191 شرکت در سنگاپور، ارتباط میان HRM استراتژیک و عملکرد منابع انسانی و مالی سازمانی در سنگاپور را مورد آزمون قرار دادند. با استفاده از داده های توصیفی و مدل تحلیل رگرسیون برای تحلیل داده ها، نتایج نشان می دهد که به استثنای کار گروهی و پرداخت بر پایه میزان عملکرد، بقیه اجزاء HRM استراتژیک تاثیر مثبت بر عملکرد مالی یک بنگاه دارند. همچنین نتایجج نشان می دهد که همه متغیرهای HRM استراتژیک تاثیر مثبت بر عملکرد HR دارد.
سینگ(2004) در مورد ارتباط میان شش تکنیک HRM با سطح عملکرد موسسه در هندوستان، تحقیق کرده است. 359 شرکت از داده های مرکز نظارت اقتصادی هند (CMIE) استخراج شد. از میان این 359 شرکت، 82 تا پاسخ مثبت دادند. با استفاده از تحلیل رگرسیون و همبستگی برای تحلیل داده ها، نتایج نشان داد که ارتباطی قابل توجه میان دو جز HR، آموزش و حقوق و دستمزد، با عملکرد سازمان در سازمان و بازار، وجود دارد.
بودوار و بوین(2004) در مطالعه تطبیقی میان موسسات تولیدی، تکنیک های HR را در موسسات دولتی و خصوصی هند، تفکیک کرده¬اند. یافته های آنها خلاف تصور قبلی، اختلاف میان تکنیک های HRM در بخش دولتی و بخش خصوصی(ساختاربخش HR ، نقش HR در تغییرات شرکت، استخدام و گزینش، حقوق و پاداش، آموزش و ارتقاء، ارتباط کارمندان و استراتژی های کلیدیHRM ) چندان زیاد نیست اما در زمینه چند حوزه اصلی (حقوق و پرداخت،آموزش و ارتقاء)، بخش خصوصی روش های عقلایی تری نسبت به همتایان خود در بخش عمومی، بکار برده اند.
در تحقیقی دیگر، گری و شاسکی (2007)، با استفاده از
گرین و دیگران (2006)، عقیده دارند که موسساتی که از تنظیم عمودی و ادغام افقی تابع و تکنیک HR استفاده کرده اند، عملکرد بهتری داشته و کارمندانی با تابع HR رضایتمندتر و متعهدانه تر داشته اند که بهبود عملکرد فردی و سازمانی را نشان می دهد. تسمبر و سوترز (2006) این مورد را بررسی کرده اند که چگونه، چه زمان و تا چه حد تکنیک های HR میزان عملکرد را در اِریتره، جوان ترین و فقیرترین کشور آفریقا، تحت تاثیر قرار داده است. آنها می گویند بکارگیری موفقیت آمیز تکنیک های HR می تواند باعث پیشرفت سیستم خدمات فردی و شهری در اریتره شود، اما فضای سیاسی و اقتصادی که در آن تکنیک های HR بکار گرفته می شود، رسا نیست. مقاله آنها سعی دارد تا برخی نکات در مورد مبحث عملکرد HRM در مفهوم کشور در حال توسعه، را روشن سازد.
در تحقیقی دیگر، گری و شاسکی(2007) که آنها نیز از تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده کردند، تاثیر تکنیک های HRM استراتژیک بر روی عملکرد ادارات دولتی بررسی بررسی کرده¬اند. نتایج نشان می دهد که هنگامی که سازمان از چنین تکنیک هایی به عنوان نردبان ترقی شغلی درونی استفاده می کند، سیستم های آموزش رسمی، ارزشیابی عملکرد با نتایج جهت دار، امنیت شغلی، رای کارمند و حقوق بر مبنای عملکرد، بیشتر قادر خواهند بود تا اهداف و مقاصد سازمانی را تامین کنند.
کای و دیگران(2007)، با استفاده از طبقه بندی تصادفی صنایع ، 231 بنگاه از میان بازار اوراق بهادار استرالیا(ASE) را مورد بررسی قرار اده اند. با استفاده از داده های توصیفی و تحلیل همبستگی، نتایج نشان می دهد که ادغام استراتژیک توسعه HRM در حد متوسط در بنگاه های نمونه استفاده شده است و درجه تطابق HRM با اهداف و استراتژی ها ارتباط مثبت با عملکرد فعلی سازمان دارد.
