رتبه بندی استراتژی های صنعت فرش دستبافت با رویکرد فرآیندتحلیل شبکه ای فازی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:55 ق.ظ

مولفین: نیما سعیدی و سعیده زنده باد (دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز)

چکیده: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی استراتژی های تاثیرگذار بر توسعه توان رقابتی صنعت فرش در جامعه ای متشکل از 67 نفر از مدیران اتاق بازرگانی استان قم و مرکز ملی فرش صورت گرفت. پس از مروری بر نقاط قوت و ضعف داخلی و همچنین فرصت¬ها و تهدیدات محیطی، 3 فاکتور کلیدی موفقیت و 15 استراتژی با محوریت بازاریابی شناسایی و با روش فرآیند تحلیل شبکه¬ای فازی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. درنهایت "آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، تجارت الکترونیک و بازاریابی اینترنتی جهت حفظ سهم بازار"، "افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی" و "فراهم آوردن بستر مناسب برای بهره گیری ازفناوریهای طلاعاتی در جهت بازاریابی و تبلیغات برای گسترش فعالیت های بازاریابی و تبلیغات"، به عنوان مهمترین استراتژی ها و "افزایش استفاده از فناور اطلاعات جهت تبلیغات و بازاریابی بیشتر" نیز به عنوان تاثیرگذارترین فاکتورکلیدی موفقیت برگزیده شد.
واژگان کلیدی: استراتژی، صنعت فرش، تصمیم گیری چندمعیاره، فرآیند تحلیل شبکه ای فازی.


1- مقدمه و بیان مساله
همگام با روند جهانی افزایش گرایش به بهره¬گیری از ابزارها و تکنیک¬های مدیریت استراتژیک، در کشور ما نیز به¬ دلایلی از جمله خصوصی¬سازی و آمادگی جهت پیوستن به سازمان تجارت جهانی، احساس نیاز به بکارگیری مؤثر چنین ابزارهایی رو به افزایش است.
موضوع تدوین استراتژی¬های سازمانی از مهم¬ترین موضوعات سازمان¬ها و صنایع به شمار می¬رود، چرا که فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک اساساً فرایندی هماهنگ‌کننده میان منابع داخلی سازمان یا صنعت و فرصت¬های خارجی آن می‌باشد. هدف این فرایند نگریستن از درون «پنجره استراتژیک» و تعیین فرصت‌هایی است که سازمان از آن¬ها سود می‌برد یا به آن¬ها پاسخ می‌دهد. بنابراین فرایند برنامه¬ریزی استراتژیک، یک فرایند مدیریتی است شامل هماهنگی قابلیت¬های سازمان با فرصت¬های موجود. این فرصت¬ها در طول زمان تعیین شده و برای سرمایه‌گذاری یا عدم سرمایه‌گذاری منابع سازمان روی آن¬ها، مورد بررسی قرار می‌گیرند (Rigby & Bilodeau, 2007).
با توجه به اینکه در ایران توسعه صنایع داخلی از استراتژی‌های توسعه اقتصادی محسوب می¬شود و با وجود فشارهای رقابتی، توجه به بازارهای متلاطم داخل کشور نیز در سال‌های آتی از اهمیت خاصی برخوردار می¬گردد. از این¬رو در این راستا ضرورت دارد که برای شناخت نقاط قوت و ضعف داخلی و همچنین فرصت‌ها و تهدیداتی که بر سر راه توسعه صنعتی وجود دارد، با استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی مانند مدیریت استراتژیک به تدوین راهکارهای مناسب به منظور در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها مبادرت ورزیده شود.
نتایج حاصل از تحقیقات مختلف بیانگر آنست که بازاریابی فرش دستبافت در ایران به صورت علمی دنبال نمی¬شود و هنوز بیشتر جنبه سنتی دارد و پس از تولید فرش، اقدام به یافتن مشتریان می¬شود (نجار فیروزجایی، 1381). در ضمن تحقیقات اندکی در زمینه وضعیت بازاریابی فرش دستبافت در ایران انجام شده (صبوری خسروشاهی، 1382) و کاستی¬هایی از قبیل کمبود اطلاعات روزآمد در مورد خواسته¬ها و گرایشات مشتریان، فقدان برنامه¬ریزی استراتژیک، کاهش کیفیت، ضعف تبلیغات، ضعف مدیریت و خلا برنامه¬ریزی برای شناسایی سلایق کشورها و ملت¬های مختلف، نبود آشنایی با بازارهای هدف و ضعف در مشارکت یا برپایی نمایشگاه¬های فرش دستبافت، در مطالعات انجام شده به چشم می¬خورد (عزیزپناه، 1380).
برخی کاستی¬هایی را که در مورد تبلیغات و بازاریابی فرش دستبافت وجود دارد، می¬توان به این صورت بیان نمود:
ناباروری صادرکنندگان به تبلیغات و استفاده ناچیز از آن، عدم موفقیت تبلیغات انجام¬شده، عدم موفقیت در معرفی مشخصه¬های فرش دستباف و بی¬توجهی به گروه¬های هدف (شم¬آبادی، 1383).
قسمت اعظمی از فرش دستبافت ایران با ابعاد و ارزش¬های برجسته اقتصادی، فرهنگی و ملی آن برای صادرات در سطح بین-المللی، تولید و عرضه می¬شود. لکن بخاطر نارسایی¬ها و تنگناهای موجود در داخل کشور و شرایط رقابتی برای صادرات آن در بازارهای هدف، صادرات این کالا با مشکلات جدی مواجه می¬باشد، بطوریکه این هنر- صنعت از سال¬ها قبل از افول قهقرایی پیموده است. جایگاه و نقش تعیین کننده و هدایتگر بازاریابی صادراتی و بین¬الملل برای ارتقاء کیفیت و انطباق آن بر خواست-ها، نیازها و ترجیحات مشتریان و خریداران، امری است که از آن غفلت شده است (صبوری خسروشاهی، 1382). متاسفانه به دلیل فقدان اساسی در ابعاد سازمانی، ساختاری، مدیریتی، تولیدی و بویژه تجاری و بازرگانی، فرش ایران دوران افول و رکوردشکننده¬ای را در عرصه رقابت¬های جهانی پیموده و اکنون در شرایط بحرانی خاصی به سر می¬برد. از طرفی، بی¬توجهی به اصول و مبانی بازاریابی و تجارت که دربرگیرنده فرآیند تولید آن نیز می¬شود، مزیت¬های رقابتی فرش دستبافت را در داخل و بویژه در سطح جهانی با مخاطرات جدی مواجه نموده است. تجربه موفق دیگر کشورها حاکی از توجه آنها به واقعیت¬های محیط تجارت و دیگر عوامل تاثیرگذار است (شم¬آبادی و خداداد حسینی، 1386).
همچنین در تولید حجم عمده¬ای از فرش دستبافت ایران (جز در مواردی معدود و انگشت شمار) معیارها، نگاه کلان و فرآیندی برای تولید با مزیت رقابتی مبتنی بر اصول بازاریابی ملحوظ و مورد توجه تولیدکنندگان نمی¬باشد و عموماً پس از تولید در گرداب مشکلات عدیده¬ای از عوامل داخلی و در سطح رقابت بین¬المللی، اقدام به صادرات و رقابت با رقبایی می¬شود که در نقطه مقابل تولیدکنندگان و صادرکنندگان ایرانی، با تکیه بر آخرین دستاوردهای علمی و فناوری و ضمن بهره¬گیری از برجستگی¬های هنری فرش ایران، تولیدات خود را با موفقیت بیشتر به فروش می¬رسانند (شم¬آبادی، 1383).
هدف از نگارش این پژوهش، تدوین استراتژی¬هایی جهت افزایش رقابت¬پذیری صنعت فرش در بازارهای بین¬المللی و سپس اولویت¬بندی آنها با روش فرآیند تحلیل شبکه¬ای فازی و انتخاب مناسب¬ترین استراتژی¬ها خواهد بود.
2- ادبیات پژوهش
1-2- استراتژی و برنامه¬ریزی استراتژیک
لغت استراتژی از واژه یونانی«strategos» به معنی ژنرال گرفته شده است. اغلب، استراتژی با تاکتیک و واژه¬های مشابهی از ریشه ارتش مقایسه می¬شود. استراتژی، تصویری از « انجام دادن کارهای درست» ارائه می¬کند، ولی تاکید تاکتیک بر روی « درست انجام دادن کارها» است. استراتژی¬ها، مسیری که سازمان باید در آن قدم گذارد را مشخص کرده، تاکتیک¬هایی را تعیین و چگونگی پیمودن این مسیر را نشان می¬دهند (سعیدی و حسن¬پور پازواری، 1389).
استراتژی‌، الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامه¬ریزی شده‌، بهره¬برداری و تشخیص منابع و تعاملات یک سازمان با جامعه‌، رقبا و دیگر عوامل محیطی است‌. طبق تعریف فوق یک استراتژی باید سه چیز را مشخص نماید: 1) چه اهدافی باید محقق گردد‌؛ 2) روی کدام حوزه‌ها باید تمرکز کرد‌؛ 3) چگونه برای بهره¬برداری از فرصت‌های محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به¬منظور کسب یک مزیت رقابتی‌، منابع تخصیص یابد و چه فعالیت‌هایی باید انجام گیرد (راسل، 1380).
برنامه¬ریزی استراتژیک از دیدگاه دانشمندان مختلف، تعاریف متعددی دارد که می¬توان مهمترین آنها را بدین صورت برشمرد: برنامه‌ریزی استراتژیک به مجموعه تئوری¬ها، مفاهیم، رویه‌‌ها و ابزار‌هایی گفته می¬شود که به همراه ابزارها و روش¬های تکمیلی، جهت کمک به مدیران و برنامه‌ریزان برای تفکر، برنامه¬ریزی و اقدام استراتژیک طراحی شده‌اند (Dereli, 2007; Stonehouse & Pemberton, 2002). به عبارت دیگر برنامه¬ریزی استراتژیک را می¬توان بصورت آینده¬نگری و تصمیم-گیری در زمان حال با در نظر گرفتن پیامدهای آتی تعریف کرد (Hoogstrw & Schanz, 2008).
بر اساس نظریه فلوید (2008)، امروزه با توجه به رشد فزاینده سطح علم در بین مردم و تغییر و تحولات ناشی از این امر، کمپانی‌ها و حتی موسسات مختلف آموزشی نیز بیشتر خود را منطبق با نیازهای مردم می¬نمایند و برآوردن نیازهای مشتری را در برنامه¬ریزی استراتژیک خود قرار می¬دهند (Floyd, 2008).
آنالیز SWOT یکی از قویترین ابزارهای استراتژیک بوده که به دنبال بیشینه ساختن نقاط قوت و فرصت¬ها و از سویی دیگر، حداقل ساختن تهدیدات و تبدیل نقاط ضعف به قوت می¬باشد (Arsalan et al, 2008). این ماتریس متشکل از جدولی با مختصات دوبعدی است که هر یک از 4 ناحیه آن نشانگر یک دسته استراتژی می¬باشند. این استراتژی¬ها عبارتند از:
استراتژی¬های تهاجمی (SO): راهبردهای حداکثر استفاده از فرصت¬های محیطی با بکارگیری نقاط قوت سازمان؛
استراتژی¬های محافظه¬کارانه (WO): راهبردهای استفاده از مزیت¬های بالقوه¬ای که در فرصت¬های محیطی نهفته است، برای جبران نقاط ضعف موجود در سازمان؛
استراتژی¬های رقابتی (ST): راهبردهای استفاده از نقاط قوت سازمان برای جلوگیری از مواجهه با تهدیدات؛
استراتژی¬های تدافعی (WT): راهبردهایی برای به حداقل رساندن زیان¬های ناشی از تهدیدها و نقاط ضعف (امینی و خباز باویل، 1388).
3- روش تحقیق
تحقیق حاضر از نظر هدف «کاربردی» و از نظر گردآوری داده¬ها «توصیفی- اکتشافی» محسوب می¬شود. جامعه آماری شامل 67 نفر از مدیران مرکز ملی فرش و اتاق بازرگانی استان قم بودند که با عنایت به این حجم، به کل آن ارجاع داده شد.
برای گردآوری داده¬ها از روش کتابخانه¬ای و میدانی (استفاده از مصاحبه و پرسشنامه) استفاده شد.
پرسشنامه مربوطه برای استفاده از روش تحلیل شبکه¬ای فازی طراحی شد. این پرسشنامه در برگیرنده 15 سوال بسته در قالب 15 استراتژی مدون و 1 سوال باز برای دریافت نظرات پاسخ¬دهندگان می¬باشد. برای رتبه¬بندی استراتژی¬ها، نیاز به فاکتورهای کلیدی موفقیت می¬باشد که در حکم معیارهایی جهت رتبه¬بندی استراتژی¬ها عمل می¬کنند.
برای بررسی روایی پرسشنامه، به روایی محتوا اکتفا شد. بدین منظور، پرسشنامه طراحی¬شده در اختیار جمعی از اساتید رشته مدیریت و آشنا به حوزه¬های تصمیم¬گیری چندمعیاره و بازاریابی بین¬الملل قرار گرفت و سوالات با نظر آنان جرح و تعدیل شد و پس از تائید نهایی، در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.
برای سنجش پایایی نیز از روش آلفای کرانباخ استفاده شد. این مقدار برای پرسشنامه 0.74 بدست آمد که بیانگر اعتمادپذیری بالای ابزار اندازه¬گیری می¬باشد.
4- تجزیه و تحلیل یافته¬ها
در این مرحله، با مراجعه به مطالعات انجام¬شده در زمینه برنامه¬ریزی استراتژیک برای صنعت فرش دستبافت، استراتژی¬های توسعه سهم بازار این صنعت شناسایی شدند (حق¬شناس کاشانی، سعیدی و حسن¬پور پازواری، 1389). عوامل بحرانی موفقیت صنعت را که در حکم معیارهایی جهت رتبه¬بندی استراتژی¬ها بکار می¬روند، را می¬توان بدین ترتیب بیان نمود..
? عوامل بحرانی موفقیت در صنعت فرش
1. افزایش استفاده از فناوری¬ اطلاعات جهت تبلیغات و بازاریابی بیشتر
2. بهبود وضعیت مدیریت و شبکه¬های مدیریتی فرش دستبافت
3. بهینه¬سازی مراکز تحقیق و نوآوری و ایجاد پایگاه داده مشتری
ماموریت این صنعت نیز بدین صورت تعریف می¬شود: در دست گرفتن رهبری بازار داخلی بر اساس بیشترین سهم بازار و مطرح¬شدن بعنوان بزرگترین صنعت در سطح خاورمیانه (سعیدی، 1388).


1-4- فرایند تحلیل شبکه¬ای فازی

فرآیند تحلیل شبکه‌ای در بسیاری از زمینه¬ها از جمله مدیریت دانش (Wu & Lee, 2007)، انتخاب سیستم حمل و نقل (Saaty, 1999)، توسعه سیستم (Tuzkaya, 2008)، پیش¬بینی بحران (Bayazit & Karpak, 2002)، مکان¬یابی کارخانه (Chou et al, 2008) و . . . با موفقیت بکار گرفته شده است.
...

میانگین Fuzzy ANP استراتژی¬ها
9 همراه نمودن تحصیلات متخصصان جوان با استادکاران ماهر در ارائه محصولاتی مرغوب تر(توسعه محصول)
8 تاکید بیشتر بر کیفیت، زیبایی و دوام فرش ایرانی در تبلیغات و بازاریابی جهانی جهت پر رنگ نمودن نقطه ضعف رقبا (رسوخ در بازار)
14 استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود برای افزایش تولید
3 فراهم آوردن بستر مناسب برای بهره¬گیری از فناوری¬های اطلاعاتی در جهت بازاریابی و تبلیغات برای گسترش فعالیت¬های بازاریابی و تبلیغات در بازارهای جهانی
7 تولید محصول مطابق با سلایق و نیازهای مشتریان جهانی (توسعه محصول و بازار)
15 افزایش ظرفیت تولید برای کاهش هزینه تمام شده محصول(رهبری هزینه)
6 ایجاد مراکز تحقیق برای نوآوری در امر تولید و تحقیقات بازاریابی
5 ایجاد موانع در سر راه ورود رقبای جدید به بازار از طریق شناساندن و تبلیغات بیشتر نام تجاری فرش ایرانی و تاکید بر زیبایی و دوام و استحکام آن (رسوخ در بازار)
12 تلاش بیشتر برای بالاتر بردن استاندارد محصول با بهره¬گیری از تجربه و مهارت استادکاران با تجربه، تخصص جوانان تحصیلکرده و نیز استفاده از مواد اولیه با کیفیت
10 تبلیغات جهانی جهت غلبه بر تحریم¬های سیاسی و اقتصادی علیه ایران
13 استفاده بهینه از امکانات مالی و فنی کشور جهت تقویت تولید نهاده¬های فرشبافی
2 افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی اینترنتی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی (رسوخ در بازار، توسعه بازار)
4 تمرکز گسترده بر تحقیقات بازاریابی برای شناسایی هر چه بیشتر نیازها و سلایق مشتریان در هر منطقه جغرافیایی (توسعه بازار)
1 آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، صادرات و تجارت الکترونیک جهت حفظ سهم بازار
11 حفظ توان رقابتی در امر کیفیت، قیمت تمام شده، تکنولوژی و تنوع تولید