سام(2008) نمونه ای از 69 شرکت هندی را به نیت بررسی تاثیر تکنیک های خلاقانه SHRM بر عملکرد بنگاه، انتخاب کرده است. با استفاده از داده های توصیفی و تحلیل رگرسیون، نتایج نشان داد که استخدام خلاقانه و سیستم پرداخت حقوق با عملکرد سازمان ارتباط مثبت دارد. نتایج همچنین، نشان می دهد که تکنیک های استخدام نیروی جدید، نقش بخش منابع انسانی و تکنیک های پرداخت حقوق، به نظر می رسد که در میان شرکت های هندی به دلیل بافت آزادسازی اقتصادی در هندوستان، به شدت با یکدیگر فرق می کند. هماهنگی میان تکنیک های خلاقانه HRM در بالا بردن عملکرد، زمانی که آزادسازی اقتصادی در حال انجام شدن است، دیده نمی شود.
دیمبا و اوبونویو (2009)، ماهیت تاثیر تکنیک هایSHRM را بر عملکرد سازمانی بررسی کرده اند. این مقاله در پی آن است که ببیند آیا تاثیر تکنیک های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، از طریق انگیزش منابع انسانی مستقیم است یا غیرمستقیم و آیا جهت گیری های فرهنگی کارمندان ارتباط میان تکنیک های مدیریت منابع انسانی استراتژیک و انگیزش کارمندان را تقلیل می دهد یا خیر. 50 شرکت چندملیتی تولیدی در کنیا به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. یک مدیر HR، دو مدیر خط تولید و سه کارمند از هر شرکت برای تحقیق انتخاب شدند. در این مقاله از معیارهایی که Hofstede و Huslid بکاربرده اند، استفاده شده است. با استفاده از تحلیل رگرسیون، نتایج نشان داد که تمام متغیرهای تکنیک های SHRM، به جز گزینش و استخدام نیروی جدید، مثبت بوده و به شدت با عملکرد همبستگی دارند؛ ارتباط میان تکنیک های SHRM و عملکرد سازمانی و انگیزش، بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.
اُکپارا و پامِلا (2008)، بررسی کرده اند که تا چه حد سازمان های نیجریه از تکنیک های متنوع HRM استفاده کرده و درگیر چالش ها و جنبه های این تکنیک ها هستند. داده ها از 253 مدیر از 12 شرکت انتخابی در 10 شهر، جمع آوری شده است. یافته ها نشان می دهد، تکنیک های HRM ، مانند آموزش، استخدام نیروی جدید، سیستم پرداخت حقوق و دستمزد، ارزشیابی عملکرد و سیستم تشویق هنوز کار می کند و مسایل در ارتباط با قبیله گرایی، ایدز، آموزش و ارتقاء و رشوه گیری، از مسایلی است که HRM در نیجریه با آن روبروست.
اینیانگ(2008)، اشاره می کند که علیرغم نقش مهم HRM در حیات سازمان، بخش مدیریت انسانی و شواهد مبنی بر تاثیر آن بر عملکرد سازمان و رقابتی بودن آن، بسیاری از سازمان ها در نیجریه هنوز تابع مدیریت منابع انسانی شان را با مدیریت سازمان ادغام نکرده اند، و باعث جدایی میان این دو شده اند. این مقاله سعی دارد تا این خلاء ، که به صورت عدم درگیر کردن افراد HR در فرایند تصمیم گیری اصلی سازمانی، قرار دادن افراد در جایگاه های نامناسب، تنزل جایگاه تابع HR در حد جایگاه بیهوده و درجه دو، دورنمای ضعیف ارتقاء شغلی برای متخصصین HR و مشکل تعریف جایگاه HRM، مطرح می شود را پر سازد. او جابجایی در الگو را پیشنهاد می کند که به معنای تعریف نقش های جدید و چالش های بیشتر برای مدیران منابع انسانی قرن 21 است.
در مطالعه ای دیگر، آدییه(2009a) ارتباط میان تکنیک های توسعه سرمایه انسانی و برخی جنبه های بهره وری سازمانی را در صنعت بانکداری نیجریه مورد بررسی قرار داده است. داده ها از میانگین بدست آمده از دو مجموعه سوال مدیریت شده که از ده (10) بانک منتخب در لاگوسِ نیجریه بدست آمده است، تشکیل شده است. او ارتباط ضعیفی میان توسعه سرمایه انسانی و بهره وری سازمانی یافت.
آدییه(2009b) ارتباط میان اندازه سازمان و تکنیک های HRM را بررسی کرد که نشان دهنده همراهی با عملکرد سازمانی است. در این مطالعه فرض شده بود که دانشگاه های بزرگ با بیش از 1000 پرسنل آموزشی و اداری ممکن است در استفاده از تکنیک های HRM، نسبت به دانشگاه های کوچک، که به صورت موسساتی با کمتر از 1000 نفر پرسنل آموزشی و اداری تعریف می شود، متفاوت باشند. یافته ها نشان داد که برخلاف نتایج تحقیق قبلی، اندازه سازمان با بکارگیری بهینه از تکنیک های HRM همبستگی ندارد. دانشگاه های بزرگ و کوچک به نحوی مشابه از تکنیک های HRM استفاده می کردند.
نور (2010) تاثیرات تکنیک های HRM بر عملکرد کارکنان برخی از کتابخانه های منتخب دانشگاهی عمومی اردن، را مورد بررسی قرار داده است. با در نظر گرفتن کتابخانه حسین بن تلال به عنوان مطالعه موردی، یافته ها نشان می دهد که میان تکنیک های HRM و برخی اجزای HRM (یعنی، برنامه-ریزی شغلی، گزینش، ارزشیابی عملکرد و آموزش و ارتقاء) ارتباط وجود دارد.

چشم انداز تاریخی سیستم دانشگاهی نیجریه
تاسیس سیستم دانشگاهی نیجریه به 8ام ژانویه 1948 برمی گردد، زمانی که 104 دانش آموز کالج عالی یابا(Yaba) به همراه 13 معلم به ایبادان(Ibadan) رفتند تا هسته مرکزی دانشگاه کالج ایبادان (UCI) را تشکیل دهند. در بین سال های 1948 تا 1962، کالج دوره های رشد متفاوتی را پشت سر گذاشت: شکل گیری، توسعه و حرکت در راه رشد و استقلال، و پایان دادن به قیمومیت و وابستگی به دانشگاه لندن در سال 1962. در سال 1960، دانشگاه نیجریه، ان سوکا (Nsukka) (UNN) تشکیل شد، و در پی آن با تشکیل سه دانشگاه آشبی(Ashby) (ایف، لاگوس و ابو-زریا) در 1962، تاسیس گردید. انستیتیو تکنولوژی غرب میانه که در 1970 شروع به کار کرد، در 1972 به دانشگاه بنین(Benin) تبدیل شد؛ و بدین ترتیب تعداد دانشگاه های نیجریه به شش (6) تا رسید. از این شش دانشگاه به عنوان اولین نسل دانشگاه های نیجریه یاد می شود(اُجو، 2006).
در 1975، دولت نظامی فدرال هفت (7) دانشگاه جدید تاسیس کرد، که به آنها نسل دوم دانشگاه ها گفته می شود، که در کالابارا، جوس، میدوگوری، سوکوتو، ایلورین، پورت هارکورت و کانو قرار دارند. همچنین در 1975، دولت اداره تمام دانشگاه های دولتی را برعهده گرفت (ایف، لاگوس و ابو-زریا ، بنین و UNN) و بدین ترتیب به مشارکت دولت های محلی در مالکیت دانشگاه ها و کنترل حاکمیت نظامی در بقیه آنها، پیش از وقوع انقلاب 1979، پایان داد. این تعهد توسط دولت فدرال مرکزی (شاید به دلیل بالا رفتن قیمت نفت) دوامی نداشت و در نهایت غیرضروری بود و به معنای قبول بار مالی اضافی بود(اُجو، 2006).
نسل سوم دانشگاه های نیجریه بین سال های 1980 تا 1983 ساخته شد. اغلب شامل دانشکده های تنولوژی بود منجمله: آبِکوتا، بائوچی، آکوره، مینا، یولا، ماکوری و اُوِری. این هفت دانشگاه همگی توسط دولت احداث شده است. در طی این دوره و در کنار نسل سوم دانشگاه ها، برخی دانشگاه های محلی و خصوصی نیز بوجود آمدند. بنابراین، تا دسامبر 2009، 27 دانشگاه دولتی، 36 دانشگاه ایالتی و 41 دانشگاه خصوصی بوجود آمد.