نتیجه¬گیری
پژوهش حاضر با هدف بررسی و رتبه¬بندی استراتژی¬های تاثیرگذار بر توسعه توانرقابتی صنعت فرش کشور در جامعه¬ای متشکل از 67 نفر از مدیران و مسئولان اتاق بازرگانی استان قم و مرکز ملی فرش ایران صورت گرفت که 63 درصد آن را مردها و 37 درصد آن را زن¬ها تشکیل می¬دادند. در این جامعه 9 درصد افراد دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم و پایین¬تر، 58 درصد دارای مدرک لیسانس، 30 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد و 3 درصد دارای مدرک دکترای تخصصی بودند.
در این تحقیق، به بررسی استراتژی¬های تاثیرگذار بر افزایش توان رقابتی صنعت فرش پرداخته شد. پس از مروری بر ادبیات تحقیق، با شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی و همچنین فرصت¬ها و تهدیدات محیطی، 15 استراتژی در قالب ماتریس SWOT صنعت فرش در نظر گرفته شد. همچنین ماموریت صنعت فرش و 3 عامل نیز به عنوان فاکتورهای کلیدی موفقیت تعریف شدند. استراتژی¬های مذکور به عنوان گزینه و فاکتورهای کلیدی موفقیت نیز در حکم معیارهایی جهت رتبه¬بندی این گزینه¬ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ضمن اینکه با بیان ماموریت این صنعت، از آن برای رتبه¬بندی فاکتورهای کلیدی موفقیت استفاده شد.
در ادامه با بکارگیری روش فرآیند تحلیل شبکه¬ای فازی، استراتژی¬های مذکور و فاکتورهای کلیدی موفقیت، رتبه¬بندی شدند.
نتایج حاصله بیانگر آنست که در میان استراتژی¬ها، "آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، تجارت الکترونیک و بازاریابی اینترنتی جهت حفظ سهم بازار"، "افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی" و "فراهم¬آوردن ¬بستر مناسب ¬¬برای ¬بهره¬گیری ¬ازفناوری¬های طلاعاتی ¬در جهت¬ بازاریابی ¬و تبلیغات -برای ¬گسترش فعالیت¬های بازاریابی و تبلیغات"، به عنوان مهمترین استراتژی¬ها و "افزایش استفاده از فناوری¬ اطلاعات جهت تبلیغات و بازاریابی بیشتر" نیز به عنوان تاثیرگذارترین فاکتورکلیدی موفقیت برگزیده شد.
"آشنا کردن تجار با فنون بازاریابی بین¬المللی، تجارت الکترونیک و بازاریابی اینترنتی جهت حفظ سهم بازار" به عنوان برترین راهکار توسعه سهم بازار فرش دستبافت برگزیده شد. این امر را می¬توان ناشی از ناباوری صادرکنندگان به بازاریابی و تبلیغات و استفاده ناچیز از آن دانست که با پژوهشی شم¬آبادی (1383) سازگار است. بازرگانان و صادرکنندگان فرش دستبافت، استفاده از وسایل تبلیغاتی را برای توسعه بازار موثر نمی¬دانند و اساساً از وسایل تبلیغاتی نوشتاری، رسانه¬ای، غیررسانه¬ای و نیز الکترونیکی و محیطی را امری ضروری و دارای اولویت نمی¬دانند. در مجموع، نگرش¬ها و رفتار صادرکنندگان در زمینه تاثیر تبلیغات و استفاده از وسایل تبلیغاتی برای توسعه بازار فرش دستبافت متناسب با ساز و کار بازار جهانی فرش نیست. در این راستا، برگزاری دوره¬های آموزشی برای آشناسازی تجار با این فنون، انجام برنامه¬ریزی¬های بلندمدت برای جذب، پرورش و نگهداری نیروی کار برای نیازهای تجارت و بازاریابی فرش و بکارگیری روش¬های فروش مستقیم (سفارش پستی، اینترنتی، تلفنی و . . . ) متناسب با نیازهای مشتریان، می¬تواند نقش بسزایی در توسعه سهم بازار این صنعت ایفا کند.
قرار گرفتن "افزایش فعالیت¬های بازاریابی، تبلیغات و تحقیقات بازاریابی، برای رقابت با صادرکنندگان اینترنتی" در رتبه دوم نیز اهمیت بالای استراتژی را نشان می¬دهد. صادرکنندگان اینترنتی فرش در سراسر دنیا و در راس آنها کشور چین، با بکارگیری این راهبرد، سهم خود را به میزان زیادی افزایش داده و پس از سالیان متمادی جای ایران را در راس جدول برترین صادرکنندگان اشغال کرد. باید پذیرفت مشکل اصلی این صنعت از کمبود تبلیغات و بازاریابی¬های ضعیف آن نشات می¬گیرد. بنابراین می¬توان از برگزاری نمایشگاه، سخنرانی، بحث و مذاکره، مسابقات و همایش¬ها، توجه به طراحی کانال¬های توزیع مناسب، استفاده از ترفیع فروش شامل نمایش نقاط بارز کالا و مزایای خرید آن، استفاده از فروش شخصی با مراجعه مستقیم به مشتری و توجه به ابعاد مختلف مواجهه از قبیل فراهم آوردن مقدمات، نحوه مواجهه و مدیریت اعتراضات مشتری، همچنین شناسایی نیازها و سلایق مشتریان هدف و تولید برمبنای نیازها و خواسته¬های آنان به عنوان راهکارهایی جهت اجرای این استراتژی نام برد.
"فراهم¬آوردن ¬بستر مناسب ¬¬برای ¬بهره¬گیری ¬از فناوری¬های طلاعاتی ¬در جهت¬ بازاریابی ¬و تبلیغات ¬برای ¬گسترش فعالیت¬های بازاریابی و تبلیغات" نیز در رتبه سوم برترین استراتژی¬ها جای گرفت. استفاده از اینترنت در رابطه با فعالیت¬های مربوط به مشتری، تحقیقات بازاریابی و کانال¬های توزیع، می¬تواند تاثیرات زیادی بر افزایش توان رقابتی و درنتیجه توسعه سهم بازار این فرش داشته باشد. اینترنت از یک سو می¬تواند اطلاعات گسترده¬ای را در مورد فرش دستبافت ایران به خریداران عرضه کرده و سبب ایجاد مزیت رقابتی در هزینه جستجو گردد. از سویی دیگر می¬توان از اینترنت بعنوان ابزاری برای ارائه محصولات جدید و مشابه مانند گلیم و جاجیم استفاده کرده و با جمع¬آوری سریع. اطلاعات لازم، طراحی بهتر و استفاده از طرح¬ها و نقش¬های نوین را تحقق داد (Allen & Fjermestad, 2001). همچنین اینترنت روش کم¬هزینه¬ای را برای تولیدکننده جهت برقراری ارتباط مستقیم با مصرف¬کننده ایجاد می¬کند. سازمان¬ها و نهادهای مرتبط با صنعت فرش با استفاده از اینترنت و رجوع به پایگاه داده¬های خود می¬توانند فرش¬هایی مطابق با نیازها و سلایق مشتریان مختلف از نظر نقش، رنگ، اندازه و . . . طراحی نموده و در اختیار آنان قرار دهند. اینترنت به دلیل مشخصات خاصی که دارد سبب تغییر مدل ارتباطات بازاریابی شده است.
همانطور که ملاحظه می¬شود هر سه استراتژی منتخب در حوزه بازاریابی و تبلیغات قرار دارند که نشاندهنده ضعف بالای صنعت فرش در این بخش می¬باشد.
باید اذعان داشت که مشکل اساسی صنعت فرش، کیفیت، دوام، زیبایی و استحکام پایین فرش¬های محصولات نیست، بلکه این عوامل در کنار یکدیگر یکی از مهمترین نقاط قوت این صنعت را شکل می¬دهند. بعلاوه، بهره¬گیری از مهارت فرشبافان و تجربه استادکاران در کنار نیروی جوان تحصیل¬کرده و باانگیزه، مزیت رقابتی بالایی برای این صنعت بوجود آورده است.
اما از بعد بازاریابی و موقعیت در بازار، عدم آشنایی تجار با فنون نوین تجارت الکترونیک، بازاریابی بین¬الملل و فنون نوین بازاریابی، مشکلات این صنعت را دوچندان ساخته است. متاسفانه روند کاملاً نزولی صادرات فرش طی سال¬های اخیر نیز مسئولان و دست¬اندرکاران امر را از خواب غفلت بیدار ننموده و سقوط ایران در جدول برترین صادرکنندگان فرش در سراسر دنیا همچنان ادامه دارد. بنابراین می¬توان آشناسازی تجار با عوامل مذکور را راهکاری مؤثر در جهت افزایش بهره¬وری صنعت فرش به حساب آورد.
درنهایت باید اذعان نمود که مشکلات صنعت فرش از دید سنتی مدیران و مسئولان نشات گرفته و معضل عمده این صنعت، در بازاریابی¬های ضعیف خلاصه می¬¬شود. آموزش فنون جدید بازاریابی به بازاریابان، شناخت سلایق مشتریان جهانی و شناخت مشتریان هدف در تمامی نقاط دنیا موجب خارج شدن از تفکر سنتی، فاصله گرفتن از آن و درنهایت توانایی مقابله با دیگر رقبا خواهد شد تا بار دیگر بتوان شاهد حضور کشورمان در راس برترین صادرکنندگان فرش دستبافت در سطح جهانی بود.
به سایر محققان پیشنهاد می¬شود با بکارگیری روش¬های جدیدی همچون دیمتل فازی ، رابطه درونی میان استراتژی¬های مختلف را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهند. با استفاده از این روش، می¬توان استراتژی¬هایی که رابطه درونی بالایی با یکدیگر داشته و بنوعی مکمل یکدیگرند را شناسایی نموده و از آنها جهت توسعه سهم بازار استفاده کرد.
استراتژی¬های بکار گرفته شده در این پژوهش، بیشتر بر جنبه بازاریابی تاکید داشته و توجه زیادی به سایر ابعاد آن نشده است. بنابراین پیشنهاد می¬شود تحقیقات مرتبط دیگری با محوریت نهاده¬های تولیدی و توجه صرف به محصول، انجام گردد.
از آنجا که هر روش، دارای محدودیت¬هایی می¬باشد، می¬توان به محققان بعدی توصیه کرد با استفاده از روش¬های دیگری همچون تاپسیس فازی، فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی و . . . در کنار روش انجام شده در این پژوهش استفاده کرده و نتایج حاصله با استفاده از روش¬هایی مانند کپ¬لند، بردا و میانگین متحرک با یکدیگر مقایسه شوند که در این پژوهش، بعلت حجم بالای محاسبات، از انجام چنین فرآیندی صرفنظر شد.
منابع
1. آذر، عادل؛ فرجی حجت، 1381، علم مدیریت فازی، چاب اول، مرکز مطالعات مدیریت و بهره¬وری ایران.
2. اعرابی، سید مهدی، 1382، برنامه¬ریزی استراتژیک گمرک، تهران، دفتر پژوهش¬های فرهنگی
3. امینی، محمدتقی و خباز باویل، صمد، 1388، تدوین استراتژی به روش چارچوب جامع تدوین استراتژی، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره 1، شماره 2
4. حق شناس کاشانی، فریده، سعیدی، نیما و حسن¬پور پازواری، محمود، 1389، برنامه¬ریزی استراتژیک برای صنعت فرش دستباف کشور با استفاده از ماتریس SWOT، دوماهنامه بررسی¬های بازرگانی، شماره 43، مهر و آبان
5. راسل‌، ایکاف‌، 1380، برنامه¬ریزی تعاملی‌، ترجمه سهراب خلیلی شورینی‌، نشر ماده‌.
6. سعیدی، نیما، 1388، "بررسی تاثیر عضویت ایران به سازمان تجارت جهانی بر رقابت¬پذیری صنعت فرش کشور"، عدالتیان شهریاری، جمشید (استاد راهنما)، پایان¬نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، دانشکده مدیریت
7. سعیدی، نیما و حسن¬پور پازواری، محمود، 1389، «طراحی و پیاده¬سازی استراتژی»، تهران، انتشارات شار
8. شم¬آبادی، محمدعلی، 1383، طراحی الگوی بازاریابی صادراتی فرش دستبافت ایران، خداداحسنی، سید حمید (استاد راهنما)، رساله دکتری، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس
9. شم¬آبادی، محمدعلی و سید حمید خداداد حسینی، 1386، بازاریابی صادراتی فرش دستبافت ایران: بررسی عوامل مؤثر و آسیب شناسی، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 43
10. صبوری خسروشاهی، حبیب، 1382، «تحقیق پیرامون راه¬هایی جلب اعتماد خریداران خارجی فرش دستبافت ایران»، مرکز تحقیقات فرش دستبافت ایران
11. عزیزپناه، محمد، 1380، «تحقیق پیرامون شیوه¬های تبلیغات و بازاریابی فرش دستبافت ایران در بازار جهانی»، مرکز تحقیقات فرش دستبافت ایران
12. نجار فیروزجایی، محمد، 1380، «بررسی علل کاهش مصرف فرش دستبافت در بازارهای داخلی»، مرکز تحقیقات فرش دستبافت ایران
13. Allen, E., Fjermestad, J., 2001, “Ecommerce Marketing Strategies: an Integrated Framework and Case Analysis”, Logistics Information Management, Vol 14, NO 1/2, PP: 14-23.
14. Arslan O. et-al, 2008, SWOT Analysis for Safer Carriage of Bulk Liquid Chemicals in Tankers, Journal of Hazardous Materials, No. 154, P. 901-913.
15. Ayag, and et al. , 2008, "A hybrid approach to concept selection through fuzzy analytic network process," Computers & Industrial Engineering.
16. Bayazit, O., Karpak, B., 2002, "An Analytic Network Process-based Framework for Successful Total Quality Management: An Assessment of Turkish Manufacturing Industry Readiness", International Journal of Production Economics. Vol. 105, pp. 79–96.
17. Chou, S.Y., and et al., 2008 "A Fuzzy Simple Additive Weighting System under Group Decision-making for Facility Location Selection with ive/Subjective Attributes", European Journal of Operational Research. Vol. 189, No. 1, pp. 132–145.
18. Dereli, C., 2007, The Developing Environment For Strategy Formation In Smaller Local Authority, International Journal of Public Sector Management, Vol 20, No 5
19. Ertugrul, I., Karakasoglu, N., 2009, "Performance Evaluation of Turkish Cement Firms with Fuzzy Analytic Hierarchy Process and TOPSIS Methods", Expert Systems with Applications: An International Journal. Vol. 36, No.1, pp. 702-715.
20. Floyd, E., 2008, Visited at (2009/2/8), http// csnnect. educase. edu/ library/ Educaue+Review/ A changing Profile / 46607, A Changing Profile.
21. Hastuti S.Y. et-al, 2007, agus ghandra pratma planning analternative strategt using QSPM, International Seminar on Industrial Engineering and Management Menara, Jakarta.
22. Hoogstrw M.A. and Schanz H., 2008, The Future Orientation of Foresters: An Exploratory Research among Dutch Foresters into the Prerequisite for Strategic Planning in Forestry, Forest Policy and Economics, No. 10, P. 220-229.
23. Karsak et al., 2002, "Product Planning in Quality Function Development using a Combined Analytic Network Process and Goal Programming Approach", Computers and Industrial Engineering. Vol. 44, pp. 171–190.
24. Lin, C., and et al, 2009, "Optimizing a Marketing Expert Decision Process for the Private Hotel", Expert Systems with Applications. Vol. 36, pp. 5613–5619.
25. Michael P et al., 2004 "An Analytic Network Process Model for Financial-crisis Forecasting", International Journal of Forecasting. Vol. 20, pp. 573– 587
26. Razmi, ,.J and et.Al., 2009, "developing a practical framework for ERP readiness assessment using fuzzy analytic network process ,"Advances in Engineering Software.
27. Rigby, D., and Bilodeau, B., 2007, Bain`s Global 2007 Management Tools and Trends Survay, Strategy & Leadership, Vol 35, No 5, 9-16.
28. Saaty, T., 1999, "Fundamental of the Analytic Network Process", Berne, Witzerland: ISAHP Conference Presentation.
29. Sadi-nezhad, S., and et al, 2008, "Developing a Fuzzy ANP Model for Selecting the Suitable Dispatching Rule for Scheduling a FMS,". IEEE .
30. Stonehouse, G. and J. Pemberton, 2002, Strategic Planning in SMEs-some Empirical Findings, Management Decision, Vol 40, No 9
31. Tuzkaya, U. R., Önüt, S., 2008, "A fuzzy Analytic Network Process based Approach to Transportation-mode Selection between Turkey and Germany: A Case Study", Information Sciences. Vol. 178, pp. 3133–3146.
32. Wu, W.W., Lee, Y., 2007, "Selecting Knowledge Management Strategies by using the Analytic Network Process", Expert Systems with Applications. Vol. 32, No. 3, pp. 841–847.
33. Yang, J.B., and et al., 2006, "The Evidential Reasoning Approach for MADA under both Probabilistic and Fuzzy Uncertainties", European Journal of Operational Research. Vol. 171, No. 1, pp. 309-343.



Categorizing the hand-made carpet industry strategies by analytical network process technique

Nima Saeedi
Faculty of management, Islamic Azad University, Central Tehran Branch

Saeedeh Zendehbad
Faculty of management, Islamic Azad University, Central Tehran Branch


Abstract
The current research with purpose of recognizing and categorizing strategies affecting on carpet industry compatibility development, was accomplish in society include 67 people of chairmen and managers in Iran Carpet Center and Qom province business room. After a review on strengths, weaknesses, opportunities and treatments, 3 critical success factors and 15 marketing-based strategies distinguished and then ranked by fuzzy ANP technique.
Finally “making exporters more familiar with new marketing techniques like international business, internet marketing and e-commerce to maintain market share”, “ increasing marketing activities, advertising and market research for competing with internet rivals” and “supporting suitable position for applying information technology in direct of marketing and advertising” were selected as the most important strategies and “ increase in applying information technology in direct of marketing and advertising” was chosen as the top critical success factor.
Keywords: Strategy, Carpet Industry, Multi Criteria Decision Making, Fuzzy Analytical Network Process

نیما سعیدی
عضو باشگاه پژوهشگران جوان دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
سعیده زنده¬باد
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بررسی نقش مدیریت دانش و سرمایه های فکری بر کسب مزیت رقابتی (مطالعه موردی شرکت سایپا)

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:51 ق.ظ

مولفین: دکتر منصوره علیقلی، سعید عسکری ماسوله، نیما سعیدی و سعیده زنده باد (دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز)

چکیده: در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها براساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفقترین سازمان ها، آنهایی هستند که از این دارائی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. مطالعات نشان داده اند که برخلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مانند پول، زمین، ماشین آلات و غیره)، دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. از دیدگاه استراتژیک، امروزه از دانش و سرمایه فکری به منظور خلق و افزایش ارزش سازمانی استفاده می شود و موفقیت یک سازمان به توانایی اش در مدیریت این منبع کمیاب بستگی دارد . در این پژوهش به بررسی نقش مدیریت دانش و سرمایه فکری بر کسب مزیت رقابتی شرکت سایپا پرداخته خواهد شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون، بیانگر تاثیر مثبت و معنادار مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد آنها بر کسب مزیت رقابتی بود. در ادامه با بکارگیری آزمون فریدمن، ابعاد دو متغیر اصلی پژوهش رتبه بندی شدند که در میان ابعاد مدیریت دانش، تسهیم و انتقال دانش به همراه کسب دانش و ذخیره دانش، به عنوان مهمترین زیرمعیارها انتخاب و در میان اجزای سرمایه فکری نیز سرمایه رابطه ای و سرمایه انسانی از قوت بیشتری نسبت به سایر متغیرها برخوردار بودند. در انتها نیز بکارگیری آزمون میانگین نشان داد که در میان کلیه متغیرهای تحقیق، تنها یادگیری سازمانی در سطح مطلوبی قرار ندارد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، سرمایه فکری، مدیریت دانش


مقدمه و بیان مساله
وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»، شکل¬گیری جامعه اطلاعاتی و شبکه¬ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، مخصوصاً در حوز? ارتباطات، کامپیوتر و مهندسی، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیج? این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه¬های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است.
مطالعات اخیر نشان داده است که بر خلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین¬آلات و غیره)، دانش منبع افزایش عملکرد کسب و کار است. آنچه درخور توجه است این مهم است که بازار نیز ارزش دانش و عوامل نامشهود دیگر در فرایند ایجاد ارزش را تشخیص داده است. اخیراً میزان و نسبت این «ارزش پنهان» تغییر کرده است (Bontis et al, 1999).
بر این اساس، موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان¬ها، تا حد کمی مبتنی بر تخصیص منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر مدیریت دانش خواهد بود. بنابراین، وظیفه رهبری یک سازمان خلق محیطی برای مدیریت دانش است. به بیان روشن¬تر، در عصر حاضر چالش پیش روی مدیران آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان در سازمان دانش محور است (Bontis, 1996). بنابراین، اساسی¬ترین مهارت برای مدیران سازمان¬های دانش محور «مدیریت دانش» است (Quinn, 1992). با این همه، متأسفانه از آنجائی که ماهیت دانش نامشهود و ناملموس است، آن را توسط هیچ یک از مقیاس¬های سنتی حسابداری مالی نمی¬توان اندازه¬گیری کرد، ریسک «فراموشی» دانش و سایر دارایی¬های ناملموس سازمان برای مدیران وجود دارد. می¬توان گفت مدیران ارشد سازمان-ها تنها از 20 درصد دانش موجود در سازمان¬هایشان استفاده می¬کنند. درحقیقت، محیط کسب و کار مبتنی بر دانش در بسیاری از کشورهای جهان، مستلزم یک مدل و نامگذاری جدید است که در برگیرنده عوامل ناملموس سازمان باشد. در این وضعیت، رشته نوظهور «سرمایه فکری» توجه روزافزونی را به خود جلب کرده است (Bontis, 2000). از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری می¬تواند در ایجاد و کاربرد دانش برای افزایش ارزش سازمان مورد استفاده واقع شود. امروزه، رشته در حال تکوین سرمایه فکری یک موضوع هیجان¬انگیز هم برای محققان و هم برای دست¬اندرکاران سازمانی شده است (Roos et al, 1997).
در دنیای امروزه دیگر، منابع اقتصادی اصلی، سرمایه، منابع طبیعی، نیروی کار و . . . نیستند، بلکه منابع اقتصادی اصلی، دانش خواهد بود. بعد از قرن بیستم که قرن اقتصاد صنعتی بود، قرن بیست و یکم قرن اقتصاد اطلاعات و دانش می¬باشد. در اقتصاد صنعتی، عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری دارایی¬های فیزیکی و مشهود مانند زمین، نیروی کار، پول و ... بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می¬شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، بعنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی¬های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می¬کند. در اقتصاد دانشی بر خلاف اقتصاد صنعتی، دارایی¬های فکری و بخصوص سرمایه¬های انسانی، جزء مهمترین دارایی¬های سازمان محسوب می¬شود و موفقیت بالقوه سازمان¬ها ریشه در قابلیت فکری آنها دارد. بنابراین نحوه مدیریت سرمایه فکری در سازمان¬ها و نقش آنها برکسب مزیت رقابتی می¬تواند در پیشبرد اهداف سازمانی نقش بسزایی ایفا کند (بطحایی، 1385).
در این میان سازمان¬های کشورمان نیز برای همسویی با سایر سازمان¬ها و افزایش توان رقابتی، در عرصه-های داخلی و جهانی نیازمند مدیریت دانش و استفاده از سرمایه¬های فکری سازمان خود هستند. بخصوص با عضویت ناظر کشورمان در سازمان تجارت جهانی در سال 1384 و افزایش رقابت در اقتصاد داخلی و همچنین تمایل کشور به پیوستن به این سازمان بین¬المللی، لزوم نگرش سازمان¬ها به مدیریت دانش و سرمایه فکری بیش از پیش احساس می¬شود. لذا مطالعه حاضر با بررسی سرمایه¬های فکری و مولفه¬های آن یعنی سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه رابطه¬ای شرکت بهنوش، تاثیر این سرمایه¬ها بر کسب مزیت رقابتی سازمان، گامی در جهت تاکید بیشتر بر ضرورت بازنگری سازمان¬ها در طرز نگرششان به نحوه مدیریت سرمایه فکری خود می¬باشد. سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا میان مولفه¬های سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه¬ای) و کسب مزیت رقابتی شرکت بهنوش، رابطه معنادار وجود دارد؟
مدیریت دانش
توجه به حوزه مدیریت دانش در دو حوزه آکادمیک و کسب و کار رو به فزونی است. این موضوع با توجه به رشد فزاینده کتب و مقالات منتشرشده در زمینه مدیریت دانش بخوبی قابل درک است (Zack, 1999). مطالعات انجام شده در کشورهای اروپایی نشان می¬دهد که در سال 2000، مدیریت دانش توسط 80 درصد از بزرگترین شرکت¬های جهان بکار گرفته شده است (KPMG, 2000).
در سالهای اخیر نیز نقش دانش بعنوان کلیدی¬ترین منبع سازمان¬ها در کسب مزیت رقابتی، به موضوعی بسیار مهم تبدیل شده و ایده "قابل مدیریت بودن دانش"، در بسیاری از کسب و کارهای مبتنی بر دانش، سازمان¬های یادگیرنده و مدیریت سرمایه¬های فکری، جا باز کرده است. بنابراین، سازمان¬ها در پی روش¬های جدیدی برای بقا در عرصه کسب و کار و رقابت اثربخش می¬باشند. یکی از روش¬های دستیابی به اثربخشی، کشف و توسعه دارایی¬هایی است که برای سازمان¬ها از کارایی بسیار بالایی برخوردار بوده، اما بدرستی از آنها استفاده نشده است (Ndlela & Du Toit, 2001).
درک مدیریت دانش که زمینه¬ای میان رشته¬ای محسوب می¬شود، کار دشواری است و آن را کمی پیچیده و مبهم می¬سازد. به هر حال عقیده بر این است که نباید بعلت دشواری، بطور کلی این زمینه را رها کرد. ایده¬های مدیریت دانش باید هنگام تدوین استراتژی یک سازمان مورد توجه قرار گیرند و در آن نقش داشته باشند.
مدیریت دانش، فرآیندی است که به سازمان¬ها در شناسایی، گزینش، سازماندهی، انتشار (انتقال) اطلاعات و تخصص¬های مهم که بخشی از حافظه سازمانی هستند و غالباً بصورت ساختارنیافته در سازمان وجود دارند، کمک می¬نماید (Turban & Mclean, 2002). در تعریفی دیگر، مدیریت دانش را آگاهی از دانش موجود در سازمان، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن تعریف می¬کنند که این اقدامات در فرآیند یادگیری سازمانی و با توجه به فرهنگ و استراتژی سازمان¬ها صورت می¬گیرد (Sallis & Jones, 2002). ساختاردهی به دانش موجب بهبود موثر و کارای حل مساله، یادگیری پویا، برنامه¬ریزی استراتژیک و تصمیم¬گیری اثربخش می¬شود. مدیریت دانش بر شناسایی دانش، شرح و سازماندهی و افزایش ارزش آن از طریق استفاده مجدد تمرکز می¬کند. مفهوم مدیریت دانش در حوزه¬های مختلفی بکار گرفته شده است که از آن جمله می¬توان به مهندسی دانش (De Hoog, 1997) و هوش مصنوعی (Glazer, 1998) اشاره کرد.
پیشرفت¬هایی که در پردازش داده¬ها و تکنولوژی¬های شبکه بوجود آمده، دسترسی به داده¬ها و اطلاعات از طریق اینترنت در هر زمان و مکان در جهان را افزایش داده است. افزایش تقاضای بازار برای کاهش زمان ورود محصول به بازار، انعطاف¬پذیری بیشتر و کیفیت بالاتر در پایین¬ترین هزینه همگی نقش مهمی را در ایجاد مباحث جدید در مورد مدیریت دانش داشته¬اند (Bokma, 2000).
مدیریت دانش، آگاهی از دانش موجود سازمانی، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن می¬باشد که این اقدامات در فرآیند یادگیری سازمانی و با توجه به فرهنگ و استراتژی¬های سازمان¬ها صورت می¬گیرد (Salis & Jones, 2002).




خلق دانش به معنای فراهم کردن قابلیتی در کل سازمان است که به کمک آن بتوان دانش جدیدی ایجاد و سپس آن را در سرتاسر سازمان پخش کرد. (Nonaka & Takeuchi, 1995)
اکتساب دانش (Knowledge Acquisition)
عبارت از فرآیند مارپیچی تعامل‌ها بین دانش نهان و آشکار که در چهارمرحله تبدیل به وجود می‌آید:
اجتماعی سازی 2) بیرونی‌سازی 3) ترکیب 4) درونی سازی (Nonaka & Takeuchi; 1995)
یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است (Cangelosi & Dill, 1965).
تسهیل و انتقال دانش:(Knowledge Sharing)
تسهیم و اشتراک دانش به صورت دو کنش در نظر گرفته می‌شود: 1) انتقال (فرستادن یا عرضه دانش به یک گیرنده بالقوه) 2) جذب دانش توسط آن فرد یا گروه (Nonaka & Takeuchi; 1995)
کاربری دانش (Knowledge Utilization)
شامل فعالیت‌هایی در زمینه ایجاد دانش جدید از دانش موجود (مثلاً‌کشف علائق درونی مشتریان از روی رفتار آنها) و به کارگیری دانش فعلی (در زمینه‌هایی مثل کسب مشتریان جدید و ابقای مشتریان فعلی) (Lee & Yang, 2000)
ذخیره (انباشت) دانش (Knowledge Storage)
فرآیندی که طی آن مواردی از تجربه‌های سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار می‌شوند (Sallies & Jones, 2002).
سرمایه فکری چیست؟
با وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»‌، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه¬ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیج? این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه¬های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش¬های سنتی حسابداری،که مبتنی بر دارائی¬های ملموس سازمان است، برای ارزش¬گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازمان¬ها است، ناکافی است. رشته نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست¬اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم¬های اندازه¬گیری جدید، برای گزارش¬دهی متغیرهای ناملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد (Bontis et al, 1996).
در یک تعریف ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی-های یک سازمان (Seetharaman et al, 2002). در تعریفی دیگر، سرمایه فکری بدین صورت تعریف شده است: دارایی¬ها یا معیارهای تجاری نامشهود یک سازمان که تاثیر مهمی بر عملکرد و سایر فاکتورهای کلیدی موفقیت آن داشته که البته این معیارها در ترازنامه منعکس نمی¬شوند (Jelcic, 2007).
سرمایه فکری تحت عناوینی همچون دارایی¬های ناملموس، دارایی¬های دانش¬محور، سرمایه دانشی، دارایی¬های اطلاعاتی، سرمایه انسانی و ارزش¬های پنهان سازمان بکار رفته (Bontis, 2001; Razafindrambinina & Kariodimedjo, 2011) و دربرگیرنده ابداعات، ایده¬ها، دانش بنیادین، روش¬های مختلف طراحی محصول، برنامه¬های کامپیوتری و انتشارات می¬باشد. بعبارت دیگر، سرمایه فکری دارایی¬هایی را شامل می¬شود که ناملموس بوده، اما بتدریج موجب ثروت¬آفرینی برای سازمان¬ها می¬گردد (Gharoie Ahangar, 2011).
تاکنون، مدل¬های متعددی از سرمایه فکری ارائه شده که در هر یک از آنها، ابعاد متفاوتی برای آن در نظر گرفته شده است (Vaskeliene, 2007) و بر مبنای هر یک از ابعاد شاخص¬های تعریف¬شده، تکنیک¬هایی مورد استفاده و بهینه¬کاوی¬هایی به کار برده شده¬اند (Uziene, 2010). اما در مهمترین مدل، سرمایه فکری به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه رابطه¬ای تفکیک شده است (Bontis, 1998).
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی که از آن تحت عنوان سرمایه منابع انسانی نیز یاد می¬شود (Shun Wang, 2011)، ستون فقرات سرمایه فکری به شمار رفته و عنصر بسیار مهمی در ارزش¬آفرینی سازمان¬ها محسوب می-شود (Royal & O’Donnell, 2008). سرمایه انسانی شامل تمام دارایی¬های فکری سازمان¬ها (Roos et al, 1997) مانند دانش، مهارت و سایر قابلیت¬های کارکنان بوده که آنان را قادر می¬سازد مشکلات مربوط به سازمان و مشتریان را برطرف سازند (Skandia, 1994; Sullivan , 1998). این نوع سرمایه که از آن به عنوان مهمترین معیار سرمایه فکری یاد می¬شود (Cornachione, 2010)، کلیه دانش موجود در افراد سازمان را در برگرفته (Bontis et al, 2001) و قابلیت سازمان را در یافتن بهترین راه حل از طریق دانش کارکنان نشان می¬دهد (Bontis, 1998).


جدول 1: اجزای سرمایه انسانی (Chen et al, 2004)
شایستگی کارکنان رهبری استراتژیک مدیریت؛ صفات کارکنان؛ توانایی یادگیری کارکنان؛ کارآیی آموزش کارکنان؛ توانایی کارکنان برای مشارکت در تصمیم¬گیری و مدیریت؛ آموزش کارکنان فنی و مدیریتی.
نگرش کارکنان کسب هویت از ارزش¬های سازمانی؛ میزان رضایت؛ نرخ ترک خدمت کارکنان؛ متوسط زندگی مفید افراد
خلاقیت کارکنان توانایی خلاقیت کارکنان؛ درآمد حاصل از فکرهای خلاقانه کارکنان

سرمایه سازمانی
سرمایه سازمانی، دارایی¬های غیر فکری سازمان¬ها را شامل شده (Roos et al, 1997) که دربرگیرنده عواملی چون پایگاه داده¬ها، اطلاعات مربوط به مشتریان، علائم تجاری و ساختار سازمانی بوده و هنگامی که کارکنان شب¬ها به خانه¬شان بازمی¬گردند، در سازمان باقی می¬ماند (Skandia, 1994). این نوع سرمایه، متعلق به سازمان بوده و مستقل از افراد می¬باشد (Edvinson and Malone, 1997) و همچنین قابلیت سازمان¬ها برای برآوردن نیازمندی¬های بازار است (Saint-Onge, 1996).
جدول 2: اجزای سرمایه سازمانی (Chen et al, 2004)
فرهنگ سازمانی ایجاد فرهنگ سازمانی؛ کسب هویت کارکنان از چشم انداز سازمان
ساختار سازمانی رابطه روشن اختیار، مسؤلیت و منافع؛ اعتبار سیستم کنترلی سازمان
یادگیری سازمانی ایجاد وکاربرد شبکه اطلاعاتی درون سازمانی؛ ایجاد و کاربرد مخازن اطلاعاتی سازمانی
فرایند عملیاتی دوره زمانی فرایند کسب وکار؛ سطح کیفیت محصول؛ کارآیی عملیاتی سازمانی
سیستم اطلاعاتی حمایت و همکاری متقابل بین کارکنان؛ قابلیت دسترسی به اطلاعات سازمانی؛ تسهیم دانش

سرمایه رابطه¬ای
سرمایه رابطه¬ای مهمترین جزء سرمایه فکری در ایجاد ارزش افزوده به شمار رفته (Kamath, 2008) و شامل روابط داخلی و خارجی با ذینفعان سازمان می¬باشد (Roos et al, 1997). کانال¬های توزیع و رضایت و وفاداری مشتریان، از اساسی¬ترین عوامل ایجاد ارزش افزوده در سازمان¬ها به شمار می¬رود (Bannany, 2008). این نوع سرمایه در ارتباط با تامین¬کنندگان، خرده¬فروشان، عمده¬فروشان و بخصوص مشتریان وجود دارد. وفاداری مشتریان را می¬توان جزئی از این نوع سرمایه دانست (Haanes & Lawendahl, 1997). مفهوم سرمایه رابطه¬ای در ابتدا با نام سرمایه مشتری شناخته می¬شد، بتدریج به سرمایه رابطه¬ای بسط داده شده (Sveiby, 2003) که روابط با سایر ذینفعان و اطلاعات بازار که برای جذب و حفظ مشتریان مورد نیاز است را دربرمی¬گیرد (Stewart, 1997). این سرمایه عبارت است از همه دارایی¬هایی که روابط شرکت با محیط را ترتیب¬دهی و مدیریت می¬کند و شامل ارتباط با مشتریان، سهامداران، عرضه¬کنندگان، دولت، مؤسسات دولتی و رقبا می¬باشد. اگرچه مهمترین بعد سرمایه رابطه¬ای، سرمایه مشتری است، ولی نباید تنها این بعد را مد نظر قرار داد (Bozbura, 2004).

جدول 3: اجزای سرمایه رابطه¬ای (Chen et al, 2004)
قابلیت اساسی بازاریابی ایجاد و کاربرد پایگاه داده مشتری؛ قابلیت خدمات مشتری؛ توانایی شناسایی نیازهای مشتریان
شدت بازار سهم بازار؛ توانایی بالقوه بازار؛ واحدهای فروش به مشتریان؛ شهرت مارک تجاری و نام تجاری؛ ایجاد کانال فروش، مقررات منصفانه با تامین کننده، انجام به موقع تعهدات در قبال تامین¬کننده، پاسخ صادقانه به سؤالات سرمایه¬گذار از سوی منابع آگاه
وفاداری مشتری رضایت مشتریان؛ شکایات مشتریان؛ فرار مشتریان؛ سرمایه گذاری بر روی رابطه با مشتریان

رابطه مدیریت دانش و سرمایه فکری با کسب مزیت رقابتی
در بسیاری از مطالعات اخیر در زمینه مدیریت استراتژیک، بر نقش مدیریت دانش، بعنوان پایه و اساس مزیت رقابتی سازمان¬ها تاکید شده است (Argote & Ingram, 2000; Barney, 2001; Grant, 1996; Lado & Wilson, 1994; Prime & Butler, 2001). عوامل بسیاری بر رقابت¬پذیری سازمان¬ها تاثیرگذارند که از آن جمله می¬توان به توسعه توانایی¬های بالقوه سازمان¬ها (Johannessen & Olsen, 2003) و تولید محصولات یا ارائه خدمات متمایز نسبت به رقبا (Turban & Mclean, 2002) اشاره کرد.
با وجود اینکه مطالعات زیادی نشان می¬دهد دانش بعنوان منبعی برای رقابت¬پذیری شناخته شده است، اما همچنان این منبع ارزشمند در سازمان بخوبی مدیریت نمی¬شود و تنها درصد اندکی از مدیران سازمان¬ها معتقدند که دانش در سازمانشان بخوبی مدیریت می¬شود (Takeuchi, 1998).
گروهی از صاحبنظران درمورد رقابت¬پذیری معتقدند که یک شرکت زمانی می¬تواند پیروز یک نبرد رقابتی شود که دارای دانش مناسب¬تر از رقبایش باشد (Inkpen, 1998) و (Zack, 1999). از این دیدگاه، رقابت¬پذیری اساساً از شرکت و دانش¬ آن ناشی می¬شود (Cater, 2001). دانش منبعی مناسب برای کسب مزیت رقابتی است، چرا که یک شرکت، زمانی¬که دارای دانش مناسب باشد، می-تواند از این دانش برای کاهش هزینه¬های نهایی خود در بسیاری ازحوزه¬ها، استفاده کند (Grant, 1997). بنا به گفته پولانی (1966) با توجه به سهم دانش در افزایش رقابت¬پذیری، باید بین دانش صریح و دانش ضمنی تمایز قائل شد.
دانش صریح می¬تواند به آسانی توسط رقبا کپی شود، در حالی¬که دانش ضمنی که منبع مرتبط¬تر با مزیت رقابتی است اینگونه نیست (Leonard & Sensiper, 1998) و (Mc Aulay et al, 1997).
دانش ضمنی، به قسمتی از مهارت افراد اطلاق می¬شود که به آسانی عمومی نمی¬شود و نیز نمی¬توان آن را براحتی کدگذاری یا کپی¬برداری کرد. دانش ضمنی معمولاً وابستگی محتوایی دارد که از نمونه¬های آن می¬توان به دانش ناشی از حل مسئله در یک محتوای سازمانی خاص اشاره کرد. این موضوع بدان مفهوم است که اگرچه دانش در افراد است، اما می¬توان آن را در درون سازمان مفصل¬بندی نمود. از آنجا که تقلید و کپی¬برداری از دانش ضمنی بسیار سخت و تا حدی ناممکن است، این نوع دانش بعنوان جزئی از قابلیت سازمانی به منبع مزیت رقابتی پایدار تبدیل می¬کند. زیرا ماهیت تجمعی دانش سازمان ناشی از صرف زمان و کسب تجربه شکل گرفته و هم منبع مانع تقلید و هم منبع منحصر بفردی برای سازمان می¬باشد (Hilliard, 2004).
مکتب مدیریت مبتنی بر دانش دارای پشتوانه تجربی قابل ملاحظه¬ای است. مطالعات انجام شده تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی (Makovec & Zabkar, 2001)، رشد فروش (Hall, 1991)، سهم بازار (Makovec & Zabkar, 2001)، سودآوری و ارزش افزوده هریک ازکارکنان را نشان می¬دهد (Cater & ALfirevic, 2003). در دیدگاه مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی پایدار، تنها از طریق دانش نصیب سازمان¬ها می¬شود، زیرا میزان دانش در خارج از سازمان¬ها بسیار بیشتر از دانش موجود در داخل بوده و سازمان ها، قادرند با یادگیری دانش بیشتر و بیشتر، در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار گام بردارند (Zack, 1999) و (Liao & Hu, 2007).
در دیدگاه مبتنی بر منابع نیز، دارایی¬های استراتژیک سازمان¬ها، باید ارزشمند، منحصر بفرد و غیر قابل جایگزین بوده و در این میان دانش سازمانی، بیش از هر عامل دیگری در کسب مزیت رقابتی سازمان-ها، نقش دارد (Barney, 1991).
در میان انواع مختلف دانش، شرکت¬ها مناسب¬ترین منبع رقابت¬پذیری را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می¬دانند. برخی از صاحبنظران سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه اهمیتشان برای رقابتی¬شدن و بهبود عملکرد یک شرکت طبقه¬بندی کنند. در یکی از این مطالعاتشان داده شده است که دانش درباره مشتریان توسط 96درصد شرکت¬ها بسیار مهم تلقی شده است. در این تحقیق اهمیت انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه¬بندی شده است:
دانش فنی(87?)، قابلیت¬های افراد(86?)، دانش درباره محصولات(85?)، دانش درباره بازار(83?) و دانش درباره رقبا(81?)
این تحقیق همچنین پیامدهای مثبت دانش را مورد بحث قرار می¬دهد:
در حدود 83درصد شرکت¬ها بر این باورند که:
نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش سریع¬تر نسبت به چالش¬های محیطی، نوآوری، بهبود تصمیم¬گیری و کارآیی بیشتر است.
در حدود 82? شرکت¬ها بر این باورند که: منفعت مستقیم دانش مناسب، انعطاف¬پذیری بیشتر شرکت است (Reisenberger, 1998).
دانش علاوه بر اینکه عاملی مهم برای جذب منابع، کاربرد کارآمد قابلیت¬ها و هماهنگی بین قابلیت¬ها برای دستیابی به مزیت رقابتی است، یکی از مهمترین منابع نوآوری سازمان، فرآیندها و محصول نیز می¬باشد. بعلاوه برای پایدارسازی مزیت رقابتی سازمان، دانش را می¬توان یکی از مهمترین منابع استراتژیک محسوب نمود. در این راستا سازمان¬های متمرکز بر نوآوری و پاسخگویی مطلوبتر به الزامات بازار برای بهره¬برداری از تکنولوژی¬های موجود و فرصت¬های فراروی لازم است قابلیت¬های فنی، تکنولوژی، بازاریابی و محتوایی را از طریق تولید دانش جدید و با ترکیب دانش موجود ایجاد نمایند (Peteraf, 1993).
بعلاوه آرگوت و اینگرام (2000) ثابت کردند که میزان انتقال دانش در سازمان¬ها از طریق میزان تغییرات در دانش موجود یا عملکرد سازمان، قابل اندازه¬گیری می¬باشد. بعبارت دیگر، دارایی¬های مبتنی بر دانش، تاثیر مستقیمی بر چگونگی عملکرد انتقال دانش در سازمان دارد (Syed-Lkhsan & Rowland, 2004). اگر سازمانی در مقابل رقبایش، از شایستگی¬های محوری برخوردار باشد، این شایستگی¬ها موجب کسب مزیت رقابتی برای سازمان خواهند شد (Cohen, 1990). بنابراین، انتقال دانش به توسعه شایستگی¬های محوری منجر شده، عملکرد سازمان¬ها را بهبود بخشیده و درنهایت برای سازمان، مزیت رقابتی ایجاد می¬کند (Liao & Hu, 2007).
از آنجاکه امروزه سازمان¬ها، بدلیل پراکندگی منابع دانش و تکنولوژی و همچنین سرعت تغییر و نرخ بالای ظهور الزامات جدید، قادر به خلق نوآوری¬های سازگار و عرضه سیستماتیک محصولات نیستند، بنابراین بصورت جاه¬طلبانه و از طریق جستجوی انتقال دانش و نیز تولید دانش جدید و نوآوری¬ها با استفاده از شبکه¬های افقی و عمودی سعی در غلبه بر این شرایط و دستیابی به مزیت رقابتی دارند (Ford & McDowell, 1999).
مدل مفهومی پژوهش و فرضیات
با توجه به ادبیات پژوهش می¬توان مدل مفهومی زیر را برای تحقیق حاضر برگزید که تاثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش را بر کسب مزیت رقابتی می¬سنجد. در این مدل، سرمایه فکری و مدیریت دانش، متغیرهای مستقل و مزیت رقابتی متغیر وابسته می¬باشد.
















روش¬شناسی تحقیق
جامعه آماری این تحقیق شامل 98 نفر از مدیران سطوح مختلف شرکت سایپا بوده که با توجه به حجم اندک، نمونه¬گیری به صورت تمام¬شماری صورت گرفت.
پژوهش حاضر را می¬توان از نظر گردآوری داده¬ها، تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر اهداف نیز، تحقیقی کاربردی محسوب می¬شود. برای جمع¬آوری داده¬ها از روش کتابخانه¬ای (مراجعه به کتب، مقالات، کتابخانه¬ها و . . .) و روش میدانی (استفاده از پرسشنامه) استفاده شد. پرسشنامه در سه بخش مدیریت دانش با 38، سرمایه فکری با 46 و مزیت رقابتی با 22 سوال طراحی و میان افراد جامعه آماری توزیع شد.
برای تحلیل داده¬ها نیز از نرم¬افزار SPSS 17 استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه¬ها، از نظر خبرگان رشته مدیریت استفاده شد. بدین منظور، پرسشنامه¬ها میان جمعی در اختیار جمعی از اساتید و صاحبنظران رشته مدیریت قرار گرفت که پس از اعمال نظرات اصلاحی و تائید نهایی آنان، میان افراد جامعه آماری توزیع شد.
برای تعیین پایایی پرسشنامه¬ها نیز از تکنیک آلفای کرانباخ، استفاده شد. بدین منظور، تعداد 35 نفر بطور تصادفی از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه¬ها در میان آنان توزیع گشت که مقدار آلفای کرانباخ برای متغیرهای مدیریت دانش، سرمایه فکری و مزیت رقابتی به ترتیب 0.85 0.82 و 0.79 بدست آمد که بیانگر قابلیت اعتماد بالای پرسشنامه¬ها می¬باشد.
تجزیه و تحلیل یافته¬ها
الف) آزمون همبستگی پیرسون
برای بررسی رابطه میان متغیرهای پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصل از آن در جداول زیر مشاهده می¬شود:
جدول 1: بررسی رابطه میان مدیریت دانش و کسب مزیت رقابتی
...

همانگونه که ملاحظه می¬شود مقدار آماره بدست آمده برای تمامی متغیرها بغیر از یادگیری سازمانی بیشتر از خطای 0.05 بدست آمده است. بنابراین جدول 7 نشان می¬دهد که شرکت سایپا از لحاظ مزیت رقابتی، مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد آنها در سطح مطلوبی قرار داشته و این سازمان تنها از لحاظ یادگیری سازمانی در شرایط مساعدی قرار ندارد.
نتیجه¬گیری و پیشنهادات
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت دانش و سرمایه¬های فکری بر کسب مزیت رقابتی شرکت سایپا در جامعه¬ای متشکل از 98 نفر از مدیران، مشاوران و صاحبنظران شرکت سایپا انجام شد. در این جامعه، 0.83 افراد را مردان و 0.17 را نیز زن¬ها تشکیل می¬دادند. 0.32 افراد دارای مدرک تحصیلی لیسانس، 0.60 دارای مدرک کارشناسی ارشد و 0.08 نیز دارای مدرک دکترا بودند. ضمن اینکه 0.62 دارای سابقه خدمتی بین 16 تا 25 و 0.38 نیز بیش از 30 سال تجربه کاری داشتند.
در این پژوهش، برای سنجش مدیریت دانش از ابعاد خلق دانش، کسب دانش، یادگیری سازمانی، تسهیم دانش، کاربری دانش و ذخیره دانش استفاده شد. برای سرمایه فکری نیز، ابعاد سرمایه انسانی، سازمانی و رابطه¬ای در نظر گرفته شدند.
نتایج حاصل از بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون، بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان مدیریت دانش، سرمایه فکری و ابعاد این دو متغیر با کسب مزیت رقابتی در شرکت سایپا بود.
بدین معنا که افزایش هر یک از متغیرهای مستقل پژوهش، به کسب مزیت رقابتی بالاتر شرکت متبوع خواهد انجامید.


ضمن اینکه آزمون رگرسیون نیز نشاندهنده شدت تاثیر هر یک از متغیرها بود که در میان ابعاد مدیریت دانش، "تسهیم و انتقال دانش" و "ذخیره دانش" تاثیر بیشتری بر کسب مزیت رقابتی بود.
در میان ابعاد سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه¬ای تاثیر بیشتری نسبت به سایر متغیرها در کسب مزیت رقابتی داشت.
در ادامه با بکارگیری آزمون رتبه¬ای فریدمن، ابعاد مدیریت دانش و سرمایه فکری رتبه¬بندی شدند که در میان ابعاد مدیریت دانش، "تسهیم و انتقال دانش" و "ذخیره دانش" و در میان ابعاد سرمایه فکری نیز، "سرمایه رابطه¬ای" و "سرمایه انسانی" از قوت بیشتر نسبت به سرمایه سازمانی برخوردار بودند.
در انتها نیز از آزمون میانگین برای بررسی میزان هر یک از متغیرها در شرکت سایپا استفاده شد. نتایج حاصله، بیانگر آنست که تمامی متغیرهای پژوهش به استثنای یادگیری سازمانی در سطح مطلوبی قرار داشتند.
با عنایت به نتایج بدست آمده می¬توان پیشنهاداتی به شرح زیر ارائه داد:
از آنجا که نقش تسهیم دانش بر کسب مزیت رقابتی بیش از سایر متغیرها می¬باشد، به مدیران شرکت سایپا پیشنهاد می¬شود که تاکید بیشتری بر این موضوع داشته باشند و بدین ترتیب در راستای دستیابی به مزایای رقابتی بالاتر دست یابند.
همچنین علاوه بر اینکه میزان یادگیری سازمانی در سازمان مربوطه کمتر از متوسط می¬باشد، تاثیر مثبتی بر کسب مزیت رقابتی دارد. بنابراین می¬توان گفت "ایجاد زمینه لازم برای تبادل دانش، تجربیات و مهارت¬ها از طریق تیم¬های کاری" و همچنین "توسعه فرهنگی تاثیرگذار جهت تسهیل در امر یادگیری" و " ایجاد زمینه مناسب و تقویت یادگیری سازمانی" در راستای بهبود یادگیری سازمانی، نقش مهمی ایفا کنند.
در میان متغیرهای سرمایه فکری نیز، سرمایه رابطه¬ای بیشترین تاثیر را بر کسب مزیت رقابتی داشته است. بنابراین می¬توان ادعا کرد طرحریزی و برنامه¬ریزی بهبود ارتباطات بیرونی با مشتریان، تأمین¬کنندگان و سرمایه¬گذاران، اندازه¬گیری رضایت و وفاداری مشتریان، سرمایه¬گذاران و تأمین¬کنندگان، اطلاع¬رسانی به کارکنان در زمینه¬های بازارهای هدف و نوع مشتریان، و انتشار بازخورد مشتریان، تأمین¬کنندگان و سرمایه¬گذاران در سراسر شرکت و مدیریت دانش رابطه¬ای (شامل دانش مشتری ، دانش سرمایه گذاران و دانش تأمین کنندگان شرکت)، گام دیگری در جهت دستیابی به مزیت رقابتی است.
از آنجا که سرمایه¬های انسانی و سازمانی نیز بر کسب مزیت رقابتی تاثیرگذارند، می¬توان با ارائه آموزش¬ها، مشاوره¬ها و فرصت¬های سازمانی به بهبود سرمایه انسانی و از طریق آموزش رفتار مشتری-مداری مناسب به کارکنانی که ارتباط مستقیمی با مشتریان دارند و همچنین پیگیری مستمر و پاسخگویی بموقع به انتظارات و شکایات مشتریان، در جهت توسعه سرمایه رابطه¬ای گام برداشت.
برای تسهیل پیاده¬سازی مدیریت دانش نیز می¬توان راهکارهایی از جمله ایجاد پایگاه دانشی در راستای بوجود آمدن جوی حاکی از اعتماد برای پیاده¬سازی مدیریت دانش، ایجاد کارگروه دانش¬آفرینی برای به حداقل رساندن نقش تعصبات و تجربیات فرعی در سوددهی نتایج (بعلت چندگانه بودن دیدگاه افراد در کارگروه) و ایجاد دیدگاهی ITگرا نسبت به طبقه¬بندی داده¬ها، اطلاعات و کدگذاری آنها ارائه نمود.
منابع
1- بطحایی، عطیه، 1385، "بررسی اثرات سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی شرکت های تحت پوشش سازمان گسترش و نوآوری صنایع و معادن"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی
1- Almasi, Hassan, et al, 2010, categorizing the driving factors affecting on intellectual capital by fuzzy topsis technique, 2nd International conference on intellectual capital management, Zanjan, Iran
2- Argote, L., Ingram, P., 2000. Knowledge transfer: a basis for competitive advantage in firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes 82 (1), 150–169.
3- Bannany, Magdi, 2008, “A Study of Determinants of Intellectual Capital Performance in Banks: the UK case,” Journal of Intellectual Capital, Vol.9, N0.3, pp.487-498.
4- Barney, J. B., 1991, Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 100–120.
5- Barney, J. B., 2001, Is the resource-based view a useful perspective for strategic management research? Yes. Academy of Management Review, 26, 41–56.
...

دکتر منصوره علیقلی
استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
سعید عسکری ماسوله
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
نیما سعیدی
عضو باشگاه پژوهشگران دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
سعیده زنده¬باد
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز




 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

10 گام برای حمایت از کار و سرمایه ایرانی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 14 فروردین 1391-08:49 ق.ظ

مولف: دکتر محمد نهاوندیان (رئیس اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران)
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: مؤسسه پژوهشی فرهنگی انقلاب اسلامی
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت
www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: پیام رهبر معظم انقلاب و نامگذاری سال 1391 به عنوان سال «تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» در واقع پیام تداوم جهاد اقتصادی را در خود دارد. یعنی آن‌چه که رهبر معظم انقلاب در سال گذشته بیان فرمودند، امسال با عنوان گسترش و حمایت از تولید ملی مورد تأکید مجدد قرار داده‌اند. اگر بخواهیم با این پیام برخوردی جدی و عملی و فراتر از تعارف و تکرار شعار داشته باشیم، باید هم تعریف دقیقی از این عبارت داشته باشیم و هم لوازم توفیق در آن را بشناسیم و شاخص‌های این توفیق را تبیین کنیم تا در پایان سال بتوانیم کارنامه‌ی خود را با این شاخص‌ها بسنجیم و ارزیابی کنیم.


شاید اصلی‌ترین مفهوم پیام فوق‌الذکر این است که «تولیدمحوری» باید شاخص همه‌ی سیاست‌های اقتصادی ما باشد، منتها این نکته‌ نیز مهم است که جهت این حمایت چه باید باشد؟ آیا حمایت از تولید ملی به این معنی است که تولید ملی ما به حدی برسد که بتواند با بهترین تولیدات جهانی رقابت کند؟ پس در این صورت منظور ما حمایت از تولیدات ملی برای رقابتی شدن است و به عبارت دیگر، حمایت از تولید ملی است در مقابل موانع رقابت عادلانه و برابر. یعنی تولیدات کشور باید بتواند به بازار دسترسی داشته باشد و عادلانه و برابر با تولیدات مشابه رقابت کند.
آیا مفهوم این نامگذاری حمایت در مقابل عوارض خارج از اختیار است؟ به این معنی که تولید داخلی می‌تواند روی پای خود بایستد، اما اگر عواملی برای آن مزاحمت و عوارض ایجاد کنند -مثل خشک‌سالی یا محدودیت‌های خارجی- باید از تولید ملی حمایت نمود. گاهی در رقابت رقبا، دیگرانی وارد می‌شوند و حمایت‌های بازارشکنانه‌ای صورت می‌دهند که طبعاً حمایت از تولید ملی در برابر آنها ضروری خواهد بود.
اما جنبه‌ی دیگر این حمایت، در برابر فرسایش‌های بروکراتیک غیر ضروری است. یعنی باید اصلاح روش‌های اداری را در دستور کار قرار داد. اگر بخواهیم از تولید حمایت کنیم، باید از خود تولید بپرسیم که در کجا و کی نیاز به حمایت دارد. بنده به 10 گام لازم برای تقویت بخش تولید اشاره می‌کنم که نیاز به حمایت از تولید ملی در آنها احساس می‌شود:

1. در فرهنگ عمومی جامعه‌‌ باید تولیدکنندگان را به عنوان پیشتازان عزت و استقلال جامعه معرفی کنیم و تکریم از کسانی را که در این صحنه تلاش می‌کنند، در ارزش‌های جامعه قرار دهیم.

2. تولیدمحوری باید شاقول سیاست‌گذاری‌های اقتصادی کشور باشد. یعنی باید در سیاست‌های ارزی، در سیاست‌های پولی و مالی، در سیاست‌های تجاری و در سیاست‌های بانکی و مالیاتی برای تولید اولویت قائل باشیم. تجلی ملموس این مطلب این‌گونه خواهد بود که اگر جایی ناچار بودیم بین تولیدگرایی و مصرف‌گرایی انتخاب کنیم، باید تولید را مقدم بداریم. این مطلب مثلاً در اجرای سیاست هدفمندی یارانه‌ها می‌تواند تجلی بسیار ملموسی داشته باشد. در مجموع سیاست‌گذاری‌ها باید به سمتی برویم که توان برنامه‌ریزی مدیران ما افزایش یابد. به این معنی که از تغییرات ناگهانی در سیاست‌ها اجتناب کنیم تا مدیران ما بتوانند برای آینده برنامه‌ریزی کنند.

3. باید با کاهش مقررات و منطقی کردن مجوزها از سرمایه‌گذاران بخش تولید حمایت کنیم.

4. دستگاه‌های دولتی باید بدهی‌های خود به تولیدکنندگان و پیمانکاران را بپردازند تا توان مالی آنها افزایش پیدا کند.

5. بانک‌ها در برخورد با واحدهای تولیدی مهربانانه‌تر عمل کنند. باید فهم درستی از ماهیت مشکلات واحدهای تولیدی داشته باشیم و مناسبات بین بانک‌ها و واحدهای تولیدی را واقع‌بینانه و هدفمند کنیم.

6. تولیدکننده برای بهبود تولید به فناوری و ماشین‌آلات مناسب نیاز دارد. در شرایطی که برخی محدودیت‌ها از سوی بدخواهان در مناسبات بین‌المللی بر تولیدکننده‌های ما تحمیل شده است، باید از ابتکارات مدیران اقتصادی در رفع و دفع این محدودیت‌ها حمایت کنیم.

7. در مناسبات و سیاست‌ها و فضای کسب‌و‌کار، باید در مسیر روان‌سازی و چابک‌سازی تولید حرکت کنیم. تقارن نامگذاری سال جدید به عنوان سال «تولید ملی، حمایت از کار و سرمایه ایرانی» با ابلاغ قانون جدید بهبود مستمر فضای کسب‌و‌کار را باید به فال نیک گرفت. اجرای کامل و دقیق این قانون باعث ایجاد فضایی پرنشاط و تعاملی بین دولت و بخش خصوصی خواهد شد. اجرای این قانون می‌تواند طلیعه‌ی بسیار خوبی برای موفقیت در اجرای حمایت از تولید ملی نیز باشد.

8. حمایت از تولید می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که تولیدکننده تولید خود را انجام داده و نیاز به بازاریابی دارد. کمک به تولیدکنندگان برای بازاریابی داخلی می‌تواند از راه نظام تعرفه‌ای یا زمینه‌های مربوط به قیمت‌گذاری صورت بگیرد. به این معنی که ابتکار عمل در اختیار بازار رقابتی باشد تا واحدهای تولیدی بتوانند در شرایط رقابتی امورات مدیریت بازار خود را انجام دهند.

9. تولیدکننده باید به بازارهای خارجی دسترسی داشته باشد که در این صورت حمایت از تولید با بازاریابی خارجی ممکن می‌شود. لذا جهت‌گیری جهش صادراتی باید تداوم پیدا کند.

10. در شرایط فعلی و در همه‌ی مراحل تولید، ظرفیت‌های خالی بسیاری وجود دارد. یعنی ما برای جهش در تولید ملی هم نیروی جوان آماده به کار داریم و هم سرمایه‌گذاری‌های گسترده داریم. تنها باید اولویت را به رفع موانع پیش روی واحدهای تولیدی موجود بدهیم تا این واحدها بتوانند با حداکثر ظرفیت به تولید بپردازند.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

مدل بلوغ مدیریت استعداد

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:شنبه 12 فروردین 1391-10:45 ق.ظ

سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 201
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را که باید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Lore به کار رفته است. این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد را پوشش می دهد . با استفاده از این تحقیق، این شرکت یک مدل چهار مرحله ای در زمینه سیستم مدیریت استعداد را طراح ریزی کرده که در جدول (1) نمایش داده شده است.



در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که باید جهت پیشرفت حل شود.
نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می‌باشیم.
هنگامی که بحران رهبری حل شود‌، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می شود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبه‌رو می‌شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برای رسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند.
آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود.


تعریف بحران در مدل بلوغ مدیریت استعداد )مدیریت استعداد MM )
_ بحران تعهد
یک ایده جدید ایجاد نمی شود و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانی دارند . در این مرحله افراد (رهبران‌) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده به موفقیت تعهد دارند. باید مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها باید برای فروش ایده و جلب تعهد و مشارکت دیگران تلاش کنند. با بوجود آمدن این شرایط، ایده می‌تواند به حقیقت تبدیل شود و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم .
_ بحران رهبری
افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایط ریسک رهبری را می‌پذیرند. این افراد تمایل دارند به طور مستقیم برهمه چیز نظارت داشته یا خود تمام امور را انجام دهند .
_ بحران خود مختاری(استقلال)
افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویه‌های جدید معطوف می‌دارند و تصمیماتی می‌گیرند که متفاوت با شرایط متعارف است. بنابراین اشتباهات رخ می‌دهد و افراد (رهبران) شناسایی شده از نتایج کسب شده متعجب شده، هراسناک می‌شوند.
_ بحران کنترل
با هیچ دستور کاری، راهنما و روشی نمی توان طبیعت انسان ها را برای همیشه در یک چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسایی شده می خواهند به گونه‌ای باشند که افراد را کنترل کنند (جدول 1).
در مدل بلوغ مدیریت استعداد، مراحل توسعه سیستم استعداد- از ابتکارها تا الگو شدن- به منظور سازماندهی فعالیتهای نرمال مدیریت استعداد در مرحله توسعه به کار برده می شوند. در تحقیقات Lore سه عامل موفقیت یک سیستم مدیریت استعداد جامع و فراگیر شناسایی شده اند، این عوامل عبارتند از :
- شرایط حمایت سازمانی،
- استفاده عملی از مدیریت استعداد،
- فعالیتهای مدیریت استعداد،
در هر یک از این لایه ها مؤلفه های بحرانی وجود دارند که البته باید در سیستم مدیریت به منظور اثر بخشی بهتر وجود داشته باشند. بنابراین به عنوان مثال در لایه شرایط حمایت سازمانی مؤلفه های رهبری، تطبیق و زیر ساخت تعیین کننده موفقیت سیستم مدیریت استعداد در سازمان است .
مدل Lore نشان می دهد که هر یک از این سه مؤلفه باید از یک مرحله به مرحله بعد به منظور ارتقاء به سیستم مدیریت استعداد به سطوح برتر عملکردی تغییر کند.



 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ویژگی های عمومی مدیریت از دیدگاه اسلام

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:شنبه 12 فروردین 1391-10:44 ق.ظ

سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سایت جام جم آن لاین
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: مدیریت به صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریف ترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگی هایی دارد. چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات ، مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می شود. افراد ناوارد، مدیریت را کاری ساده تلقی می کنند و تصور می کنند تنها داشتن مدرک مدیریت برای مصدر کار شدن کافی است و در چشم انداز این گروه ، مدیران لایق بر سر هر کوی و برزن ، به فراوانی پیدا می شوند. در صورتی که از نظر کارشناسان مسائل مدیریت ، واقعیت به گونه ای دیگر است. مدیر شایسته و کارساز کمتر از آن است که تصور می شود و راز آن این است که بخشی از ویژگی های مدیریت ، موهبتی است که باید آفرینش در نهاد انسان به ودیعت بگذارد و هرگز با آموزش و دوره دیدن و درس خواندن ، قابل تحصیل نیست. ما در مجموعه یادداشت هایی درباره شرایط عمومی مدیریت سخن می گوییم و از شرایط مدیریت های صنفی چون مدیریت بیمارستان ، مدیریت ارتش ، سخن به میان نمی آوریم و تا آنجا که امکان دارد به گزیده گویی می پردازیم و اعتراف می کنیم که در این نوشتار بخشی از شرایط لازم را متذکر شده ایم.
کلمات کلیدی: ویژگی های عمومی مدیریت از دیدگاه اسلام


ایمان به ارزش کار
کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان تصدی آن را به عهده می گیرد، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است ، زیرا عشق و علاقه به کار مانع می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. نه تنها احساس خستگی نمی کند، بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند.
عشق و علاقه به کار، روح ابتکار و نوآوری را در انسان زنده می کند و در پرتو کشش درونی ، مشکلات را بر طرف می کند. در حالی که کار از روی بی میلی و بی رغبتی ، نه تنها پیش نمی رود، بلکه در جا می زند.
در انتخاب مدیر باید ایمان او را به ارزش کار به دست آورد و از طریق ذوق آزمایی و استعداد سنجی وجود این ویژگی را در او کشف کرد و از زمانهای دیرینه گفته اند در هر سری شوری است ، خوشبخت کسی که ذوقش را دریابد.
پیامبران ، مدیران عمومی جامعه بوده و از طریق هدایت مردم ، کار خود را آغاز کرده اند و در سخت ترین شرایط، موفقیت هایی به دست می آوردند و یکی از علل موفقیت آنان ، هر چند در قلمرو محدود، ایمان آنان به ارزش کار خود بود و قرآن هنگام توصیف پیامبر درباره او چنین می گوید: «پیامبر به آنچه که از سوی خدا بر او نازل شده ، ایمان آورده است.»
در پایه ایمان او به ارزش کارش کافی است که از اقبال مردم به آیین الهی خرسند و شادمان می شد؛ در حالی که اعتراض و روی گردانی مردم ، روح او را سخت می فشرد و تا لب مرگ پیش می برد. قرآن این حقیقت را چنین بیان می کند: «گویی می خواهی خود را از فرط غم و اندوه به خاطر روی گردانی کافران هلاک سازی.»
امانت و تعهد
هیچ گروهی و صنفی نمی تواند ارزش پاکی نفس و وارستگی روح و روان را انکار کند. علو روح و طبع بلند، از ویژگی های مردان با هدف است که هرگز هدف را فدای تمایلات شخصی خود نمی کند.
در قلمرو مدیریت چه بسا اتفاق می افتد شخص مدیر با مصالح مدیریت ، تضاد پیدا می کند. در این شرایط، نفس خودخواه و آزمند مدیر، فکر و اندیشه او را با منافع خویش همسو می سازد، در حالی که مدیر امین و متعهد، کفه طرف مقابل را سنگین تر می کند و به خاطر منش عالی که دارد با خود می گوید: «مدیریت لقمه چربی برای من نیست ، بلکه امانتی است از طرف مردم در دست من و خیانت در امانت کار قبیح و زشتی است.»
مدیریتی می تواند موفق و درخشان باشد که متصدی آن با روح بلند و نفس پاک وارد میدان عمل شود و چنین ویژگی در افرادی که در خانواده های مذهبی پرورش یافته اند، پیدا می شود بخصوص خانواده هایی که دارای سوابق درخشان بوده و از اصالت برخوردار باشند.
امروز برای کنترل کارها، مساله ای به نام نظارت و بازرسی مطرح و تا حدی مفید و سودمند است ، ولی باید توجه کرد که گروه نظارت کننده تافته جدابافته نیستند. آنان نیز از همان تمایلاتی که سرپرست برخوردار است ، برخوردار هستند و اگر در این گروه ، علو طبع و به تعبیر صحیح تر تربیت دینی و حالت خداترسی نباشد، چه بسا با ارائه چراغ سبزی از طرف مدیر، تمام مسائل حل شود و حساب سازی جای حسابرسی را پر می کند تا آنجا که با صورت سازی خاصی ، خائن مدال می گیرد. از این نظر باید دنبال مدیرهای امین و متعهد و متقی و پرهیزگار رفت و ریشه فساد را سوزاند.
ولی متاسفانه در نظام مادیگری ، بیشتر به تخصص ابراز علاقه می شود، در حالی که تعهد نیز باید به آن ضمیمه شود تا 2رکن بزرگ مدیریت ، دوشادوش هم کارساز باشند.امیر مومنان هنگام اعزام مالک اشتر به مصر، به او چنین سفارش کرد: «من تو را به پرهیزگاری فرمان می دهم و متذکر می شوم دستور خدا را بر همه چیز مقدم بدار و با یاد خدا خواسته های نامشروع نفس را بشکن و او را از سرکشی بازدار و نفس انسان پیوسته به کارهای بد فرمان می دهد، مگر این که مورد رحم خدا قرار گیرد.»
وظیفه دینی و وجدانی انسانی که مقام مدیریت را می پذیرد، این است که قدرت و توانایی روحی را در برابر تمایلات شخصی که با قلمرو مدیریت در تضاد است ، بسنجد. اگر خود را انسان با اراده و پا بر جا و نشکن یافت ، با توکل به عنایت الهی ، این موقعیت سنگین را بپذیرد، در غیر این صورت در این وادی خطرناک گام نگذارد.
دانایی و توانایی 2 ویژگی عمومی است که همه مکاتب مدیریت آن را به عنوان زیر بنا پذیرفته اند.
علم و دانش و به اصطلاح تخصص راه را روشن و مشکلات را بر طرف می کند؛ در حالی که توانایی روحی و جسمی به کار صورت می بخشد و به طرح عینیت می دهد. مقصود از دانایی ، دانش مربوط به موضوعی است که مدیریت آن را به عهده گرفته و مقصود از توانایی قدرت روحی و جسمی است که ماشین کار را به پیش می راند.
همان طوری که قدرت روحی از ارزش بالایی برخوردار است ، صحت و تندرستی مدیر نیز دوشادوش آن ، در موفقیت مدیریت موثر است و قرآن آن گاه که طالوت را به عنوان فرمانده سپاه معرفی می کند، قوم بنی اسرائیل زبان به اعتراض می گشایند و می گویند: «او فقیر و ناتوان است ، گویی که غنا و ثروت از شرایط مدیریت است. قرآن در پاسخ آنان بر علم و دانش طالوت و قدرت جسمی او تکیه می کند که در میدان جهاد و نبرد کارساز است.»
امامت و حکومت نوعی مدیریت جامعه است و امام علی (ع) روی علم و توانایی مدیر و تخصص او تکیه می کند و می فرماید: «سزاوارترین افراد برای اداره کشور، تواناترین و داناترین آنها به احکام خداوند در مسائل مربوط به حکومت است.» در این روایت همین طور که ملاحظه می کنید بر هر دو ویژگی تکیه شده است: علم و توانایی و مقصود از دومی توانایی روحی و جسمی است و نباید در تفسیر آن به توانایی روحی اکتفا کرد و از قدیم الایام گفته اند: عقل سالم در بدن سالم است.
پیامبر اسلام در برخی از سخنان خود روی علم مدیر تکیه می کند و فرمانروایی را نوعی مدیریت تلقی کرده و چنین می گوید: «هر گاه حاکم بزرگ فردی را به عنوان مدیر و کارگزار انتخاب کند، در حالی که می داند در جامعه اسلامی شایسته تر از او و آگاه تر از او به کتاب خدا و سنت رسول هست ، او به خدا و رسول او و تمام مسلمانان خیانت ورزیده است.»
دادگری میان زیردستان
عدالت و دادگری در میان زیر دستان از ویژگی هایی است که می تواند تکمیل کننده امانت و تعهد مدیر باشد. قلمرو مدیریت مجموعه ای است که باید بر آن توازن حکومت کند و هر کسی به حق شایسته خود برسد، در حالی که تبعیض و ظلم مایه از هم پاشیدگی مجموعه است که در نتیجه دود آن به چشم مدیر و صاحبان مدیریت می رود. گاهی گفته می شود مدیر باید به همه به یک نظر بنگرد و در میان آنان مساوات برقرار کند ولی تعبیر بهتر این است که بگوییم مدیر باید عدالت را میان همه برقرار کند، زیرا چه بسا مساوات بر خلاف دادگری باشد، ولی آنجا که هر 2 گروه امتیاز مشترکی داشته باشند مقتضای عدالت یکسان نگری است.
درباره عدالت و تاثیر آن در حفظ توازن و انضباط سخن زیاد گفته شده است و ما در این مورد به ترجمه آیه ای و نقل روایتی بسنده می کنیم.
قرآن به عدالت بسیار بها می دهد و یادآور می شود که عدالت را به پا دارید و اگر عدالت به ضرر شما یا پدر و مادر و نزدیکان شما تمام شود، حق را بگویید و به آن گواهی دهید.
امیر مومنان به والیان و فرماندهان خود چنین هشدار می داد: «هر کس پس از من سرپرستی جامعه را به عهده بگیرد، او را در روز رستاخیز در کنار صراط نگاه می دارند و فرشتگان ، نامه اعمالش را می گشایند. اگر میان مردم با عدالت رفتار کرده است ، عدالت او نجات بخش او است و اگر بر خلاف آن رفتار کرده باشد، در آتش دوزخ سرنگون می شود.»
احترام به افکار دیگران
ارتقای 2 فکر و 2 اندیشه بسان پیوستن 2 سیم مثبت و منفی است که از لابه لای آن برق و روشنی می جهد. مشاوره در مسائل مهم یکی از اصول مهم فن مدیریت است ، زیرا در این صورت مدیر از افکار دیگران مدد می گیرد و مسلما افکار به هم فشرده مانند نیروهای مجتمع است که قوه و قدرت آن چند برابر می شود، ولی مهم در مساله مشاورت این است که انتخاب نظر در دست خود مدیر باشد. او پس از مشاوره ، افکار و آرا را سبک و سنگین می کند، آن گاه رای قاطع را بر می گزیند.
امروز در مجالس مشاوره مساله اقلیت و اکثریت مطرح می شود و رای قاطع از آن دومی است و پیوسته 50 رای بر 49 رای غالب است و به خاطر یک رای اضافی حقوق یک اکثریت نسبی پایمال می شود و شاید در مواردی ، چاره ای جز رعایت این اصل نباشد؛ ولی آنجا که مدیر دارای اختیار انتخاب باشد و خود او پس از مشاوره تصمیم بگیرد، چه بسا هر 2 گروه به حقوق خود برسند.
قرآن ، هم به اهمیت مشاوره تصریح می کند و هم به انتخاب خود مدیر درباره موضوع نخست می فرماید: «کار مومنان پیوسته شور و مشورت است.» و درباره موضوع دوم می فرماید: «ای رسول گرامی با مومنان به مشورت بپرداز و آن گاه که تصمیم گرفتی ، با تکیه بر عنایت الهی کار را آغاز کن.»
پیامبر گرامی (ص) درباره مشاوره چنین می فرماید: «در موردی که چهره کار برای کسی روشن نیست باید مشورت کرد. هیچکس در موردی مشورت نمی کند مگر این که به خیر و صلاح کار پی می برد.»
امیر مومنان (ع) می فرماید: «آن کس که با بزرگان مشورت کند از عقل و خرد آنان بهره می گیرد.»
مدیر در راس هرم سازمان قرار دارد و رهبر و پیشرو کارگزاران سازمان است و بر حسب موقعیت اجرایی خود و مسوولیتی که به عهده دارد، مرکز ثقل اندیشه ها، طرحها، پیشنهادهاست و در حقیقت آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است.
از این جهت به لحاظ موقعیت خود به اراده و نیرومندی نیازمند است که پس از بررسی تمام جوانب تصمیم قاطع بگیرد و هر نوع تردید و دو دلی را کنار بگذارد و با اعتماد به عنایت الهی نظر خود را صادر کند و ما در مساله مشاوره به احترام افکار دیگران به این حقیقت اشاره نیز کرده ایم و یادآور شدیم که خدا به پیامبر می فرماید: پس از شور، تصمیم بگیر و بر خدا توکل نما.
امیرمومنان در یکی از سخنان خود چنین می فرماید: «سستی ها را با اراده نیرومند از خود دور کنید.»
و نیز می فرماید: «هر کسی از سستی پیروی کند حقوق را تباه می سازد.»
تواضع و فروتنی یا مردمی بودن
یکی از پشتوانه های کار مدیران ، حمایت های زیردستان است و این پشتوانه در صورتی به دست می آید که مدیر حالت مردمی به خود بگیرد و از تواضع و فروتنی در عین حفظ شخصیت چشم نپوشد و با مهر و محبت سخن بگوید و طرح دهد یا اجرا کند.
امام علی بن ابیطالب ع در فرمان خود به یکی از فرمانروایان که مدیریت مصر را به او واگذار کرده بود چنین می نویسد: «ای مالک! مهر و محبت تو به افراد زیردست دلهای آنها را متوجه تو می کند و آنچه موجب چشم روشنی زمامدار می شود 2 چیز است: یکی برقراری عدالت ، دومی ابراز علاقه به آنهاست.»
در جایی دیگر یادآور می شود که مدیر یک جامعه برای رسیدگی به نیاز زیردستان باید وقتی را مقرر سازد و با کمال فروتنی با آنان سخن بگوید و در این مورد چنین می گوید: «برای مراجعان خود وقتی مقرر نما، به نیاز آنها شخصا رسیدگی کن ، مجلس عمومی و همگانی برای آنها تشکیل بده و در را به روی هیچکس نبند و به خاطر خداوندی که تو را آفریده تواضع کن و لشکریان و محافظان و پاسبانان را از این مجلس دور ساز تا هر کس بدون ترس و لکنت سخنان خود را با تو بگوید.»
امروز در تمام سازمان های دولتی و ملی ، صندوق شکایات و پیشنهادها نصب شده و انتظار می رود مراجعان و کارکنان مشکلات یا پیشنهادهای خود را بنویسند و در صندوق بیندازند، ولی بهتر این است که مدیر برای کارکنان جلسه خاصی تشکیل دهد و آنچنان امنیت و عطوفت بر مجلس حاکم باشد که افراد بتوانند معایب حوزه مدیریت او را بدون پروا بگویند.
حسن سابقه
حسن سابقه مدیر در دوران زندگی مایه دلگرمی مسوولانی است که او را به مدیریت برگزیده اند و مقصود از حسن سابقه مخصوص صداقت و امانت او نیست ، بلکه علاوه بر این دو وصف ، در کاری که به او محول شده است ، خوشنام و موفق باشد. امیرمومنان به بخشی از این حسن سابقه که همان امانت و صداقت و درستی و پاکی است در فرمان خود چنین اشاره می کند: «بدترین وزیران تو کسانی هستند که پیش از تو وزیر تبهکاران بوده اند، یعنی آنان که شریک گناه پیشینیان بوده اند. از این جهت شایسته نیست چنین افرادی رازدار تو باشند، در حالی که تو می توانی برای خود جانشین خوبی بیابی ولی بار گناهان آنان را به دوش نمی کشند.»
حسن سابقه از صدر اسلام تاکنون مقیاس گزینش مدیران سیاسی و اجتماعی بوده و امیرمومنان علی ع در انتقاد از مدعیان خلافت خاندان اموی چنین می گوید:
«تو ای معاویه ، چگونه می توانی حکمران مردم و فرماندار امت اسلامی باشی ، در حالی که نه از سابقه خوبی برخورداری و نه نشانه بزرگواری در تو هست؟»






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

ارزش های اسلامی در مدیریت

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:شنبه 12 فروردین 1391-10:43 ق.ظ

سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: پژوهشکده باقر العلوم (ع)
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: موضوع این بحث ارزش هاى اسلامی‌در مدیریت است. ابتدا توضیحى درباره ارزش از دیدگاهى که مورد قبول و پذیرش ماست، ارائه می‌دهیم، سپس آن ارزش ها را دسته بندى می‌کنیم و آن را که ارتباط بیشترى با علم مدیریت دارد مورد ارزیابى قرار می‌دهیم. گرایش هاى ارزش از نظر فلسفه در بین فلاسفه حقوق و اخلاق و همه کسانى که درباره ارزش ها بحث کرده اند، دو نوع گرایش متضاد وجود دارد: اول، ارزش چیزى جز تبلور خواستها و سلیقه هاى شخصى و گروهى نیست. دوم، ارزش از واقعیت نفس الامرى برخوردار است.
کلمات کلیدی: ارزش های اسلامی در مدیریت ،مدیریت، وزرا



از دیر باز، در بین فلاسفه معروف بوده که آیا خوب آن است که انسان می‌پسندد یا چیزى را که خوب است انسان مى‌پسندد؟ ما کارى را انجام می‌دهیم که خوب است یا خوب آن کارى است که ما انتخاب می‌کنیم؟ این اختلاف از دیرباز تا کنون در بین فلاسفه بزرگ اخلاق وجود داشته است. بعضى می‌گویند: خوب آن است که انسان بپسندد. بعضى دیگر می‌گویند: خوب واقعیتى نفس الامرى دارد، چه ما دوست بداریم، چه دوست نداریم، ما بدانیم یا ندانیم. لذا، باید خوب ها را شناخت و آنها را دوست داشت و آنچه را که مربوط به عمل است به کار گرفت. البته وارد شدن در این بحث ریشه اى و فلسفى ما را از موضوع بحث اصلى دور می‌کند. دراین باره، نظر ما این است که و ارزش، واقعیت نفس الامرى دارد. مردم بعضى چیزها را به عنوان «خوب» درک می‌کنند و آن را می‌پسندند، لکن بعضى چیزهاست که خوبى آن را همه درک نمی‌کنند; در اینکه آیا فلان چیز خوب است یا بد، اختلاف می‌کنند و بالاخره، سلیقه ها و نظرهاى شخصى دخالت می‌کند. ارزش هاى اسلامی‌در مدیریت وقتى ارزش هاى اسلامی‌در ارتباط با مدیریت مطرح می‌شود منظور این است که اسلام ارزش هایى را ارائه کرده که باید آنها را پذیرفت و به کار بست. این ارزشها چه ما آنها را بخواهیم و چه نخواهیم معتبر است. و چنین ارزشهایى، چه بدانیم و چه ندانیم، وجود دارند. بنابراین، نظریه اى که معتقد است ارزش تابع خواست و سلیقه افراد و گروههاست مورد پذیرش اسلام نیست. ارزشهایى که اسلام ارائه می‌دهد یا مربوط به فرد و زندگى فردى است یا مربوط به جمع و زندگى اجتماعى. در زندگى اجتماعى، ارزشهایى وجود دارد که همه باید آنها را نسبت به یکدیگر رعایت کنند. این ارزشها یا در اجتماعات وسیع مطرح می‌شود و یا در اجتماعات محدود و گزینشى. تفصیل اقسام و انواع این ارزشها به مجال دیگرى نیازمند است. در اینجا فقط ارزشهاى اجتماعى مورد بحث قرار خواهد گرفت. مبناى ارزش هاى اجتماعى ارزشهاى اجتماعى داراى دو مبنا هستند: مبناى اول، بینشها و مبناى دوم، گرایشها. هر ارزشى از یک پایه بینشى و نگرشى و یک پایه گرایشى ساخته می‌شود. از انضمام این دو، ارزش به وجود می‌آید. ارزش واسطه اى بین بینش و گرایش انسان با کنش اوست. در ابتداى این بحث بینشى، به چهار مقوله برمی‌خوریم.
اما بینشى که در ابتدا باید آن را درک کنیم و بشناسیم بینش ما نسبت به یک سلسله از اعتقادات و واقعیات جهان هستى است که به دنبال آن، گرایشها و میلهایى در ما برانگیخته می‌شود. از انضمام و به هم پیوستن این بینش و گرایش برخاستهازآن است که مفهومی‌به نام ارزش شکل می‌گیرد. ارزش منشأ کنش اختیارى در انسان می‌شود; یعنى ارزش موجب می‌شود که انسان در هنگام عمل، چیزى را برگزیند. بنابراین، آنچه شکل کنش ما را می‌سازد و به افعال ما جهت می‌دهد در حقیقت، ارزشهایى است که آنها را پذیرفته ایم. منشأ این ارزشها بینشها و گرایشهایى است که زیربناى آنها را می‌سازد. اصول ارزش هاى اجتماعى در اسلام ارزشهاى اجتماعى اسلام بر سه اصل بینشى استوار است. اصل اول: اعتقاد به این که تمام انسانها بنده خدا هستند. این یک بینش اعتقادى است که به نوعى از واقعیات نظر دارد و در عین حال، پایه اى است براى ارزشهایى که بر آنها مبتنى می‌شود. وقتى انسان معتقد شد که سایر انسانها، مانند خود او، آفریده خدا و همه بنده او هستند و خداوند متعال به تمام مخلوقات و بندگانش نظر لطف و رحمت دارد و اصلاً آنها را بر اساس رحمت خویش آفریده است، همان گونه که فطرتاً به آفریدگار خود محبت و علاقه دارد، نسبت به آفریدگان او هم، که آثارى از وجود و رحمت او هستند، علاقه مند می‌شود. به جهان خرّم از آنم که جهان خرم از اوست عاشقم بر همه عالم که همه عالم از اوست. اگر انسان دوستدار کسى باشد همه وابستگان او را نیز دوست خواهد داشت. همه انسانها آفریده خدا و متعلّق به او هستند. انسان مؤمن و موحّد بر اساس این بینش، عاطفه خاصى نسبت به همه انسانها پیدا می‌کند. این یک اصل بینشى است که بر اثر گرایش انسان دوستانه پدید می‌آید. همان گونه که قبلاً نیز اشاره شد ارزش، مبتنى بر بینش و گرایش برخاسته از همان بینش است. وقتى بینش توحیدى را نیز در نظر می‌گیریم گرایشى که از آن برمی‌خیزد همان عاطفه خلق دوستى یا انسان دوستى است. اصل دوم: بینشهایى که زمینه ساز ارزشهاست; مثلاً، اعتقادبه اینکه همه انسانهاازیک پدرو مادرمتولّد شده اند و همه آنهاتکویناًخواهر وبرادرند، یاباواسطهیابدونواسطه. وقتى انسان باور کرد که با تمام انسانها، به شکلى خواهر و برادر است و همه با هم یک خانواده بزرگ را به وجود می‌آورند به دنبال این بینش، عاطفه اجتماعى دیگرى، که عاطفه فامیلى است، در انسان پدید می‌آید. همچنین گرایش دیگرى نیز بر اساس این خویشاوندى در انسان پدیدار می‌گردد; بدین صورت که همه انسانها را از آن نظر که خویشاوند خودش هستند دوست می‌دارد. این عاطفه اى غریزى است و در همه انسانها وجود دارد که نزدیکان خود را دوست بدارد، چه آنهایى را که رابطه نَسَبى با او دارند و چه آنهایى را که رابطه سببى دارند. این اصل نیز اقتضاى یک گرایش دارد; یعنى این بینش منشأ و اساس گرایش دیگرى نیز می‌باشد. اصل سوم: برادرى ایمانى; این اصل صرفاً اسلامی‌است، بخلاف دو اصل پیشین که کم و بیش، در ادیان دیگر نیز مورد پذیرش است. اسلام علاوه بر آنکه همه انسانها را فرزندان یک پدر و مادر می‌داند و در نتیجه، همه را برادر و خواهر و برادرزاده و خواهرزاده به حساب می‌آورد، معتقد است که در میان مسلمانان، رابطه معنوى خاصى برقراراست که موجب می‌شود روح انسان با ارواح انسانهاى دیگر که هم کیش و هم دین او هستندرابطه‌اى داشته باشد; رابطه معنوى وقلبى بین دلها و جانهاى مؤمنان; «انّما المؤمنون إخوةٌ.»[1]
ارزش هاى عام اجتماعى اسلام ارزشهایى که بدین گونه پدید می‌آید ریشه و اساس همه شان محبت متقابلى است که بین انسانها بر اساس سه اعتقاد مذکور تحقق پیدا می‌کند. هر قدر انسان به این روابط بیشتر توجه داشته باشد و به مقتضاى این روابط بیشتر عمل کند آن عواطف بیشتر تقویت خواهد شد. در واقع، این یک اصل روان شناختى است. ممکن است در ابتدا انسان با کسى انس بگیرد و نسبت به او محبتى پیدا کند ولى بر اثر عواملى یا به تدریج، او را فراموش کند و از هم دور شوند، همدیگر را نبینند یا یکى نتواند در عمل، به مقتضاى محبتش عمل کند. در اینجا، به تدریج، آن محبت ضعیف می‌شود و بالاخره از بین می‌رود. ولى اگر به آن رابطه عاطفى توجه شود و در مقام عمل نیز، بر طبق آن رابطه عاطفى عمل گردد این عمل موجب تقویت آن عاطفه و شدت پیدا کردن آن می‌شود. هر چه انسان نسبت به این حقایق توجه بیشترى داشته باشد (نه اینکه فقط یکبار آنها را در ذهن تصور و تصدیق کند، سپس به فراموشى بسپرد) و در فرصتهاى گوناگون، نسبت به این مطالب بیشتر بیندیشد یا سعى کند که به اقتضاى این عواطف عمل کنداین توجه و عمل موجب می‌شود که آن محبت بیشتر شدت پیدا کند، به گونه اى که هر کسى را ببیند تصور می‌کند که معشوق خود را دیده است و دلش می‌خواهدکه اورادر آغوش بگیرد و هر خدمتى از دستش بر می‌آید براى او انجام دهد. این یک واقعیت است. همه اینها نتیجه بینشها و عواطف برخاسته از آنهاست. مجموعه بینشها و گرایشها چنین ارزشى را بوجود می‌آورد که انسان براى بندگان خدا فداکارى کند. بنابراین، پیداست که چگونه بینشها منشأ برانگیخته شدن گرایشها می‌شود و از مجموعه آنها چه ارزشهایى پدید می‌آید و این ارزشها چه نقشى در رفتار انسانها یا کنشهاى آنان ایفا می‌کند. ارزش هاى اجتماعى به طور کلى، ارزشهاى اجتماعى که در اسلام مطرح است به دو بخش تقسیم می‌شود. به عبارت دیگر، هنگامی‌که ما رابطه انسانها را با یکدیگر در نظر می‌گیریم و رفتار آنها را نسبت به هم ملاحظه می‌کنیم اسلام می‌فرماید که بر این روابط و رفتارهاى متقابل، باید دو اصل حکومت کند. لذا، در حقیقت دو ارزش عام وجود دارد که بر تمام رفتارهاى انسان حاکم است: یکى رابطه عدل و قسط و دیگرى رابطه احسان (به انسانها.) وقتى انسانها با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند و در زندگى اجتماعى با هم همکارى می‌کنند داراى روابط متقابلى هستند و نسبت به هم ایفاى نقش می‌کنند. وقتى کارهایى به طور مشترک انجام می‌شود، خواه به وسیله مجموعه اى کوچک از انسانها، مانند خانواده، که از دو عضو یعنى زن و شوهر به وجود آمده است، انجام شود و خواه به وسیله جامعه انسانى انجام گیرد که از مجموعه اى عظیم از انسانها تشکیل شده است یا حتى مانند تمام جامعه بشرى که از به هم پیوستن میلیاردها انسان درست شده است، وقتى اینها با همکارى یکدیگر کارى انجام دهند اثر کارشان به خودشان باز می‌گردد; زیرا می‌خواهند از نتیجه کار و فعالیتشان بهره ببرند.
اصلى که باید بر این روابط حاکم باشد اصل عدالت است; یعنى هر یک از افراد به نسبت کارى که انجام داده و زحمتى که متحمل شده باید از بازده و نتیجه کارش بهره مند شود. اگر فرض کنیم که همه اعضاى مجموعه اى فعّال هستند، تلاش می‌کنند، کار مشترکى انجام می‌دهند و محصول مشترکى به دست می‌آورند، اگر بخواهند آن محصول مشترک را بین خود تقسیم کنند چگونه باید این کار را انجام دهند؟ باید به نسبت فعالیتى که هرکس انجام داده و زحمتى براى آن متحمل شده است، تقسیم شود. در اینجا، اصل عدل حاکم است. اگر کسى که کار بیشترى را انجام داده و زحمت زیادى متحمل شده است نتیجه کمترى بگیرد به او ظلم شده و این یک ارزش منفى است. ارزش مثبت همان ارزش عدالت است. تحقق این امر در صورتى است که همه افراد و اعضاى مجموعه فعّال باشند ولى در جوامع گوناگون انسانى یا در اجتماعات گوناگون، چنین نیست که همه افراد آن جامعه به یک شکل فعالیت قابل توجهى داشته باشند. مجموعه هایى از انسانها وجود دارد که برخى از افراد آن مجموعه نمی‌توانند فعالیت کنند; مثلاً در حالت عادى، در خانواده مرد و زنى فعّال و نیرومند هستند و با هم چرخ زندگى را می‌چرخانند; نتایجى هم که از آن زندگى حاصل می‌شود نصیب هر دوى آنها می‌شود و به طور عادلانه بین آنها تقسیم گردد. اما اگر بر اثر حادثه یا پیشامدى مرد خانواده از کار و تلاش فعّالانه بازماند در این حالت، اجتماع خانواده به هم نخورده و زن و شوهر همانها هستند که قبلاً بوده اند، لکن آن مرد دیگر نمی‌تواند مانند گذشته فعالیت کند. در این مورد، چه کارى باید انجام داد؟ آیا او باید از گرسنگى بمیرد؟ آیا چون این عضو جامعه خانواده براى امرار معاش خانواده اش نمی‌تواند فعالیت اقتصادى انجام دهد یا نمی‌تواند با همسر خود مشارکت کافى داشته باشد آیا باید به همان نسبت که کار نمی‌کند از مزایاى آن محروم باشد؟! در چنین مواردى، جاى عمل به عدل نیست، بلکه اصل دیگرى به نام اصل احسان حاکم است. البته اگر کسى تنبلى کند و کارى انجام ندهد باید با او به عدالت رفتار کرد; چون توانایى انجام کار را داشته و در شأن اوست که فعالیت و تلاش کند ولى به سوء اختیار خودش کار نمی‌کند. اما در اینجا، فرض بر قصور است، نه تقصیر; به این صورت که حادثه اى رخ داده است و فردى نمی‌تواند در جهت امرار معاش فعالیت مطلوب انجام دهد. لذا، باید بااو به احسان رفتار کرد. برخى تصور می‌کنند که هر کس باید به اندازه اى که کار می‌کند مزد بگیرد. از اینرو، برخى افراد ناتوان جامعه را، مانند پیرمردها و پیرزنها، که قدرت فعالیت اقتصادى نداشتند، به صورتى سر به نیست می‌کردند. چه بسا گاهى بعضى از این گونه افراد را در میان یخهاى سیبرى رها می‌کردند یا به شکل دیگرى آنها را از بین می‌بردند تا از شرّشان راحت شوند. اگر این کار براى جامعه و مسؤلان آن مشکلاتى ایجاد نمی‌کرد شاید همه این گونه افراد را نابود می‌کردند; زیرا در نظر آنان، این گونه افراد غیراز اینکه مصرف کننده صرف باشند و از درآمد اجتماع بهره مند شوند هنر دیگرى ندارند. لذا، نبودن آنها بهتر از بودنشان است. این یک طرز فکر غیر اسلامی‌است. اما اسلام می‌فرماید که افراد عاجز قاصر، که نمی‌توانند به اندازه کافى فعالیت کنند، سایر آحاد جامعه باید به آنها احسان نمایند. خداوند می‌فرماید: «اِنَّ اللّهَ یَأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَ الاِْحْسَانِ»[2]
تنها عدل مورد نظر خداوند نیست، بلکه به احسان نیز امر فرموده است. اگر تنها عدالت ارزش به حساب می‌آمد در این صورت، ضعفا و قاصران باید نابود می‌شدند; زیرا آنها کارى انجام نمی‌دهند تا سهمی‌ببرند. اسلام هرگز معتقد به چنین عملى نیست، بلکه معتقد است که در برخى موارد، جاى احسان است و انسان باید از خود بگذرد و فداکارى کند و از افراد قاصر و ناتوان پرستارى نماید تا از بین نروند. بنابراین، دو ارزش کلى بر رفتارهاى اجتماعى انسانها حاکم است. این دو از ارزشهاى فردى جداست: در روابط اجتماعى، تمام ارزشها یا زیر پرچم عدل است و یا زیر پرچم احسان، خواه درمسائل اقتصادى باشد یاسیاسى و خواه در روابط عاطفى باشد یا انسانى. تمامی‌مقامها، تشویقها، تنبیه ها و امثال آن از این دو حالت خارج نیست; یاتحت عنوان عدالت است و یاتحت عنوان احسان. بنابراین،اصل سوم ارزشهاى عامی‌است که در روابط هر انسانى با انسان دیگر و در زندگى اجتماعى وجود دارد و دو اصل عدالت و احسان باید تنظیم کننده آن باشند. این دواصل منحصر به رابطه مدیر با دیگران نیست، در رابطه دیگر افراد جامعه با یکدیگر نیز مطرح است. هدف در مدیریت غربى و شرقى در محیط کار و در جایى که مدیر و کارمندانى وجود دارند، برخى ارزشهاى خاص مطرح است. در هر مکتبى، اصول مدیریت و ارزشهاى حاکم بر مدیریت از همان بینشهاى خاص خودشان برمی‌خیزد و معتبر شناخته می‌شود. اگر کتابهایى که درباره مدیریت نوشته شده و بحثهایى را که در این باره مطرح گردیده است ـ جاهایى که اصول روان شناسى را در رابطه با مدیریت مطرح می‌کنند ـ مورد دقت و بررسى قرار دهیم، می‌بینیم که همه هدفشان این است که مقاصد اقتصادى و سیاسى جامعه به نحو احسن تأمین شود. این همه دستور براى مدیران صادر می‌شود، راهنماییها، فنون و دستورهاى پیچیده در اختیار آنها قرار می‌گیرد تا کارخانه کارها را بهتر انجام دهد و محصول بهتر و بیشترى داشته باشد و در نهایت، داراى درآمد بیشترى باشد و سود بیشترى عاید صاحبان کارخانه گرداند، خواه صاحب کارخانه یک نفر سرمایه دار باشد یا همه کارگران، و نظام حاکم کاپیتالیستى باشد یا سوسیالیستى. در هر صورت، هدف از مدیریت غربى این است که سود کارخانه را زیادتر کند. مدیر چگونه و به چه شکلى با کارمندان و کارگران رفتار کند؟ به گونه اى که محصول بیشتر و بهترى داشته باشد و درآمد فراوان و سود بیشترى عاید کارخانه گرداند. تمام این ارزشها مقدمه اى براى این هدف است و هدف دیگرى در کار نیست. اگر هم به سیاستمداران و دولتمردان دستورالعمل هایى داده می‌شود یا ارزشهایى طرح می‌گردد و آنها راهنمایى می‌شوند که چگونه باید رفتار کنند، به چه شکلى برنامه ریزى کنند و چگونه آنها را به مرحله اجرا درآورند، سپس چگونه نظارت داشته باشند و چگونه ارزیابى نمایند براى این است که کشور به شکلى آرام اداره شود و مردم به راحتى زندگى کنند; بهتر بخورند و بهتر بپوشند و از آسایش و رفاه بیشترى برخوردار باشند. آیا بیش از این هم هدفى وجود دارد؟
به عبارت دیگر، محور همه ارزشهایى که در رابطه با مدیریت مطرح می‌شود ماده است; پول، زندگى دنیا و آسایش آن و جز این چیز دیگرى مطرح نیست. اگر رسیدن به این هدف با شلاّق میسّر شود می‌گویند که بر سر کارگر شلاق بزن; اگر از راه تشویق حاصل شود می‌گویند که او را تشویق کن; اگر از طریق احترام گذاشتن به وى به دست آید می‌گویند که او را احترام کن و بالاخره، اگر از روى دلسوزى و همراهى با وى فراهم شود می‌گویند که با او دلسوزى کن تا کار را بهتر انجام دهد و نتیجه و هدفى که مورد نظر است بهتر به دست آید. به طور کلى، آن هدف غایى، که مورد نظر غرب است، محورش ماده است. هدف عالى در نظام اسلامی‌در اسلام، تنها رفاه و آسایش مورد نظر نیست. آسایش و رفاه به عنوان مقدمه براى هدفى بالاتر و والاتر مطلوب است و به تنهایى اصالت ندارد. اسلام براى مردم، زندگى راحت، رفاه و آسایش، امنیت، عدالت و احسان می‌خواهد، اما هدف دیگرى نیز دارد; می‌خواهد بدینوسیله، انسان به کمال بیشترى دست یابد و به تعبیرى دیگر، انسان تر شود. انسانیت انسان به بدن، شکم و دامنش نیست، بلکه کمال انسانى به روح انسان است. هدف عالى در نظام اسلامی‌این است که روح انسانها کاملتر شود. البته بین بدن و روح ارتباطى ناگسستنى برقرار است. اگر کسانى باشند که بخواهند روح انسان را تربیت کنند، نمی‌توانند بدن او را نادیده بگیرند; شکمش گرسنه یا مریض باشد تا بمیرد ولى روحش را تقویت کنند. این غیر ممکن است.
ابتدا باید نیازهاى اقتصادى انسان، مانند بهداشت، مسکن و امنیت شخصى تأمین شود، سپس زمنیه براى تعالى روح انسان فراهم گردد; «وَعَدَ اللّهُ الَّذینَ آمَنُوا مِنْکُمْ وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ لَیَسْتَخْلِفَنَّهُمْ فِى الاَْرْضِ کَمَااسْتَخْلَفَ الَّذینَ مِنْ قَبْلِهِمْ وَ لَُیمَکِننَّ لَهُم دینَهُمُ الَّذىِ ارْتَضى لَهُمْ وَ لَیُبَدِلَنَّهُمْ مِنْ بَعْدِ خَوفِهِمْ اَمْنأ.» نتیجه چنین کارى را خداوند در ادامه آیه ذکر می‌کند: «یَعْبَدُونَنی لاَیُشْرِکُونَ بی شَیْئاً.»[3] به کسانى که اهل ایمان و عمل صالح باشند ـ جامعه اى اسلام پسند ـ خدا وعده می‌دهد که به آنان در روى زمین آقایى می‌دهد، در دنیا عزّت می‌یابند، موجبات ناامنى را از میانشان برمی‌دارد و در نتیجه، زندگى راحت و آسوده اى خواهند داشت تا خداپرستى، که کمال انسان در آن است، تحقق پیدا کند و بتوانند با خدا آشنا شوند. اما وقتى ناامنى، گرسنگى و ذلّت در میان باشد زمینه براى رشد معنوى و روحى انسانها فراهم نمی‌شود. در سایه عدالت، آسایش و امنیت، انسانها می‌توانند به تعالى روحشان بیندیشند، نه با وجود مشکلات کمرشکن مادى و بدنى. پس هدفى که اسلام در نظر دارد تکامل روح است. این هدف بر همه ارزشها سایه می‌افکند و همه ارزشها در این قالب محدود می‌شود. بنابراین، همه این موارد مطلوب است تا به خدا پرستى کمک کند. اگر از این مرز خارج شود بر خلاف این هدف نتیجه می‌دهد، مطلبوبیت ندارد و دیگر ارزش نخواهد بود. جهت اصلى حرکت در مدیریت اسلامی‌ما از دیدگاه اسلام یک ارزش مطلق داریم و آن خداپرستى و به تعبیر ساده تر، تقواست. سایر ارزشها مقدّمى، نسبى و وسیله اى اند. ارزش مطلق همین است. وقتى با این دید به مسائل اجتماعى نگاه می‌کنیم نباید ارزش را فقط بازده اقتصادى بیشتر بدانیم. سود بیشتر و محصول بیشتر وقتى مطلوب است که در مسیر خداپرستى باشد.
ولى اگر موجب طغیان شود ارزش ندارد و در اسلام مطلوب نیست. (اِنَّ الاِْنْسَانَ لَیَطْغى اَنْ رَآهُ اسْتَغْنى)[4] آیا اگر سود کارخانه اى زیاد شود اما در کنار آن، نیروى فکرى و معنوى کارگر ضعیف گردد مطلوب است؟ از دیدگاه دنیازدگان، بلى. آنها معتقدند که فقط درآمد بیشتر اصل است، هرچه می‌خواهد بشود. لذا، مدیرى را خوب می‌دانند که سود بیشترى به دست آورد، به هر شکلى که می‌خواهد با کارگران رفتار کند، خواه با شلاّق، خواه با تشویق. اما آیا از دیدگاه اسلامى، نیز چنین روشى مورد تأیید است؟ اسلام همه چیز رابراى خداپرستى و انسان سازى می‌خواهد. لذا، اگر کسى انسان را از انسانیت دور کند تا منافع اقتصادى جامعه یا فردى تأمین شود کارش مورد تأیید اسلام نیست. باید شخصیت انسانها محفوظ باشد، هرچند این کار موجب پایین آمدن درآمد و سود شود. (البته این مطلب کلّیت ندارد; زیرا در کوتاه مدت، ممکن است سود کمتر شود ولى وقتى انسانها تعالى روحى پیدا کنند و وظیفه شناس شوند می‌دانند که چگونه باید رفتار کنند.) این مطلب تا آنجا مورد تأکید اسلام است که می‌گوید نه تنها حقوق مادى کارگر، بلکه حقوق معنوى او نیز باید رعایت گردد; یعنى شرایط کار کارگر باید به گونه اى باشد که او فرصت مطالعه دینى، خودسازى، تربیت و رشد اخلاقى هم داشته باشد. بنابراین، درست نیست که وقت اوچنانگرفته شودکه رمقى براى خودسازى نداشته باشد هرچند با رضایت خودش باشد; زیرا در این صورت،او فرصت رسیدگى به امورمعنوى خود رانخواهد داشت و چنین انسانى به یک ماشین تبدیل می‌گردد. ارزش پیشرفت تکنولوژى در اسلام و دنیاى غرب علم هر جا که باشد محترم است، به شرط آنکه در کنار آن، سایر ارزشها پایمال نشود. تکنولوژى در صورتى ارزش دارد که وسیله تعالى روحى باشد ولى اگر موجب شود که ما از نظر انسانیت، تنزّل روحى و سقوط معنوى پیدا کنیم آیا باز هم مطلوب است؟ براى دنیاى غرب، بلى; زیرا آنان می‌بینند که با ورود تکنولوژى جدید، پیشرفت کارشان بهتر و درآمدشان بیشتر است. لذا، هرچند منجر به اخراج کارگران شود، باز هم مطلوب است; چون موجب استفاده از نیروى انسانى کمتر و بالا رفتن سود حاصله می‌شود. پس پیشرفت تکنولوژى همیشه ارزش به حساب نمی‌آید; این مسأله در صورتى باارزش است که وسیله اى براى تکامل انسانها باشد، وگرنه پرخورتر شدن انسانها و استفاده بیشتر از لذات جنسى نشانه انسانیت نیست; زیرا انسان در این دو زمینه هر قدر هم که قوى باشد از حیوانات قوى تر نخواهد شد. جلب رضایت مردم در نظام اسلامی‌و نظامهاى غربى در نظام اسلامى، دولتمردان باید به گونه اى رفتار کنند که مردم از دستگاههاى دولتى خرسند باشند; اما هرگونه رضایتى به هر شکلى، در اسلام مطلوب نیست. به عنوان نمونه، یکى از مسائل مورد بحث امروز جامعه ما مسأله عفت بانوان است. اگر در این مسأله قدرى مماشات شود بسیارى از مردم از دولت راضى خواهند بود; شمال شهریها راضى باشند، جنوب شهریها هم پوشش خودشان را داشته باشند. از نظر برخى، چنین مدیریتى خوب و مطلوب است!
اما آیا وظیفه دولت این است که رضایت مردم را جلب کند، به هر شکلى که باشد؟ اکنون در دنیا ازدواج مرد با مرد قانونى شده است و کشورهاى بسیارى افتخار می‌کنند که این مسأله در کشورشان آزاد و قانونى است. بسیارى از مردم آن کشورها از این مسأله راضى هستند. کسانى هم که مخالف باشند این کار را نمی‌کنند. بنابراین، در آن کشورها، جلب رضایت مردم اصل است. اما در یک کشور اسلامی‌این موضوع مطلوب نیست. لذا، اگر بخواهیم دستورهاى مدیریت غربى را به طور کامل، در کشورهاى اسلامی‌پیاده کنیم به بن بست می‌رسیم. فرق مدیریت اسلامی‌با مدیریت غربى ما در عین حال که بر فراگیرى نظریه هاى مربوط به مدیریت و علومی‌که در این زمینه وجود دارد، مانند روان شناسى اجتماعى، تأکید می‌کنیم، اما معتقدیم که نباید به اینها اکتفا کرد. مدیریت اسلامی‌مانند مدیریت غربى صدرصد مادى نیست، چیزهایى اضافه بر آن دارد. اسلامی‌بودنش نیز جزو همان اضافات است. در کنار استفاده از نظریه هاى مدیریت، باید ارزشهاى اسلامی‌و رابطه آن ارزشها با این نظریه ها نیز مطرح شود، وگرنه به آرامى، در زیر شعار ارزشهاى اسلامى، به فرهنگ غرب گرایش پیدا می‌کنیم و خداى نکرده، وقتى چشم باز می‌کنیم که می‌بینیم آنچه به نام اسلام و نظام اسلامی‌نامیده می‌شود چیزى جز فرهنگ غربى نیست. ما با غرب به عنوان قطعه اى از کره زمین مخالف نیستیم، با انسانهایى که در گوشه اى از دنیا زندگى می‌کنند و با عقل و فهمشان مخالفتى نداریم. پیشتر هم گفتیم که ما همه انسانها را دوست داریم و گفته شد که بینش اسلامی‌چنین اقتضایى دارد; اما اگر کسى برخلاف انسانیت یا اسلام قدم بردارد در آن صورت، بالعرض مبغوض واقع می‌شود، وگرنه اصل بر این است که ما همه انسانها را دوست داریم، چه غربى، چه شرقى، چه شمالى، چه جنوبى. همه بنده خدا هستند و به آنهااحترام می‌گذاریم تا زمانى که بر خلاف انسانیت قدمی‌بر نداشته اند و بر خلاف حق رفتارى نکرده اند. ما با غرب جغرافیایى مخالف نیستیم، با علم و تکنولوژى غربى هم مخالف نیستیم، بلکه با جنبه منفى و سلبى آن، با محدود شدن در قالب مادیات و فراموش کردن ارزشهاى معنوى مخالفت داریم. اگر می‌گوییم که نباید محکوم فرهنگ غربى شدنقطه هاى مثبت آن مورد نظر نیست; زیرا علمی‌که از فضایل الهى و مواهب خدادادى است عیبى ندارد،بلکه ما با نقطه هاى منفى آن مخالفیم. در واقع، آنها فراموش کرده اند که بنده خدا هستند و سرانجام، به سوى او می‌روند. ما چنین طرز تفکرى را مردود می‌شماریم. هدف ما از مدیریت تنها رفاه مادى نیست، رفاه مادى مقدمه اى براى تعالى روحى انسان است. لذا، ما باید از این نظریه ها و علوم تا جایى استفاده کنیم که براى تعالى روحى و کمال معنوى انسان مفید باشد و در جایى که با این کمالات برخورد پیدا می‌کند باید آنها را محدود سازیم. حال، با توجه به این اهداف عالیه اسلام، که همه در هدف نهایى، که کمال انسان در سایه قرب به خداست، مندرج می‌شود، ما باید چه ارزشهایى را در زمنه مدیریت لحاظ کنیم؟ ارزش هاى قابل توجه در زمینه مدیریت با توجه به ارزشهاى اسلامى، مدیر باید سعى کند روحیه کارمندانش را تعالى ببخشد; از هر فرصتى استفاده کند تا معنویات کارمندان و همکارانش را تقویت نماید. راستى و درستى، علاوه بر آنکه جزو فرهنگ ما ایرانیان است، یک اصل اصیل اسلامی‌است.
لذا، مدیر اسلامی‌باید سعى کند راستى و درستى را در محیط تحت نفوذ خود حاکم گرداند; ابتدا خودش راستگو و درست کردار باشد و عملاً این گونه رفتار کند تا درکارمندان نیز این روحیه تقویت شود یا مثلاً،به کارمند شجاعت بدهدکه حرف راست بزند. باید کارمند را ترسو بار نیاورد تا مجبور شود دروغ بگوید یا ریاکار و حقه باز گردد. باید با او منطقى برخورد کند. اگر اشتباه می‌کنداشتباهش را با احترام تصحیح کند. به امر به معروف و نهى از منکر معتقد باشد. در خصوص رابطه مدیر با کارمندان در این زمنیه مثال خوبى است: مرحوم شهید رجائى ـ اعلى الله مقامه ـ در مورد مسأله حجاب، طى مدت کوتاهى، چه تحوّلى در وزارتخانه ها پدید آورد! زیرا خود او آن مسأله را باور داشت، می‌خواست آن کار را بکند و کرد. اما بعضى دیگر از دولتمردان مانند او ایمان ندارند; کارمند بدحجاب را می‌بینند ولى با او برخوردى نمی‌کنند. در نتیجه، این وضع به وجود می‌آید که مشهود است، تا جایى که از آن جلوگیرى هم نمی‌توانند بکنند.او درعمل‌خود جدّى بود، می‌گفت و طى مدت کوتاهى هم تأثیر بسیار شگفت انگیزى بر جاى‌گذاشت. شهید رجائى(رحمه‌الله)یک فرد استثنایى نبود، فردى عادى بود. او خواست خوب بشود و شد. ما هم باید بخواهیم، ارزشهاى اسلامی‌را واقعاً باور کنیم، و در عمل هم به کار بگیریم تا مانند او شویم. اما وقتى ما خودمان عمل نمی‌کنیم، باور هم نداریم اگر هم به اجبار قانون، مطلبى را اعلام کنیم فقط امرى ظاهرى است و فقط در حد بخشنامه است. می‌گویند: مثلاً، وجود فلان کارمندى که خلاف موازین اسلام عمل می‌کند موجب می‌شود که کار کارمندان دیگر بهتر شود; زیرا به سایر کارمندان روحیه می‌دهد یا برخوردش خوب است. به فرض آنکه این مطلب درست باشد که درست نیست، آیا صحیح است که ما ارزشهاى اسلامی‌را فداى این کنیم که کار بیشترى انجام گیرد؟ در چنین مواردى است که بین فرهنگ غربى با فرهنگ اسلامی‌اصطکاک به وجود می‌آید. از یک سو، فرهنگ غربى به مدیر می‌گوید: به هر شکلى که کار بهتر پیش می‌رود، آن را انجام بده و از سوى دیگر، اسلام به مدیر می‌گوید: ارزشها را در نظر داشته باش، اگر کار قدرى کندتر پیش برود بهتر از آن است که انسانها به انحطاط کشیده شوند; انسان بپروران. مدیر باید محبت کارمند را جلب کند، چه مسلمان باشد، چه غیر مسلمان.
اما مدیرى که مسلمان باشد انگیزه جلب محبت کارمندان در او بیشتر است. او می‌خواهدازراه جلب محبت در آنها تأثیر بیشترى بگذارد و روح آنها را تعالى ببخشد. محبتى که او به خدا دارد ایجاب می‌کندکه به کارمند بیشتر محبت کند و با محبت، نظر او را بیشتر جلب نماید، خواه این محبت از راه صداقت به دست آید یا از راه امانت یا از طریق خدمت، احسان یا ایثار. وقتى کارمند می‌بیند که مدیرش براى او ایثار می‌کند او را از صمیم قلب دوست می‌دارد. وقتى چنین رابطه اى عاطفى برقرار شدکارهابهترپیشرفت می‌کند، اما از مسیر صحیح، نه از راه حقه بازى و فریب کارى. براى تحقق این امر چه کار باید کرد؟ باید گذشت داشت و از خود مایه گذاشت. باید دلسوز بود; مثلاً، می‌تواند با سلام و احوالپرسى ساده، محبت کارمند را جلب کند یا احوال زنش را، که مریض بوده است، بپرسد. نباید گفت که در محیط کار این مسائل مطرح نیست، بلکه اینها مقدمه‌اى است براى اینکه کار بهتر صورت گیرد. اگر کارمند دردى دارد مدیر باید درد او را بشناسد و درصدد درمانش برآید; زیرا او نیز انسان است. باید ابتدا شخصیت انسانیش را بشناسد و به او احترام بگذارد، سپس از او کار بخواهد. در این صورت، حتى اگر از او کارى هم نخواهد او کار خود را انجام می‌دهد; «الانسانُ عبیدُ الاحسانِ.» ایثار، فداکارى، احترام، دلسوزى، خیرخواهى و مانند آن ابزار کار یک مدیر مسلمان است، نه فریب کارى، تشویقهاى توخالى و تقدیر نامه هاى خشک و بى ارزش. بگذریم که بسیارى از مدیران متأسفانه از این کارها هم خوددارى می‌کنند. اگرمدیربادو کلمه بتواند دل کارمندش را به دست بیاورد با ارزشتر از تقدیرنامه اى است که هیچ منفعتى براى او نداشته باشد. اگر بتواند به او مساعده اى بدهد تا او قرض یا کرایه خانه اش را بدهد یا مشکل تهیه دارو یا درمان فرزندش را رفع کند براى او بهتر از حرفهاى تو خالى و وعده هاى پوچ است. بنابراین، صمیمیت و دلسوزى با کارمند مهمترین مسأله اى است که می‌تواند موجب پیشرفت کار در ادارات و کارخانه ها شود. خلاصه بحث بر اساس بینش اسلامى، عدل و احسان ارزشهاى حاکم بر روابط اجتماعى اند. این ارزشها باید در مدیریتها به کار گرفته شود. از جمله مصادیق عدل مدیر در رابطه با حوزه مدیریتش این است که همه کارمندان خود را با یک چشم بنگرد و بین آنها تبعیض قایل نشود. در محدوده کار هر مدیر، نباید روابط بر ضوابط حاکم باشد. از جمله مصادیق احسان مدیر نیز آن است که وقتى کارمند مریض است یا بیمارى یا مشکل دیگرى در زندگى دارد باید به او احسان کرد. اگر مشکلش با پول رفع می‌شود با پول و اگر با سفارش یا راهنمایى رفع می‌شود با آنها و در غیر این صورت، دست کم، با زبان از او دل جویى کند. مدیریتى که در آن عدل و احسان رعایت شود مورد تأیید اسلام است. نکات و ظرایف مربوط به مدیریت بسیار است که ذکر تمام آنها در این مختصر امکان پذیر نیست. با وجود این، همه اینها مقدمه و وسیله است براى اینکه انسان دایماً به خداى متعال توجه داشته باشد و روح او از تنگناى مادیت و زندگى دنیوى استعلا پیدا کند و در این قفس مادیت و تن محدود و محصور نشود.



--------------------------------------------------------------------------------


[1] . سوره حجرات آیه10
[2] .سوره نحل آیه90
[3] . سوره نورآیه 55
[4] . سوره علق آیات 6 و 7





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

نظریه یادگیری سازمانی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:جمعه 11 فروردین 1391-10:41 ق.ظ

 


نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1. مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛

2. مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛

3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛

4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛

5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.


داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

اصل لارنس پیتر

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:جمعه 11 فروردین 1391-10:40 ق.ظ

دانستن این تئوری برای مدیران توصیه می شود:
اصــل لارنـس پـیـتــــر
اصــل حــد بــی کــفــایـتـی

گرد آوری: مهدی یاراحمدی خراسانی

Laurence Pitter Theory


اصل پیتر یا اصل حد بی کفایتی در سازمان می گوید: کار کنان به دلیل نشان دادن شایستگی در یک شغل به شغل بالاتر می روند. و این روند تا آن جا ادامه می یابد که کارمند به حد بی کفایتی در یک شغل می رسد و همان جا باقی می ماند. لارنس پیتر معتقد است در سلسله مراتب سازمان ها همه ی کارکنان مایلند که به حد بی کفایتی برسند و علم سلسله مراتب شناسی باید این مسئله را بررسی نماید. در این مجال به صورت اجمالی این مسئله مورد بررسی قرار می گیرد:


در جریان روند سلسله مراتب، هر كارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. بر این مسئله تاكید می شود كه در اصل پیترز هیچ استثنایی وجود ندارد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند. حال شما اگر در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید. دو نوع شکست وجود دارد: کسانی که فکر می ‌کنند، اما هرگز آن را عملی نمی كنند و کسانی که کاری را انجام می ‌دهند بدون اینکه به آن اندیشیده باشند.


به همین صورت، دو نوع بازنده وجود دارند: بازندگان خوب، و بازندگانی که اصلاً نمی ‌توانند هیچ اقدام و عملی را انجام دهند.


1- یافتن سطح ناتوانی


در جریان روند سلسله مراتب، هر كارمندی ممکن است تنها سطح ناتوانایی ‌های خود را بالا ببرد. ممکن است افراد در جایگاهی قرار داشته باشند که نتوانند توانایی‌ های خود را ابراز دارند.

در اصل پیتر هیچ کس استثنا نیست. برای همه‌ افراد، حرکت به سمت یک توانمندی، می ‌تواند راهی به سوی شرکت و ناتوانی هم باشد. بنابراین باید زمان کافی به این کار اختصاص دهید و وجود رتبه ‌های متعدد در سلسله مراتب را بپذیرید. هر کارمندی ممکن است در سطحی از ناتوانی‌ هایی خود قرار داشته باشد. ممکن است سمت ‌های سازمانی توسط کارمندانی اشغال شوند که توانایی انجام وظایفشان را ندارند.



2- پرداختن به شکست


اگر شما در ابتدای فعالیت خود موفق نشوید، باید ببینید در چه سطحی از ناتوانی هستید. اگر نمی‌ دانید دارید به کجا می ‌روید، احتمالاً به بن ‌بست خواهید رسید.


یک اقتصاددان، کارشناسی است که می‌ داند چرا آنچه که دیروز پیش بینی شده، امروز رخ نداده است. لذا ناتوانی انسان موضوعی عمومی است زیرا توان انسان برای ایجاد بسیاری از ساختارها، محدود است. امروزه ما شاهد انبوهی از سلسله مراتب ‌های گوناگون هستیم. مشکل اینجا است که ما با سلسله مراتب ‌هایی مبهم و گنگ رو در رو هستیم.
دو نوع شکست وجود دارند: کسانی که فکر می ‌کنند اما هرگز آن را عملی نمی‌ كنند و کسانی که کاری را انجام می‌ دهند بدون اینکه به آن اندیشیده باشند.


به همین صورت، دو نوع بازنده وجود دارند: بازندگان خوب، و بازندگانی که اصلاً نمی ‌توانند هیچ اقدام و عملی را انجام دهند.



3- ناتوانی ‌های رایانه‌ای


ناتوانی رایانه‌ ای، به معنای توانایی نداشتن در استفاده از فن‌آوری‌ های رایانه ‌ای یا ناتوانی ذاتی در استفاده از رایانه است.

نتیجه
بدبینی پیرامون شرکت‌ ها و مدیران، دیگر موضوع تازه ‌ای نیستند. مثلاً، کتاب اصل دیلبرت تصویری دقیق و جذاب از بدبینی در مورد شرکت‌ ها است که سبکی در دهه‌ 1990 بود.


از کتاب قانون مورفی گرفته تا قانون پارکینسون و از پادنید ویلسون گرفته تا استانلی بینگ ، نوعی بدبینی مضحک به حوزه‌ سازمانی تزریق شده است. شاید بتوان کتاب اصل پیتر را بدبینانه ‌ترین کتاب در این عرصه دانست. این کتاب به شدت تحت تأثیر اندیشه‌های بسیاری از متفکران دهه‌ 1960 است.


اصل پیتر نمایانگر نوعی بدبینی کورکورانه است و در بسیاری از کتب کسب و کار با طعنه و طنز از آن یاد می‌ شود. این کتاب یادآور یک واقعیت سازمانی است اما چندان ارتباطی با طراحی ساختار سازمانی و اتخاذ تصمیمات بزرگ ندارد . این کتاب، آنقدر خسته‌ کننده و پیش پا افتاده است، که بسیاری آن را اصلاً جدی نمی‌ گیرند.


اسکات آدامز نویسنده‌ کتاب اصل دیلبرت می ‌گوید: «ظاهراً، کارکنان ناکارآمد و ناتوان، مستقیماً سر از پست ‌های مدیریتی در می ‌آورند بدون اینکه حتی از حداقل صلاحیت‌ ها برخوردار باشند. وقتی در سال 1979 به نیروی کار پیوستم، کتاب اصل پیتر به خوبی شرح ‌دهنده‌ وضعیت مدیریت آن دوران بود. اکنون هم به نظر می ‌رسد ما در حال بازگشت به آن سال‌ ها هستیم که در آن، یک مدیر تنها در یک حوزه توانایی داشت. »این کتاب امروز نیز مورد توجه است. منظور پیتر از کسانی که فقط با حروف و اعداد حرف می ‌زنند نه با لغات و واژه‌ ها، در واقع مشاوران امروزی است.



داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

پیشنهاد یا انتقاد

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 1 فروردین 1391-06:04 ب.ظ

سلام به همگی.از همه بازدیدکنندگان عزیز خواهشمندم انتقادات و پیشنهادات خود را در جهت بهبود وبلاگ در قسمت نظرات بنویسید.ممنونم


داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 1 فروردین 1391-04:59 ب.ظ

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است

که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.

مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، ۲ - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و ۳ - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹).

ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
۱ - دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

۲ - دیدگاه بکر و بیلینگس (BECKER&BILLINGS): برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ - ۱۹۰). (شکل ۱)

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ - ۵۷۶). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ - ۳۸۹)

الگوهای چندبعدی
۱ - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن (KELMAN) در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. (کرمر، ۱۹۹۶، ص ۳۹۰ - ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶).

۲ - مدل می یر و آلن: می یر و آلن (MEYER&ALLEN) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰). بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).

۳ - مدل آنجل و پری: آنجل و پری (ANGLE&PERRY برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ - ۱۵).

۴ - مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن (MAYER&SCHOORMAN) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ - ۳۰۶).

۵ - مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد (PENLEY&GOULD) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).

دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.

آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس (MC DONNELL DOUGLAS) است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲ - تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.

بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۶ - ۳۹۲).

نتیجه گیری
دراین مقاله به جدیدترین دیدگاهها درمورد تعهد سازمانی اشاره شد. الگوهای چندبعدی در این زمینه بیان شد و کانونهای تعهد و دیدگاههای موافق و مخالف درمورد تعهد سازمانی نیز موردبررسی قرار گرفت. اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوعها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمانهای کشور ما باشد؟ پاسخ منفی است. مدیران سازمانها بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمانهایشان استفاده کنند.

دکتر علی اکبر فرهنگی
علی حسین زاده
ماهنامه تدبیر

منابع:

۱ - STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1991.
2 - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000.
3 - SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 24, NO 3 (2003).
4 - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, 6th ed,1997.
5 - STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY 3rd ed 1987.
6 - MOWDAY, R.T “REFLECTIONS ON THE STUDY AND RELEVANCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT”. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 8, NO 4 (1998).
7 - MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 11, (2001).
8 - CRAMER, D “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW - WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 17. NO 4 (1996).
9 - MAYER, R.C & SCHOORMAN, D.F “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 19 NO 1 (1998).


علی اکبر فرهنگی: استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران علی حسین زاده: دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات



داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

رقابت‌پذیری از دیدگاه مدل الماس پورتر

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 1 فروردین 1391-04:58 ب.ظ


چکیده: گسترش تجارت جهانی، تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، انقلاب در فناوری اطلاعات و همچنین افزایش در تعداد و کیفیت رقبای محلی و بین المللی در دو دهة اخیر مفهوم رقابت‌پذیری از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است. لذا در این مقاله مفاهیم اصلی و اساسی رقابت‌پذیری معرفی شده و همچنین مدل الماس‌گون پورتر که یکی از

مهمترین نظریه‌های ارائه شده در زمینة رقابت‌پذیری است که در آن عوامل مختلف موثر بر رقابت پذیری دسته بندی و تفسیر شده است. علاوه بر این، برخی از انتقادات مطرح شده دربارة این مدل نیز موردتوجه قرار گرفته است.

مقدمه
فرایند جهانی شدن، به وجود آمدن سازمان‌ تجارت جهانی و یکپارچگی بازارهای جهانی، پیشرفتهای سریع و بنیادین تکنولوژیک، پیشرفت های جدید در زمینه‌ فناوری اطلاعات، افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، تبیین کنترل های آلودگی محیط زیست و حفظ منابع انرژی، کمبود منابع و هزینه‌های بالای آنها، چالشهایی هستند که بنگاه‌ها و صنایع مختلف در عرصة تجارت و فعالیتهای اقتصادی با آن روبرو هستند و ادامة حیات آنها، منوط به تصمیم گیری درست و به¬موقع در برابر این تغییرات است. در این میان، فرایند جهانی شدن و گسترش بازارهای مصرف و نیز افزایش تعداد رقبا و شدت رقابت، باعث اهمیت بخشیدن به مفاهیمی مانند رقابت‌پذیری شده است.این امر موجب گردیده تا بنگاه‌ها، صنایع و کشورهای مختلف در جهت ارتقای رقابت‌پذیری خود به شناسایی عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری و تقویت آنها تلاش کنند. بسیاری از محققان جهت توجیه و تفسیر رقابت‌پذیری و عوامل مؤثر بر آن، نظریه و مدل‌هایی را عرضه داشته اند و عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری را دسته بندی کرده و در قالب مدل هایی ارائه کرده اند. این نظریه‌ها و مدل‌ها نیز از تنوع نسبتا زیادی برخوردارند. اما در این میان مدل الماس‌گون مایکل پورتر از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. لذا در این مقاله پس از بیان مفاهیم اولیة رقابت‌پذیری به معرفی این مدل پرداخته شده است.

زقابت پذیری
مفهوم رقابت‌پذیری
مطالعه نظریات صاحب نظران و پژوهشگران مختلف نشان می‌دهد که از رقابت‌پذیری تعریف و تعبیر واحدی وجود ندارد. اما به طور کلی می‌توان رقابت‌پذیری را قابلیتها و توانمندیهایی دانست که یک کسب و کار، صنعت، منطقه، کشور دارا هستند و می‌توانند آنها را حفظ کنند تا در عرصة رقابت بین‌المللی نرخ بازگشت بالایی را در فاکتورهای تولید ایجاد کرده و نیروی انسانی خود را در وضعیت نسبتاً بالایی قرار دهند. به عبارت دیگر، رقابت‌پذیری توانایی افزایش سهم بازار، سوددهی، رشد ارزش افزوده و ماندن در صحنه رقابت عادلانه و بین المللی برای یک دوره طولانی است.
رقابت‌پذیری در اثر ترکیبی از داراییها و فرایندها به وجود می‌آید. داراییها یا به صورت موهبتی است (مثل منابع طبیعی) و یا ساخته شده به¬وسیلة انسان است (مثل زیر ساختها) و فرایند‌ها که داراییها را به منافع اقتصادی حاصل از فروش به مشتریان تبدیل می‌کند و در نهایت موجب ایجاد رقابت‌پذیری می‌گردند. این مطالب را می توان به صورتی که در شکل (1) نشان داده شده به صورت فرمول رقابت پذیری جهانی نشان داد.
در بررسی رقابت‌پذیری می‌توان از زاویة دیگری نیز به مسئله نگریست و آن منابع ایجاد رقابت‌پذیری است. منابع ایجاد رقابت‌پذیری را می‌توان در سه دستة فناوری، سازمان و نیروی انسانی تقسیم‌بندی کرد. مزیت رقابتی حاصل از نیروی انسانی دوام و پایداری بیشتری نسبت به سایر مزیتهای رقابتی دارند و مدت زمان بیشتری لازم است تا رقبا بتوانند این مزیتهای رقابتی را تقلید کنند.
مدل الماس‌ پورتر
مایکل پورتر از استادان دانشکدة بازرگانی دانشگاه هاروارد یکی از محققان فعال در زمینه مطالعات رقابت‌پذیری است. وی در سال 1980 کتاب «استراتژی رقابتی»، در سال 1985 کتاب «مزیت رقابتی» را به رشته تحریر در آورده است. همچنین در سال 1990 کتاب «مزیت رقابتی ملت‌ها» را عرضه داشت که در آن مدل «الماس‌» (DIAMOND MODEL) در رقابت‌پذیری معرفی شده است. پورتر در این مدل همانگونه که در شکل(2) نیز مشخص شده است، رقابت‌پذیری را حاصل تعامل و

برهمکنش چهار عامل اصلی می‌داند:
1- فاکتورهای درونی؛ 2- شرایط تقاضای داخلی؛ 3- صنایع مرتبط و حمایت کننده؛ 4 - استراتژی، ساختار و رقابت.
به اعتقاد «پورتر»، این فاکتورهای چهارگانه به صورت متقابل بر یکدیگر تاثیر دارند و تغییرات در هر کدام از آنها می‌تواند بر شرایط بقیه فاکتورها مؤثر باشد[5]. علاوه بر آن، دو عامل بیرونی دولت و اتفاقات پیش‌بینی نشده نیز بر عوامل چهارگانه تأثیر غیر مستقیم دارند و از طریق تاثیر بر آنها می‌توانند در رقابت‌پذیری نیز تاثیر گذار باشند.
الف - فاکتورهای درونی: مجموعه‌ای از عوامل مؤثر در تولید کالا یا خدمات، مانند مواد اولیه، کیفیت و میزان دسترسی به آن، نیروی انسانی بدون مهارت و یا ماهر

و آموزش دیده، بهره¬وری و خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی، زیر ساختها، مسائل تکنولوژیک، میزان سرمایه و دسترسی به آن، توانمندیها و قابلیتهای مدیریتی و ... که برای رقابت در عرصه بازارهای رقابتی ضروری است، فاکتور‌های درونی را تشکیل می‌دهند. جدول (1) یک دسته بندی از فاکتورهای درونی را نشان می‌دهد.
پورتر فاکتورهای درونی را در دو دسته تقسیم بندی می‌کند[5]:
-فاکتورهای عمومی شامل مواردی مانند مواد اولیه، انرژی، نیروی انسانی بدون مهارت خاص.
-فاکتورهای تخصصی شامل مواردی مانند نیروی انسانی ماهر و متخصص، دانش فنی پیشرفته و فناوری پیشرفته.
فاکتورهای تخصصی در مقایسه با فاکتورهای عمومی مزیت رقابتی پایدارتری را ایجاد می کند (جدول شماره یک).
ب- شرایط تقاضای داخلی: شرایط تقاضای داخلی ماهیت و چگونگی تقاضا را در بازارهای داخلی برای محصولات یک صنعت مشخص می‌کند. اندازه و رشد تقاضا در رقابت‌پذیری صنایع تاثیر بسزایی دارد. پورتر معتقد است که وجود بازار داخلی بزرگ و در حال رشد موجب تشویق سرمایه گذاران برای توسعه فناوری و بهبود بهره‌وری گردیده و این مسئله به عنوان مزیت رقابتی برای آن ملت محسوب می‌گردد. در مقابل، بازارهای داخلی کوچک که دارای رشد پایینی هستند شرکتها و صنایع را به دنبال فرصتهای صادراتی می‌کشاند[7]. تقاضای داخلی دارای دو جنبه کمی و کیفی بازار است. اندازه تقاضای داخلی حداقل مقیاس اقتصادی فعالیتهای بنگاه‌های داخلی را تعیین کرده و آنها را قادر می سازد تا از یک تقاضای پایدار برخوردار گردند. اما باید توجه داشت که منافع اصلی تقاضای داخلی در رقابت‌پذیری از دیدگاه کیفی است. انتظارات مشتریان از کیفیت محصولات و خدمات می‌تواند انگیزه‌ای برای افزایش قدرت رقابت‌پذیری یک کسب و کار گردد [1] و به عنوان محرکی قدرتمند در جهت توسعه و ارتقای رقابت‌پذیری بنگاه‌ها و حتی از دید کلان رقابت‌پذیری کشورها گردد.
ج- صنایع مرتبط و حمایت کننده: صنایع مرتبط و حمایت کننده می تواند شامل تأمین کنندگان مواد اولیه یا تجهیزات و ابزارآلات، توزیع کنندگان و فروشندگان، سیستم‌های توزیع محصول، موسسات تحقیقاتی، سرویس‌های مالی مانند بانک‌ها و بورس اوراق بهادار، سیستم‌های حمل و نقل، دانشگاه‌ها، مراکز و مؤسسات تحقیقاتی و صنایعی باشد که از یک نوع فناوری، مواد اولیه و امکانات آزمایشگاهی استفاده می‌کنند. ارتباط و همکاری با این صنایع و مراکز در توسعه سطح محصولات و خدمات و بهبود آنها و در نهایت ارتقای رقابت‌پذیری مؤثر است.
د- استراتژی، ساختار و رقابت: شرایطی که طبیعت و جوهره رقابت را در سطح کلان اجتماع تحت کنترل دارد و همچنین راه و روشی که بنگاه‌ها و سازمانها تأسیس، سازماندهی و مدیریت می‌شوند بر رقابت‌پذیری تأثیر بسزایی دارد. بنابراین، ساختار و استراتژی‌هایی که برای مدیریت و راهبری یک بنگاه یا صنعت تدوین و اجرا می‌گردد، تاثیری مستقیم بر عملکرد و رقابت‌پذیری آن دارد. پورتر به منظور ایجاد مزیتهای رقابتی، استراتژی‌های عمومی را پیشنهاد می کند. بر اساس این استراتژی‌ها یک کسب و کار از دو راه می‌تواند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موقعیت رقابتی خود را بهبود ببخشد:
- ارائه کالا و یا خدمات با هزینة کمتر (مزیت هزینه‌ای)؛
- ارائه کالا و خدمات متنوع با ویژگی‌های متمایز (مزیت تمایز).
هر یک از این استراتژی‌ها می‌تواند توسط بنگاه‌ها اعمال گردد و یا تنها بخشی از آن را پوشش دهند. هر یک از این استراتژی‌ها موقعیت رقابتی خاصی را برای بنگاه ایجاد می‌کند.
علاوه بر این، پورتر ماهیت و میزان رقابت در هر محیط صنعتی را به مجموعه‌ای از پنج نیروی مختلف که در شکل(3) مشخص شده¬اند، وابسته می‌داند و معتقد است که با افزایش تعداد رقبا و شدت یافتن رقابت بین این نیروهای پنج گانه، رقابت‌پذیری کل صنعت و به تبع آن کل کشور افزایش خواهد یافت. دلیل این مسئله را می‌توان در تلاش متقابل رقبا برای افزایش کیفیت و یا کاهش هزینه‌های محصولات و یا خدمات برای کسب رضایت مشتریان دانست که در نهایت موجب افزایش سطح استانداردهای زندگی و رضایت¬مندی بیشتر در مشتریان خواهد شد.
ه – دولت: دولت به عنوان یک نیروی عمده، همواره در رقابت‌پذیری مؤثر است و با مداخله خود در امور مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و اعمال قوانین و مقررات بر رقابت‌پذیری تأثیر مثبت و حتی منفی داشته است. سیاستهای پولی، مالی و بازرگانی و قوانین مالیاتی، سیاستهای حمایتی، سیاستهای اداری و تشکیلاتی، قوانین مربوط به صادرات و واردات، نرخ ارز، حجم پول و نرخ بهره، تورم، هزینه‌های دولت و تصمیم‌گیریهای دیگر در سطح اقتصاد خرد و کلان، توافقهای رسمی و غیر رسمی مقامات سیاسی، برقراری یا توسعه روابط سیاسی تجاری و یا قطع روابط اقتصادی- تجاری با سایرکشورها از جمله بارزترین عوامل تأثیر گذار بر رقابت‌پذیری بنگاه‌ها، صنایع و کشورها هستند که به طور مستقیم با دولتها درارتباطند.
و- اتفاقات پیش‌بینی نشده: اتفاقات پیش‌بینی نشده حوادث و مسائلی هستند که بر رقابت‌پذیری تأثیر- مثبت و یا منفی- داشته ولی به صورت تصادفی و خارج از کنترل بنگاه‌ها، صنایع و حتی دولتها رخ می‌دهند. حوادث غیر مترقبه، جنگ، تحریمهای اقتصادی، شوک‌های نفتی، بحرانهای اقتصادی- سیاسی و یا نوآوریهای عمیق تکنولوژیک نمونه¬ای از اتفاقات پیش‌بینی نشده هستند.
نقدی بر مدل الماس‌پورتر
مدل الماس‌پورتر اگر چه یکی از موفق‌‌ترین مدل‌های ارائه شده در زمینة رقابت‌پذیری است و بسیاری از تحقیقات بر پایة این مدل پایه‌ریزی شده‌اند، ولی مدل مزبور عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری را تنها محدود به محیط داخلی یک کشور می‌داند و از تحرک و جابه جایی منابع و عوامل گوناگون تولید مانند سرمایه، نیروی انسانی، فناوری، دانش فنی، تحقیق و توسعه در سطح جهانی و بین‌المللی، به‌خصوص توسط سرمایه گذاریهای مستقیم خارجی و شرکتهای چند ملیتی غفلت کرده است. علاوه بر این، دگرگونیهای بین‌المللی و شرایط سیاسی- اقتصادی جهانی نیز رقابت‌پذیری کشورها را تحت تاثیر قرار می‌دهد. از سوی دیگر، علاوه بر شرایط تقاضای درونی یک کشور بازارهای جهانی و تقاضای بین‌المللی و پتانسیل‌های موجود برای صادرات نیز در رقابت‌پذیری مؤثرند. این مسئله بویژه با گسترش تجارت جهانی اهمیت فراونی یافته است. علاوه بر این، دولتها در اقتصادهای نسبتا کوچک و کشورهای توسعه نیافته که بخش عمده‌ای از فعالیتهای اقتصادی در آنها در اختیار دولت است، نقش تعیین کننده‌تری در رقابت پذیری دارا هستند. این

موارد موجب گردیده تا توسط صاحب نظران اصلاحاتی در مدل الماس‌ پورتر صورت گیرد که نتیجة آن معرفی مدلهای دیگری مانند «مدل الماس‌ مضاعف» و بعد از آن مدل الماس‌مضاعف تعمیم یافته، گردیده است[3] که در آنها توجه بیشتری به مسائل بین‌المللی و تاثیر سایر کشورها بر رقابت‌پذیری یک کشور و صنایع موجود در آن شده است.

نتیجه گیری
رقابت‌پذیری قابلیتها و توانمندیهایی است که یک کسب و کار، صنعت، منطقه، کشور دارا هستند و می‌توانند آنها را حفظ کنند تا در عرصة رقابت بین المللی نرخ بازگشت بالایی را در فاکتورهای تولید ایجاد کرده و نیروی انسانی خود را در وضعیت نسبتاً بالایی قرار دهند، به منظور نظریه‌ها و مدل‌ها نیز از تنوعی جهت توجیه و تفسیر رقابت‌پذیری و دسته بندی آن ارائه شده است که در میان آنها مدل الماس‌ پورتر از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. بر اساس این مدل، چهار عامل اصلی فاکتورهای درونی، شرایط تقاضای داخلی، صنایع مرتبط و حمایت کننده و همچنین استراتژی، ساختار و رقابت بر رقابت‌پذیری کشورها و همچنین صنایع مختلف آن تاثیر مستقیم دارند. علاوه بر این، دو عامل دولت و اتفاقات پیش‌بینی نشده نیز به صورت غیر مستقیم بر رقابت‌پذیری مؤثر هستند. اگر چه این مدل پایه و اساس بسیاری از مطالعات در سراسر جهان قرار گرفته و مورد توجه بسیار از پژوهشگران بوده است ولی در مجموع دارای نقاط ضعفی نیز هست که از آن جمله می‌توان عدم تاکید بر مسایل بین المللی و بازارهای جهانی و نیز در نظر نگرفتن جابه جایی عوامل تولید از طریق شرکتهای چند ملیتی و سرمایه گذاری مستقیم خارجی یاد کرد. علاوه بر این، دولت در کشورهای توسعه نیافته نقشی فراتر از تاثیر غیر مستقیم دارد. لذا لازم است در بررسی رقابت‌پذیری بر اساس مدل الماس‌پورتر این موارد نیز مد نظر قرار گرفته شود.
منابع و مآخذ

1-Kim, C. "A model development for measuring global competitiveness of the tourism industry in the Asia-pacific region", Korea Institute For International Economic Policy, 2002
2-Man, Thomas W.Y. and Lau, T. and Chan, K.F., "The competitiveness of small and medium enterprises A conceptualization with focus on entrepreneurial competencies", Journal of Business Venturing 17, 2002, pp. 123–142
3-Moon, H.C., Rugman, A. M. and Verbeke, A., "A generalized double diamond approach to the global competitiveness of Korea and Singapore", International Business Review 7, 1998, pp. 135–150
4-Porter, Michael E., "Competitive Advantage: creating and sustaining superior performance", New York: The Free Press. 1985
5-Porter, Michael E., "The Competitive Advantage of Nations" , New York: The Free Press, 1990
6-Thompson, J.L, " Strategic Management ", Thomson Learning, fourth edition, 2001

-7 عباس زادة شهانقی، لیلا، «بررسی عوامل مؤثر در وضعیت رقابتی و نحوة ارزیابی آن در صنعت تولید الیاف مصنوعی در ایران» ، دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی، پاییز 1382


منبع: ماهنامه تدبیر-سال شانزدهم-شماره 164



داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

عینیت و پیشه دانشمندی در نظریه علم وبر

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 1 فروردین 1391-04:58 ب.ظ

بر پایه دیدگاه کانت، تجربه ترکیب پیچیده‌ای از ادراکات حسی و ساماندهی و گزینش مفهومی است. مواد و محتوای دانش از مشاهده و تجربه بدست می‌آید؛ اما بایستی در قالب مفهوم ریخته شود تا به معرفت (علمی) مبدل شود. از نظر کانت، مشاهده حسی صرفا «ادراک حسی» را تدارک می‌بیند، در حالی که برای داشتن معرفت (علمی) باید در قالب مفهوم و از طریق مفهوم اندیشید. مفاهیم پیشینی و استعلایی پیش از مشاهده وارد فرایند ادراک می‌شوند. مفاهیم پسینی/ تجربی، هسته و بنیاد کار علمی را تشکیل می‌دهند.
بنا بر نظر کانت، معرفت علمی و عقل سلیم و هر شیئی که قادر به شناخت آنیم، بر خلاف نظر تجربه‌گرایان، نتیجه انعکاس بلاواسطه ادراک در ذهن بشری نیست؛ بلکه قوه فاهمه مجهز به مقولات دوازده‌گانه این ماده خام را شکل یا صورت می‌بخشد.[1] بدین سان، کانت نظریه رئالیسم معرفت‌شناختی که معرفت (علمی) را نتیجه انعکاس بلاواسطه ادراک در ذهن بشری می‌داند، رد می‌کند و ایده‌الیسم معرف‌شناختی را تاسیس می‌کند؛ لذا ذهن ما آیینه‌ای نیست که واقعیت را باز بتابد. در همین زمینه، آدورنو در نقد تجربه‌گرایی پوزیتیویستی چنین می‌گوید: «این خرافه است که پژوهش باید با لوح سفید آغاز شود و داده‌ها بدون هیچ طرح از پیش اندیشیده‌ای، روی آن جمع شود و سپس به صورت نوعی الگو درآید.»[2]
بدین ترتیب، کانت با انقلاب کپرنیکی خود می‌گوید که «عقل، قوانین خود را از طبیعت استخراج نمی‌کند؛ بلکه آنها را بر طبیعت تحمیل می‌کند». یعنی عقل با هضم کردن داده‌های حسی، فعالانه نظم و قوانین عقل خود را بر طبیعت تحمیل می‌کند.[3]

پروبلماتیک وبری
1. اگر علمی بودن معادل «عینیت» نتایج آن است، وجود «حقایق دارای اعتبار عینی» در علوم فرهنگی و علوم اجتماعی چیست؟[4]
2. وظیفه علوم فرهنگی و علوم اجتماعی به منزله علوم تجربی، چیست؟[5]

پاسخ وبر به مسئله عینیت
به باور تجربه‌گرایان، عینیت علمی به معنی تفکیک صریح گزاره‌های آزمون‌پذیر واقعی از داوری‌های ارزشی (ذهنی) است. بینش اصلی دیدگاه تجربه‌گرایانه این است که علم نباید راجع به این باشد که ما دوست داریم جهان چگونه باشد.[6] تامل بر این تز را با استناد به نظریه و بینش وبر در کتاب «روش‌شناسی علوم اجتماعی» و سخنرانی تاریخی و تاثیرگذار او با عنوان «علم به مثابه حرفه»، انجام می‌دهیم:
وبر بسیار تاکید دارد که دانشگاه و کلاس درس، محل بحث و استدلال جدلی بر سر ارزش‌های غایی، مسائل سیاسی و مسائل آرمانی نیست و این کار باید از طریق مطبوعات، گردهمایی‌ها، انجمن‌ها و هر راه دیگری که برای همه‌ی شهروندان باز است، انجام شود.[7]
از نظر وبر، دانشگاه نباید محل ایفای نقش عام پرورش انسان‌ها و القای نگرش‌های سیاسی، اخلاقی، زیباشناختی، فرهنگی و غیره باشد. دانشگاه و استاد، صرفاً باید به پرورش «تخصص» و «صداقت فکری» مشغول باشند. لازم به ذکر است، وبر خود واقف بود که این نظر وی، نوعی قضاوت ارزشی است و به لحاظ علمی و تجربی نمی‌توان از این ایده ارزشگذار دفاع نمود. از نظر وبر، دانشجویان به جای آنکه دنبال رهبر (اخلاقی یا سیاسی) باشند، بایستی به دنبال معلم (عالم متخصص و علمی) باشند.[8]
وبر مقاله «معنای بی‌طرفی اخلاقی در جامعه‌شناسی و اقتصاد» را با این گزاره آغاز می‌کند که به طور منطقی، باید میان قضاوت‌های ارزشی عملی جانبدارانه و تحلیل علمی (تجربی) مبتنی بر واقعیات فرق نهاد. اما وبر در تمام مقاله «عینیت در علوم اجتماعی و سیاست اجتماعی» تذکر می‌دهد که منظور از تحلیل علمی (تجربی) غیر ارزش‌داورانه، بی‌تفاوتی اخلاقی نیست. بی‌تفاوتی اخلاقی با بی‌طرفی اخلاقی فرق دارد و مفهوم عینیت، تعبیر دومی را مدنظر دارد. وبر در این زمینه این طور می‌نویسد: «ما هرگز مخالفتی با بیان روشن و حد و مرزدار آرمان‌های شخصی در بحث نداریم. ایستار بی‌تفاوتی اخلاقی، هیچ ربطی به عینیت ندارد.»[9]
به علاوه، عینیت در نظر وبر، بدین معناست که «فرم» و «منطق» استدلال محقق تجربی و در واقع، «روش‌مندی» پژوهش، مهم است. برای مثال، وبر در مطالعه خود در باب تحولات مسیحیت در اروپا و پیامدهای اجتماعی پیش‌بینی نشده آن در مدرنیته غربی، به جای ارزش‌گذاری و داوری در باب خوبی یا بدی این تحولات، سعی دارد پیوند میان اخلاق پروتستانتیسم و روح سرمایه‌داری را نشان دهد. احتمال دارد که یک فرد ایرانی، آموزه‌های فرقه‌های مسیحی را به درستی درک نکند. اما وبر بیان می‌کند که این مسئله چندان مهمی نیست. «روش علمی» به معنای درک «محتوای» یک آموزه نیست؛ بلکه عینیت و روش‌مندی به این معناست که «فرم» و منطق تحقیق برای مخاطب ایرانی، تحقیق قابل قبول و قابل فهم باشد. به طوری که خواننده ایرانی بتواند نحوه استدلال و پژوهش را دنبال کند و لزومی ندارد که یافته‌های محقق آلمانی را تایید کند.[10]
وبر میان ارزش‌های فرهنگی متغیر و احکام اخلاقی (صوری کانتی) مطلقا معتبر، فرق می‌نهد و بدین ترتیب خود را از دام نسبی‌گرایی می‌رهاند.
وبر در نقد ذات‌گرایی می‌گوید که تلقی نمودن عینیت با ذات‌گرایی در موضوع انتخاب، غلط است. او می‌گوید: ویژگی اقتصادی- اجتماعی یک واقعه، چیزی نیست که «به طور عینی» متعلق بدان باشد؛ بلکه جهت‌گیری علاقه‌های شناختی ما آن را تعریف می‌کند. در همین راستا، در بسط تفکر مارکسیستی از «واقعیت اقتصادی»، واقعیت «مربوط به اقتصاد» و واقعیت «مشروط به اقتصاد»، سخن می‌گوید.
بنا بر آنچه از زبان وبر گفته شد، معلوم می‌گردد که تحلیل علمی مطلقا «عینی» از فرهنگ و پدیده‌های اجتماعی وجود ندارد؛ تحلیل بر اساس ارزش‌های محقق که عمومیت و اهمیت فرهنگی دارد، برگزیده می‌شود و گریزی از برش بخشی از واقعیت، بر اساس اهمیت فرهنگی آن نیستیم. این بدین معنا نیست که که جامعه‌شناس به طور خنثی و بی‌تفاوت به سمت واقعیت می‌رود.[11] از این رو، شناخت واقعیت فرهنگی، فقط با داشتن دیدگاه‌های خاص میسر است و این عنصر «شخصی» در کار علمی است.[12]
وبر خاطر نشان می‌سازد که مسئله «رهایی» یک علم مفروض از قید قضاوت‌های ارزشی، به عبارت دیگر، معنا و اعتبار این اصل منطقی، به هیچ وجه با این سوال یکسان نیست که آیا استادان به هنگام تدریس می‌بایست قضاوت‌های ارزشی مورد قبول خود را که برگرفته از اصول اخلاقی، آرمان‌های فرهنگی یا بینش‌های فلسفی‌اند، بیان کنند یا نه.[13] وبر اگر چه خود تاکید دارد که چگونگی رفتار استاد، نوعی قضاوت ارزشی است. با این همه، نظر خود را بیان می‌دارد:
استاد در کلاس درس با حفظ خویشتنداری، جدیت آرام، واقع‌پردازی و اندیشمندی خونسردانه وظایف متناسب با کلاس را انجام دهد، که عبارتند از: 1- تشخیص دقیق واقعیات، حتی اگر به مذاق شخصی بعضی خوش نیاید و تمییز دادن این واقعیات از ارزیابی‌های خودشان 2- پیروی از وظیفه و سرکوب تمایل ارائه سلایق شخصی یا احساسات غیرضروری دیگر 3- تربیت انسان متخصص و پرورش صداقت فکری.[14]

پیشه و رسالت دانشمندی
وبر معتقد است که نقش و حوزه‌های دانشمندی (علوم اجتماعی)، سیاستمداری (سیاست اجتماعی) و فلسفه (حوزه اخلاق، زیبایی‌شناختی و تولید معنا)، سه چیز متفاوت و متمایز است. البته هر فرد می‌تواند به هر سه بپردازد، اما به لحاظ اصول منطقی هیچ‌ یک از دیگری ناشی نمی‌شود و معیارهای اعتبار، قضاوت و ارزیابی در سه حوزه با هم یکی نیست. وبر در این زمینه، چنین می‌نویسد:
«رشته‌های فلسفی می‌توانند معنای ارزیا‌بی‌ها، یعنی ساختار غایی و معنادار و پیامدهای معنادار آن‌ها را روشن کنند. یا به‌ عبارت دیگر، جایگاه این ارزیابی‌ها را در میان دیگر ارزیابی‌های غایی ممکن نشان بدهند. اما علوم اجتماعی که قطعاً از علوم تجربی است، هرگز نمی‌تواند فرد را از مساله تصمیم‌گیری و انتخاب ارزش‌های خود برهاند و بنابراین هرگز نباید نقشی بازی کند که تصور شود چنین کاری از آن ساخته‌است.»[15]
وبر در سخنرانی «علم به مثابه حرفه»، در بررسی تاریخی خود از معنای فرهنگی علم، نشان می‌دهد که از دوره یونان تا پیش از مدرنیته، علم راهی به سوی زندگی حقیقی (ارسطو و افلاطون)، هنر حقیقی (داوینچی)، طبیعت حقیقی (بیکن) و راهی به سوی خداوند (مسیحیت) است. وبر با عنایت به نظر تولستوی در دوره مدرن معتقد است، علم نمی‌تواند به پرسش «چه باید کرد و چگونه باید زندگی کرد» پاسخی بدهد. اما وبر بر خلاف نیچه، به‌دنبال «عینیت» و «تجربه» در علوم اجتماعی است. وبر بر خلاف رای تولستوی بر این باور است که علم، کار معنادار دیگری را می‌تواند بکند:
عصر جدید، عصر عقلانی شدن است و باید با اخلاق مسئولیت (یعنی بررسی پیامد عملی اخلاقی خود برای دیگران و خود) و علم با آن روبرو شد و از درافتادن علوم انسانی به عرفانیات جلوگیری کرد. چرا که علوم انسانی محتاج «تبیین» است. بدین ترتیب، علم می‌تواند به طور غیر مستقیم به بررسی «انتقادی» اهداف بپردازد و نشان دهد که فرد با اتخاذ یک وسیله با هدف، در خدمت چه رب‌النوعی است و در نتیجه در خدمت چه رب‌النوع‌هایی نیست. در جهانی که همگان در خطر سقوط به اغتشاش معنایی هستند، علم می‌تواند آنان را وادارد یا به آنان کمک کند که معنای کردار اجتماعی خود را، حداقل برای خود روشن سازند که این عمل علم، عملی «اخلاقی» است. چرا که نتیجه آن، وضوح بخشیدن به خود و پذیرش مسئولیت است که لازمه این، تامل در «عینیت» است؛ یعنی از ارزش‌های خود فاصله گرفتن تا بتوانیم مسئولانه‌تر به نتایجی که بر آن‌ها مترتب است، بیاندیشیم. بدین ترتیب، وبر علی‌رغم اجتناب از فلسفه ارزش، هم می‌خواهد جایی برای ارزش بیابد و هم جایی برای تجربه.[16]
وبر در مقاله «معنای بی‌طرفی اخلاقی در جامعه‌شناسی و اقتصاد» می‌نویسد: «هم علوم تجربی و هم علوم هنجاری می‌توانند به اهل سیاست، جزئیات پر ارزشی ارائه دهند. تمام آنچه که یک رشته تجربی با تجهیزاتی که در دست دارد، می‌تواند به اثبات برساند، چیزی نیست جز: 1- وسایل ضروری رسیدن به یک هدف معین 2- پیامدهای اجتناب‌ناپذیر استفاده از این وسایل و بنابراین 3- رقابت ارزیابی‌های متعدد بر سر نتایج عملی‌شان.[17]

--------------------------------------------------------------------------------
* دانشجوی دکترای جامعه‌شناسی سیاسی

[1] اباذری، یوسف (1387)، خرد جامعه‌شناسی، طرح نو، ص 191 و همچنین : کانت، ایمانوئل (1388)، سنجش خرد ناب، میرشمس‌الدین ادیب سلطانی، نشر امیرکبیر
[2] آدورنو، تئودور ( 1385)، جامعه‌شناسی انتقادی، حسن چاوشیان، نشر اختران
[3] پوپر، کارل (1363)، حدس‌ها و ابطال‌ها، احمد آرام، شرکت سهامی انتشار، ص 223
[4] اباذری، یوسف (1387)، همان، ص 168- 169 و 105
[5] اباذری، یوسف (1387)، همان، ص 88- 100 و فصل 1
[6] کرایب، یان و تد بنتون (1386)، فلسفه علوم اجتماعی، شهناز مسمی‌پرست، آگه، ص 92- 94
[7] وبر، ماکس (1384)، روش‌شناسی علوم اجتماعی، حسن چاوشیان، نشر مرکز، ص 23- 24
[8] وبر، ماکس (1384)، همان، فصل دوم و همچنین رجوع کنید به: وبر، ماکس (1387)، دین، قدرت، جامعه، احمد تدین، نشر هرمس، ص 173
[9] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 100
[10] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 91- 96 و 100 و فصل 1
[11] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 115
[12] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 115 و 129
[13] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 18
[14] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 24
[15] وبر، ماکس (1384)، همان، ص 43
[16] اباذری، یوسف (1387)، همان، ص 165- 166
[17] وبر، ماکس (1387)، همان، ص 31 و همچنین رجوع کنید به : وبر، ماکس (1384)، همان، ص 43
 


داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

کنکاشی در اندیشه های فرانسیس بیکن

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 1 فروردین 1391-04:57 ب.ظ

اشاره: فرانسیس بیکن ‏Francis Bacon‏ یکی از آغازگران سنت تجربه گرایی بود. دیدگاه و نظریاتی که وی در باب شناخت و بررسی جهان بیان نموده است متفاوت از دیگر اندیشمندان بوده است. او نسبت به ارزش هر گونه فعالیت فکری که پیوند تنگاتنگی با مطالعه و مشاهده واقعیات عینی ندارد مشکوک است. در بی اعتمادی عمیق او نسبت به منطق و استدلال، حتی رگه هایی از ضدیت با فعالیت های ذهنی به چشم می خورد: "نسبت به درک فی نفسه باید همواره مشکوک بود، منطق به هیچ وجه
نمی تواند به دقت و ظرافت طبیعت دست یابد."
می توان گفت بیکن در زمره آن دسته روشنفکرانی است که نامش بسیار آشناتر از آثار واقعی اوست.‏

وی در 26 ژانویه 1561 در لندن در منزل پدرش
سر نیکولا بیکن متولد شد. پدر او بیست سال اول سلطنت ملکه الیزابت مهردار سلطنتی بود. مادر بیکن لیدی
آن کوک خواهر زن لرد بارلی خزانه‌دار ملکه الیزابت و یکی از مقتدرترین مردان انگلیس بود. این زن در علم کلام متبحر بود و با اسقف‌های زمان خویش به لاتین مکاتبه می‌کرد. در دوازده سالگی بیکن را در کمبریج به کالج ترینیتی فرستادند ولی پس از سه سال آنجا را ترک کرد. در شانزده سالگی در سفارت انگلیس در پاریس ماموریتی به وی پیشنهاد شد. پدر او در سال1579وفات یافت. در 45سالگی ازدواج کرد و در 1598 به جهت قروض خود به زندان افتاد. در 1606 مشاور قضائی سلطنتی گردید ودر 1613 معاون دادستان کل شد و در 1618در 57سالگی بالاخره به مقام مهردار سلطنتی رسید.

فرانسیس بیکن در دنیای فلسفه جایگاه ویژه‌ای دارد. بسیاری او را محور اصلی تحول فکری در قرون وسطی می‌دانند تا جایی که پایان تفکر کلیسا را به اندیشه‌های او نسبت می‌دهند. فرانسیس بیکن بر این باور بود که "علم بر انسان و جهان تسلط دارد... و ... بر طبیعت نمی‌توان چیره گشت؛ مگر آنکه از قوانین آن آگاهی یابیم".

دو کتاب مهم او عبارتند از ارغنون نوین (1620) و آتلانتیس نو (1627) است که در اولی ضمن نقد منطق ارسطو روش علمی تازه‌ای را برای جایگزینی روش ارسطویی پیشنهاد می‌کند و در دومی تصویری از پژوهش‌های علمی همراه با همکاری و تعاون را ترسیم می‌کند.‏

نقش او در روش‌شناسی علمی جدید مورد مناقشه است. عده‌ای برای او نقش پرچمداری و پیشگامی قائل بوده و بعضی دیگرنقش او را اندک و ناچیز دانسته‌اند. با این‌حال آنچه مورخان امروزه تحت عنوان اسطوره‌ بیکن از آن یاد می‌کنند، ناظر به توجه و اهمیتی‌ است که بیکن برای پیشرفت و به زیستن انسان در سایه‌ پیشرفت علم و تکنولوژی قائل بود. از این جهت او را روح زمانه‌ خویش می‌دانند.‏ وی دیدگاه انسان را در شناخت جهان محدود و ناتوان می داد و جهان بینی او را در حد لانه یک عنکبوت می داند. اگر ذهن و هوش انسان مجاز باشد که به خود بیندیشد، مانند عنکبوتی که تار خود را می تند، این کار را تا ابد ادامه خواهد داد و در نهایت شبکه تار عنکبوتی از آموخته ها تولید خواهد کرد که به دلیل ظرافت تار کار او ستایش انگیز است، اما گوهر یا سودی ندارد. از دیدگاه وی تنها، روش تجربی و علمی می تواند به صورت حساب شده پرده از واقعیات خاص بردارد و از طریق شناخت
آنها، به عمومی ترین اصول برسد.‏

از نکات مهم فلسفه‌ بیکن طبقه‌بندی دانش‌ها در آثار اوست. دانش انسانی از دید بیکن سه شاخه‌ اصلی دارد و هر یک از این سه شاخه با یکی از توان‌ها و فعالیت‌های اساسی درون انسان در پیوند است. این سه شاخه عبارت است از: تاریخ، شعر و فلسفه. بیکن شناخت آنچه از دایره‌ طبیعت بیرون است را یکسره از فلسفه بیرون می‌نهد. ‏

فرانسیس بیکن از نخستین فیلسوفان اروپایی بود که در مقام هستی شناسی در برابر افلاطون و ارسطو ایستاد و رویکردی تازه در منطق و روش شناسی شناخت هستی به وجود آورد که در مقابل منطق ارسطویی قرار داشت. بیکن در اثر مشهور خود به نام "ارغنون نوین" به نقد نظام های کهنه و پوسیده تفکر فلسفی-علمی در
سده های میانه پرداخت. ‏ آنچه دیدگاه‌های بیکن را در تاریخ و فلسفه‌ علم دارای ارزش و اهمیت خاصی می‌کند، دیدگاه‌های خاص او نسبت به خود علم است. بیکن به بهره‌کشی، سلطه و اقتدار همه جانبه‌ انسان بر طبیعت معتقد است. هدف نهایی تحقیق علمی چیزی جز برقراری این اقتدار نیست و نظر ارسطویی که در آن شناخت طبیعت خودبه‌خود غایتی به حساب می‌آمد از دید او مردود محسوب می‌شود. تحولات بزرگ زمان بیکن که رفته‌رفته به جدایی از جهان‌بینی دوره‌ باستان و دوره‌ میانه می‌انجامد، در تفکر او به صورت خواست انقلاب در اندیشه ظهور کرد. معنای این انقلاب دگرگونی بنیادین و حرکت به سمت‌ و سویی نوین بود. غایت و نسبت طبیعت و انسان به زعم بیکن، با غایت و نسبت انسان و طبیعت در فلسفه‌ افلاطونی، ارسطویی و مدرسی متفاوت است. در دید بیکن، علم ابزار است و حتی بهبود و پیشرفت‌های اخلاقی بشر نیز در گرو استفاده‌ بهینه از علم در جهت بهبود زندگی بشر است. هستی شناسی فرانسیس بیکن هستی شناسی عملی و پراتیک بود و او در رویکرد خود به هستی از راه و روش فیلسوفان یونان باستان پیش از افلاطون چون آناکساگوراس و دموکریتوس استفاده کرد و کوشید تا نخست عقل و اندیشه را از زنجیرهایی که طی دوران های متمادی بر دست و پای آنها پیچیده شده بود، رها سازد و لوح عقل را از تمام تصویرهای گمراه کننده و فریبنده پاک گرداند.

ماری هال درباره بیکن می نویسد: "پیش از او هرگز کسی استدلال نکرده بود که بهترین راه وصول به حقیقت توسل به حواس خطا کاری است که به آسانی دچار اشتباه
می شود." روی هم رفته روشن نیست بیکن تا چه اندازه برای دریافته های حسی اعتبار قائل است. در "احیاء العلوم کبیر" می گوید: اگر ادعا کنیم که حس معیار چیزهاست مرتکب خطای بزرگی شده ایم. لذا انسان نباید تاکید زیادی بر دریافت بلافصل و طبیعی حواس داشته باشد. از سوی دیگر در جایی دیگر می گوید: کل معرفت از دو منشا حاصل می شود: یا وحی الهی یا حواس خارجی، سپس به توضیح شک خویش درباره شایستگی ذهن جهت برخورد با شواهد به دست آمده از حواس می پردازد.‏

بنابراین به نظر می رسد بیکن به دیدگاه سنتی خطاپذیری حواس نیز اندکی معترف است اما در عین حال حواس را به مثابه تنها منشا معرفت بشر در باب جهان طبیعی و قابل اطمینان تر از ذهن فوق العاده فعال و مبتکر در نظر می گیرد. به هر حال وی در زمینه امکان کسب معرفت نسبت به جهان خارج کمتر از دکارت شک دارد. بین ذهن بشر و جهان طبیعی نوعی هماهنگی طبیعی وجود دارد: "خداوند ذهن را به سان آبگینه ای آفریده است که
می تواند جهان را در خود منعکس کند و همان قدر به این کار اشتیاق دارد که چشم به دریافت نور."‏

بیکن فرق بین ایمان و معرفت را می پذیرد و به آن نظام می بخشد؛ از دیدگاه وی مطلقاً هیچ زمینه مشترکی بین معرفت علمی و حقیقت دینی یا الهی وجود ندارد. "الهیات مقدس را باید از کلام یا الهام خداوند بیرون کشید، نه از انوار طبیعت یا احکام عقلی." به هر روی، به رغم
تجلیل نمایان بیکن از بیهودگی های ایمان، مسیحیت بیش از پیش خود را در معرض آزمون های عقلی قرار
می داد و فشار فزاینده ای برای سازگار کردن دین با معیارهای علمی وجود داشت و این در شرایطی بود که دین هنوز
می کوشید علم را وادار به قبول مفاهیم خاص خود از حقیقت سازد.‏ بیکن بیشتر فیلسوف و مبلغ علم بود تا عالم و بر خلاف بسیاری از دانشمندان علوم، همان قدر با حقیقت علم سروکار دارد که با سودمندی آن. کار فکری "بدون گوهر یا منفعت" علاقه مندی او را جلب نمی کند. او می گوید: "اگر تمامی قلمرو معرفت در اختیار من قرار
می گرفت، با بهره گیری از مشاهدات دقیق، نتیجه گیری های اساسی و اختراعات و کشفیات سودمند، آن را به گلستان تبدیل می کردم."‏ وی در نوشته های خود همواره بر معرفت علمی به عنوان پایه گسترش قدرت انسان تاکید می ورزد: "حقیقت و مشروعیت، هدف علوم چیزی جز این نیست که موهبت اختراعات و نیروهای تازه را به زندگی انسان ببخشد." اطمینان او در نفی گذشته، بیش از امیدش به آینده است. او توسل به حدس و گمان درباره شکل و شمایل جامعه آرمانی آینده را ارزشمند می داند. با این حال نا كجا آباد گرایی بیکن تا اندازه ای تخیلی بود، اما تا حدی نیز ملهم از احساس امکانات وسیعی بود که علم و تکنولوژی به ارمغان آورد.‏

امروزه بسیاری از علوم از طریق مطالعه و مشاهده واقعیات جهان به دست آمده است، در حالی که بیکن همواره به چنین علومی مشکوک بوده است. در رفع بسیاری مسائل مبهم و مشکوک، منطق و استدلال علمی می تواند
مثمر ثمر بوده و گره از مشکلات علمی و فلسفی بردارد، و بی اعتمادی بیکن نسبت به منطق و استدلال بی پایه و بدون دلیل به نظر می رسد. شکاکیت وی نسبت به شناخت و جهان بینی انسان ها از نظر بسیاری از منتقدین نوعی زیاده روی و افراط تلقی می شود.‏

بیکن تنها روش تجربی و علمی را در شناخت واقعیات جهان هستی قابل اطمینان می داند، در حالی که این روش در شناخت و بررسی واقعیات روحی و ماوراء هستی ناتوان بوده و این گونه حقایق را می بایست از طریق علوم مربوط به آنها نظیر الهیات و فلسفه مورد بررسی قرار داد. تکیه محض فرانسیس بیکن به روش تجربی یکی از نقاط ضعف دیدگاه وی محسوب می شود، چرا که بسیاری از علومی که در زمان وی از طریق روش تجربی قابل اعتماد بودند با گذشت زمان و کشف پاره ای از حقایق از طریق دیگر روش های علمی، اعتبار و ارزش خود را از دست داده اند.‏ از دید وی زمینه مشترکی بین معرفت علمی و حقیقت دینی وجود ندارد و باید بین این دو تفکیک و جدایی قائل شد، در حالی بسیاری از علوم و حقایقی که در جهان هستی وجود دارد، در حقایق و معارف دینی بیان گشته است و بسیاری از واقعیت های جهان، که انسان از درک آن عاجز و ناتوان است در معارف دینی بیان گشته است و نمی توان گفت که معارف علمی و دینی جدا از هم هستند.‏

منابع:

آثار کلاسیک فلسفه، مترجم مسعود علیا، تهران: ققنوس، 1382

تاریخ فلسفه اخلاق غرب، لارنس سی. بکر، قم: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، 1378

سیر حکمت در اروپا، محمد علی فروغی، تهران: نشر البرز، 1375

ویکی پدیا؛ دانشنامه اینترنتی؛ ذیل مدخل فرانسیس بیکن

فرانسیس بیکن، فیلسوف انگلیسی؛ ویرایش : مریم فودازی؛ سایت ره پو.

هستی شناسی در فلسفه‌ فرانسیس بیکن؛ مهدی عاطف‌راد

فرانسیس بیكن؛‎ ‎نویسنده‎ : ‎مریم راستی؛ سایت پژوهشکده باقرالعلوم




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

روش‌شناسی توماس هابز

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 1 فروردین 1391-04:56 ب.ظ


توماس هابز دومین فیلسوف تجربی انگلستان است. وی اگر چه نزد بیکن تلمذ کرده بود، اما بیش از او به قیاس و فلسفه اولی توجه داشت. هابز فلسفه را شناخت معلول‌ها به واسطه علل آنها و شناخت علل به واسطه معلول‌ها از طریق استدلال‌های صحیح می‌دانست. از نگاه او، فلسفه یعنی تجزیه و ترکیب و این دو به جسم تعلق دارند؛ پس جز جسم نمی‌تواند موضوع فلسفه و علم باشد. هابز در میان فیلسوفان سیاسی از چند نظر شاخص به نظر می‌رسد: نخست آنکه، وی اولین رساله منظم را در علم سیاست نوشت و دوم اینکه، روش جدیدی که بر تعریف دقیق پیش‌فرض‌ها و احکام اولیه برای دستیابی به نتایج روشن و قاطع استوار بود، در مطالعات سیاسی ابداع نمود. هابز با دلیل و برهان و نه چون ماکیاولی با آوردن شاهد از داستان‌های تاریخی، از حاکمیت مطلقه دفاع نمود. وی خود را بنیان‌گذار فلسفه علم سیاست می‌دانست و بلندپروازانه می‌گفت:

«فلسفه طبیعت شاخه جوانی است، اما فلسفه جامعه از آن هم جوانتر است و عمر آن با رساله من با عنوان «شهروند» آغاز می‌شود و من این سخن را با برافروختگی می‌گویم تا انتقادکنندگان بر من بدانند که سخنانشان بر من تاثیری نگذاشته است.[1]»

روش علمی هابز در کلیت خود مبتنی بر نوعی «منطق قیاسی دقیق» است که بر اساس روی آوردن به ذهن خود‌بنیاد، بنا نهاده شده است. از نظر او، فلسفه به معنای دستگاهی صرفاً قیاسی است که بر پایه تعریف اولیه اصطلاحات و مفاهیمی که می‌‌پنداریم درست است، استدلال‌های ما را شکل می‌بخشد. سپس بر پایه آن تعاریف، به روشن نمودن مجهولات پسینی پرداخته و ما را قادر به شناخت می‌نماید.[2]

هابز در کتاب لویاتان با به کار‌گیری دقت و قطعیت احکام ریاضی در حوزه سیاست، نخستین گام را در جهت علمی نمودن سیاست بر‌می‌دارد. وی با فراگیری علم هندسه، در صدد بود دقت و قطعیت احکام آن را به یاری ریاضیات، جهت ایجاد نوعی «علم حقیقی» به کار گیرد که در آن بتوان همه امور را به ضابطه عقل و قاعده درآورد.[3]

کشف اقلیدس زندگی فکری هابز را دگرگون ساخت. هابز در چهل سالگی در یکی از کتابخانه‌های خصوصی چشمش به قضیه چهل و هفتم کتاب اول اصول هندسه اقلیدس افتاد. وقتی آن را خواند، فریاد کشید: «به خدا سوگند این غیر ممکن است!» این قضیه برای اقامه برهان به قضیه‌ای دیگر استناد کرده و آن قضیه به قضیه‌ای دیگر، و همین طور تا آخر می‌رفت تا به یک تعریف نخستین و اصول متعارف می‌رسید.[4] به این ترتیب هابز دلبسته هندسه شده و بعدها تلاش کرد از آن در نظریات خود راجع به انسان، جامعه و دولت بیشترین بهره را برگیرد.

هابز متاثر از مطالعات اقلیدس و گالیله، طبیعت را نه امری پیچیده و غامض یا راز‌آمیز؛ بلکه بی‌روح، خالی از توهم و صرفاً مادی می‌دانست که می‌بایست به زبانی ریاضی‌گونه مورد توجه قرار گیرد. او از ابتدا نظریه سیاسی خود را نظریه‌ای درباره پیکره سیاسی می‌دانست که از لحاظ وضوح و روش علمی معادل نظریه گالیله درباره اجسام فیزیکی است.

در دیدگاه هابز حیات اجتماعی بشر، توده‌ای صرف از امور واقعی ناهمساز و اتفاقی نیست؛ بلکه زندگی اجتماعی بر احکامی مبتنی است که دارای همان اعتبار عینی قضایای ریاضی بوده و مانند آنها نیز قابل اثبات هستند.[5] اما نکته‌ای که باید به آن توجه کرد این است که چنین احکامی بر پایه مشاهدات تجربی استوار نیستند؛ بلکه بیش از مشاهده، مبتنی بر قیاس هستند. هر چند مشاهدات در تحلیل نهایی جهت اثبات صحت و سقم استدلالات قیاسی به کار می‌روند.

استیلای روش‌شناسی ریاضی‌گونه در اندیشه هابز موجب می‌شود که وی علیرغم آگاه بودن از تفاوت‌های علوم طبیعی و علوم اجتماعی، احکام ریاضی را عیناً در مورد مفاهیم اجتماعی به کار‌ بندد.[6] برای نمونه وی استدلال را چیزی جز حساب کردن نمی‌داند، یعنی جمع و تفریق کردن نتایج اسم‌های عامی که برای نشانه‌گذاری و بیان اندیشه‌های خود اختیار می‌کنیم.

او متاثر از هندسه در صدد بر‌می‌آید که یک «اصل بدیهی»[7] و یا «پیش‌فرض»[8] را به عنوان مبنای منطقی دستگاه فلسفی خود قرار دهد. شاید بتوان مفهوم «صیانت نفس» را در اندیشه هابز دارای چنین موقعیتی دانست که بر اساس آن، آدمی با محاسبات عقلانی خویش درمی‌یابد که جهت رهایی از وضع طبیعی و برای حفظ جان خویش، جامعه‌ای سیاسی را بنا کند. جامعه‌ای که هنر تاسیس و حفظ آن، مستلزم کاربست قواعدی معین است و صرفاً مبتنی بر عمل و تجربه نیست.[9]

هابز فیزیک را صرفاً جهت درک پدیده‌های طبیعی به کار نمی‌برد؛ بلکه در صدد بر‌می‌آید آن را برای تبیین تمام رفتارهای انسانی به کار برد. از این رو، علوم و دانش‌های مورد استفاده در دستگاه فلسفی هابز به صورت زنجیره‌وار در جهت اهدافی خاص مورد استفاده قرار می‌گیرند و سرانجام در نوعی تلقی اندام‌وار از دولت به کار می‌روند.

بهره‌گیری از دانش روان‌شناسی در دستگاه فلسفی هابز، جایگاه مهمی دارد. او توجه به روان‌شناسی آدمی را لازمه شناخت اجتماع و دستگاه سیاست می‌داند و در آثاری نظیر «لویاتان» و «عناصر قانون»، تحلیل روان‌شناختی از طبیعت انسان را جهت ارائه درکی درست از رفتارهای آدمی مورد توجه قرار می‌دهد.[10]

هابز بر پایه تحلیلی مکانیستی و مادی از سرشت انسان، در صدد بر‌می‌آید همه وقایع را بر اساس اصل «حرکت» توضیح ‌دهد. مرکزیت و محور قرار گرفتن اصل حرکت در اندیشه سیاسی هابز، متاثر از روش‌شناسی قرن هفدهم اروپا بود که توسط گالیله مطرح شد. در این روش، جهان فیزیکی پیرامون و طبیعت انسان به عنوان یک سیستم مکانیکی ساده تلقی می‌شد که تحولات آن را می‌توان به وسیله تغییر مکان اشیا نسبت به یکدیگر، با همان قطعیت روش هندسی توضیح داده و تفسیر کرد. از این منظر، عواطف و اندیشه‌های انسان، ناشی از حرکت مغز و اندام‌های دیگر است و حیات اجتماعی نیز به همین نحو متاثر از حرکت است:

«فرضیه برجسته و روشن هابز این بود که حرکت انسان‌ها را می‌توان به اعمال دستگاه مکانیکی تقلیل داد که مرکب از اندام‌های حسی، عصب‌ها، قوه تخیل، حافظه و تعقل است و در واکنش به تاثیر اجسام بیرون از خود حرکت می‌کنند. این دستگاه به نظر هابز به معنای دقیق کلمه، خود‌جنبان نیست؛ لیکن همواره در حال حرکت است. زیرا اشیای دیگر همواره بر آن تاثیر می‌گذارند. اما این دستگاه به مفهومی نه چندان دقیق خود‌جنبان است؛ زیرا در درون خود میل یا کششی برای حفظ حرکت خویش دارد. هابز، فرض را بر وجود انگیزه‌ای درونی به ادامه حرکت قرار می‌داد و این انگیزه در اساسی‌ترین شکل خود، همان انگیزه مرگ بود.»[11]

از نگاه هابز، قلب چیزی نیست جز فنری و اعصاب چیزی نیستند جز بندهایی و مفاصل چیزی نیستند جز چرخ‌هایی که به کل بدن، چنانچه خداوند خواسته است، حرکت می‌بخشند.

مطابق دیدگاه وی، انسان نمی‌تواند اندیشه‌ای داشته باشد که تابع حواس وی نباشد. به عبارت دیگر، چیزی به نام هدف غایی یا خیر برتر که در آثار فیلسوفان اخلاقی آمده وجود ندارد؛ بلکه زندگی پیشرفت مداوم امیال از موضوعی به موضوع دیگر است، به گونه‌ای که کسب اولی راه را برای حصول دیگری هموار می‌سازد.

--------------------------------------------------------------------------------

* دانشجوی دکترا
[1] هابز، توماس (1380)، لویاتان، حسین بشیریه، تهران، نشر نی، ص 16
[2] Popkin, Richard (1979), The History of Sceptism, Berkeley: Berkeley U.P, chxi
[3] عنایت، حمید (1377)، تاریخ فلسفه سیاسی غرب (از هراکلیت تا هابز)، تهران، انتشارات زمستان، ص 203
[4] دورانت، ویل (1379)، تاریخ تمدن، جمعی از مترجمین، تهران، انتشارات انقلاب اسلامی، جلد8، ص 635
[5] کاسیرر، ارنست (1377)، اسطوره دولت، یداله موقن، تهران، نشر هرمس، ص 260- 263
[6] کاپلستون، فردریک (1370)، تاریخ فلسفه (از هابز تا هیوم)، امیرجلال‌الدین اعلم، تهران، انتشارات سروش، ص 25
[7] Axiom
[8] Pre-Assumption
[9] هابز، توماس (1380)، همان، ص 217
[10] Thomas, William (1992), Great Politics Thinkers, Oxford: Oxford University Press, pp 217-218
[11] مکفرسون در مقدمه‌ای که بر «لویاتان» هابز می‌نویسد، به این نکته اشاره می‌کند. نگاه کنید به: هابز، توماس (1380)، همان، ص 29





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

سال نو مبارک

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:دوشنبه 29 اسفند 1390-12:16 ب.ظ

باز عالم و آدم و پوسیده گان خزان و زمستان خندان و شتابان به استقبال بهار میروند
تا اندوه زمستان را به فراموشی سپارند و کابوس غم را در زیر خاک مدفون سازند
و آنگه سر مست و با وجد و نشاط و با رقص و پایکوبی با ترنم این سرود
طرب انگیز نو روز و جشن شگوفه ها را بر گذار می نمایند . . .

سال نو مبارک




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 


  • تعداد صفحات :4
  • 1  
  • 2  
  • 3  
  • 4  
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Mobile Traffic | سایت سوالات