روش تحقیق
جمعیت تحقیق
اُکسیکو(2005) جمعیت مورد مطالعه هر تحقیق را به صورت تمام گروه مردم، اتفاقات یا اشیاء مورد نظر که محقق می خواهد مورد بررسی قرار دهد، تعریف کرده است. بدین ترتیب، با وجود اینکه کل جمعیت به طور مجزا بیش از اصلِ کار، تعریف شده است، خیلی سخت است، اگر فرض کنیم غیرممکن نباشد، که بسندگی نمونه انتخابی را مورد بررسی قرار دهیم.
نتیجتاً، جمعیت این تحقیق، از کل دانشگاه هایی که در نیجریه مشغول به کار هستند، تشکیل شده است. طبق داده های کمیسیون دانشگاه های ملی (NUC)، تعداد دانشگاه هایی که در نیجریه مشغول به فعالیت هستند، تا تاریخ 31 نوامبر، 2010، 104 تا می باشد.

اندازه نمونه و روند جمع آوری داده ها:
جمعیت مورد نظر بسیاری از مطالعات برای گنجاندن در مقاله غیرعملی است (ُاکسیکو؛2005). در عوض، محققان، به بیرون کشیدن یک نمونه از جمعیت بسنده می کنند. اندازه نمونه در ایت تحقیق، 82 محاسبه شده است. این مقدار با استفاده از فرمول زیر که توسط گویلفورد و فلوچر (1973) برای تخمین تعداد نمونه ارائه شده است، بدست آمده:
که در آن N اندازه جمعیت است و α=0.05
N/(1+N2α)
می توان جمعیت را به راحتی به دو دسته همگن ، یعنی دانشگاه های با مالکیت دولتی و دانشگاه های خصوصی، تقسیم کرد و از تکنیک طبقه طبقه کردن نمونه در انتخاب تعداد مورد نیاز دانشگاه ها از جمعیت مورد مطالعه، استفاده کردیم. اندازه کلی نمونه نسبت هر طبقه را در جمعیت نشان می ددهد. نسبت مذکور به صورت زیر محاسبه شده است:


...



نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
نتایج بدست آمده از این تحقیق، نشان دهنده بکارگیری خیلی اندک تکنیک های HRMاستراتژیک در سیستم دانشگاهی نیجریه است و سطح این بکارگیری تابعی از این است که دانشگاه دولتی باشد یا به وسیله سرمایه گزاران خصوصی اداره شود. نتایج همچنین نشان می دهد که قطعاً تفاوتی معنی دار میان سطح تطابق HRMاستراتژیک، آموزش و ارتقاء، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارکنان در دانشگاه های دولتی و دانشگاه های خصوصی نیجریه، وجود دارد. این تحقیق، تا همین حد، شواهدی فراهم کرده که ما را قادر می سازد تا از پویایی و میزان تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر بکارگیری تکنیک های HRMاستراتژیک در سیستم دانشگاهی نیجریه، شکرگذار باشیم. همانگونه که انتظار می رود، می بایست سوالاتی درمورد امکان تعمیم این نتایج به قلمرو دیگر موسسات پرسیده شود. آیا، برای مثال، این نتایج در مورد کالج های آموزشی یا پلی تکنیک در نیجریه صادق است یا آیا ممکن است برای موسسات خیلی بزرگ متفاوت باشد؟ این ها سوالاتی است که تحت مواضع متفاوت می بایست دوباره حل شود.
بهر حال، این تحقیق توصیه می کند: دانشگاه ها می بایست ادغامHRM را در استراتژی ها و کارکردهای کلی شان افزایش دهند؛ دانشگاه ها، مخصوصاٌ دانشگاه های خصوصی می بایست منابع مالی بیشتری به ارتقاء آموزش کارمندانشان فراهم کنند. دانشگاه های خصوصی می بایست تشویق شوند تا برنامه های مناسب برای ارتقاء شغلی کارمندانشان طراحی کرده و در عین حال فرصت های مناسب را در اختیار آنها قرار دهند تا در تصمیم گیری های استراتژیک هم مانند تصمیم گیری های فنی، که بر محیط کاری آنها تاثیر می گذارد، مشارکت داشته باشند؛ همچنین، می بایست آنها را تشویق کرد تا سیاست ها و استراتژی های منابع انسانی خود را تنظیم و مدون سازند. سرانجام، می بایست این تحقیق در مورد کالج ها و پلی تکنیک هم تکرار شود تا ببینیم آیا نتایج حفظ می شود یا خیر.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 


شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic