خلاقیت و نوآوری رمز دستیابی به استراتژیهای رقابتی اثربخش در هزاره سوم: ارائه مدل مفهومی تعدیل یافته استراتژیهای رقابتی پورتر بر مبنای نوآوری

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:28 ب.ظ

مولفین: دکتر محمد مهدوی مزده و حمیدرضا ضرغامی
موضوع: خلاقیت و نوآوری
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت (ارائه شده در پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک)
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: استراتژی های رقابتی یا استراتژی کسب و کار سازمان چگونگی رقابت و برتری در برابر رقبا، چهارچوب ها و الگوی رقابت و جایگاه و چشم انداز لازم را برای سازمان تعیین می نمایند. از مهم ترین استراتژیهای رقابتی که در ادبیات موضوع عنوان شده اند می توان به استراتژیهای سه گانه رقابتی پورتر اشاره کرد. در این مقاله با بکارگیری نظرات خبرگان حوزه برنامه ریزی و پژوهشهای انجام شده در عصر حاضر با بیان اهمیت خلاقیت و نوآوری در استراتژیهای رقابتی؛ به ارائه مدل مفهومی تعدیل یافته استراتژیهای رقابتی پورتر پرداخته شده و راهکارهایی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری ارائه شده است.
کلمات کلیدی: استراتژیهای رقابتی پورتر ، خلاقیت، نوآوری ، سازمانهای هزاره سوم، مزیت رقابتی




1- مقدمه
ما اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی تحت این شرایط، تغییر در فعالیتهای سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمانهای هزاره سوم را ضروری می سازد]14[. امروزه مهمترین دغدغه اکثر سازمانها، تدوین و پیاده سازی استر اتژی¬هایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید]10[.
در سازمانهای پژوهشی حفظ مزیت رقابتی منوط به نوآوری است]9[. بنابراین می توان گفت با توجه به اینکه اکثریت سازمانهای هزاره سوم پژوهش محورند و با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات، آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند؛ توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربفرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند. پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد. بر این اساس، چگونگی نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و هماهنگ کردن آن با اهداف سازمانی جهت تدوین و به خصوص اجرای استراتژی های رقابتی مؤثر در سازمان؛ مسأله ای حائز اهمیت خواهد بود. لذا در این مقاله تلاش می شود به بررسی این مهم و ارائه مدل مفهومی تعدیل یافته استراتژی رقابتی پورتر بر مبنای نوآوری پرداخته شود.
2- مبانی نظری پژوهش
2-1- خلاقیت و نوآوری
هربرت فوکس معتقد است که «فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مسئله ای را بطور مفید و بدیع حل کند.»؛ اریک فروم نیز معتقد است «خلاقیت توانایی دیدن (آگاه شدن) و پاسخ دادن است». به این ترتیب بنظر می رسد کایزر تعریف عمومی تری نسبت به خلاقیت بدین شرح ارائه کرده است؛ «خلاقیت عبارتست از بکارگیری تواناییهای ذهنی، برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید»]6[. نوآوری ایده ها را با زندگی همراه نموده و به عنوان یک پدیده حاضر در همه شئونات حیات جلوه نمایی می کند. نوآوری به معنای کاربردی ساختن افکار و ایده های نو و تازه است]1[.
از آنچه گفته شد مشخص است که نوآوری یعنی عملی کردن ایده های نو و تبدیل آن به خدمت یا محصول قابل عرضه و فروش و خلاقیت فقط تولید ایده و مفهوم جدید است. پس می توان گفت:
«هر انسان خلاقی لزوماً نوآور نیست ولیکن هر انسان نوآور یا خلاق است و یا از خلاقیت دیگران بهره می برد.»
2-2- استراتژی های رقابتی
در صورتی که یک کسب و کار جهت فعالیت در قطعه خاصی از بازار مشخص شده باشد، برای پاسخگویی به این پرسش که: "برای پیشی گرفتن از رقبا چه اندیشه و اقدامی باید داشت؟" استراتژی رقابتی به شیوه های اساسی رقابت در کسب و کار می¬پردازد. استراتژی رقابتی یا استراتژی کسب و کار دربرگیرنده چگونگی رقابت و برتری در برابر رقبا، چهارچوب¬ها و الگوی رقابت و جایگاه و چشم¬انداز مورد نظر می¬باشد. به طور خلاصه می¬توان بیان کرد که استراتژی رقابتی به این پرسش های اساسی پاسخ می دهد]7[:
در بازارهای منتخب چگونه و در چه چهارچوبی رقابت کنیم؟
چه شایستگی¬ها و قابلیت¬ها و دارایی¬هایی را برای موفقیت در رقابت احتیاج داریم؟
در حال حاضر در چه وضعیتی قرار داریم؟
جایگاه ما نزد مشتری کجاست؟
چه چیزهایی احتمالاً ما را در برابر تغییر حفظ می کنند؟
چگونه می توانیم به جلو حرکت کنیم؟
2-3- سازمانهای هزاره سوم و وجه تمایز آنها با سازمانهای معمولی
بنظر می آید بهتر باشد به جای تعریف سازمانهای هزاره سوم، به شرح تفاوت و وجه تمایز سازمانهای هزاره سوم از سازمانهای معمولی بپردازیم تا بدین وسیله مفهوم مورد نظر استنباط گردد. از اصلی¬ترین نیازهای سازمانهای هزاره سوم می توان به پژوهش¬محور بودن آنها اشاره نمود. مهم‌ترین منبعی که یک سازمان پژوهشی در اختیار دارد، خزانة علمی‌آن است. هیچ سازمانی بدون داشتن استعدادها، ذهنیت‌ها و تصورات کنجکاوانة افراد آن نمی‌تواند دانش نوین مهمی را ‌تولید کند و تنها جوامعی در بلندمدت قرین موفقیت خواهند بود که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح پرورش دهند]16[. مهمترین رکن در این نوع سازمانها افراد خلاق هستند؛ افراد خلاق، ایده¬های نو دارند و از مهارت لازم برای انجام تحقیق برخوردار بوده، قادرند نتایج تحقیقات را به فرآورده های سودمند تبدیل نمایند. این افراد غالباً دارای ذهنی تحلیلگر، کنجکاو و مستقل بوده، استقلال عمل، کارمحوربودن، انعطاف¬پذیری، اعتماد به نفس بالا و درون¬گرایی از بارزترین ویژگیهای ذکر شده برای آنان است. در ضمن اینگونه سازمانها به یک فرهنگ سازمانی¬ای نیاز دارند که حامی خلاقیت و نوآوری باشد]3[. به طور کلی، آنها کسانی هستند که برای پیشرفت و ترقی، ترجیح می دهند بیشتر به دنبال داشتن شغلی با شاخصه های آرمانی مختلفی باشند[29]. مقصود از بیان عنوان سازمانهای هزاره سوم در این پژوهش سازمانی است که ویژگی های عنوان شده را دارا باشد. و در هزاره سوم که توأم با تغییرات شدید محیطی است، در صنعتی که در حال فعالیت است حرفی برای گفتن داشته باشد.
2-4- اهمیت خلاقیت و نوآوری در سازمانهای هزاره سوم
روزگاری سخن گفتن از نوآوری امری غیرالزام¬آور و دور از دسترس به نظر می رسید، اما سیر تحولات دنیا، ما و سازمانهای ما را به نقطه ای کشانده است که بی تردید بدون نوآوری نه تنها نمی توانیم به هدفهای خود برسیم، بلکه ماهیت‌ حیات و بقای¬مان را نیز زیر سوال خواهد برد.
ما اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی¬سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی تحت این شرایط، تغییر در فعالیتهای سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمانهای هزاره سوم را ضروری می سازد]14[. ابتکار، خلاقیت و توانایی حل مسئله از مهارت‌های کلیدی عصر دانایی به‌شمار می‌روند]8[.
خلاقیت و نوآوری برای ماندگاری هر سازمانی لازم است و در طی زمان، سازمانهای غیرخلاق از صحنه محو می¬شوند و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم خواهد شد]15[. بر این اساس بسیار ضروری است که در دنیایی با شرایط متغیر و پویا و در شرایطی که تولید دیگر هنر نیست و بلکه درست ارائه کردن و فروختن؛ هنر است سازمانها یا از خلاقیت و نوآوری بهره گیرند و یا از قبل خود را از صحنه رقابت حذف شده بدانند!
سازمان موفق سازمانی است که همیشه چند قدم فراتر از انتظار مشتریان خود گام بردارد و حتی نیازهای آینده ی آنان را پیش بینی و تعریف کرده، به مرحله ی اجرا در آورد]2[. پرواضح است که این یعنی نیاز به حل مسائل واگرا چون با مسائلی مواجه هستیم که بنابر این استدلال به نظر نگارنده¬گان فرا¬واگرا هستند. بنابراین اگر سازمانی بخواهد بقا داشته باشد به طور قطع لازمست با تکنولوژی و فناوری روز هماهنگ بوده و حتی برای بقا در بازار رقابتی لازمست علاوه بر بهبود مستمر کیفیت خدمات و محصولات خود به ایجاد کیفیت جدید نیز اندیشیده و برای کسب رضایت مشتریان کنونی و جلب مشتریان جدید حتی ابعاد جدیدی به کیفیت خود بیفزاید. که اگر چنین نکند نه تنها مشتریان رضایت نخواهند داشت بلکه ناراضی هم خواهند بود. همانطور که در شکل (1) که مربوط به مدل کانو می باشد ملاحظه می شود، برحسب اینکه وجود یا عدم وجود ویژگی خاصی در یک کالا یا خدمت باعث چه حالتی در مشتری می گردد، نیازهای مشتریان به سه دسته اصلی(نیازهای اساسی، نیازهای عملکردی، نیازهای جذاب ) تقسیم می گردند که بدیـــــن شرح است:
نیازهای اساسی : نیازی که چنانچه در محصول یا خدمت وجود نداشته باشد، مورد قبول مشتری نبوده و باعث اعتراض و عدم خرید توسط مشتری می شود]4[. این نیازها اگر ارضاء بشوند، تــازه مشتری بی تفاوت می¬شود و اساساً موجب رضایت نمی شوند ولی در صورت عدم تأمین منجربه نارضایتی مشتری می شوند.
نیازهای عملکردی : چنانچه این نیاز برآورده نگردد موجب نارضایتی مشتری می گردد و اگر برآورده شود، موجب رضایت مشتری می گردد]4[. باید این دسته نیاز برای مشتریان تأمین شود چرا که آنها این نوع نیاز را درخواست می کنند. (مثلاً درباره خوردرو ایمنی در سرعت بالای 70km/h نیازی عملکردی است چرا که مشتریان آن را جزءعملکرد اصلی دیده و خواهانند).
نیازهای جذاب : نیازی است که برآورده شدن آن باعث خشنودی مشتری و رضایت بیش از حد او می شود. در ارتباط با این نیاز گفتنی است که چنانچه در محصول وجود نداشته باشد، باعث نارضایتی مشتری نمی شود]12[.
این نوع نیاز در زمان کاربرد محصول بعنوان الزام دیده نمی شود و بنابراین عدم برآورده¬سازی آن منجر به عدم¬ رضایت نشده و بنابراین در شکل (1) دیده می شود که این نیازها در هر حد از تأمین تماماً در بعد مثبت محور رضایت مشتری قرار دارند. لازم بذکراست که در طـی زمان این نیازها به دسته های پایین تر نزول میکنند در حدی که نیازهای جذاب خود به نیازی عملکردی و درنهایت اساسی نزول می یابد که علت این مسئله با توجه به پیشرفت فناوری و طبیعی جلوه نمودن یک سری قابلیتها در خدمات و محصولات بدیهی و واضح است.




شکل (1): مدل کانو [18]


همچنین در عصر حاضر با توجه به تحولات پیش گفته چرخه عمر محصولات نیز کوتاه بوده و در مدت زمان کمتری محصول خاص اگر بهبود و توسعه نیابد و پاسخگوی نیازهای جدید محیط نباشد به مرحله نزول و فنا می رسد.
بنا به آنچه گفته شد با روندی ثابت و یکنواخت نمی توان کارکنان و مشتریان را راضی نگه داشت چرا که حتی اگر کارکنان یا مشتریان از وضعیت کنونی رضایت هم داشته باشند با توجه به گستردگی تحولات تکنولوژی و حضور رقبای جهانی و داخلی و تعریف نیازهای جدید و براساس استدلات مدل کانو این رضایت برای همیشه باقی نمی ماند و اگر بخواهیم روند بهبود مستمر در سازمان را ادامه داده و همچنین به بعد اساسی بقای سازمانها در دنیای متغیر امروزی که همانا تأمین رضایت مشتری است بپردازیم بسیار ضروری است که به نیازهایی فراتر از نیازهای اساسی و عملکردی توجه کنیم که این امر مستلزم بکارگیری خلاقیت و نوآوری در امورمربوط به این حوزه است.
2-5- پیوند استراتژی رقابتی و نوآوری
استراتژی¬های رقابتی عمومی، چگونگی رقابت در صنعت و کسب و کار خاص را به منظور ایجاد مزیت رقابتی به منظور رسیدن به اهداف سازمانی فراهم می نمایند. گونه شناسی ¬های مختلفی به منظور تعیین استراتژی های عمومی انجام شده است که به عنوان مثال می توان به گونه شناسی هامبریک[27]، مایلز و اسنو[20] و پورتر [21]اشاره کرد. که در همه این گونه شناسی ها بر کارآیی عملکردی ، کاهش هزینه ، تمایز و منحصر بفرد بودن در بازار تأکید شده است. در این تحقیق توجه اصلی به استراتژی¬های رقابتی عمومی پورتر[21] می باشد، که مشتمل بر رهبری هزینه ها ، تمایز و تمرکز است. علت اینکه غالباً استراتژی¬های رقابتی پورتر برگزیده می شود، تشابه و هم پوشانی این استراتژی¬ها با گونه شناسی¬های دیگر می باشد. همچنین طبقه¬بندی پورتر به تمام متغیرهای محیطی ، سازمانی و متغیرهای عملکردی بسیارمرتبط است.[31] با توجه به اینکه تأکید به دستیابی به مزیت¬های رقابتی و شایستگی¬های کلیدی یکی از محوری ترین ملزومات جهت دستیابی به تمایز در بازار و محیط پویای امروزی است، لازمست به دیدگاهها و عقاید درباره شیوه های دستیابی¬ به مزیت رقابتی توجه شود. تیس و همکارانش[30] در پژوهشی تحت عنوان "قابلیت های پویا و مدیریت استراتژیک" با اشاره به ضرورت تعیین پاردایمی برای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط محیطی پویا، بر ایجاد محصولات نوآورانه در صنایع با تکنولوژی های پیشرفته و نیاز به واکنش¬های نوآورانه در برابر تغییرات محیطی تأکید کرده¬اند. آکان و همکارانش[22] نیز در مقاله ای تحت عنوان «تاکتیکهای حیاتی برای اجرای استراتژی های عمومی پورتر» تأکید بالایی بر نوآوری و خلاقیت در اجرای استراتژی¬های عمومی بخصوص استراتژی تمایز داشته اند. امینی و خباز]10[ نیز در مقاله¬ای تحت عنوان «تدوین استراتژی به روش چارچوب جامع تدوین استراتژی» بیان داشته اند که تفکر خلاق و تلاش سرسختانه ما را در تعیین و انتخاب استراتژی-های مناسب برای شرکت پشتیبانی می¬کند. چارلز[25] در مقاله خود تحت عنوان « پنج نیروی رقابتی رهبری اثربخش و نوآری» مدلی ارائه می¬نماید که در آن پنج نیروی رقابتی به شرح زیر تعریف شده است:
1- مهارتها و شایستگی ها
2- ظرفیت یادگیری
3- ظرفیت پیروی و اطاعت
4- ظرفیت انگیزش
5- نوآوری
لازم بذکر است که در هسته اصلی این مدل به عنوان یکی از عوامل حیاتی «نوآوری سازمانی » قرار گرفته است.
بر اساس مباحث مطرح شده در ادبیات تحقیق و چون امروزه توانایی سازمان در احیا و کسب انواع جدید و نوآورانة مزیت‌های رقابتی اهمیت بسیار زیادی پیدا کرده است]8[؛ سعی بر این است به بررسی بیشتر اهمیت ایجاد و نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری در سازمان های هزاره سوم و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت انجام این مهم در سازمانها برای دسترسی بهتر به مزایای رقابتی و موفقیت در استراتژی های رقابتی با توجه به چارچوب ارائه شده توسط پورتر و در نهایت ارائه مدل تعدیل یافته استراتژی های عمومی پورتر مبتنی بر نوآوری پرداخته شود.
3- سایر ابعاد مهم تأثیر خلاقیت و نوآوری در امور مربوط به برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک:
لازم بذکر است که ارتباط مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک و خلاقیت و نوآوری فقط به ابعاد مذکور که کم اهمیت هم نیستند محدود نمی¬باشد و در اکثر تکنیکها و اصول برنامه-ریزی استراتژیک نیاز اساسی به خلاقیت و نوآوری وجود دارد که در اینجا فقط به ذکر عنوان و توضیح مختصر آنها بسنده می شود:
? ایجاد نگاه سیستمی و فراتر از حدود عادی که از نیازهای اولیه در نوشتن بیانیه مأموریت سازمان است.
? بکارگیری تلفیقی تکنیکها و اصول مدیریت استراتژیک برای حل مسائل سازمان درزمان نیاز؛
یکی از نکاتی که در اکثر تکنیکهای خلاقیت و نوآوری بدان تأکید شده است «ترکیب» می باشد و اینکه با ترکیب یک یا چند قابلیت، امکان دسترسی به قابلیت فراتر وجود دارد، از اصول مسلم است.
? پیاده سازی سیستم های مورد نیاز با توجه به اصولی که منجر به تعهد و حمایت کارکنان و افراد بیرونی در سازمان شود با بهره گیری از خلاقیت و نوآوری در طرح مفاهیم برای جلب حمایت آنها مفیدتر است.
? دریافت و خلق متدهای خلاقانه برای جلب نظرات مشتریان و کارکنان سازمان، درک آنها و پیدا کردن مواردی اساسی و حیاتی که به نحوی غیر ملموس در نظرات و رفتارهای مشتریان موجود است.
? کسب شناخت و آگاهی بیشتر از محیط رقابتی و تلاش برای کسب مزایای رقابتی و شایستگی¬های کلیدی نسبت به سایر رقبا؛
خلاقیت و نوآری موجود باز شدن چشمه های جدید و دریافت های مبتکرانه و دلایل اصلی و شکوفایی بهتر عوامل نهفته می شود و بنابراین نقش چشمگیری در شناخت صحیح تر و شناسایی علل اصلی و مزایای رقابتی به طور صحیح دارد.
? کاربرد فراوان تکنیکهای خلاقیت و نوآوری در الگوبرداری از ابتدا(انتخاب سازمان مورد نظر) تا انتها ( بکارگیری نتایج حاصله)؛
خلاقیت و نوآوری در الگوبرداری صحیح از جهت انتخاب سازمان و مورد الگوبرداری و نوع و شیوه صحیح الگوگیری در حد بالایی به سازمان در جهت ارتقاء وضعیت موجودش یاری می رساند.
? بکارگیری خلاقیت و نوآوری به عنوان ملزومات استراتژی تنوع ]15[؛
? تلاش برای پیشگیری از عیب و نقص به جای تمرکز بر کشف عیب با هدف رسیدن به تولید بی نقص
? بکارگیری خلاقیت و نوآوری در رسم ماتریسهای ارزیابی عوامل داخلی و خارجی و سایرماتریسهای مرتبط که به گونه ای به شناخت و درک صحیح فرصتها و تهدیدها و نقاط قوت و ضعف ارتباط دارند؛ همانگونه که مشخص است نگاه خلاقانه و نوآورانه در صورتی که در سازمان فراگیر شود، می تواند کمک شایانی به دیدن و کشف صحیح عوامل داخلی، خارجی، فرصتها، تهدیدها، نقاط قوت و ضعف در سازمان شود و بدین ترتیب می تواند در این ابعاد نقش موثری در سازمان ایفا نماید.
? ایجاد طرقی برای ایجاد هم افزایی بین روشهای ایجاد استراتژی و استفاده از استراتژی های ترکیبی از طریق خلاقیت و نوآوری ممکن است. بدون تردید انتخاب استراتژی های ترکیبی در صورتی که آمیخته با نگاه خلاقانه و نوآورانه باشد؛ می تواند به نحو مؤثرتری سازمان را در پیشبرد اهدافش به پیش ببرد.
? ایجاد تمایز
در هنگام بکارگیری استراتژی تمایز، یک شرکت سعی در فراهم نمودن محصول یا خدمتی منحصر بفرد می نماید و تلاش می کند محصولات و خدماتی متفاوت از رقبایش ارائه نماید.



در این خصوص آکان و همکارانش 3 تاکتیک برای اجرای استراتژی تمایز پیشنهاد کرده¬اند که دو مورد آن به طور مستقیم و مورد سوم به طور غیر مستقیم بر نقش و اهمیت نوآوری و تقویت خلاقیت و نوآوری تأکید دارد.[22]
در انتها و بعنوان مهمترین قسمت؛ توضیح اینکه شاید در گذشته می توانستیم با روشهای معمولی به ایجاد تمایز، رهبری در هزینه ها یا تمرکز بپردازیم ولیکن امروزه انجام این امور بدون نوآوری ناممکن می نماید. به طور خلاصه در گذشته این مهم در فعالیتهای پژوهشگران زیادی به طور مستقیم و غیر مستقیم قابل اثبات است، که به تعدادی از آنها در جدول (1) اشاره شده است.



ردیف محقق ( محققین) عنوان پژوهش
1 اعرابی و موسوی (1388) ]9[ الگوی استراتژیک مدیریت دانش برای ارتقاء عملکرد پژوهشگاهها
2 حسن پور (1382) ]11[ ساختارهای جدید سازمانی
3 کارکاس فهری (1387) ]14[ رهبر سده 21؛هنرمند اجتماعی، نوآور فرهنگی
4 منوریان و عسگری (1388) ]8[ سازمان‌ در عصر صنعت، اطلاعات و دانایی
5 Akan, et al.(2006) [22] Critical tactics for implementing porter’s generic strategies
6 Allegro & Graaf(2008) [17]
Innovation and strategy implementation: the key challenge in today’s competitive atmosphere
7 Bassi(1997) [23] Harnessing the power of intellectual capital
8 Bell(1997) [24] Intellectual Capital
9 Charles (2010) [25] five competitive forces of effective leadership and innovation
10 Edvinsson & Malon(1996) [26] Intellectual Capital : Realizing company’s true value by finding its hidden brainpower
11 [19] Formisano(2004) manager’s guide to strategy
12 [28] Kaplan & Norton(1996) Using the Balance scorecard as a strategic management system
13 Wei (2010) [32] Making sense of a market information system for superior performance: The roles of organizational responsiveness and innovation strategy




4- ارائه «مدل مفهومی تعدیل یافته استراتژی های رقابتی عمومی پورتر در سازمانهای هزاره سوم»
مدلی که مد نظر این پژوهش می باشد و در شکل(2) ارائه شده است، بیان می دارد که اولاً برای عملی کردن استراتژی های سه گانه پورتر در هزاره سوم که از عدم اطمینان و پیچیدگی فراوانی برخوردار است، نیاز به نوآوری است و ثانیاً یکی از استراتژی های اساسی سازمان در کنار بهره گیری نوآورانه از تمایز، تمرکز و رهبری هزینه ها برای رقابت در این محیط می تواند «نوآوری» باشد. بنابراین این مدل که ما آن را «مدل تعدیل یافته استراتژی های رقابتی بر پایه نوآوری» نام نهاده ایم برای بهره گیری در سازمانهای هزاره سوم پیشنهاد می گردد.




شکل (2): مدل تعدیل یافته استراتژی های رقابتی پورتر (بر پایه نوآوری) برای سازمانهای هزاره سوم


همانطور که عنوان شد، در پژوهشهای انجام شده توسط پژوهشگران گذشته برای اجرای استراتژی های برتر رقابتی در حد بالایی به نقش نوآوری و خلاقیت تأکید شده است که به نمونه هایی از این تأکیدات در مبانی نظری و بخشهای قبل و بخصوص در جدول (2) اشاره شده است. بنابراین می توان ابعاد سه گانه استراتژی رقابتی عمومی پورتر را برای اجرای بهینه به شیوه های نوآورانه متصل نمود و نقش نوآوری را در اجرای بهینه سه استراتژی عنوان شده را به مدل تعدیل یافته افزود و همچنین با توجه به سیر تغییرات و تحولات و اشاراتی که پژوهشگران به نوآوری به عنوان یک استراتژی کرده اند، در این مدل بعد جدیدی به استراتژی سه گانه افزوده می¬شود که به عنوان استراتژی چهارم در این مدل مطرح گردیده است و از آن تحت عنوان استراتژی نوآوری یاد شده است. مقصود از این نوع استراتژی در این مدل این است که سازمان سعی نماید دائماً خود را با فضای جدید منطبق کرده و یا حتی فراتر از آن نیازها و فضاهای جدید در بازار ایجاد نماید تا بدین ترتیب برای خود در بازار رقابتی مزیت رقابتی پایدار ایجاد نماید. و مشتریان بدین ترتیب با کسب اطمینان از اینکه همواره به روز ترین و کارآمدترین محصول از آن این شرکت است بیشتر جذب شرکت خواهند شد که البته لازمه تحقق نتایج صحیح در این استراتژی تأمل و کار تخصصی، فرهنگی، تبلیغاتی و... می باشد که با توجه به توان سوددهی بالای این استراتژی (در صورت بکارگیری صحیح) برای سازمانها بسیار باارزش و به صرفه می باشد. تفاوت بعد افزوده شده به این مدل با استراتژی تمایز در اینست که استراتژی نوآوری (در مدل تعدیل یافته) مبتنی بر نوآوری دائمی است در حالی که تمایز می تواند بدون نوآوری هم انجام شود و در تمایز بیشتر تفاوت داشتن مدنظر است در حالی که ممکن است این تفاوت صرفاً نوآورانه نباشد ولی مدل تعدیل یافته در این پژوهش که مبتنی بر نوآوری است پیشنهاد می¬کند استراتژی های سه گانه نیز در صورتی که مبتنی بر نوآوری باشند تأثیر گذارتر خواهند بود. علت ترسیم خطوط استراتژی¬های سه¬گانه عمومی پورتر به بعد اثرگذار روی آنها(نوآوری)، بصورت خط چین این است که در این مدل با توجه به مطالب عنوان شده، اعتقاد بر این است که در هزاره سوم که عصر تغییرات شتابنده است، برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار از طریق استراتژی¬های رقابتی پورتر، بهتر است از نوآوری به عنوان یک ابزار قدرتمند استفاده نماییم. در بعد چهارم مدل تعدیل یافته استراتژی¬های رقابتی پورتر، نوآوری بعنوان یکی از استراتژی¬های رقابتی عنوان شده است که می تواند به جهت موفقیت و حضور چشمگیر در عرصه کسب وکار و جذب مزایای رقابتی پایدار توسط سازمانها¬ی هزاره سوم بکار گرفته شود.
لازم است اذعان شود بعد چهارم علی¬رغم مزایای فراوانی که دارد دارای ریسک زیادی بوده و ممکن است برای سازمان در صورت عدم اجرای مدبرانه و صحیح، هزینه زیادی ایجاد نماید و بازگشت سرمایه را محدود نموده و حتی سوددهی را کاهش دهد. بنابراین برای بکارگیری استراتژی نوآوری اولین گام لازم و ضروری، بررسی محیط کسب وکار و ظرفیت بازار و صنعت مربوطه و ایجاد زیرساخت¬های لازم در سازمان و توجه به این ویژگی می¬باشد.
5- راهکارهایی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در استراتژی های رقابتی:
برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمانها استراتژی مبتنی بر نوآوری(تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش می¬کند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگیهای نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنه¬دار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه می کند]5[. راهکارهای اجرایی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در استراتژی های رقابتی را می توان به شرح زیر خلاصه کرد:
1- لازمست در اولین و مهمترین گام سازمانها اهمیت خلاقیت و نوآوری را در عصر حاضر درک نماید.
2- اعمال تفاوت در پاداش و مزایای مادی و معنوی سازمانی بین کارکنانی که با تفکر و خلاقانه کار می کنند، با کسانی که شیوه های متداول را در انجام کارها در پیش می¬گیرند.
3- برگزاری کارگاههای آموزش خلاقیت و تکنیک¬های آن در سازمان و اعمال فعالیتهایی که اهمیت این دوره¬ها را برای کارکنان شفاف نماید.
4- تعیین گروههایی جهت انجام پژوهشهای کاربردی در زمینه بهبود روند نوآوری در سازمان؛
5- شناسایی نیازهای نو و خلاقانه در کسب و کار؛
6- آگاهی از میزان خلاقیت، تقویت و کاربردی نمودن آن؛
7- افزایش روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری ]13[.
6- نتیجه گیری و پیشنهاد :
با توجه به مطالب عنوان شده می توان اذعان داشت که امروزه بدون خلاقیت و نوآوری و استقرار شیوه¬هایی که در اجرای استراتژی¬های رقابتی منجر به بهبود روند نوآوری در سازمان گردد اساساً سازمان یا عرصه را ترک می نماید و یا در این عرصه توانی برای اعمال نفوذ نخواهد داشت. بنابراین در پژوهش حاضر تلاش شد با بکارگیری نظرات پژوهشگران این عرصه و پژوهشهای قبلی، مدلی تعدیل یافته جهت استراتژی های رقابتی با رویکرد نوآورانه در سازمانهای هزاره سوم ارائه گردد و در نهایت راهکارهایی جهت افزایش نوآوری در سازمانها ارائه گردید. که در این مهم نقش فرهنگ سازمانی¬ای که حامی خلاقیت و نوآوری باشد بعنوان یکی از مهم ترین عوامل ذکر گردید.
مهمترین قسمت این مقاله ارائه مدل تعدیل یافته استراتژی های رقابتی پورتر بر مبنای نوآوری بود که تلاش دارد نقش نوآوری را اولاً بعنوان عاملی مهم و اثرگذار در استراتژی¬های سه¬گانه پورتر نمایان کند و خود نوآوری را به عنوان یک استراتژی رقابتی اثرگذار به سازمانها معرفی می¬نماید.
در این پژوهش با توجه به تلاشهای انجام شده زمینه¬های جدیدی جهت تحقیق و بررسی پژوهشگران آتی ایجاد می¬شود که مهم¬ترین آنها چگونگی اجرایی کردن این مدل به نحو مؤثرتر و پیدا کردن راهکارهایی جهت کاهش ریسک استراتژی نوآوری( بعد چهارم) می باشد.
مراجع
[1] الوانی، مهدی، مدیریت عمومی،تهران، نشرنی، 1378.
[2] جعفری، مصطفی و همکاران، ابزارهای استراتژیک و فرهنگی مدیریت کیفیت فراگیر، ج1، چاپ اول، تهران، موسسه خدمات فرهنگی رسا، 1382.
[3] جین و ترایاندیس، مدیریت بر مدیریت ناپذیر، ترجمه و انتشار موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، پاییز1376.
[4] حدادیان، علیرضا، راهکارهای عملی افزایش فروش، مشهد، به نشر (انتشارات آستان قدس رضوی)،1387
[5] خلیل، طارق، مدیریت تکنولوژی، ترجمة: اعرابی، سید محمد و ایزدی، داود، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1381.
[6] رضائیان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1386.
[7] علی احمدی، علیرضا، اللهیاری، احمد، استراتژی رقابت و نوآوری در کسب و کار، تهران، تولید دانش، 1382.
[8] منوریان، عباس، عسگری، ناصر، سازمان‌ در عصر صنعت، اطلاعات و دانایی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1388.
[9] اعرابی، محمد، موسوی، سعید، "الگوی استراتژیک مدیریت دانش برای ارتقاء عملکرد پژوهشگاهها"، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 51، بهار 1388.
[10] امینی، محمدتقی، خباز، صمد، "تدوین استراتژی به روش چارچوب جامع تدوین استراتژی، مطالعه موردی : شرکت سهند خودرو تبریز"، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره 1، شماره 2، بهار و تابستان 1388.
[11] حسن¬پور، اکبر، "ساختارهای جدید سازمانی"، ماهنامه تدبیر، شماره، 137، مهر 1382.
[12] ذگردی، سید حسام الدین؛ بشیری، مهدی، "مدلی برای اندازه¬گیری رضایت مشتریان"، ماهنامه استاندارد، شماره 127، 1381.
[13] سلطانی، ایرج، " راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان"، ماهنامه تدبیر ، شماره 141، بهمن 1382.
[14] کاراکاس فهری، "رهبر سده 21؛ هنرمند اجتماعی، نوآور فرهنگی"، ترجمة، نورعلیزاده، رحمن، ماهنامه تدبیر، شماره 200،دی-ماه1387.
[15] محمدی ، حامد؛ طبری، مجتبی، "نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری در سازمان"، ماهنامه تدبیر، شماره 202، اسفند 1387.
[16] وزیری، بزرگمهر، "نقش جامعه، نشست های علمی و ساختارهای تحقیقاتی در تحقیق و توسعه صنعتی"، مجموعه مقالات سمینار تحقیق و توسعه، تهران، 1368.
[17] Allegro, S., Graaf, R. D., Handbook of Hospitality Strategic Management, Elsevier Inc, PP. 407-424, 2009.
[18] Besterfield, D. H., Besterfield, C., Besterfield, G. H., Besterfield, M., Total Quality Management, Pearson Education, Inc., Third Edition, New Jersey, 2003.
[19] Formisano, R. A., manager’s guide to strategy, Mc Graw- Hill, New York, 2004.
[20] Miles, R.E., Snow, C.C. Organizational Strategy, Structure and Process, McGraw-Hill, New York, 1978.
[21] Porter, M.E., Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors, Free Press, New York, NY, 1980.
[22] Akan, O., Allen, R.S., Helms, M.M., and Spralls III, S.A., "Critical tactics for implementing porter’s generic strategies", journal of Business strategy, vol. 27, No. 1, pp. 43-53, 2006.
[23] Bassi, l. j., "Harnessing the power of intellectual capital", Training and Development, 1997.
[24] Bell,C.R.,"Intellectual Capital”, Executive Excellence", Vol. 14, No.1, pp. 15, 1997.
[25] Charles M.M.,"five competitive forces of effective leadership and innovation", journal of business strategy, vol. 31, No.1, pp. 11-22, 2010.
[26] Edvinsson, L., Malon M.S.,"Intellectual Capital: realizing company’s true value by finding its hidden brainpower”, London Harper Business, 1997.
[27] Hambrick, D.C.,"Some tests of the effectiveness and functional attributes of Miles and Snow"s strategic types", Academy of Management Journal, Vol. 26, pp. 5–26, 1983.
[28] Kaplan R.S., Norton D.P., "Using the Balance scorecard as a strategic management system”, Harvard Business Review, pp. 75 -85, 1996.
[29] Quey, J. Y., LAI M. L., "Advancement intentions and job attitudes: a case study on the career setting of high – tech engineers in Taiwan", R&D management, Vol. 31, pp. 51-62, 2001.
[30] Teece, D.J., Pisano, G., Shuen, G.,"Dynamic capabilities and strategic management", Strategic Management Journal, Vol. 18, pp. 509–533, 1997.
[31] Ward, P.T., Duray, R., "Manufacturing strategy in context: environment, competitive strategy and manufacturing strategy", Journal of Operations Management, Vol. 18, pp. 123–138, 2000.
[32] Wei, Y., Wang, Q., "Making sense of a market information system for superior performance: The roles of organizational responsiveness and innovation strategy", Corrected Proof, Industrial Marketing Management, July 2010.





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

جنسیت و کارآفرینی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:26 ب.ظ

چکیده :

در این مقاله با بررسی ادبیات موضوع به این مطلب پاسخ داده میشود که آیا جنسیت در کارآفرینی تفاوتی ایجاد میکند؟

با ارائه پاسخ مثبتی به سوال مذکور بر مبنای بررسی عوامل ایجاد تفاوت ، در این مقاله نتیجه گرفته میشود که این تفاوت جنسیتی بایستی در سه حوزه پژوهشی ، آموزشی و سیاستگزاری توسعه کارآفرینی لحاظ گردد.

مقدمه :

یکی از مسائلی که نتیجه مطالعات متعدد در کشورهای مختلف است پایین بودن نرخ کارآفرینی زنان در مقایسه با مردان است. ( GEM ۲۰۰۳)بنابراین یک مسئله امکان طرح و بررسی دارد و آن این سوال است که چرا نرخ کارآفرینی بین زنان کمتر است؟

این سوال از اینرو اهمیت دارد که نزدیک به نیمی از جمعیت کشورها را زنان تشکیل میدهند و در عین حال بواسطه تحولات گوناگون سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و فنی ، زنان آمادگی بیشتری برای مشارکت در فعالیتهای اجتماعی پیدا کرده اند.

بنابراین هرگونه افزایش در نرخ کارآفرینی زنان میتواند در نهایت به شتاب گیری توسعه کارآفرینی منجر گردد.

اما چرا زنان کمتر از مردان به شروع فعالیتهای کارآفرینانه اقدام میکنند؟ و آیا دلایل موثر در کاهش نرخ کارآفرینی زنان در مقایسه با مردان از آنچنان اهمیتی برخوردارند که نیاز به رویکرد های متفاوتی در توسعه کارآفرینی زنان را موجه سازند؟

علم کارآفرینی اساسا به دنبال ارائه پاسخی به دو دسته سوالات کلیدی است:

· چرا تنها برخی افراد قادر به تشخیص فرصتهای کسب سود میباشند؟

· چرا فقط معدودی از آنها قادر به بهره برداری از فرصتها میباشند؟

متاسفانه نظریه ای جهانشمول که مورد تایید همه محققین باشد برای سوالات مذکور تدوین نشده و لذا استفاده از چارچوبهائی پیشنهاد شده است که با استفاده از آنها بتوان مجموعه پراکنده و گاه متناقض از داده ها و اطلاعات پژوهشی را سازماندهی نموده و نظمی بین آنها ایجاد نمود.

یکی از این چارچوبها الگوی چهار بعدی گارتنر (۱۹۸۵) است (شکل یک) که در آن چهار عنصر فرد ، سازمان ، فرایند و محیط در تعامل با یکدیگر قرار دارند. با مبنا قرار دادن این الگو مقاله فعلی در پی تفکیک و طبقه بندی برخی از متغییرها است که احتمالا بر نرخ کارآفرینی زنان موثر میباشند.

۱ محیط و کارآفرینی زنان

تاثیر محیط در فعالیتهای کارآفرینانه کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اما کارهای انجام شده تا حدود زیادی راهگشا میباشند.

1-1 تقسیم بندی محیط:

محیط کارآفرینان عموما به دو بخش محیط عمومی و محیط اختصاصی قابل تقسیم بندی است. (Bruno & Tyebjee ۱۹۸۲ )

محیط عمومی از سه مولفه هنجاری ، ادراکی و اداری تشکیل شده است. (Busenitz et l. ۲۰۰۰۰ )

منظور از مولفه هنجاری عمدتا فرهنگ ملی و نظام ارزشی رفتاری مسلط است. در فرهنگهائی که خانه داری و مادری به عنوان تنها گزینه های بهنجار برای زنان تعریف شده باشد ، انتظار میرود که نرخ کارآفرینی زنان نیز کاهش پیدا کند.

مولفه دوم ادراکی است و منظور از آن متوسط دانش عمومی از تاسیس و راهبری کسب وکار است. اگر چه سیستم تعلیم و تربیتی مستقر نقشی عمده دارد و این سیستمها سالهاست که بطور مساوی برای هر دو جنس از آموزه های مربوط به تاسیس و راهبری کسب و کار خالی بوده است اما در حوزه شناخت ناشی از تمرین و تجربه فضای ادراکی به نفع زنان نبوده است.

زنان بطور سنتی ازتمرین و تجربه در حوزه تاسیس و راهبری سازمانها جدا نگهداشته شده اند و این جدائی باعث شده است تا متوسط دانش جامعه زنان در خصوص تاسیس و راهبری سازمانها کمتر از جامعه مردان باشد.

مولفه سوم از محیط عمومی زنان بعد اداری – قانونی آن است. در این مولفه منظور ساختار اداری و نظام قوانین ناظر بر تاسیس و راهبری کسب و کار است. اگر چه به ظاهر این سیستم بدون هر گونه تبعیض جنسیتی طراحی شده و مرد و زن را به یکسان مینگرد ، اما اگر قبول داشته باشیم که مولفه های هنجاری و ادراکی بر حسب جنسیت متفاوت میباشند ، در اینصورت عدم تبعیض سیستم اداری – حقوقی خود نوعی تبعیض است.

بنابراین مولفه اداری حقوقی نیز موانعی را برای افراد بسته به جنسیت آنها ایجاد میکند.

در یک جمع بندی محیط عمومی ( فرهنگ – سیستم آموزشی – نظام اداری و حقوقی ) امکان شروع مساوی فعالیتهای کارآفرینانه را از زنان در مقایسه با مردان گرفته است.

علاوه بر محیط عمومی ، در محیط اختصاصی نیز میتوان با محدودیتهای اساسی بر سر راه کارآفرینی زنان مواجه بود. منظور از محیط اختصاصی مجموعه مناسبات کارآفرین با افراد و نهاد های پیرامونی است. به عبارت دیگر شبکه اجتماعی پیرامون کارآفرین محیط نزدیک وی را ساخته و از این طریق بر اثرات محیط عمومی نقش میانجی و تعدیل کننده را دارد.

استفاده از تحلیل شبکه ها در تبیین کارآفرینی از قدمت چندانی برخوردار نبوده و لذا کمتر شناخته شده است. در این رویکرد مجموعه مناسبات فرد با سایر اقراد نظیر خانواده ، دوستان ، آشنایان و همکاران از دو جهت حایز اهمیت است. محققین نشان داده اند که ویژگیهای ساختاری این شبکه اجتماعی پیرامون کارآفرین و نیز موقعیت فرد در آن در تشخیص فرصتهای کارآفرینی و مهمتر از آن در تجهیز منابع برای بهره برداری از فرصت ها موثر است. ( Hill et. al. ۱۹۹۷ )

نقش شبکه ها در فرایند کارآفرینی عبارتست از:

· تامین سریع ، با کیفیت و دقیق اطلاعات مربوط به فرصتها

· مشاوره در ارزیابی و انتخاب ایده های بهره برداری

حمایت از کارآفرین در تامین و تجهیز منابع

در واقع ساخت و کارکرد شبکه های اجتماعی و تفاوتهای مشاهده شده در آنها بر حسب افراد مختلف ، باعث ایجاد تفاوت در ساختار فرصت و ساختار منابع برای آن فرد خواهد بود.

سه مکانیسم اصلی بسط و بهبود ساختار فرصت و ساختار منابع عبارتند از:

· ایجاد روابط جدید

· چرخه ای کردن روابط موجود

· هماهنگ کردن روابط موجود و جدید

· اکثریت قابل توجهی از زنان بطور سنتی در خانه بسر برده و این باعث میگردد تا شبکه اجتماعی آنها اولا کوچک بوده و ثانیا حلقه ای بسته را شامل گردد. در مقابل از آنجا که مردان میتوانند ساعات بیشتری از وقت خود را در بیرون از خانه بگذرانند ، شبکه اجتماعی آنان گسترده تر و متنوعتر است.

با توجه به ملاحظات مذکور محدودیتهای ساختاری و کارکردی شبکه اجتماعی زنان در مقایسه با مردان محدودیتهای مضاعفی را در مشارکت مساوی در فعالیتهای کارآفرینانه ایجاد میکند.

2 – تفاوتها و محدودیتهای فردی

دومین موضوعی که قابل بررسی در تبیین موانع کارآفرینی زنان را دارد ، تفاوتهای فردی بین کارآفرینان زن و مرد است. اگرچه مطالعات صورت گرفته تفاوتی را در خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی زنان و مردان کارآفرین نشان نداده است ، اما بایستی بر این نکته اشاره نمود که بین شخصیت و کارآفرینی متغییر های فردی متعددی قرار دارند که دانش ما در خصوص آنها بتدریج در حال شکل گیری و تکمیل است.

مطالعات صورت گرفته در سالهای اخیر نشان داده است که مهمتر از ویژگیهای شخصیتی نظیر میل به کامیابی و ریسک پذیری و نظائر آن ، ساختار فکری و کارکردهای ذهنی افراد نقشی به مراتب با اهمیت تر ایفا میکنند. ذهن افراد اصولا واجد هر دو الگوی فرصت و تهدید با همدیگر است. به عبارت دیگر همه افراد واجد دو الگوی فکری (mental schema) فرصت و تهدید میباشند که کارآفرینی افراد در وهله اول ناشی از فعال شدن سریع تر الگوی فرصت در مقایسه با الگوی تهدید است. (Highhouse, Mohammed, Hoffman, ۲۰۰۲ )

اصولا فرصت موقعیتی است که اولا بتوان بر آن کنترل اعمال نمود و ثانیا پی آمدهای موقعیت نیز مثبت ارزیابی گردند. در مقابل تهدید موقعیت ، حالت و رخدادی است که اولا نتوانیم بر آن کنترلی را اعمال کنیم و ثانیا پیامدهای آن منفی ارزیابی گردند.

همانگونه که در بحث محیطی بیان شد ، محیط عمومی از طریق محیط اختصاصی بر رفتار افراد به لحاظ مطابقت با هنجارها ، مطابقت با سطح دانش عمومی و سازگاری با نظام اداری حقوقی تاثیر میگذارد . این تاثیر بدوا در سیستم فکری و ادراکی افراد بروز یافته و در رفتار آنها تاثیر گذار خواهد بود.

بنابراین انتظار میرود بواسطه مسائل فوق در زنان و در غالب حالات الگوی تهدید نسبت به الگوی فرصت سریعتر فعال گردد. به این تفاوتها بایستی تفاوتهای ژنتیکی نظیر میزان فعالیتهای نیمکره های مغز را هم افزود تا بتوان گفت که در سطح ادراکی هم تفاوتهای جدی بین جنسیت های متفاوت در شروع و دوام فعالیتهای کارآفرینانه وجود دارد.

این تفاوتها را میتوان در رفتارهای کارآفرینان زن و در مقایسه با کارآفرینان مرد مورد پیگیری قرار داد. اصولا کارآفرینان را میتوان در چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی نمود ( Alsos & Kaikkeno ۲۰۰۴ ) :

· کارآفرینان فرصت رو

· کارآفرینان فرصت بین

· کارآفرینان فرصت جو

· کارآفرینان فرصت ساز

دو دسته اول اصولا بطور انفعالی و در مواجهه با پالسهای غیرمترقبه ذهنی ( گروه اول ) و عینی ( گروه دوم) اقدام به کارآفرینی میکنند. هر دو دسته دوم اصولا در مقابل فرصتها اقدام به جستجوی آگاهانه ای میکنند .کارآفرینان فرصت جو ، فرصت را در محیط عینی کشف کرده و کارآفرینان فرصت ساز آن را در محیط ذهنی ایجاد و در محیط به آن عینیت میدهند.(

در یک ارزیابی کلی و در فقدان داده های تجربی و میدانی در ایران میتوان گفت که:

اولا شدت کارآفرینی افراد ( برحسب خود اشتغالی ، تاسیس کسب و کار کوچک ،ایجاد شرکتهای بزرگ) نتیجه و برایند قرار گرفتن آنها در هر کدام از گروههای چهارگانه فوق است.( جدول یک)

ردیف

نوع استراتژی

عنوان استراتژی

ویژگیها و مشخصات استراتژی

۱

موقعیت گرا

انفعالی

هیچگونه سناریو یا برنامه از قبل طراحی شده ای وجود ندارد.

۲

موقعیت گرا

فرصت طلبانه

سناریوهای کلی وجود داشته و ممکن است به اقتضای شرایط سناریوها کنار گذاشته شوند یا بشدت تغییر کنند.

۳

هدف گرا

نکته کلیدی

برنامه های مقطعی برای حل مسئله و نکته کلیدی و بحرانی آن مقطع وجود دارد.

۴

هدف گرا

برنامه ریزی کامل

برنامه مفصل و کاملی برای همه مراحل وجود دارد که اجرا میشود.

جدول یک – استراتژیهای چهارگانه کارآفرینان

ثانیا به نظر میرسد که درصد کارآفرینان زن که اقدام به جستجو یا ساخت فعالنه فرصت میکنند در مقایسه با دو گروه دیگر کمتر است. شواهد عینی بر این ادعا اولا میزان بالاتر خود اشتغالی در زنان ، ثانیا محدودیت در تنوع فعالیتها و نیز هدف قرار دادن بازارهای کوچک توسط زنان کارآفرین و در مقایسه با کارآفرینان مرد است.

گرداوری از :بهمن خداپرست




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

درآمدی بر روش تحقیق کیفی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:25 ب.ظ

مولف: مهدی رحمان زاده
موضوع: روش شناسی تحقیق
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: پژوهشکده باقرالعلوم(ع)
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
خلاصه: تحقیق کیفی عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی(چون مشاهده، مصاحبه و شرکت گسترده در فعالیت‌های پژوهشی) است، که هرکدام به‌نحوی محقّق را در کسب اطلاعات دست اول، درباره‌ی موضوع مورد تحقیق یاری می‌دهند. بدین‌ترتیب، از اطلاعات جمع‌آوری شده، توصیف‌های تحلیلی، ادراکی و طبقه‌بندی‌شده حاصل می‌شود. در روش مورد بحث دسترسی به اطلاعات؛ یعنی زندگی کردن با مردم مورد پژوهش، یادگیری فرهنگ آن‌ها، از جمله مبانی ارزشی، عقیدتی و رفتاری، زبان و تلاش برای درک احساس، انگیزش و هیجان‌های آن‌ها است. محقق کیفی، رفتار اجتماعی را به این دلیل درک می‌کند که خود را به‌جای دیگران قرار می‌دهد.
کلمات کلیدی: تحقیق کمّی، تحقیق کیفی، اثبات گرایی، مابعد اثبات گرایی، طبیعت گرایی، انسان گرایی


مقدمه:
واژه Research در لغت به‌معنای پژوهش، تحقیق، کند و کاو، تجسس و کاوش است و Qualitative به‌معنای کیفی و چونی است. این دو واژه مجموعاً به‌معنای تحقیق و پژوهش کیف ی است.[1]
تحقیق کیفی عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی(چون مشاهده، مصاحبه و شرکت گسترده در فعالیت‌های پژوهشی) است، که هرکدام به‌نحوی محقّق را در کسب اطلاعات دست اول، درباره‌ی موضوع مورد تحقیق یاری می‌دهند. بدین‌ترتیب، از اطلاعات جمع‌آوری شده، توصیف‌های تحلیلی، ادراکی و طبقه‌بندی‌شده حاصل می‌شود. در روش مورد بحث دسترسی به اطلاعات؛ یعنی زندگی کردن با مردم مورد پژوهش، یادگیری فرهنگ آن‌ها، از جمله مبانی ارزشی، عقیدتی و رفتاری، زبان و تلاش برای درک احساس، انگیزش و هیجان‌های آن‌ها است. محقق کیفی، رفتار اجتماعی را به این دلیل درک می‌کند که خود را به‌جای دیگران قرار می‌دهد.[2]
آنسلم استراس می‌گوید: «منظور ما از تحقیق کیفی عبارت از هرنوع تحقیقی است که یافته‌هایی را به‌دست می‌دهند که با شیوه‌هایی غیر از روش‌های آماری یا هرگونه کمّی کردن کسب نشده‌اند. شیوه مذکور ممکن است به تحقیق درباره‌ی زندگی افراد، شرح حال‌ها، رفتارها و همچنین درباره‌ی کارکرد سازمانی، جنبش‌های اجتماعی یا روابط بین‌الملل معطوف باشد.»[3]
تا پایان دهه‌ی 1960 نزدیک به 90 درصد گزارش‌های منتشرشده در مجلات جامعه‌شناسی آمریکا، مبتنی بر تحقیق کمّی و آماری بودند. گرچه در بریتانیا آمارهای قابل مقایسه‌ای در دست نیستند؛ ولی گمان می‌رود تا اواخر دهه‌ی 1960 تحقیق آماری در این کشور نیز مسلط بود. اما امروزه قضیه تفاوت پیدا کرده و به‌دلیل انتقادهای نظری از "اثبات‌گرایی(Positivism)" (که گرایش به شیوه‌های آماری و کمّی دارند)، اکنون روش‌های کیفی، جایگاهی کانونی در آموزش و تحقیق اجتماعی به‌دست آورده‌اند.[4]
این روش را انسان‌شناسان فرهنگی برای مطالعه آداب و رفتارهای مردمان فرهنگ‌های دیگر ابداع کرده‌اند. مبنای فلسفی تحقیق کیفی، "انسان‌گرایی" (Humanism) و "طبیعت‌گرایی" (Naturalism) است. منظور از مبنای انسان‌گرایانه، توجه به نقش و اهمیت انسان در تحقیق‌های کیفی است. مطابق این فلسفه، وجه ممیّز انسان با موجودات دیگر، کنش بر پایه‌ی انگیزه‌ها یا عوامل درونی و بیرونی به‌جای واکنش است.[5]

تفاوت پژوهش کیفی و کمّی
به پژوهش کمّی(Quantitative Research) "اثبات‌گر" (positivism) و به پژوهش کیفی، پژوهش "مابعد اثبات‌گرا" (post positivism) نیز گفته می‌شود. پژوهش اثبات‌گرا، ریشه در این فرض دارد، که جلوه‌های محیط اجتماعی، واقعیّتی مستقل را تشکیل می‌دهند و طی زمان و موقعیت‌ها، نسبتاً ثابت‌اند.
منظور از استقلال پدیده این است که واقعیّت، نزد پژوهش‌گر اثباتگرا ، عینی تلقی می‌شود، جدا از پژوهش‌گر وجود دارد و توسط همگان دیده می‌شود. به دیگر سخن، واقعیت اجتماعی وجود خارجی دارد و توسط مشاهده‌گران ساخته نمی‌شود. برخلاف پژوهش‌های کیفی(مابعد اثبات‌گرا) که در آن واقعیّت اجتماعی به‌وسیله مشارکت‌کنندگان در آن ساخته می‌شود. فرض بر این است؛ که واقعیّت اجتماعی، به‌طور پیوسته و مداوم در موقعیّت‌های محلّی ساخته می‌شود. به‌عبارت دیگر برای پژوهش‌گر کیفی واقعیت یگانه‌ای وجود ندارد، هر ناظر و مشاهده گری واقعیت را به صورت بخشی از فرآیند پژوهشی خلق می‌کند، واقعیت مبتنی بر ذهن است و تنها با ارجاع به یک ناظر موجودیت می‌یابد. به عبارت ثالث پژوهش‌گر کمی عینیت را وجهه‌ی همت خود قرار می‌دهد و از داده‌ها جدا می‌ایستد ولی پژوهش‌گر کیفی خود را بخش ناگسستنی از داده‌ها می‌داند در حقیقت بدون مشارکت فعال پژوهش‌گر، داده‌ای وجود ندارد.
پژوهش‌گر اثبات‌گرا، دانش را از طریق گردآوری داده‌های عددی و مشاهده‌ی نمونه‌ها و سپس عرضه‌ی این داده‌ها به تحلیل عددی فراهم می‌کند. در مقابل این‌ها پژوهش "مابعد اثبات‌گرا"، ریشه در این فرض دارد که جلوه‌های محیط اجتماعی به‌عنوان تفسیرهایی به‌وسیله‌ی افراد ساخته می‌شود. این تفسیرها شکل گذرا و وابسته به موقعیت دارند. پژوهش‌گران مابعد اثبات‌گرا دانش را از درجه‌ی اول از طریق گردآوری داده‌های کلامی با "مطالعه‌ی جدّی و عمقی" (Intensive) موارد، و عرضه این داده‌ها به استقراء تحلیلی فراهم می‌آورند.[6]
پژوهش‌گران کیفی بر نوعی تفسیر کل‌نگر تأکید می‌کنند. آنان واقعیتها و ارزشها را به‌صورتی غیر قابل تفکیک و آمیخته با یکدیگر در نظر می‌گیرند. از طرف دیگر پژوهش‌گران کمّی به‌جای توجه بر تفسیرهای کل‌نگر، بر عوامل و متغیرهای فردی تأکید دارند. پژوهش‌گر کمّی بر این باور است که واقعیّت را می‌توان به مؤلفه‌هایش تقسیم کرد و با نگاه به این اجزاء، شناختی از کل به‌دست آورد؛ ولی پژوهش‌گر کیفی براساس این باور، که واقعیّت، کلیّتی است غیر قابل تقسیم، به بررسی کلّ فرآیند می‌پردازد.[7]
اصطلاح دیگری که گاه به‌جای پژوهش کیفی به‌کار می‌رود، پژوهش "مطالعه‌ی موردی" (Case Study) است. این اصطلاح بر این واقعیت تأکید می‌ورزد که پژوهش کیفی، متمرکز بر مطالعه‌ی موارد است؛ نه جامعه‌ها و نمونه‌ها.
البته پژوهش‌های کیفی و کمّی می‌توانند از طریق کشف(توسط پژوهش‌های کیفی) و تأیید (توسط پژوهش‌های کمی) هم‌دیگر را کامل کنند؛[8] فلذا با وجود همه تفاوت‌ها، بسیاری از پژوهش‌گران، اکنون ترکیبی از رویکردهای کمّی و کیفی را برای فهم کامل پدیده مورد بررسی خود، به‌کار می‌برند.[9]

جایگاه روش کیفی در علوم اجتماعی
گرچه روش کیفی را انسان‌شناسان فرهنگی ابداع کردند، ولی امروزه در سایر علوم انسانی و اجتماعی نظیر جامعه‌شناسی، ارتباطات، آموزش و پرورش، تاریخ، مطالعات فرهنگی و مطالعات جنس‌واره‌ای(جنسیّتی:Sexuality) نیز به‌کار می‌رود. لکن در روان‌شناسی، روش‌های کمّی غلبه دارند.[10]
اساساً بخش عمده‌ای از مطالعات مربوط به تأثیر ایدئولوژی دین، فرهنگ، سیاست، اخلاق و مانند آن، برکنش و رفتار انسان که موضوع مطالعه بسیاری از رشته‌های علوم انسانی است، را می‌توان با استفاده از روش تحلیل کیفی و عقلی، تجزیه و تحلیل نمود.[11]

اجزای عمده‌ی تشکیل دهنده‌ی تحقیق کیفی:
در تحقیق کیفی سه بخش عمده وجود دارد:
بخش اول: داده‌ها؛ داده‌ها می‌توانند از منابع مختلف گردآوری شده باشند. مصاحبه، مشاهده و مشارکت، معمول‌ترین منابع‌اند؛
بخش دوم: شامل روش‌های تحلیلی و تعبیر و تفسیری است؛ که برای رسیدن به یافته‌ها یا نظریه‌ها به‌کار می‌رود. این روش‌ها شامل شیوه‌های مفهوم‌پردازی از داده‌ها است؛ که به "کدگذاری(Coding)" موسوم است. شیوه‌های دیگری مثل نمونه‌گیری غیرآماری، یادداشت‌برداری و نمایش روابط مفهومی به‌صورت دیاگرام نیز بخشی از مرحله‌ی تحلیلی‌اند؛
بخش سوم: عبارت است از گزارش‌های نوشته‌شده و شفاهی و ارائه آن‌ها در مجله‌ها و کنفرانس‌های علمی.[12]

انواع تحقیق کیفی
دسته‌بندی تحقیقات کیفی آسان و مورد توافق همه نیست. آنسلم، استراس و جولیت کوربین شیوه‌های تحقیق کیفی را شامل موارد ذیل می‌دانند:[13]
1. نظریه مبنایی(Grounded theory)؛ یعنی آن‌چه که به‌طور استقرایی (Induction)؛ یعنی از جزء به کل، از مطالعه پدیده‌ای به‌دست آید و نمایان‌گر آن پدیده است. به‌عبارت دیگر، باید آن‌را باید کشف کرد و کامل نمود و به‌طور آزمایشی از طریق گردآوری منظم اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده‌هایی که از آن پدیده نشأت گرفته است، اثبات نمود.

2. مردم‌نگاری یا قوم‌نگاری(Ethnography)؛ پژوهش قوم‌نگاری معمولاً با انسان‌شناسی همبسته است. قوم‌نگاری توصیفی عمیق و تحلیلی از موقعیّت فرهنگی و در معنای وسیع، از فرهنگ است. پژوهش قوم‌نگاری بر مشاهده، توصیف و داوری‌های کیفی یا تفسیر پدیده‌های مورد بررسی تأکید بسیار دارد.[14]

3. پدیدارشناختی(Phenomenology)؛ استفاده از پدیدار‌شناسی به‌منظور پژوهش و آگاهی مستقیم نسبت به تجربیات و مشاهدات؛ به‌عبارت دیگر، نسبت به پدیدارهایی است که بی‌واسطه در تجربه ما ظاهر می‌شوند. [15]

4. وقایع زندگی یا تحقیق زندگی‌نامه‌ای(Biographical)؛ در این نوع تحقیق، مطالعه بر یک فرد، متمرکز می‌شود و از طریق روایت زندگی او به‌صورت حکایت‌گونه، رویدادهای زندگی فردی در چهارچوبی وسیع‌تر نمایان می‌شود. سپس با ارتباط دادن این رویدادها، به‌عنوان نقطه‌های عطف و اطلاعات گردآوری شده مورد تفسیر قرار می‌گیرند. از پژوهش زندگی‌نامه‌ای به‌عنوان تاریخ شفاهی(Oral History) نیز یاد می‌شود.[16]

5. تحلیل مکالمات یا گفتمان(Discourse Analysis)؛ در این نوع تحلیل، داده‌ها در اصل به صورت گفتار تولید می‌شوند؛ ولی بعدا آنها را به‌منظور تحقیق با دقت و وسواس فراوان و با استفاده از علائمی که تأکیدها، مکثها، خنده‌ها و سایر ظرایف غیرکلامی را هم بر کاغذ بیاورد، به نوشتار تبدیل می‌کنند. موضوع این دسته از مطالعات به یک معنا "پیام" است. تحلیل گفتمان عمدتاً در علوم سیاسی ریشه دارد؛ ولی در شاخه‌های مختلفی از علوم دیگری، مانند زبان‌شناسی، انسان‌شناسی، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی اجتماعی نیز کاربرد دارد.[17]

6. تأویل‌شناسی یا هرمنوتیک(Hermeneutic)؛ روشی است که فهم متون و چگونگی ادراک و فهم و روند آن را بررسی می‌کند. به‌عبارت دیگر هرمنوتیک، هنر دستیابی به فهم کامل و تامّ عبارت‌های گفتاری و نوشتاری است.[18]

7. کردارشناسی(Ethnology): این نظریه که از مطالعه رفتار حیوانات در محیط‌های طبیعی به‌دست آمده، بیان می‌کند که نوزاد انسانی به‌طور ژنتیکی آماده است تا به افرادی که از او مراقبت می‌کنند، دلبسته شود. این دلبستگی‌ها از لحاظ تکاملی دارای ارزش است؛ زیرا سبب سازش با محیط می‌شود. به‌عقیده جان بالبی(John Bowlby) پایه‌های زیستی رفتارهای دلبستگی، در صورتی‌که از دیدگاه تکاملی مطالعه شود، آسان‌تر قابل درک خواهد بود.[19] به‌طور کلی در این روش سعی می‌شود تاانواع رفتار انسان‌ها شناسایی و درک شود.

8. نشانه‌شناسی(semiotics): نشانه‌شناسی در درجه اول با آفرینش "معنا" در متون(فیلم، برنامه‌های تلویزیونی و دیگر آثار هنری) سر و کار دارد. این علم نشان می‌دهد که نشانه و نقش آن چیست؟ نشانه‌ها و روابط، دو مفهوم کلیدی تحلیل نشانه‌شناختی هستند. در تحلیل نشانه‌شناسی تفکیکی موقتی و اختیاری بین محتوا و شکل قائل می‌شویم و تمام توجه خود را معطوف نظام نشانه‌هایی می‌کنیم که متن ما را می‌سازد. مثلاً غذا در برنامه تلویزیونی نباید فقط استیک، سالاد و ... تلقی شود؛ بلکه نظامی از نشانه‌ها که حاوی معانی مربوط به موضوعاتی مثل پایگاه، سلیقه، پیشرفت، ملّیّت و غیره است، می‌باشد.[20]

9. جامعه‌سنجی(Sociometry): این روش را مورنو (Moreno) در سال 1934 برای مطالعه و اندازه‌گیری روابط از نظر جذب و دفع متقابل یا یک طرفه در یک گروه طبیعی پیشنهاد کرده است.[21] به‌طور کلی این روش، وسیله‌ای برای تعیین درجه پذیرش افراد در یک گروه، کشف روابط این افراد و آشکار کردن ساخت خود گروه به کار می‌رود.

نقاط قوت تحقیق کیفی
1. مشاهده رفتار در وضعیت طبیعی؛ در این روش پدیده در دنیای واقعی و محیط و وضعیت طبیعی و نه ساختگی بررسی می‌شود؛
2. عمق ادراک؛ این روش توانایی جذب و دستیابی به نظرهای شخصی را دارد؛ نظرهایی که در ارتباط با زندگی هستند و از آن ناشی می‌شوند؛
3. انعطاف‌پذیری؛ نه تنها می‌توان به سؤالهای از پیش تعیین‌شده پاسخ داد، ‌بلکه محقق توانایی پاسخ‌گویی به سؤالهای مطرح‌شده در زمان اجرای تحقیق را نیز دارد؛[22]

مشکلات و چالش‌های تحقیق کیفی
1. تجاوز به حقوق انسانی آزمودنی‌ها؛ محقق ممکن است از اعضای نمونه یا جامعه، بدون اطلاع و رضایت قبلی آن‌ها، اطلاعات آشکار و در عین حال زیان‌بخش را جمع‌آوری کند.
2. مخاطرات قانونی، اخلاقی و جانی؛ در برخی تحقیقات ممکن است، محقق سبب خطر جانی برای اعضای گروه یا خودش شود. مثل کسانی که در گروه‌هایی که فعالیّت جنایی دارند.
3. پایایی؛ ممکن است گزارش‌های ارائه‌شده توسط محقق، حوادث نادر باشند؛ یا اینکه سهواً اطلاعات تحریف‌شده‌ای را گزارش دهد.[23]
4. عدم ارائه یک چارچوب نظری برای تحقیق که عمیق، خلاصه و دقیق باشد.[24]



________________________________________
[1]. آریان‌پور، منوچهر و دیگران؛ فرهنگ پیشرو آریان‌پور، تهران، جهان رایانه، 1377، چاپ اول، ج5.
[2]. دلاور، علی؛ مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، تهران، رشد، 1385، چاپ پنجم، ص259.
[3]. استراس، آنسلم و جولیت کوربین؛ اصول روش تحقیق کیفی، بیوک محمدی، تهران، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، 1385، چاپ اول، ص17.
[4]. سیلورمن، دیوید؛ روش تحقیق کیفی در جامعه‌شناسی، محسن ثلاثی، تهران، تبیان، 1379، چاپ اول، ص1.
[5]. رفیعی، حسن و دیگران؛ روش‌های تحقیق بین رشته‌ای در اعتیاد، تهران، دانژه، 1387، چاپ اول، ص133-132.
[6]. گال، مردیت و دیگران؛ روش‌های تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روان‌شناسی، احمدرضا نصر و دیگران، تهران، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی و سمت، 1382، چاپ اول، ج1، ص59.
[7]. خوی‌نژاد، غلامرضا؛ روش‌های پژوهش در علوم تربیتی، تهران، سمت، 1380، چاپ اول، ص110 و ویمر، راجردی و جوزف آر. دومینیک؛ ص160.
[8]. گال، مردیت و دیگران؛ ج 1، ص 64.
[9]. ویمر، راجردی و جوزف آر دومینیک؛ ص162.
[10]. رفیعی، حسن و دیگران؛ ص132.
[11]. حافظ‌نیا، محمدرضا؛ مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، سمت، 1382، چاپ نهم، ص235.
[12]. استراس، آنسلم و جولیت کوربین؛ ص20-19.
[13]. استراس، آنسلم و جولیت کوربین؛ ص20.
[14]. بازرگان، عباس؛ مقدمه‌ای بر روش‌های تحقیق کیفی و آمیخته، تهران، دیدار، 1387، چاپ اول، ص47 و خوی‌نژاد، غلامرضا؛ ص 114.
[15]. ورنو، روژه و ژان وال؛ نگاهی به پدیدارشناسی و فلسفه‌های هست بودن، یحیی مهدوی، تهران، خوارزمی، 1372، چاپ اول، ص11-22.
[16]. بازرگان، عباس؛ ص46.
[17]. رفیعی، حسن ودیگران؛ ص164-168.
[18]. نیچه، فریدریش ودیگران؛ هرمنوتیک مدرن، گزینه جستارها، بابک احمدی و دیگران، تهران، مرکز، 1381، چاپ سوم، ص26-9.
[19]. هنری، ماسن، پاول و دیگران؛ ‌رشد و شخصیت کودک، مهشید یاسایی، تهران، مرکز، 1373، چاپ هفتم، ص145-140.
[20]. آسابرگر، آرتور؛ روش‌های تحلیل رسانه‌ها، پرویز اجلالی، تهران، دفتر مطالعات و توسعه رسانه‌ها، 1387، چاپ سوم، ص20-15.
[21]. رفرس، پل، روانشناسی تجربی، سیروس ذکا، تهران، سازمان انتشارات و آموزش انقلاب اسلامی، 1369، چاپ اول، ص142.
[22]. دلاور، علی، ص263-262.
[23]. دلاور، علی، ص265-263.
[24]. مارشال، کاترین و گرچن ب.راس من؛ روش تحقیق کیفی، تهران، پژوهش‌های فرهنگی، 1377، چاپ اول، ص9.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

مدیریت پیشبرانه پروژه: بر اساس یک دیدگاه استراتژیک مدیریت پروژه توسط شبیه سازی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:24 ب.ظ

مترجم: مهدی سهرابی، دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه ازاد سنندج (عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت )
موضوع: مدیریت پروژه
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: K.A. Artto et al., 2001, international journal of project management, 255-264
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: این مقاله یک رویکرد مدیریت پروژه را معرفی می کند که بر اساس یک نگرش استراتژیک در فرایند تکمیل پروژه متمرکز شده است. این قبیل نگرش استراتژیک به این معنی است که توجه روی اهداف پروژه باید در طول دوره انجام پروژه ادامه داشته باشد.رویکرد شبیه سازی تابعی در طراحی سیستم مهندسی می باشد.این مقاله وقایع مجزای شبیه سازی در جاهایی از فرآیند تکمیل پروژه را با این پیشنهاد که می تواند به معرفی نگرش های جدید در مورد مدیریت میدان پروژه مرسوم بیانجامد،ارائه داده است. چهار نمونه شبیه سازی در توزیع این حالت ارائه شده است که چگونه تمرکز مدیریت در یک روش استراتژیک به عملکرد و عملیات محصول پروژه معطوف شده است . این نمونه ها درک کاربرد اینگونه رویکردهای شبیه سازی را در طول دوره فرآیند تکمیل پروژه میسر ساخته است. شبیه سازی پیشنهادی،تابع محصول پروژه یک نگرش مستقیم جهت مدیریت میدان پروژه معرفی کرده است و این روش مسیرهایی برای ابزارهای عملی که برای جایگاه گذاری قطعات ترکیبی پروژه طراحی شده اند را آماده نموده است .



1- مقدمه:
این مقاله رویکردی را پیشنهاد می دهد که حفظ یک نگرش استراتژیک در محصول نهایی پروژه در طول اجرای پروژه را امکان پذیر می سازد . این رویکرد،رویکردهای ساکن سنتی را با استفاده از مدل شبیه سازی برای مدیریت وظایف میدان پروژه کامل می کند.ادبیات مدیریت پروژه استدلال می کند که کار مدیریت میدان پروژه ، مدیریت نمودن وظایف محصول پروژه همزمان با دیگر کارها می باشد.اما مضمون مدیریت میدان پروژه هنگامی که اغلب با مدیریت میدان کار آمیخته شده ،مبهم می باشد.
گذشته از این نه تنها به مدیریت میدان پروژه به وضوح نیازمندیم بر روی فعالیتهای مشخصی باید تمرکز نمود که مدیریت وظایف محصول پروژه را که قبلا در انجام پروژه بود را شامل می شود.
براورد سرمایه گذاری سنتی منعکس کننده سودهای اقتصادی میباشد.زیان با براوردهای سرمایه گذاری سنتی نشان می دهد که آنها ایستا می باشند و بر پایه فرضیات ساده ای قرار گرفتند.
مقاله پیشنهاد می کند که شبیه سازی حوادث گسسته مانند یک ابزار مدیریت پروژه می باشداین قبیل رویکردهای شبیه سازی در فضای طراحی سیستم های مهندسی معروف و مشهور است اما مقالات، ارتباط شبیه سازی بصورت یک مدیریت دائمی که با زمان کل تکمیل پروژه ارتباط دارد را نشان نمی دهد.چرخه حیات هزینه اگر در طول فرآیند پروژه بکار رود کاربردهای مشابهی را با یک رویکرد ایستا ارائه میدهد.چرخه حیات هزینه بیشتر روی محاسبات نتایج اقتصادی راه حلهای مختلف نسبت به آنالیز وظیفه ای راه حل متمرکز شده است.
2- مدیریت نتایج نهایی پروژه :
رویکرد مدیریت تجاری پروژه رابطه مستقیمی با مدیریت اجزا و پارامترهای پروژه که شامل زمان،هزینه و میدان می باشد، دارد و توسط آنتیلا نقد و بررسی گردیده است.آنتیلا بحث می کند که فقط نتایج نهایی مهم هستند . بر اساس دلایل ذکر شده بالا زمان ،هزینه و منابع تنها اجزای کنترل شده پروژه هستند که شرایط مرزی زمان و هزینه و مقادیر صحیح و با کیفیت منابع مختلف را مجبور به تهیه می باشند.با وجود این روش شناسی پروژه مدیریت کنونی روی مدیریت اجزا تحمیلی در فرآیند اجرا ،بیشتر از مدیریت اشیایی که با کاربرد محصول پروژه در آینده و در زمان بعد از تکمیل پروژه اتفاق می افتد، تمرکز دارد. مرجع 2 توضییح می دهد که فاکتورهای تاریخی و پیش زمینه ممکن است به عنوان دلایلی برای داده های قدیمی تر بکار رود و مشخص می کند که چرا مدیران پروژه ممکن است تمرکز ویژه ای روی فاکتور زمان داشته باشند.بطور مشابه موریس بررسی می کند مدیریت تجاری پروژه بر اساس زمان ،بودجه و شرایط بررسی می گردد، بطوریکه این مدیریت به اندازه کافی روی بهینه کردن پتانسیل ها ،قابلیت ها و سودهای تجاری پروژه متمرکز نمی شود.
تعریف مدیریت محصول نهایی پروژه که تنها مورد با ارزش در فاز مطالعاتی اخیر می باشد در مطالعات اخیر جعفری و جردنگر نیز مورد حمایت قرار گرفته است . هردو نویسنده مدیریت پروژه را توسط پارامترهای تجاری زمان ،هزینه و میدان بررسی نموده اند.همانطور که ماهم به مدیریت تولید پروژه علاقه داریم بهتراست بدانیم که مدیریت پروژه ای که توضیح داده شد با تعریف ما کاملا مطابقت دارد یعنی همان مدیریت میدان پروژه .
همانطور که تعریف شد بطور کلی در مقالات مدیریت پروژه نباید فقط بر فرآیند های مدیریتی که با خصوصیات محصول پروژه مرتبط است متمرکز شد .مفاهیم میدان محصول پروژه و میدان کار باهم ترکیب می شوند به عنوان مثال استاندارد PMBOK و ISO 10006 دو مفهوم اساسی مدیریت میدان پروژه و ساختار شکست کاررا در ادامه حالات تعریف کرده است. مدیریت میدان پروژه زیر مجموعه ای از مدیریت پروژه است که فرآیند لازم برای اطمینان از اینکه پروژه شامل تمام موارد مورد نیاز است را شامل می باشد . ساختار شکست کار یک گروه بندی اقلام قابل تحویل از عناصر پروژه است که میدان پروژه را تعریف و سازماندهی می کند. نتیجه این است که مدیریت محصول پروژه نتیجه گراست و حقایق کار منابع پروژه در تعاریف اشنا و پذیرفته شده بالا بخوبی ترکیب شده است با این حال مدیریت صرف محصول پروژه با قابلیت های آن نباید باعث شود که از موضوعات دیگر جدا شود بطوریکه نه دارای مفهوم باشد و نه در برنامه های کاربردی وتجربی وارد شود. بنابراین این مقاله یک محصول کاربردی پروژه را به عنوان زیرمجموعه ای از مدیریت میدان پروژه کنونی اقتباس نموده است بنابراین میدان در اینجا تعریف شده است بعنوان:
میدان عبارت است از مجموعه محصولات و خدمات ایجاد شده در پروژه .
عبارت محصول پروژه به عنوان مترادف به میدان استفاده می شود.میدان با هدف یا سود پروژه مرتبط است که شامل جنبه های 1- کیفیت محصول پروژه و2- اجرا،عملکرد و مشخصات فنی محصول پروژه، می باشد.
از مفاهیم تعریف میدان که در بالا اشاره شد میتوان دریافت که مدیریت میدان پروژه باید روی انجام نیازهای شخصی مشتری پروژه متمرکز شود.
ابزارهای مرتبط شامل ایجاد نمونه کاربردی است که بر روی سیستم TTیا شبیه سازی کاربردی محصول پروژه ارائه می شود.
3- فازها در پیاده سازی چرخه حیات پروژه :
یک ساختار واقعی چرخه حیات پروژه شامل فازهای بررسی امکان سنجی ،برنامه ریزی، طراحی، اجرا،انتقال و راه اندازی دراستاندار مدیریت پروژه ارائه شده است.فازهای سرمایه گذاری پروژه شامل آماده سازی ،اجرا و عملیات می باشد در حالیکه فازهاییکه به اقلام قابل تحویل پروژه مربوط می شوند فروش،بازاریابی و خدمات پس از فروش می باشند .
یک نمونه کلی چرخه حیات پروژه ساختار ترسیمی یک پروژه تولیدی است در شکل یک اورده شده است. به هرحال تمرکز صرف بر روی اجرای پروژه ،فهم اینکه کاربرد تکنیکی و عملیاتی اقلامی که در انتها ی پروژه به مشتری تحویل داده می شود به عنوان پارامتر مهمی است که منجر به سود سرمایه گذاری می شود، را ممکن می سازد.شکل یک سطوح مختلف مدیریت را که در شکل بصورت لوله مانندی ترسیم شده است را شرح می دهد .سطوح به سه دسته عملیاتی،تاکتیکی و استراتژیک تقسیم شده است. ترنر و پاین عبارت عملیاتی ،استراتژیک و تاتکیکی را بعنوان سطوح مورد استفاده در مدیریت پروژه بعنوان یک مفهوم تاحدودی متفاوت بکار برده اند .
دیدگاه استراتژیک برتمام فعالیتها در چرخه حیات سرمایه از دیدگاه مشتری احاطه دارد. در سطوح عملیاتی و تاکتیکی دیدگاه فقط بر روی اجرای پروژه محد ود شده است.پذیرفتن دیدگاه استراتژیک محصول پروژه در فاز اجرا دارای اهمیت می باشد این حالت نیاز دارد که عملیات محصول پروژه با خصوصیات عملیاتی و عملکردی خود قابل مشاهده باشد.مدلهای شبیه سازی این قبیل مشاهدات ، دیدگاه استراتژیک بوسیله شبیه سازی که در طول اجرا اقتباس شده است و در شکل دو نشان داده شده است را ممکن می سازد.شکل دو بر اهمیت تمرکز روی عملکرد واجرای محصول پروژه در طول اجرای پروژه تاکید دارد.به هر حال زمان اجرا ممکن است چند ماه یا حتی سالها طول بکشد .فازهای عملیاتی ممکن است ده ،بیست یا حتی سی سال یا بیشتر طول بکشد.کاربرد چرخه حیات هزینه میتواند بعنوان یک ابزار مهم اتخاذ دیدگاه استراتژیک در سطح پروژه در نظر گرفته شود .سرمایه گذاری در جنبه های چرخه حیات محصول ازدیدگاه مشتری نهایی بوسیله آرتو پیشنهاد شده است با مفهومی که محصول یا منبع پروژه را با نظرات مشتری منطبق باشد و مدل چرخه حیات هزینه که مشتری نهایی به پروژه تحمیل می کند.
بازتاب محاسبات اقتصادی چرخه حیات هزینه پروژه یا سرمایه گذار با محصول پروژه دارای اهمیت می باشند اگر چه مدیریت هزینه پروژه عموما فقط با هزینه منابع مورد نیاز برای تکمیل فعالیت ها مرتبط است اما باید اثر تصمیمات در طول پروژه روی هزینه محصول پروژه مشاهده شود . بعنوان مثال کاهش تلاش در فاز طراحی ممکن است روی هزینه پروژه بصورت تصاعدی و افزایشی در عملکرد مشتری نشان داده شود.اشکال آنالیز چرخه حیات سرمایه و چرخه حیات هزینه توسط گریس ،اسمیت و سایرین مطرح شده است. مفاهیم سرمایه گذاری چرخه حیات محصول پروژه می توانست از بحث های گسترده اهمیت جهت یابی مشتری و رضایت مندی مشتری در مدیریت پروژه منتج شده باشد.




شکل2. دیدگاه استراتژیک در مدیریت میدان پروژه برطبق شبیه سازی محصول پروژه
4- شبیه سازی رویدادهای گسسته بعنوان ابزاری برای مدیریت میدان پروژه :
شبیه سازی کامپیوتری شیوه جدیدی نیست. شبیه سازی در طراحی سیستم های مهندسی از قبل استفاده شده است. در مدیریت پروژه ،شبیه سازی می تواند در مشابه سازی محصول پروژه یا اجرای عملیات بصورت شمایی از زمان ،هزینه و پارامترهای دیگر استفاده شود. بعلاوه تعدادی از کاربردهای شبیه سازی در مدیریت میدان پروژه به اموزش و شناخت مدیریت پروژه وابسته است.تغییراتی وجود دارد که کاربردهای وسیعی دارند و با افزایش ظرفیت محاسبات ایجاد می شوند که تجسم را بخوبی پکیجهای نرم افزاری شبیه سازی قادر ساخته است که حتی با هزینه قابل توجه کمتر از شبیه سازی استفاده شود.تیلور کسی است که شبیه سازی را باعنوان (تکنیک های عددی جهت آزمایشهای هدایتی روی کامپیوتر)تعریف نمود که مستلزم انواع معینی از مدلهای ریاضیاتی و منطقی می باشد که رفتار یک سیستم را فراتر از دوره های زمانی تعیین شده حال حاضر شرح می دهد.در این مقاله بحث به شبیه سازی رویدادهای گسسته محدود شده است . در شبیه سازی مجزا متغیرهای حالت بطور آنی بصورت نقاط مستقل از زمان تغییر می کنند.
دو مدل زمان پیوسته مورد استفاده در مدلسازی فرآیند و شبیه سازی های پایای منت کارلو در محاسبات ریسک پروژه بکار می رود . بنابه گفته برساکس،فایده اصلی شبیه سازی رویدادهای گسسته ، پیوستن اثر زمان و ارزیابی اجرا می باشد. گزارشهای فراوانی مربوط به کاربرد شبیه سازی رویدادهای گسسته در مدیریت پروژه وجود دارد. لاک توضیح می دهد که چطور سیستم انتقال فرودگاه هنگ کنگ در مورد پروژه فرودگاه جدید شبیه سازی شده بود. جهت ارزیابی آینده سیستم قبل از طراحی نهایی و آغاز عملیات ساخت . وظایف عملیات سیستم تحت شرایط منطبق با مقیاس عملیات تا ده سال آینده ارزیابی می گردد این مدل جهت آموزش داخل سازمان و همینطور یک ابزار روابط عمومی استفاده می شود. فرهادی کاربرد شبیه سازی در طراحی یک سیستم اتوماتیک بررسی و اداره مواد را گزارش نموده است .
مدل جهت کشف گلوگاه احتمالی در سیستم های پیشنهادی و پیدانمودن تغییرات جهت تعیین مشخصات طراحی میباشد. مارمون گزارش می دهد که چگونه شبیه سازی جهت مطالعه امکان سنجی یک محصول جدید بکار می رود. بوسیله مدل شبیه سازی ،فرآیند های جدید قابل توجیه و اجرا می توانند باشند . ارزیابی آینده این مدل در تخمین اثر تغییرات در مجموعه محصول روی رفتار سیستم بکار می رود. کوهان نیومی گزارش میدهد که شبیه سازی در پروژه یک کارخانه جدید تولید کننده نیمه هادیها که سازنده سنسور های شتاب دهنده است اجرا شده است. مدل شبیه سازی در کل پروژه استفاده شده است. در طول دهه گذشته شبیه سازی رویدادهای گسسته نقش مهمی در طراحی مهندسی داشته است .فرمر از سال 1989 راهنمای خریدار و نشریات مخصوص نرم افزار شبیه سازی را برای شبیه سازی رویدادهای گسسته منتشر کرده است. با وجود کمبودها ،تصورات و تحقیقات روی شبیه سازی رویدادهای گسسته باید در چارچوب مدیریت پروژه جهت تعریف پروژه ، مدیریت محصول پروژه و مدیریت چرخه حیات سرمایه وجود داشته باشند. این حالت توسط روشهایی می باشد که اجازه ی ملاحظات پویایی از عملیات محصول پروژه را در ارتباط با محیط عملیاتی میسر می سازد.
5- نقش شبیه سازی رویدادهای گسسته در رابطه با عناصر پروژه و مدیریت پروژه :
جدول شماره یک ابزارهای کلی موثر اینده نگرانه را نشان می دهد که یک مدیریت پیشبرانه اهداف مربوطه را اختصاص می دهد.مفهوم میدان،بطور گسترده ای بعنوان هسته اهداف معرفی شده که محصولات پروژه را با مشخصات اجرایی و عملکرد ی شامل می شود. ابزار مدیریت عملکرد محصول پروژه ،شبیه سازی رویدادهای گسسته می باشد. همچنین هزینه چرخه حیات اغلب جهت پشتیبانی تصمیمات مربوط به میدان و عملکرد بکار می رود.

جدول1. ابزار مدیریت پیشبرانه


6- مثالهای موردی:
چهارنمونه تجاری شبیه سازی رویدادهای گسسته به مکان در مدیریت میدان پروژه در سراسر عملیات اجزای پروژه معرفی شده است.
مثال 6-1 قسمت تهیه خمیر شکلات :نمونه یک فرآیند تولید و پارامترهای تولیدی قسمت تهیه خمیر شکلات را نشان میدهد. خمیر شکلات توسط شش خط تولیدی به مصرف شرکتهای داخلی میرسد یا اینکه به مصرف کننده های خارجی فروخته میشود. در ارتباط با تهدید محصولات و افزایش تقاضا و شبیه سازی، پارامترهای مختلف در قسمت تهیه خمیر شکلات بکار برده شده است
. آنالیز این مورد که چقدر لازم است ظرفیت را بالا ببریم که در آینده بتوانیم 20 درصد تولید بیشتر نسبت به تقاضای مشتری داشته باشیم .
. پیشنهاد افزایش ظرفیت با لوله کشی جدید که که همه خطوط را به جز 2 خط را به همه تانک های شکلات متصل خواهد کرد .
خمیر شکلات در سه مرحله فرایندی تولید می شود . مخلوط کردن اجزای سازنده ،غلطک دهی و یک مرحله فرایندی . سپس خمیرها هر کدام در تانکهای اختصاصی خود یا در ظروف نگهداری ذخیره می شوند . جهت مصرف بیشتر در فرایند تولید بکار می روندو یا توسط سیستم لاین کشی که نصب شده است محصولاتی که در تانکها ذخیره شده جهت مصرف به بیرون برای مشتریان فرستاده می شوند. نمودار شرکت تولید شکلات در شکل 3 نشان داده شده است.
داده های مصرف بر اساس پیک مصرفی فصلی و ماهیانه سالهای قبل استوار است زیرا داده خاصی روی لول واقعی تانک ها وجود ندارد. متغیرهای اضافی شرایط اولیه تانک ها را شرح می دهند و متغیرهای مهمی که روی سیستم تاثیر می گذارند عبارتند از:ش
1- مصرف(وضعیت فعلی در مقابل 20%افزایش تولید)
2- لاین کشی(وضعیت فعلی در مقابل سرمایه گذاری در لوله کشی)
3- شرایط اولیه تانک قبل از دوره آزمایشی (تانک نیمه پر در برابر تانک پر)
یک طرح آزمایشی کامل با سه متغیر در هردو سطح اجرا شده بود.اجرای واحد خمیرسازی بطور اولیه با تحویل کمبودها و درجه دو جهت نشان دادن پتانسیل هرکمبود توسط ظرفیت بهره برداری غلتک و خط تولید اندازه گیری شده بود. جدول دو خلاصه نتایج آزمایشات را نشان می دهد.ردیف نخست نتایج میانگین کلی را نشان میدهد . بر اساس یکی از میانگین ها خطوط تولید در بخش خمیر شکلات کاملا استفاده نمی شدند و غلتک بیشتر از خط تولید مورد استفاده قرار می گر فت .ردیفهای پایین تر از میانگین نتایج را زمانی که متاثر از هر متغیر می باشد را نشان می دهد.
شبیه سازی نشان میدهد افزایش مصرف خمیر شکلات میتواند ظرفیت موجود را تحت تاثیر قراردهد. خروجی سیستم کاملا توسط مصرف و نه ظرفیت تولید محدود شده است .اگر مصرف افزایش یابد گلوگاه اولیه ظرفیت خط تولید نخواهد بود و غلتک می باشد . سرمایه لاین کشی تولید را در ازای مخلوط خمیر مورد استفاده افزایش نمی دهد. علت ان این است که غلتک یک گلوگاه است و لاین کشی فقط زمانی را که قطعات باید برای رسیدن به غلتک منتظر بمانند افزایش میدهد. این حالت به شرکت نشان میدهدکه گلوگاه آن غلتک است و خط تولید نیست.همچنین نشان میدهد که پیش بینی افزایش مصرف میتواند بدون افزایش ظرفیت ایجاد شود، حدود ECU 500000 صرفه جویی در سرمایه غلتک

شکل3-مدل واحد خمیر شکلات

شکل4. فضای بالابر مدل جدول. میانگینهای کلی و عوامل موثر بر قیاسهای اجرا


مثال 6-2 :تعریف یک سیستم اداره مواد
مثال 2 مطالعه یک پروژه سرمایه گذاری تولید کننده عمده نوشابه در شمال اروپا می باشد در طول سالهای 1998-1992 تولید کننده خطوط تولید خود را از 7 به 3 کاهش داد.تولید کننده نوشابه بطور مداوم دنبال راهی برای توسعه عملیاتش می گشت مدل شبیه سازی در سال 1998 مطالعات یک زیر سیستم با امکانات جدید مورد نظر را آغاز کرد بنام سیستم اداره مواد
در طول دوره سرمایه گذاری پروژه چند مطالعه شبیه سازی دیگر که وظایف متفاوتی را در امکانات عنوان می نمود انجام شد. شبیه سازی جهت کمک اولیه به فاز اولیه مهندسی پروژه ای با 12 ماه زمان اجرا بکار رفته است طول چرخه حیات سیستم اداره مواد 10 سال برنامه ریزی و تخمین زده شده است. موضوعات مورد مطالعه جهت تعریف ظرفیت انتقال مورد نیاز و جهت توسعه لاجیک کنترل برای سیستم اداره مواد شرح داده شد.
بلوک های مختلف جایگزین های لاجیکی را که ارزیابی می شوند را جایابی و لود می کنند . نخستین مرحله برای شبیه سازی ،سیستم آنالیز شده توسط یک مدل پایه CADکمکی می باشد .آنالیز ازمایشی نشان میدهد که میدان پیشنهادی توسط تامین کننده جهت سیستم اداره مواد ممکن است شامل ظرفیتهای اضافی و غیر ضروری باشد. هدف سرمایه گذاری ایجاد یک ساختار چند طبقه که همه مواد روی صفحات پهنی حرکت می کنند و توسط تجهیزات اتوماتیک ثابت کنترل می شوند. باتوجه به طرح اینجا یک سیستم مونوریل روی هر طبقه مطرح است. مونوریل ها به بالابرها توسط حامل هایی مرتبط می شوند .فضای یک نوع بالابر در شکل 4 نشان داده شده است مدل شبیه سازی روی بلوکهای جایگذاری شده در تصاویر CADساخته شده است.تامین کننده سیستم چرخه زمان را بخوبی ساختار اولیه سیستم های مونوریل نقاله ها و بالابرها برای مدلسازی شبیه سازی آماده میکند. جدول تولید هفتگی توسط تولید کننده توسعه یافت .کاربرد شبیه سازی تعریف واضح نقش ها را برای لاجیک کنترل چرخهای مونوریل و بالابر ارائه کرده است.نقش ها زمانی بکار می روند که صفحات به سیستم واردشوند .
بخش عمده لاجیک کنترل شامل نقش ها جهت واگذاری کار و اولویت بندی کارها می باشد.همچنان که یک آنالیز تجربی نشان میدهد که بالابرها یک گلوگاه احتمالی رادر سیستم ایجاد می کند.بکارگیری بالابرها به عنوان معیارسنجش عملکرد انتخاب شد. شبیه سازی به بدترین حالت اجرا و ساخته شد که :
-فقدان فرآیند هماهنگ منجر به حرکات غیر ضروری در صفحات می شود. همه صفحات که از طبقه بندی بطریها می ایند بجای تعدادی که مستقیما در تولید استفاده می شوند به انبار فرستاده می شود.
-حداکثر تولید و بیشترین درامد در پروژه پر کردن مجدد بطریهای خالی است که در یک زمان اتفاق می افتد. دو طرح جایگزین و لاجیک بارگذاری بالابر ایجاد شد . در طرح یک فرآیند طبقه بندی بطری روی طبقه تولید کمترمکان یابی شد.روی همان طرفی که سیستم مونوریل به بالابرها مرتبط است.در طرح دو طبقه بندی بطری در همان طبقه با تولید جایابی گردید. در طرح جایگزین جهت تخمین اثر مکان طبقه بندی بطریها روی بکارگیری بالابر ایجاد شدند. در لاجیک یک بارگذاری بالابر ،هر صفحه بطور جداگانه بارگذاری شد ،در حالیکه در لاجیک دو بارگذاری بالابر ،دو صفحه در بالابر در زمان برابر بارگذاری شده بودند.برتری صرفه جویی در زمان لاجیک دو بدون آنالیز مشخص گردید ،اما سناریوهایی برای تخمین تفاوت ها ایجاد گردید نتایج شبیه سازی در جدول سه نشان میدهد که پیکربندی مدل اداره مواد جهت انجام انتقال آسان و مستقل لاجیک انتخابی بارگذاری و طرح کافی است . طرح دو بعلت استفاده کمتر از بالابرها انتخاب شد شرکت تخمین زد که با توجه به افزایش دقت مدل ارائه شده توسط شبیه سازی ازیک سرمایه گذاری غیرضروری در ظرفیت اداره مواد به مبلغ 300000ECU جلوگیری بعمل آمد این تفاوت میان میدان ابتدا توسط تامین کننده و بر مبنای شبیه سازی پیشنهاد شد. علاوه بر سودهای مستقیم ، نمایندگان نشان دادند که نمایش مدل سه بعدی حرکات مواد ، فهم اهداف سیستم در فاز اجرایی را افزایش می دهد . تولید کننده همچنین استفاده از مدل را مانند یک ابزار آموزشی برا ی کارمندان با هدف دادن شمایی از نحوه عملکرد سیستم در فاز عملیاتی برنامه ریزی می کند.

جدول3-استفاده متوسط از آسانسور در بدترین حالت شبیه سازی


نمونه 3: افزایش ظرفیت آسیاب کاغذ
نمونه سوم مطالعه امکان سنجی یک ساختار لجستیک می باشد که در میانه دهه 90 برای اداره کارخانه آسیاب کاغذ در شمال اروپا طرح ریزی شد. آسیاب کاغذی تولید می کند که بصورت ورقه ورقه به مشتری فروخته می شود. هدف آنالیز امکان سنجی تغییرات تحویل ساخت به سفارش حال حاضر در مقابل ورقه ها به سفارش از یک موجودی به سود قابل مشاهده سریعتر از تحویل سفارش است. سپس در فاز تولید سیستم شبیه سازی قابلیت اجرای راه حل را ارز یابی و هدایت می کند. در همان زمان آسیاب در حال ایجاد افزایش ظرفیت تولید بود و مشاهده شده بود که شبیه سازی نیازبندی های پیکر بندی سیستم لجستیک را آماده خواهد کرد.اهداف اصلی کشف این بود آیا به زمان های تحویل هدف میتوان دست یافت و موجودی مورد نیاز پس از آن چه میزان خواهد بود. طراحی و جایابی آسیاب برای حلقه موجودی و ظرفیتش از ابتدا ایجاد شده بود. اطلاعات مورد نیاز شبیه سازی روی یک نمو نه وسیع شامل یک چهارم از سفارش و تحویل پایه گذاری شده بود. مدل بعدی روی مصاحبه های پرسنل و روی اطلاعات تکنیکال آماده طراحی پایه ریزی شده بود. نمودار مدل شبیه سازی در شکل 5 نشان داده شده است.این نمودار متغیرهایی که روی ارزیابی موثر هستند را نیز نشان میدهد.متغیرها عبارتند از :
-ظرفیت تولید(حال حاضر در مقابل ظرفیت افزایش یافته)
-طول چرخه ماشین تولید کاغذ(حال حاضر در برابر نصف آن)
- تعداد مختلف عرض حلقه استاندارد در موجودی حلقه(3در مقابل5)


باتوجه به ظرفیت و برخی محدویات فنی ،سفارش مشتری بر اساس اندازه کامل ورقه مورد سفارش در انتنظار می ماند.میانگین سایز سفارش داده شده حدود یک چهارم سایز یک قسمت ورقه می باشد . سپس هر قواره ورقه به ورقه هایی تقسیم شده ، کاغذ جهت هر سفارش ورقه ورقه شده و بر روی صفحاتی قرار می گیرد که به موجودی کالاهایی که کار آنها به اتمام رسیده اضافه شده و اماده ورود به بازار می شوند . موجودی حلقه توسط ماشین کاغذ بطور متناوب و مجدد پر می شود . آزمایش شبیه سازی مقایسه مدلهای عملیاتی ورقه به سفارش با وضعیت کنونی می باشد که هر تغییر مقایسه شده بود . ارزش متغیرهای حالت پایه برای ظرفیت و چرخه ماشین کاغذ موجود و شامل پنج پهنه استاندارد بودند . مقایسات بر اساس تساوی ایجاد شد ، انقدر که ظرفیت دستگاه به نود درصد رسد و موجودی آماده هم به نود و پنج درصد آنالیز حساسیت برای این متغیرها رسید. شبیه سازی در طول 8 ماه اجرا شد و 5 رونوشت برای هر موقعیت ایجاد شد . نتایج از مطالعه امکان سنجی برای ساختار منظم جدیدی ارائه شد (جدول4) که اهداف زمان تحویل نمی توانند بدون در نظر گرتن شماره عرض حلقه استاندارد با اندازه قطعه های ورقهای متداول به سرانجام برسند . بعد از افزایش ظرفیت ، دستیابی به زمان تحویل اهداف اگر عدد عرض حلقه استاندارد نیز کاهش یابد امکان پذیر می شود .



شکل5. مدل شبیه سازی آسیاب کاغذ



نمونه 4:آنالیز اجرای لجستیک یک سیستم تولیدی
مثال چهارم ، با یک مفهوم توسعه سیستم لجستیک برای یک تولیدکننده جهانی لوازم الکترونیک مرتبط است . یک انالیز اجرای لجستیک توسط استفاده از شبیه سازی در سال 1999 اجرا شد . آنالیز برای تصمیمات مربوط به اجرا طرح مدیریت لجستیک استفاده شد .


مدل شبیه سازی برای تحلیل و آنالیز این ساخته شده که مشخص شود که چطورمی توان به اهداف لجستیک شرکت دردوره های زمان تحویل و موجودی دست یافت . اهداف مطالعه ارزش پارامترها را برای مدیریت موجودی و تخمین موجودی های نتایج فهرست بندی می کند. تولید یک طراحی مدل دار دارد و باید به منظور بافرهای مدل تشکیل شود. مدلهای کلیدی در داخل تولید می شوند به این ترتیب که برخی از اجزای آن در داخل تولید و برخی دیگر از اجزای آن ازتامین کننده ها خریداری می شود .شکل 6 ساختار مدل تولید را نشان می دهد. برای ارائه یک پیش بینی برای سه سال بعد سناریوهایی نیاز بود. شرکت برای اینکه نوسان موجود در نظام تولید را نشان دهد و بتواند برای رویارویی با آن اماده باشد اهدافی داشت. این اهداف برای ساخت مدل تقاضا استفاده شدند. همچنین سناریوهای دیگری هم ساخته شدند تا کمیت مشخصی را گسترش دهند. اضافه بر ارزشهای پارامترهای واقعی برای مدیریت موجودی ، شبیه سازی بر اساس سبک و سنگین کردن میان زمان عملیات و هزینه های موجودی تخمین هایی ارائه داد .جدول 5 را ببینید.



شکل6- ساختار مدل تولید




جدول5-ماژول موجودی تجاری کردن نتایج



7- نتایج مثالها:
اولین مورد شبیه سازی سرمایه گذاری در مراحل اولیه پروژه ساخت خمیر شکلات بود. شبیه سازی آن برای دسترسی به ظرفیت اضافی و تعیین گلوگاه احتمالی در محیط عملیاتی مورد پیش بینی بود. کاربرد رویکرد با شبیه سازی نشان داد که مصرف میتواند با ظرفیت موجودهمخوانی داشته باشد و سرمایه گذاری برنامه ریزی شده برای تجهیزات منطقی نخواهد بود بطوریکه گلوگاه سیستم را در جاهای دیگری نشان داده بود. رویکرد قدرتش را نشان داد که از سرمایه گذاری غیر ضروری در پروژه ای جلوگیری کرد که هیچ سودی برای شرکت نخواهد داشت. در مورد دوم صرفه جویی بود به دلیل عملکرد مناسب سیستم اداره مواد تولید کننده نوشابه. منافع مهمی که بطور جزئی منجر به دوری از سرمایه گذاری در ظرفیت غیر ضروری شد.بعلاوه منجر به عملکرد مناسب سیتم شد . مزایا در رابطه با کل هزینه های سرمایه گذاری در محدوده 25-15 درصد می باشد.مزایای دیگر رویکرد شبیه سازی باید در کمیسیونها و فازهای عملیاتی بدست بیایدکه مدل شبیه سازی را برای یادگیری اهداف کارکنان مسئول در سیستمهای عملیاتی بکار می برد . مدل بعنوان یک محیط ازمایشی پیوسته استفاده خواهد شد که منجر به کسب منافع از طریق کاهش ظرفیت مازاد بالابر و اموزش یک دید کلی از جریان مواد در کارخانه خواهد شد . سومین مورد ارائه شده یک مطالعه امکان سنجی برای یک پیکربندی لجستیک جدید در رابطه با افزایش ظرفیت کارگاه کاغذسازی بود که بعدا در فاز تولید سیستم، شبیه سازی برای ارزیابی انطباق راه حل انجام شد. افزایش ظرفیت در پروژه های سرمایه گذاری حالتی را به ارمغان اورد که ترتیب لجستیک حال حاظر ساخت به سفارش را ممکن ساخت. قدرت خریدار را بالا برد.، اتخاذ این دیدگاه استراتژیک و با استفاده از مدل شبیه سازی به عنوان یک ابزار در این مورد اجازه داده تافاز عملیاتهای پروژه سرمایهگذاری در حال انجام کنونی در فاز ساخت قابل مشاهده باشد . علاوه بر این مدل شبیه سازی، دقت نیازهای اصلی و حیاتی عملیات را که در نیازهای موجودی حلقه و همچنین استراتژی تولید باانجام زمان تولید نشان داده شد ، افزایش دهد. مورد چهارم نشان مدهد که چگونه شبیه سازی در توسعه مفهوم سیستمهای لجستیک می تواند بکار رود . رویکرد شبیه سازی معانی را برای تعریف نیازهای سرمایه گذاری عملیات فراهم می کند. کاربرد شبیه سازی آزمایش و پالایش فازهای پروژه را آسان می کند بخاطر اینکه سیستم تولید داخلی و زنجیره های تامین کنندگان هم اکنون به خوبی تنظیم شده اند . جدول 6 نشان می دهد که چطور هر مثال در چارچوبی از چرخه حیات پروژه لینک و متصل شده است . همه چهار مورد نشان می دهند که چگونه یک دیدگاه استراتژیک روی عملکرد قابل تحویل پروژه در مرحله بهره برداری آن اقتباس شده است. در نمونه های 2 و 3 شبیه سازی چندین بار در در طول چرخه حیات پروژه استفاده شد . این دو مثال اثبات می کند که چطور شبیه سازی برای مدیریت میدان پروژه بکار می رود . مثالها همچنین نشان می دهند که شبیه سازی مانند یک ابزار مدیریتی در فازهای مختلف اجرای پروژه در سراسر چرخه حیات پروژه بکار می رود .
8- نتیجه :
این مقاله در موردطرف مدیریت تولید پروژه بعنوان بخشی از مدیریت میدان بیشتر از محتوای تجاری مدیریت میدان پروژه با تمرکز روی چگونگی جایگذاری قطعات ترکیبی محصول پروژه با هم ، بحث کرد. مقاله شبیه سازی حوادث مجزا را بعنوان ابزاری جهت پشتیبانی تصمیمات کلیدی معرفی کرد که با محتوای اولیه مدیریت محصول پروژه ارتباط دارد که عملکردهای مطلوبی را ممکن می سازد. چهر مثال ذکر شده اثبات می کنند که شبیه سازی حوادث مجزا می تواند در سراسر چرخه حیات پروژه بکار رود بعنوان مدیریت پیوسته و فرایند اخذ تصمیم . این دیدگاه استراتژیک اقتباسی از امکان ملاحظات محصول پروژه در محیط عملیاتی ان می باشد . مدل سازی تکنیکی و کاربردی عملیاتی پروژه نهایی قابل تحویل در محیط محصولاتش و شبیه سازی فاز عملیاتها به عنوان یک حامل دینامیکی که اتخاذ تصمیم و تعریف پروژه پیوسته را پشتیبانی می کند مشاهده گردید. مدلسازی و شبیه سازی ایجاد یک سیستم محیطی پویا که عملکرد و اجرا نتایج نهایی پروژه یا پروژه قابل تحویل را می تواند انالیز کند ، قادرمی سازد .با چنین رویکردی ، قواعد و اصول با پیشنهاد موریس منطبق خواهد شد . شمای ظاهری مفهوم ذاتی تجارت به مفهوم پروژه متصل است که به تمرکز کافی روی بهینه سازی سود تجاری تحویل پروژه تاکید دارد .
سرانجام مقاله پیشنهاد می کند که:
1- اصول مدیریتی در سراسر پروژه بکار رود که عملکرد محصول پروژه بعنوان یک پارامتر مهم که به افزیش سود آتی در شغل مشتری کمک می کند ،تحویل مشتری می شود .
2- معنی مدیریت عملکرد باید بطور آزمایشی با یک محیط پویا که اتخاذ تصمیم و مدیریت نتایج اینده را پشتیبانی خواهد نمود ، بیشتر از طراحی های آماده مناسب انجام پروژه منطبق باشد.



جدول6- خلاصه نتایج حالات





داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

چگونگی انجام تحقیق در فضای اینترنت

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:22 ب.ظ

مولف: ربابه نصیرزاده
موضوع: روش شناسی تحقیق
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سایت مدیر یار
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: معمولا تحقیق برای بررسی یک مساله صورت می گیرد. بررسی مساله یا مشکل یا یادگیری یا انجام یک فعالیت فرهنگی و... مواردی است که مساله تحقیق در آن اهمیت پیدا می کند. تحقیق از نظر لغت به معنای یافتن حقیقت و در اصطلا ح علمی عبارت است از اعمال روش های توام با طرح و اندیشه که برای کشف حقیقتی به کار می رود. هدف تحقیق عبارت است از پاسخگویی به یک مساله یا حل یک مشکل و محقق می کوشد دیده های موجود را مورد بررسی قرار دهد تا مسائل جدیدی بیابد. آنگاه یافته های خود را طوری به هم مربوط سازد که حاصل آن، مجموعه واحد و یگانه ای گردد. برای اینکه نتیجه کار حاصل از یک تحقیق یا پژوهش، یک نتیجه کاملا علمی باشد، محقق در طول انجام تحقیق باید دو اصل مهم واقعیت نگری و پرهیز از پیش داوری را رعایت کند. انجام یک تحقیق به روش علمی، مراحلی دارد. این مراحل به ترتیب عبارتند از: الف- طرح مساله یا موضوع تحقیق.


الف- طرح مساله یا موضوع تحقیق
ب- تهیه طرح تحقیق
ج- تهیه و تنظیم فرضیه
د- جمع آوری اطلا عات
ه- طبقه بندی اطلا عات به دست آمده
و- مطالعه اطلا عات و تشخیص روابط علت و معلولی
ز- تعیین اعتبار و نقد فرضیه ها
ح- گزارش نتیجه تحقیق
انجام هر یک از مراحل فوق، خود با روش ها و اصولی انجام می شود. در ادامه این بخش، برخی از مراحل فوق، که از اهمیت بیشتری برخوردارند، مورد بررسی قرار گرفته می شوند.
موضوع تحقیق
موضوع تحقیق به عنوان اصلی ترین جز» تحقیق، بیانگر هدف محقق است و اهمیت آن، نمایانگر میزان همت محقق خواهد بود. همچنین در انتخاب موضوع، باید توجه داشت که هر موضوعی برای هر شخصی و با هر امکاناتی و با هر مکان و موقعیتی قابل بررسی نمی باشد. به طور کلی موضوع تحقیق باید شرایطی داشته باشد.
1- موضوع باید حتی الا مکان در شروع کار محدود و واضح باشد.
2- موضوع باید مورد علا قه باشد و مورد بررسی قرار بگیرد.
3- موضوع باید قابل مطالعه باشد.
4- بهتر است موضوع در زمینه رشته تحصیلی یا کار باشد.
5- لازم است پیش داوری های قبل از انجام عمل تحقیق به دور از تعصبات بی منطق باشد.
6- فرضیه های در نظر گرفته شده باید قابل آزمون باشند.
7- موضوع باید نه زیاد تازه باشد که هیچ منبعی در مورد آن وجود نداشته باشد و نه زیاد قدیمی، منسوخ و بی فایده باشد. به همین دلیل بهتر است انتخاب موضوع با مشورت متخصصین مربوطه صورت گیرد.
پس از انتخاب موضوع، محقق باید در منابع اطلا عاتی در دسترس، به دنبال منابع مربوط به موضوع بگردد تا فهرست و لیستی از مطالب برجسته مرتبط با موضوعش را به دست آورده طبقه بندی کند و به دنبال آن پرسش ها و فرضیه هایی مرتبط با موضوع خود مطرح کند. سپس به تهیه طرح تحقیق خود بپردازد.
طرح تحقیق
یک محقق پس از انتخاب موضوع و شناسایی منابع و ماخذ، لا زم است آغاز کار تحقیق خود را به اطلاع سایرین برساند. این کار با تهیه یک طرح تحقیق صورت می گیرد. طرح تحقیق عبارت است از خلا صه مراحل انجام کار تحقیق که محقق برای رسیدن به هدف خواهد پیمود. این طرح برنامه و روش تحقیق را معرفی می کند.
طرح تحقیق پس از بیان موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن و فواید حاصل از تحقیق، به معرفی کارهای قبلی انجام شده، روش های مورد نظر برای جمع آوری و تحلیل اطلا عات و به طور کلی روش انجام تحقیق می پردازد. همچنین یک طرح تحقیق به لیستی از منابع اطلا عاتی مرتبط با موضوع تحقیق اشاره دارد.
طرح های تحقیقی معمولا با یک شیوه ساده و منطقی ارائه می شوند. هرچند راه های بسیاری برای تدوین و تنظیم مطالب یا موارد یک طرح تحقیقی وجود دارد، اما تدوین هر تحقیق و مراحل آن تابع ماهیت تحقیق است. به عنوان مثال طرح تحقیق مربوط به یک تحقیق با ماهیت مطالعه ای یا کتابخانه ای، متفاوت از طرح تحقیق پژوهشی (اعم از توصیفی و تحلیلی) می باشد.
ابزارهای جمع آوری اطلا عات
روش های مختلفی برای جمع آوری اطلا عات وجود دارد. ابتدایی ترین این روش ها، مشاهده است. روش دیگر مطالعه منابع است. این منابع ممکن است از مجلا ت، کتب و روزنامه های چاپ شده یا الکترونیکی استخراج شده باشد. یکی از روش های یافتن مقالا ت و اطلا عات مرتبط به موضوع، جستجو در خلا صه مقالا ت نشریات است که معمولا به صورت سالا نه با ذکر نام مجله و شماره آن، فهرست می شوند. این اطلا عات معمولا در کتابنامه ها چاپ می شود.
لا زم به ذکر است که بسیاری از اطلا عات قبل از چاپ در نشریات و کتب، روی صفحات وب و اینترنت وجود دارند. بسیاری از مجلا ت، یک نسخه از مطالب خود را یا حداقل خلا صه ای از مقالا ت خود را روی اینترنت می گذارند. بعضی از مجلا ت معتبر، مقالا ت تایپ شده را به صورت کامل روی CD یا میکروفیش پیاده می کنند و در معرض فروش قرار می دهند. بدیهی است جستجو در منابع الکترونیکی به جای منابع چاپ شده، سرعت و کارآیی بیشتری دارد.
بخش دوم این جزوه، روش جستجوی اطلا عات مرتبط با موضوع مورد نظر را در اینترنت آموزش می دهد. این روش برای جستجوی اطلا عات نشریاتی که روی CD یا میکروفیش پیاده شده اند نیز کاربرد دارد. با استفاده از این CD ها می توان به روش ساده تری به اطلا عات مقالا ت چاپ شده در مجلا ت دست یافت. بدین منظور استفاده از امکانات جانبی کتابخانه ها ومراکز اینترنت پیشنهاد می شود.
برخی از تحقیقات، مخصوصا تحقیقاتی که به موضوعات اجتماعی و علوم انسانی مربوطند، نیاز به تهیه عکس، پرسشنامه یا مصاحبه دارند. در این موارد، نتیجه نهایی تحقیق با تحلیل های آماری روی اطلا عات به دست آمده صورت می گیرد.
نکته قابل توجه برای یافتن هر یک از اطلا عات فوق، این است که محقق در هنگام جمع آوری اطلا عات و جست وجو برای منابع مرتبط، به درستی بداند موضوع مورد نظرش چیست و دقیقا به دنبال چه مطلبی می گردد. در این صورت اطلا عاتی را به دست می آورد که کاملا با موضوع مورد نظرش مطابقت دارد.
نکته دیگری که باید در نظر داشت، نگهداری اطلا عات یا آدرس آنها است. طبقه بندی و خلا صه نویسی منابع اطلا عاتی مورد مطالعه با ذکر آدرس کامل منبع داده ای، از اصولی است که نباید فراموش کرد. عدم نگهداری اطلا عات معمولا موجب دوباره کاری یا از دست دادن بخشی از اطلا عات مفید خواهد شد!
تحلیل اطلا عات
در صورتی که داده های تحقیق، نتیجه حاصل از جمع آوری اطلا عات پرسشنامه ها یا مصاحبه با افراد باشد، این داده های خام بایستی با روش های مورد تحلیل قرار گیرد.
در صورتی که محقق در حال انجام یک تحقیق کتابخانه ای باشد، مطمئنا اطلا عات به دست آمده نتیجه تحقیقات و مطالعات افراد دیگر است که این نتایج بایستی مورد بررسی و مقایسه قرار گیرد. مزایا و معایب هر یک مشخص شود و به دنبال آن روش های مختلف و کارهای انجام شده توسط دیگران با یکدیگر مقایسه شود. با رفع اشکالا ت کارهای انجام شده قبلی و بکارگیری پیشنهادات و راهکارهای توصیه شده توسط آنان، معمولا محقق می تواند به الگوهای جدیدی برای انجام بهتر فعالیت مورد نظر دست یابد و روش جدیدی برای انجام آن فعالیت پیشنهاد کند یا انجام دهد.
گزارش تحقیق و ارائه آن
به طور کلی انسانها زندگی خود را براساس دانش و معارفی که از گذشتگان تولید شده است بنا می کنند اما اگر فعالیت ها و تحقیقات انجام شده توسط محققین ثبت نشود، انسان های دیگر نمی توانند از نتیجه تحقیقات یکدیگر استفاده کنند. از این رو تهیه گزارش تحقیق اهمیت پیدا می کند. امروزه اکثر دانش های انسانی را می توان در کتابها و کتابخانه ها یا بر روی صفحات وب یافت.
با توجه به مطالب فوق، اصلی ترین مرحله انجام کار تحقیقی تهیه گزارش است. بسیاری از محققان در طول انجام مراحل دیگر از این مرحله غافل نبوده کمابیش یادداشت ها و خلا صه هایی را برای گزارش نهایی تهیه می کنند. یک گزارش تحقیق معمولا شامل اطلا عات مربوط به بسیاری از تحقیقات انجام شده قبلی در زمینه موضوع تحقیق است. در مواردی که گزارش راجع به مطلبی سخن می گوید که برای خوانندگان موضوع جدیدی است، بایستی اطلا عات مختصری نیز در زمینه مطلب مورد بحث به خوانندگان ارائه کند.
به طور کلی یک گزارش با یک مقدمه آغاز می شود. در مقدمه، مساله مورد تحقیق تعریف می شود و اهمیت موضوع و هدف محقق از انجام این تحقیق بیان می گردد. به دنبال مقدمه، مطالب پایه ای لا زم که محقق برای انجام کار خود به مطالعه آنها پرداخته است، به طور خلا صه برای خوانندگان گزارش بیان می شود و با ارائه تاریخچه کارهای انجام شده در زمینه موضوع، به ذکر تحقیقات انجام شده توسط خودش می پردازد. گزارش با نتیجه گیری از کار انجام شده و بیان پیشنهادهایی برای ادامه کار، پایان می یابد.
استفاده از اینترنت
استفاده از اینترنت به عنوان ساده ترین روش کسب اطلا عات در مرحله جمع آوری اطلا عات مطرح است. از جمله مزایای استفاده از اینترنت می توان به سرعت جستجو، امکان دسترسی به حداکثر منابع و به روز بودن اطلا عات نام برد. به همین دلیل، این بخش از جزوه روش استفاده از اینترنت را به شیوه ای ساده آموزش می دهد. در ادامه پس از معرفی اینترنت و صفحات وب، روش جستجو با استفاده از اینترنت و استفاده از ابزارهایی از جمله نامه الکترونیکی به نویسندگان مقالا ت و کتب مرتبط توضیح داده می شود.
ساختار اینترنت
اینترنت یک مجموعه غول پیکر از میلیون‌ها کامپیوتر است که در یک شبکه کامپیوتری به هم متصل هستند. کامپیوترهای خانگی ممکن است از طریق خط تلفن با مودم، DSL یا مودم کابلی به فراهم‌کننده خدمات اینترنت (ISP) متصل شود. در یک شرکت یا دانشگاه کامپیوترها به یک شبکه محلی (LAN) در داخل سازمان وصل هستند. این شبکه را می‌توان از طریق یک خط تلفن سریع مثل T1 یا E1 به یک فراهم‌کننده خدمات اینترنت (ISP) وصل کرد. ISPها به ISPهای بزرگ‌تر وصل می‌شوند و ISPهای بزرگ‌تر یک ستون فقرات (Backbones) فیبر نوری را برای یک کشور یا ناحیه برقرار می‌کنند. ستون‌های فقرات در سراسر دنیا از طریق کابل نوری، کابل زیر دریا یا ماهواره به هم متصل هستند.
در اینترنت به طور کلی می‌توان همه کامپیوترها را به دو دسته تقسیم کرد. سرویس‌گیرنده / سرویس‌دهنده (Client / Server). سرویس‌دهندگان، خدماتی را (مانند وب و FTP) برای سایر سیستم‌ها فراهم می‌کنند و سرویس‌گیرندگان، سیستم‌هایی که برای دستیابی به این خدمات به سرویس‌دهندگان وصل می‌شوند. یک کامپیوتر سرویس‌دهنده می‌تواند چند سرویس را فراهم کند. برای مثال روی یک سرویس‌دهنده، یک نرم‌افزار وب سرور و میل سرور نصب کنیم.
اینترنت امروزی
اینترنت هم اکنون دارای قراردادهای گوناگونی در مورد پروتکل‌های ارتباطی و شامل اطلاعات فنی آنها است که بوسیله آنها نوع تبادل اطلاعات در سطح شبکه اینترنت توضیح داده می‌شود. این پروتکل ها توسط گروه‌های کاری مهندسی اینترنت که برای اعمال نظر توسط عموم مردم نیز گشوده بوده و هست، تهیه شده‌اند. این گروه‌ها مدارکی تهیه کردند که چون در حین تشکیل از همگان می‌خواست که نظرات خود را در مورد آنها بدهند، به مدارک درخواست برای اعلام‌نظر یا (RFCs) معروف شدند. بعضی از این مدارک تا جایی پیشرفت کردند که توسط گروه تخصصی معماری اینترنت به عنوان استاندارد اینترنت تعیین گردیدند.
بعضی از معروف‌ترین و پر استفاده ترین پروتکل‌های موجود در اینترنت اینها هستند: IP Internet protocol suite TCP UDP DNS PPP SLIP ICMP POP? IMAP SMTP HTTP HTTPS SSH Telnet FTP LDAP SSL
بعضی از سرویس‌های پراستفاده و محبوب در اینترنت که بر اساس این پروتکل ها کار می‌کنند از این قبیلند: پست الکترونیک ، USENet، اشتراک گذاری فایل، World Wide Web ، Gopher ،session access ،WAIS ،finger ، IRC (چت اینترنتی)، MUDها . از همه این سرویس‌ها پست الکترونیکی و وب از همه بیشتر استفاده می‌شوند و حتی سرویس‌های زیادی نیز بر اساس آنها ساخته شده‌اند مانند mailing list و وب لاگ. اینترنت همچنین توانایی سرویس‌دهی همزمان یا زنده را نیز فراهم آورده است مانند رادیو تحت وب و Webcast که قابل دسترسی در هر نقطه‌ای از دنیا هستند.
بعضی دیگر از سرویس‌های پر استفاده و محبوب در اینترنت به این روش ساخته نشده‌اند بلکه بر اساس سیستم‌های خاص خود ساخته شده‌اند مانند: IRC ،ICQ ،AIM، CDDB و Gnutella.
تحلیل‌ها و اظهار نظرات زیادی در مورد اینترنت و ساختار آن وجود دارد. برای مثال اینکه سیستم Internet IP routing (سیستم مسیر یابی توسط پروتکل IP در اینترنت) و پیوندهای موجود در وب می‌توانند نمونه‌هایی از شبکه‌های قابل گسترش باشند.
فرهنگ اینترنت
اینترنت همچنین تأثیر بسیار عمیقی بر میزان دانایی و جهان بینی داشته است . بوسیله تحقیق در اینترنت میتواند بوسیله جستجو بر اساس کلمات باشد که توسط موتورهای جستجو مانند Google امکان پذیر است. میلیونها انسان در سراسر دنیا میتوانند به راحتی به حجم زیادی از اطلاعات گوناگون به صورت آن لاین دسترسی داشته باشند. همانند دانش نامه ها و کتابخانه های ملی ، اینترنت نیز میتواند اطلاعات فراوان و پراکنده ای را به سرعت ارایه دهد.
بیشترین زبانی که در اینترنت از آن استفاده می شود انگلیسی است . چون اصل اینترنت بر اساس این زبان تشکیل شده است و بیشتر نرم افزارهای رایانه ای نیز به این زبان تهیه می گردند. علت دیگر آن عدم توانایی رایانه های قدیمی برای پردازش حروفی غیر از الفبا ی غربی بود.
اما هم اکنون شبکه آنقدر گسترش پیدا کرده است که اطلاعات و تجربیات به اندازه کافی به زبان های محلی در کشورهای مربوط تهیه و قابل دسترس باشند.
دسترسی به اینترنت
معمول ترین روش خانگی برای اتصال به اینترنت Dial-up و Broadband می باشد.
مکان های عمومی که از اینترنت در آنها استفاده می شود شامل کتابخانه ها و کافی نت ها هستند. جایی که کامپیوتر متصل به اینترنت قابل دسترس است. همچنین دسترسی به اینترنت از مکان هایی مثل سالن های فرودگاه ها امکان پذیر است. مکان هایی که باید ایستاده و سریع کار با اینترنت را انجام به نام های گوناگونی معروف هستند مثل کیوسک عمومی اینترنت ، پایانه دسترسی عمومی یا تلفن پولی وب .
هم اکنون سامانه Wi-Fi می‌تواند امکان دسترسی به اینترنت را بصورت بی‌سیم فراهم کند. این سیستم یا Hotspot میتواند بصورت رایگان برای همه یا برای ثبت نام کنندگان و یا بصورت اشتراکی باشد. در این سیستم که در پی آن به عنوان مثال کافی‌نت Wi-Fi بوجود می‌آید افراد می‌بایست رایانه‌ای که قابلیت اتصال به شبکه بی‌سیم را دارد را با خود همراه داشته باشند. Hotspot به محدوده مکانی خاصی وابسته نیست و میتواند در یک فضای باز و در یک پارک یا منطقه مرکزی شهر قابل دسترس باشد.تلاش برای تشکیل این شبکه‌ها در نهایت به تشکیل مجمع شبکه‌های بی‌سیم منجر شده است.استفاده از رایانه شخصی برتری‌های زیادی نسبت به استفاده از رایانه‌های عمومی دارد. بوسیله رایانه شخصی امکان دریافت و ارسال بیشتری فایل وجود دارد با استفاده از مرورگر شخصی و تنظیمات شخصی آن که این امکان در رایانه عمومی وجود ندارد. همچنین استفاده از نرم‌افزارهای خاص و فضای بیشتر جهت نگهداری اطلاعات و نامه‌های الکترونیک و فایلها. در رایانه‌های عمومی فضای صندوق پستی الکترونیک و امکان اجرای نرم افزارها بسیار محدود می‌باشد. با توجه به این موارد می‌بینیم که اگر امکان استفاده از رایانه شخصی با سامانه بی‌سیم وجود داشته باشد برتری‌های زیادی به کاربران خواهد داد.کشورهایی که دسترسی به اینترنت را بصورت مطلوب و با سرعت مناسب در اختیار قرار می دهند از این قرارند: کره جنوبی که ??% جمعیت آن از اینترنت به روش باند پهن (Broadband) استفاده میکنند. همچنین سوئد و ایالات متحده .




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

بررسی مبانی تئوریک مدیریت بحران

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:20 ب.ظ

موضوع: مدیریت بحران
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط مخاطبان پایگاه مقالات علمی مدیریت
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
مقدمه: تعریف اضطرار Crisis عبارتست از اتفاقی که بطور معمولی روی می دهد و در محدوده کوچکی برای عده خاصی روی میدهد و باز گرداندن این شرایط به شاریط عادی کار دشواری نیست مانند آتش سوزی یک واحد مسکونی – دزدی و ... . تعریف disaster حادثه یا فاجعه یا بلاء حوادثی که بروز آنها موجب به بار آمدن خسارات تلفات زیادی خواهد شد. (مقیاس وسیع تر) حادثه گویند. بحران نیز عبارت از شرایطی است که در آن با غافلگیری، کمبود اطلاعات، و محدودیت زمان برای تصمیم گیری مواجه می شویم. سپس با بهره گیری از فناوری نوین جهت کاهش تلفات جانی و مالی باشیم.



تعریف بحران: Crisis
بحران: یعنی بهم خوردن روند عادی و طبیعی زندگی انسان.
بحران: یعنی ایجاد بی نظمی و اختلال در زندگی و باعث بهم خوردن توازن و تناسب بین نیازها و منابع است.
در شرایط بحران توازن موجود از بین می رود.
نیازهای انسان-یعنی مسکن-غذا-پوشاک-کمک های پزشکی و درمانی (بهداشت) و اشتغال.
بحران: در نتیجه یک سری عوامل طبیعی و غیر طبیعی شامل زلزله، سیل، طوفان،آتش سوزی، خشکسالی، سونامی، حجوم بیماریهای واگیر، جنگ و . . .



حادثه یا فاجعه: Disaster
مخرب ترین بلایای طبیعی: زلزله است. ایران بر روی کمربند زلزله، آلپ-هیمالیا، واقع شده است. بطوریکه از سال 1363 تا 1368 بیش زا 2 میلیون نفر جان خود را از دست دادن. بعنوان مثال زلزله خرداد 69 سنجیل رودبار بیش از 45 هزار نفر کشته و 10 هزار نفر زخمی و بیش از 41 هزار نفر آواره و حدود 200 هزار واحد مسکونی تخریب شده است.
- سیل:
طغیان آب و سرازیر شدن سیل براثر بارندگی شدید و بمدت زمان کوتاه و شدت زیاد منجربه سیل و سیلاب و روان آب شهری و روستایی می گردد.
بعنوان یکی از بیشتری عامل مرگ و میر انسانها در جهان و کشور است و برابر آمار سازمان ملل متحد در 25 سال گذشته بیش از 5/1 میلیون نفر از سیل آسیب دیدن.
پدیده بالا آمدن سطح آب دریاها و اقیانوسها که برابر پیش بینی دانشمندان تا سال 1010 میلادی بدلیل افزایش دمای سطح زمین بدلیل افزایش جمعیت و فعالیتهای تولیدی و ذوب شدن یخ های قطبی آب سطح دریاها تا اندازه 1 متر افزایش خواهد یافت و بحث های فعالیتهای زمین زایی و جابجایی صفحه زیر دریاها و ایجاد سونامی های شدید و تخریب آن در کشورها قابل پیش بینی است.
-بحران ناشی از فن آوری:
حوادثی که در اثر آنها علمی مانند انفجار مواد شیمیایی و شیوع مواد سمی و یا تغییرات اکولوژیکی و دارویی مثل آنفولانزای پرندگان یا آنفولانزای خوکی در جهان . . .


-بحران های سیاسی:
مثل بوجود آمدن جنگ ها- آشوب های اجتماعی که منجربه قتل عام و کشتار انسانها و تخریب منازل مسکونی و تولیدی می گردد.
طی 8 سال جنگ ایران و عراق 213 هزار نفر شهید، 350 هزار نفر معلول و 40 هزار نفر اسیر و 1 هزار میلیارد دلار خسارت.
نقش مدیریت بحران:
عملی است کاربردی و با استفاده از تجزیه و تحلیل بحران های گذشته و با کمک علم و فن آوری در جستجوی یافتن راه حل یا ابزاری که بوسیله آن:
1-بتوان از وقوع بحران پیشگیری شود 2- یا ابزار مقابله با آن آماده شود.
اقدامات:
1-شامل هشدار بموقع به ساکنین
2-تامین آوارگان بی سرپناه
3- حفظ امنیت عمومی
4-تخلیه آثار حادثه
5-بازگرداندن جامعه به شرایط عادی
6-تقویت روحیه انسانی و بهداشت روانی.
تعریف جامعه مدیریت بحران:
مدیریت بحران علمی است کاربردی که با شناخت مشاهدت و تجزیه و تحلیل داده ها بصورت سیستمی جهت یافتن ابزار و راه حلهایی که بوسیله آن از یک سو بتوان از وقوع فاجعه پیشگیری کرد و یا مقابله نمود و از سوی دیگر در صورت وقوع آن نسبت به امداد رسانی و بهبود اوضاع اقدام نمود .
اهداف مدیریت بحران:
1-در درجه اول رفع شرایط بحران و اضطرار است.
2-بازگرداندن سریع جامعه به حالت عادی.
3-کاهش آسیب های ناشی از بحران چه جانی و چه مالی.
4-کاهش اثرات بحران در جامعه و مقابله با آن با کمترین هزینه ها.
5-ایجاد آمادگی در جامعه برای مقابله با بحران.
6-بازسازی مناطق بحرانی از لحاظ فیزیکی و روانی و فرهنگی.
7-ایجاد تمرین و آموزش و مانورها در مناطق جهت آمادگی برای مقابله با بحران برای مدیران و مردم.
فرایند یا مراحل مدیریت بحران:
-شامل یک سری مراحل هماهنگ یکپارچه است که شامل چهار مرحله می گردد:
1-مرحله پیشگیری
2-مرحله آمادگی
3-مرحله مقابله
4-مرحله بازسازی
که با اجرای این فرایند در موقع بروز بحران می توان آسیب ها و خسارات و هزینه های جانی و مالی را به حداقل رساند.
1-پیشگیری یعنی: کلیه اقداماتی که موجب پیشگیری از وقوع بحرانها و سبب جلوگیری از آثار مخرب بحران در جامعه می شود.
احداث سدها: جلوگیری از طغیان رودخانه
مقاوم سازی ساختمان در مقابل زلزله
آمادگی:
کلیه اقدماتی که دولت ومردم را قادر به عکس العمل سریع و بموقع و کارا در موقع بروز بحران می نماید.
الف-افزایش برنامه های ضد بحران ب- آموزش و تمرین
اقدامات مورد نیاز در مرحله آمادگی پیش از بحران:
1-تهیه نقشه های آسیب پذیری یا مناطق پر خطر شهری، روستایی و صنعتی.
2-تهیه طرح های تبدیل آسیب پذیری و ایمن سازی.
3-تهیه طرح های اجرایی در خصوص استقرار کاربریها و امکانات مورد نیاز پیش از وقوع بلایا و اعلام خطر.
4-تعیین شرح وظایف و تعداد کمیته های مورد نیاز برای مرحله امداد اولیه – استفاده سوخت – مرحله بازسازی.
5-تعیین مکانهای مناسب جهت اسکان موقت.
6-تعیین گروه ها و شرکت ها- سازمانهای دولتی و خصوصی جهت مرحله بازسازی.
7-تعیین ماشین آلات سبک و سنگین و ابزار و عوامل اجرایی بازسازی و امداد و نجات.



تاریخچه مدیریت بحران:
واژه بحران یا Crisis بیش از 5 قرن پیش مطرح شد. عبارت امروزی مدیریت بحران برای اولین بار توسط مک فامارو- با توجه به امکان درگیری موشکی آمریکا و کوبا- عنوان گردید. و با موضوع مدیریت بحران در بلایای طبیعی اولین بار در سال 1989 در هشتمین کنفرانس جهانی زلزله در آمریکا توسط دکتر فرانس پریس مطرح شد.
در ایران در تاریخ 17/3/1348 قانون پیشگیری و مبارزه با خطرات سیل به تصویب مجلس رسید و بعد در سال 1386 قانون مدیریت بحران کشور به تصویب مجلس رسید که به صورت سازمان شکل گرفت.
پدافند غیر عامل:
مجموعه اقداماتی که جهت مقاوم سازی تجهیزات و تاسیسات کشور در برابر آسیب های عمدی و غیر عمدی و کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی و مراکز حیاتی کشور و کنترل و بازگرداندن سریع جامعه به شرایط عادی است. بیشترین توجه به توان دفاعی کشور در موقع بحران می باشد و مراکز حیاتی مثل مراکز بیمارستانی- مراکز تولید موشکی- پالایشگاههای نفت و گاز- نیروگاه های هسته ای و غیره – تاسیسات شریانی و زیر ساخت ها.
شهرسازی و مدیریت بحران شهرها:
در مفهوم کلی عوامل متعدد در بهم زدن توسعه پایدار شهرها نقش دارند که به دو دسته تقسیم می شوند:
1-حادثه های طبیعی 2-حوادث انسان ساخت می توان تفکیک کرد.
امروزه یکی از عوامل مانع توسعه پایدار شهرها حوادث طبیعی است که به دلیل عدم مطالعه و برنامه ریزی و عدم آمادگی و مقابله مناسب با آن تلفات و خسارات سنگینی را بر مردم و دارایی های آنها وارد می کند که بعضی از آنها جبران ناپذیر هستند.
از آناجائیکه حوادث طبیعی پیشینه ای به درازای عمر زمین دارند در حالیکه انسان دارای تمدنی کمتر از چندین هزار ساله و دانشی کمتر از چند صد سال دارد. پس همواره باید با استفاده از فناوری و اطلاعات و داده ها و شناخت و تسلط کافی بر سه عنصر زمان - مکان و ابزار اطلاعات در کاهش خسارات و در شهرها و مجتمع های زیستی اعمال مدیریت کرد.
-مفهوم مدیریت ریسک:
اقداماتی که باید برای به حداقل رساندن خسارات و اختلالات احتمالی در جوامع انجام شوند را می گویند. یا فرایندی که با بررسی عوامل اجتماعی – اقتصادی و سیاسی موثر در شناخت ریسک و میزان مقبولیت شهروندان از حداقل خساراتی که در نتیجه یک حادثه بدست می آید.
تفاوت مدیریت بحران با مدیریت ریسک:
مدیریت ریسک فرایندی با استفاده از عوامل اقتصادی اجتماعی و سیاسی جهت حداقل رساندن خسارات حوادث در جامعه است. اما مدیریت بحران با بکار گیری همه اجزای مدیریت بحران برای اجرای مدیریت ریسک بطوریکه شامل همه آسیب ها در سطوح ملی- دولتی و خصوصی و هماهنگ سازی آن جهت کاهش آسیب و بازسازی آن با استفاده از چهار مرحله مدیریت بحران(1-پیشگیری-2-آمادگی-3-مقابله-4-بازسازی)


الگوی جامع مدیریت بحران (الگوی سلسله مراتبی):
در سال 2006 تعدادی از متخصصان مدیریت بحران در دانشگاه تورنتو کانادا گرد آمدند تا یک الگوی جامع و یکپارچه مدیریت بحران را تعیین کنند که الگوی سطح بندی با سلسله مراتبی توسط آقای ایان دیویس ارایه گردید که شامل 4 سطح بوده:
1-اصل الگوی اخلاقی.
2-اصل الگوی استراتژیک.
3-اصل الگوی تاکتیکی.
4-اصل الگوی اجرایی.
1-اصول اخلاقی :
عبارت است از دستیابی به بازتوانی کامل پس از بحران ها و فرهنگ سازی و پایبند سازی همه گروه های ذینفع.
2- اصول استراتژیک:
تاکید بر برنامه ریزی قبل از بحران برای پایه ریزی اساسی جوامع در مقابل بحران.
3-اصول تاکتیکی:
ظرفیت سازی و توانمند سازی مدیران و مقامات دولتی از طریق آموزش و تربیت کارکنان.
4-اصول اجرایی:
نظارت و استفاده از فناوری جهت ایجاد جامعه توانمند در برابر بحران از طریق ارزیابی برنامه ها و اجرای اصول مقاوم سازی و بازتوانی جامعه.


Gis در مدیریت بحران:
سیستمهای اطلاعات جغرافیایی(Gis) به مجموعه ای از سخت افزارها-نرم افزارها و روند های طراحی شده برای مدیریت – تجزیه و تحلیل- مدلسازی در نهایت نمایش داده های مکان مرجع برای حل مسائل پیچیده برنامه ریزی و مدیریت است.
این سیستم امکان بهره برداری مناسب از کلیه اطلاعاتی جغرافیایی و مکانی و انجام تحلیل های گوناگون را بر روی این اطلاعات فراهم می آورد.(اطلاعات مکانی بوسیله GPS) بدست می آید.
سیستم های Gis :
می توانند بعنوان یک ابزار قدرتمند جهت ارزیابی ریسک بلایای طبیعی همچون زلزله –سیل- خشکسالی- طوفان بکار گرفته شود و همچنین می توان با طبقه بندی – تجزیه وتحلیل داده ها و ارائه نقشه های گرافیکی میزان خطر وخطر پذیری در طیف گسترده دست آورد.
مدیریت بحران می تواند با استفاده از این نقشه ها می تواند مکان و تشخیص میزان و قدرت تخریب را بشناسد و همینطور می تواند جهت مقابله با آن قدرت تصمیم گیری و برنامه ریزی و تامین نبردها و امکانات و ابزار و تجهیزات مورد نیاز و راهکارهای مقابله با آن را پیدا کند.
-استفاده مناسب از زمان و در مکان بعمل آورد. (در نتیجه اثرات خسارات را کاهش دهد)




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

عوامل موثر بر تمایل ترک شغل کارکنان

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:18 ب.ظ

مولف/مترجم: ابراهیم علیزاده
موضوع: انگیزش
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: دوماهنامه توسعه انسانی پلیس-شماره 11
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: هدف از مقاله حاضر، بررسی رابطه بین تمایل به ترک شغل با مولفه‌های تعهد سازمانی، تناسب فرد-سازمان، خشنودی شغلی، فشارهای روانی ناشی از محیط کار است. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین مولفه‌های تعهد سازمانی، مولفه‌های تناسب فرد-سازمان، مولفه‌های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مولفه‌های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است.
کلید واژه‌ها: تمایل به ترک شغل، تعهد سازمانی، تناسب فرد-سازمان، خشنودی شغلی، ابهام نقش، تعارض نقش، تکراری بودن نقش، پیش بینی


مقدمه
با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. هزینه‌های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد ( هوم و گریفت ، 1995؛ کاسیو ، 1991).
1- هزینه‌های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه‌های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه‌های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
2- هزینه‌های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی).
3- هزینه‌های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه‌های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ( جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزینه‌های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی.
یافته‌های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (تت و می یر، 1993)؛ یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌کنند، بلکه " تمایل به ترک شغل" را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند.
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند.
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد ( برای مثال، تت و می یر، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛ بدیان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد.
نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
پژوهشهای متعددی ( وای و رابینسون ، 1998؛ ویل و کیمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرایس و مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلی و همکاران ، 1979) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکین ، 1999 ).
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون، 1998). همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و میولر( 1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که (وایزبرگ و کِرچنبام ، 1993 و کوتن و توتل، 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند ( کام ست ، 2000 ؛ ایتا ، 2000). در مقابل وای و رابینسون (1998)، میلر و ویلر (1992) و برگ (1991)
در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین (1997) و سامرس و هندریکس (1991) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند.
پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند ( لارسن و لاکین،1999).
نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کیم و همکاران ، 1996؛ بن بیکر و همکاران ، 1994؛ آرنولد و فلدمن، 1982). تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل
محسوب می‌کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید (وانگ و همکاران ، 1996؛ آرنولد و فلدمن، 1982 ؛ بلودرن ، 1982؛ پورتو و همکاران، 1974).
نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند (میر و آلن ، 1993). در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می‌دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می‌شود (تت و می‌یر ، 1993).
نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل
ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال (کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛ بلودرن، 1982؛ موبلی ، 1982؛ پرایس، 1977) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی
شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ( رازا،1993). ولی به نظر می‌رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس ( کمتر از 15%) تمایل به ترک شغل را تبیین می‌کند ( بلو و بال ، 1989). درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود.
بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی تر خشنودی شغلی را ( برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار ) در ترک شغل موثر می‌دانند. در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می‌کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می‌نمایند ( کاه و گاه ،1995).
نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در تمایل به ترک شغل
فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر ،1994؛ جکسون و راندال ،1985؛ فیشر و گیتلسون ،1983) می‌گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند.
تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته‌های موجود ( هاکمن و اولدهام ، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکین،1999؛ اورپن ،1979).
نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می‌دهد، افرادی که ارزشهای فردی‌شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند،‌ کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می‌کنند.
همچنین نتایج نشان می‌دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می‌تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود (هاتون و امرسون،1998؛ مگ لینو و رالین ،1998؛ وسترمن ،1997؛کریستوف ،1996؛ اوریلی و همکاران ،1991). بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند.
نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل
از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می‌رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود که فرایند این احساس می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبطند، تاثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌گیرد، اخراج می‌شود، برای آموزش معرفی می‌شود، به قسمت دیگری معرفی می‌شود، افزایش حقوق می‌گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می‌گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند (مورمان ، 1991) .
کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می‌شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند، و قوانین و مقررات سازمانی برای پستها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می‌شود ( ترز ، 2000 ) .
برابری در سازمان شامل دو جنبه می‌باشد :
1- عدالت توزیعی ، یعنی منصفانه بودن مزایا و منافعی که سازمان برای اعضای خود تعیین می‌کند.
2- عدالت فرآیندی ، که توصیف کننده روش بکار رفته برای توزیع منافع و مزایای سازمان در بین کلیه اعضای آن می‌باشد. لیونتال ( 1980 ) معتقد است
به طور کلی زمانی می‌توان نتیجه گرفت در یک سازمان عدالت فرایندی وجود دارد که: روشها به طور یکسان در بین کارکنان اعمال شوند و جانبداری در روشها به حداقل برسد و همچنین روشهای تدوین شده اخلاقی باشند و از دقت بالایی برخوردار باشند.
پژوهشهای انجام گرفته نشان می‌دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می‌گذارد؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند (دیلی و کرک ، 1992 ، برگ ، 1991، پرایس و مولر ، 1986) .
نتیجه‌گیری
نتایج پژوهشهای صورت گرفته درباره تمایل به ترک شغل کارکنان برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی در سازمانهای ایرانی اهمیت بسیاری دارد. پیام این گونه پژوهشها آن است که از رابطه‌ی بین مولفه‌های تعهد سازمانی، تناسب فرد-سازمان، خشنودی شغلی، و فشارهای روانی ناشی از محیط کار، می‌توان به نحو شایسته ای برای کاهش تمایل به ترک شغل کارکنان استفاده کرد؛ هر چند کنترل عوامل فردی کارکنان (سن، طبقه شغلی، سطح تحصیلات و جنسیت) در اختیار سازمان نیست.
در این بررسی به این نتیجه رسیدیم که تعهد سازمانی، نقش بسیاری را در تمایل به ترک شغل کارکنان ایفا می‌نماید؛ بنابراین، ضروری است که ماموریت، اهداف و ارزشهای سازمان تبیین شود و با ترسیم شرح شغل و چشم انداز شغلی به صورت مستند، زمینه‌های رشد و پیشرفت کارکنان توانمند، فراهم گردد. علاوه بر آن تمهیداتی ایجاد شود تا رویه‌ها و دستورالعملهای اداری، منصفانه تدوین و تصمیمات اخذ شده در مورد کارکنان با انتظارات آنان سازگار باشد. همچنین، سازمان باید تلاش نماید تا سرمایه گذاریهایی را برای کارکنان انجام دهد که کارکنان از دست دادن آنها را برای خود دشوار بیایند؛ افزایش مهارتهای کاری از جمله این موارد است. در این راستا، پیشنهاد می‌شود با استقرار سامانه مدیریت دانش، شرایطی فراهم گردد تا کارکنان از اندوخته‌های دانشی یکدیگر بهره مند شده تا بتوانند به پیشرفتهای حرفه ای نایل شوند. همچنین پیشنهاد می‌شود، جامعه پذیری کارکنان در بدو استخدام به شکل جدی تری پیگیری شود تا افراد از همان ابتدا با جنبه‌های مثبت و منفی شغل آتی شان آشنا شوند و در صورتیکه با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، پیش از ورود به سازمان به صورت داوطلبانه انصراف دهند و همچنین به این وسیله افراد نیز به صورت متقابل چارچوبهای اخلاقی را برای خود پی‌ریزی خواهند نمود.
فشارهای روانی ناشی از محیط کار متشکل از ابهام نقش، تعارض نقش و تکراری بودن نقش نیز می‌تواند موجبات تمایل به ترک شغل را درکارکنان ایجاد نماید. بنابراین برای کاهش ابهام نقش توصیه می‌شود با انجام تجزیه و تحلیل مشاغل، شرح وظایف منطبق با وضعیت موجود، تدوین شده و در اختیار کارکنان قرار گیرد و همچنین با تشکیل کلاسهای آموزشی حین کار و روش استاد-شاگردی، کارکنان، نحوه درست انجام وظایف را بیاموزند. علاوه بر آن برای شفاف نمودن وظایف و مسئولیتهای شغلی، شرح وظایف کارکنان برای آنها تبیین شود و در همان راستا کارکنان پاسخگوی سازمان باشند. از طرف دیگر با ایجاد سامانه چرخش شغلی، فرصتهایی برای کارکنان ایجاد شود تا مشاغل جدیدتری را در اختیار بگیرند تا تکراری بودن وظایف شغلی در آنان ایجاد نشود. البته ایده‌آل آن است که با حذف وظایف ساده و تکراری، مشاغل موجود سازمان مورد غنی سازی شغلی قرار بگیرند.
تناسب ارزشهای فردی با ارزشهای سازمانی نیز نقش تعیین کننده ای در تمایل به ترک شغل کارکنان ایفا می نمایند. بنابراین پیشنهاد می شود برای گزینش کارکنان جدید از آزمونهای استاندارد بهره گرفته شود تا از ورود افرادی که ارزشهایشان تناسبی با ارزشهای سازمانی ندارد، جلوگیری بعمل آید. همچنین با حذف موانع و محدودیتها، فرآیندهای کاری به شکلی ایجاد شود که کارکنان فعلی سازمان برای انجام وظایف شغلی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و به این باور برسند که از جانب سازمان مورد حمایت هستند.
ناخشنودی شغلی نیز یکی از عوامل تاثیر گذار بر تمایل به ترک شغل کارکنان است. بر این اساس، یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی این است که میزان مزایا و پاداشهای همه کارکنان در یک سطح ‌باشد، در صورتیکه آنها عملکردهای متفاوتی در یک طیف از ضعیف تا عالی دارند و این امر موجب مقایسه میزان مزایا و پاداشهای دریافت شده، و در نتیجه موجبات ناخشنودی در کارکنان شکل می‌گیرد. برای حل این مساله، سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان باید به صورت مستمر مورد اصلاح و بازنگری قرار گیرد تا با قرار دادن معیارهای عینی مبتنی بر وظایف شغلی، عدالت و انصاف بیشتری در ارزیابیها رعایت گردد. همچنین ارایه پاداش، باید بر اساس نتایج حاصل از ارزیابیها صورت پذیرد تا کارکنان دارای عملکرد بالا، پاداش بیشتری دریافت کنند.
سرانجام ذکر این نکته ضروری به نظر می‌رسد که سازمانهای خواهان کاهش تمایل به ترک شغل باید یک مطالعه آماری چند متغیره انجام دهند تا سهم هر یک از عوامل موثر را در سازمان خود مورد ارزیابی قرار دهند و در نتیجه درک بهتر و روشن تری از فرایند ترک خدمت کارکنان بدست آورند.


منابع
- Arnold,H.J., & Feldman,D.C.(1982).”A multivariate analysis of the determinants of job turnover”. Journal of Applied Psychologh,67(3):350-360.
- Ben-Baker,K.A., & Al-Shammari,I.S., & Jefri,O.A., & Prasad,J.N.(1994). ”Organizational commitment, satisfaction and turnover in Saudi organizations: A Predictive study”. The Journal of Socio-Economics, 23(4):449-456.
- Berg,T.R.(1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations. ” Group and Organization Studies, 16(3): 268-284.
- Bedeian,A.G., Kemery,E.R. & Pizzolatto,A.B.(1991)” Career commitment and expected utility of present job as predictors of turnover intentions and turnover behavior”. Journal of Vocational Behavior,39,331-343.
- Blau,G., & Boal,K.(1989). ”Using job involvement and organizational commitment interactively to predict turnover. ” Journal of Management,15(1):115-127.
- Bluedorn,A.C.(1982) ”.A unified model of turnover from organization. ” Human Relation,35(2):135-153.
- Cascio,W.F.(1991). ” Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. ” 3rd ed. Boston, Mass.: Kent.
- Cohen,J., & Cohen,P.(1983). ” Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences (2nd ed.) ”. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
- Cotton,J.L., & Tuttle,j.f.(1986) ”Employee turnover:A meta-analysis and review with implication for research”. Academy of Management Rewiew,11(1):55-70.
- CAWMSET.(2000) ”.Land of Plenty: Diversity as America’s Competitive Edge in Science, Engineering and Technology. ” Washington DC: Congressional Commission on the Advancement of Woman and Minorities in Science, Engineering and Technology Development.
- Dailey ,R.c.,& kirk , D.J.(1992). ”Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover” .Human Relations . 45(3):305-317.
- Elaine,M.(1997). ” Job tenure shift for men and women. ” HR Magazine, 42(50):20.
- Fisher,D., & Gitelson.R.(1983)."A Meta-Analysis of the Correlates of Role Conflict and Ambiguity,"Journal of Applied Psychology, 68 (May), 320-333.
- Gerhart,B.(1990). "Voluntary turnover and alternative job opportunities". Journal of Applied Psychology,75(5):467-476.
- Hackman.J.R., & Oldham.G.R.(1975). " The development of the Job Diagnosic Survey". Journal of Applied Psychology.60.159-170.
- Hatton,C., & Emerson,E.(1998). "Organizational predictors of staff stress, satisfaction, and intended turnover in a services for people with multiple disabilities". Mental Retardation,31(6),388-395.
- Hom,P.W., & Griffeth,R.(1995). " Employee Turnover".Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing.
- ITTA.(2000). " Building the 21 st Century Information Technologh Workforce: " Underrepresented Groups in the Information Technology Workforce(Task Force Report): Information Technology Association of America.
- Jackson,S.E., & Randal.S.S.(1985). "A Meta-Analysis and Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict in Work Settings," Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36 (August), 16-78.
- Leventhal . G.S.(1980). " what should be done with equity theory ? " In K.J.Gergen , M.S. Greenberg ,& R.H.Willis (Eds) .Social exchange : Advances in theory and research .( pp.27-55) .New York: plenum .
- Kim,S.W., & Price,J.L., & Mueller,C.W., & Watson.T.W.(1996). "The determinants of career intent among physicians at a U.S. Air Force hospital. " Human Relations, 49(7):947-976.
- Koh,H.C., & Goh,C.T.(1995). " An analysis of the factors affecting the turnover intention of nonmanagerial clerical staff: A Singapore study. " The International Journal of Human Resource Management,6(1).
- Kristof,A.(1996)."Person-Organization Fit: An Integrative Review of its Conceptualizations, Measurement, and Implications." Personnel Psychology 49: 1-49.
- Lucas, M.D., Atwood,J.R., & Hagaman, R.(1993). " Replication and validation of anticipated turnover model for urban registered nurses". Nursing Research, 42,29-35.
- Larson,S., & Lakin,K.(1999) ".Longitudinal study of recruitment and retention in small community homes supporting persons with developmental disabilities". Mental Retardation,37(4),267-280.
- Meglino,B.M., & Ravlin,E.C.(1998). " Individual values in organizations: Concepts, controversies, and research. " Journal of Management, 24(3), 351-389.
- Meyer,J.P., & Allen,N.J.(1993). "Commitment to Organization and Occupations: Extension and test of a three-component conceptualization". Journal of Applied Psychology,78(4),538-551.
- Miller,J.G., & Wheeler,K.G.(1992) ".Unraveling the mysteries of gender differences in intentions to leave the organization. " Journal of Organizational Behavior,13:465-478.
- Mitchell,D., & Braddock,D.(1994). " Compensation and turnover of direct-care staff in developmental disabilities residential facilities in the United States". II: Turnover. Mental retardation,32(1),34-42.
- Mobley,W.H., & Griffeth.R.W., & Hand,H.H., & Meglino,B.M. (1979). "Review and conceptual analysis of the employee turnover process". Psychological Bulletin, 86:493-522.
- Mobley,W.H.(1982). " Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control Reading, "MA., Addison-Wesley.
- Moorman,R.H.(1991). "Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? " Journal of Applied psycholog. 76: 845-855 .
- O"Reilly,C., & Chatman,J., & Caldwell.D.(1991)."People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit." Academy of Management Journal 34:487-516.
- Orpen.C.(1979). " The effects of job enrichment on employee satisfaction, motivation, involvement ,and performance. " Human Relations,32,189-217.
- Parasuraman,S.(1989). "Nursing turnover: An integrated model. " Research in Nursing and Health,12,267-277.
- Porter,L.W., & Steers,R.M., & Mowday,R.T. & Boulian,P.V.(1974). "Organizational commitment, job satisfaction,and turnover among psychiatric technicians." Journal of Applied Psychology,59:603-609.
- Price,J.L., & Mueller.C.W.(1986). "Absenteeism and turnover among hospital employees". Greenwich,Connecticut:JAI Press.
- Price,J.L., & Mueller,C.W.(1981). "A causal model of turnover for nurses". Academy of Management Journal,24:543-565.
- Roseman,E.(1981). "Managing Employee Turnover: A Positive Approach". New York,Amacom.
- Razza,N.(1993). "Determinants of direct-care staff turnover in group homes for individual with mental retardation. " Mental Retardation,31(5),284-291.
- Sager,J.K.(1994)."A Structural Model Depicting Salespeople"s Job Stress, "Journal of the Academy of MarketingScience, 22 (Winter), 74-85.
- Summers,t.p., & Hendrix,W.H.(1991). " Modelling the role of pay equity perceptions: A field study. " Journal of Occupational Psychology,64:145-157.
- Terez T .(2000 ). "22 Keys creating a meaningful workplace. " workplace Solutions. INC. Columbus, Ohio .
- Tett,R.P., & Meyer,J.P.(1993). " Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings". Personnel Psychology,46,259-293.
- Verquer M.L., & Beehr.T.A., &. Wagner.S.( 2003). "A Meta-Analysis of Relations between Person-Organization Fit and Work Attitudes." Journal of Vocational Behavior 63: 473-489.
- Wai,C.T., & Robinson,C.D.(1998). "Reducing staff turnover: A case study of dialysis facilities". Health Care Management Review,23(4):21-42.
- Westerman,J.(1997). "An Integrative Analysis of Person-Organization Fit Theories: Effects on Individual Attitudes and Behavior." (Doctoral Dissertation, University of Colorado.) Dissertation Abstracts 58 (3-A), 0989.
- Wong,C.S., & Chun,H., & Law.,K.S.(1996). " Casual relationship between attitudinal antecedents to turnover". Academy of Management Best Papers Proceedings 1995, 342-346, Vancouver, British Columbia Canada.
- Weisberg,J., & Kirschenbaum,A.(1993). " Gender and turnover: A re-examination of the impact of sex on intent and actual job change". Human Relations,46(8):487-1006.
- Weil,P.A., & Kimball,P.A.(1995). " A model of voluntary turnover among hospital CEOs. " Hospital and Health Service Administrative,40(3):362-385.






داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:پنجشنبه 25 اسفند 1390-08:18 ب.ظ

مولف: میترا تاجیک
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2012
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: میزان علاقه و رضایت شغلی کارمندان ادارات بخصوص دستگاههای دولتی در زمان کنونی از مسائل مهم و مورد تحقیق سازمانها می باشند. سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که بتوانند کارکنان خود را در زمینه های مختلف راضی نگهدارند. به نظر بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که مختصصان رفتار سازمانی, مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند, رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی آنها بوده است. مفهوم رضایت شغلی کارکنان, میزان علاقمندی و نگرش ها و دیدگاهای مثبت آنان نسبت به شغل خود میباشد. بنابراین از جمله تلاشهای مدیریت سازمانها در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی که ثروت اصلی هر سازمانی محسوب می شود ایجاد رضایت و پیشگیری از تمایل ترک خدمت پرسنل می باشد. اما بدیهی است که عوامل موثر در رضایت کارکنان بسیار متنوع بوده و در سازمانهای مختلف متفاوت است, لذا نتیجه تحقیقات و پژوهشهای انجام شده در جوامع غربی و شرقی بطور کامل نمی تواند پاسخگوی جامعه و سازمانهای ایران باشد بلکه باید با توجه به زمان, عوامل فرهنگی, شرایط اقتصادی و اجتماعی و ... حاکم بر جامعه و سازمان, تحقیقات و پژوهشهایی صورت پذیرد و عوامل موثر بر رضایت و میل به ترک خدمت را شناسایی نمود. رضایت شغلی باعث ایجاد علاقه انگیزه همکاری بیشترو عدم تمایل به تغییر شغل و همچنین تمرکز لازم جهت ارائه سرویس مطلوب در دستگاه ذیربط می باشد که در پیش برد اهداف یک سازمان نقش بسزایی دارد. در نهایت اگر در محل کار خود به اطراف نگاه کنیم, ممکن است از خود بپرسیم: چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند رضایت دارند و لذت می برند, واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت در بسیاری از سازمانها وضعیت چندان مطلوب به نظر نمی رسد.
مفاهیم کلیدی: رضایت شغلی, ترک خدمت



مقدمه
سازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد .
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست.
رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, 1999 , ص 74 ) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. (عبداالله شفیع آبادی, ص 123) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز, 209 )
با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند, عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. ( عبدالله شفیع آبادی, ص 123)
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود.
بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار خود می باشد.
در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود 30% به دنبال کار جدید یا ترک خدمت هستند. در بین کارکنان دانمارکی بیشترین رضایت شغلی وجود دارد, و بیشترین درصد رضایتمندی متعلق به این کشور اروپایی می باشد.
در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, 2011 )
موارد موثر بر رضایت شغلی , ترک خدمت به شرح زیر است :
• ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
• فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
• حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
• سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها.
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
• هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
• اهمیت دادن به کار آنها
• ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان
• کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
• میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
• از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
• ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت
• ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل و عدم ترک خدمت
• جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
• مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
• بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
• افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
• مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
• بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
• فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان مثل امنیت , ارتقاء و ....
• افزایش بهره وری فرد
• تعهد سازمانی فرد
• تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
• افزایش روحیه فرد
• افزایش رضایت از زندگی
• افزایش سرعت آموزش مهارتهای جدید شغلی
سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی
• بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
• کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
• توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمانرا دارد.
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
• کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
• استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
• بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
• ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
• بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و ... وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی و وفادار به سازمان خود باشند.
ترک خدمت
ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست. پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
عوامل ارادی و غیر ارادی در ترک خدمت موثر میباشد که شامل:
عوامل غیر ارادی:
• بازنشستگی اجباری
• انفصال موقت و دائم از خدمت
• اخراج
• تعدیل و یا کاهش نیروی کار
• از کار افتادگی
• بیماری طویل المدت
• عوارض جسمانی یا روانی
• مرگ
عوامل ارادی:
• درآمد بیشتر در سازمان دیگر
• سازمان مناسب تر
• تعرض و تنش با مدیریت و یا همکاران
• تغییر محل خدمت
• تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
• درخواست همسر
• نیاز به حضور در منزل
بدترین عامل پدیده موثر عدم رضایت: پدیده تلخ ترک خدمت می باشد که به شرح زیر خلاصه میگردد.
• کلمات استعفاء, تعدیل, اخراج , انتظار خدمت و ... واژه های تلخی هستند اما,
• ترک خدمت بسیار تلخ تر و نگران کننده تر می باشدچرا که:
• در رابطه با مطالب فوق الذکر, تکلیف سازمان و کارکنان روشن بوده و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و نوع فعالیت, حجم کار و به طور کلی اهداف و راهبرد خود را بر اساس نیروهای موجود باز طراحی و برنامه ریزی مجدد می نماید, لیکن در خصوص ترک خدمت غیر مستقیم, سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علیرغم حضور فیزیکی و در استخدام سازمان بودن, واقعا در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن هستند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان نیستند و این کاملا برای سازمان تلخ بوده و دچار سر درگمی و مشکلات متعدد خواهد شد. که به پدیده ترک خدمت مجازی معروف می باشد.
به دیگر سخن تعریف کلی ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر , اندیشه, توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان به کار می گیرند.
و نتیجه کلی این میباشد که : نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن, منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج شود.
این پدیده بویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور بیشتر صادق بوده چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد.
ابعاد ترک خدمت
• تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان
• عدم تناسب شغل با شخصیت مثل مشاغل نظری و تولیدی و پژوهشی
• ویژگیهای مشاغل ( چالشی و جذاب برای کارمند, اهمیت شغل برای شاغل, داشتن درجات متفاوت شغلی برای شاغل, به حداقل رساندن تبعیض در طراحی مشاغل و نتیجه بخش و بازده داشتن شغل برای شاغل)
• سبک مدیریت( دستوری, حمایتی , مشارکتی همراه با تفویض اختیارات)
• ارزیابی عملکرد( با اهداف : پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد , تعیین بازدهی و کارایی و اثر بخشی کار, طرح ریزی تمهیدات آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و نهایتا برنامه ریزی نیروی انسانی
عوامل تاثیر گذار مدیریت جهت جلوگیری از ترک خدمت به شرح ذیل است:
• تعیین هدف: ترسیم دیدگاه و چشم انداز شفاف و روشن که توسط کارکنان درک شود و در کارشان بتوانند به عنوان هدف روشن به دنیا نگاه نمایند.
• دیده شدن و ارتباط موثر: ارتباط موثر و تعاملی مدیریت با کارکنان از طریق نظاره کردن بر کارکردشان و در جریان قرار گرفتن علایق آنها و اطلاع از چالشهای کارکنان و گوش دادن به آنها.
• قدردانی: قدرشناسی باید دقیق و مشخص بوده و همچنین تخصیص پاداش به شکلی ملموس باشد که فرد و اطرافیان و به آن افتخار نمایند.
-

نتیجه گیری:
در انتها می توان گفت که برای گذر از مدیریت سنتی و حفظ بقاء سازمان, مدیران در روشهای مدیریتی خود باید تغییرات عمیق و اساسی ایجاد نمایند. تغییر در نگرش به نیروی انسانی می تواند نتیجه خوبی برای مدیران حاصل نماید. به این معنا عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد, ترفیعات, خط مشی های سازمانی) عوامل محیطی و عوامل فردی ( سطح بلوغ, نوع نگرش, سطح نیازهای فردی و غیره) در نظر گرفته شود که تمامی مسائل مورد بحث در هر سازمان به منابع انسانی بر می گردد. نگاه به نیروی انسانی بعنوان سرمایه انسانی از موفقیت های سازمان است. که بر اساس آمار سالهای اخیر عدم رضایت و ترک خدمت کارکنان برگرفته از حجم بیش از حد کار, ا ناسزاگویی در محیط کار, درخواست نتیجه کار در مدت زمان بسیار محدود و خارج از توان, اضافه کاری اجباری میباشد.
همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا 79% افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته, شغل خود را ترک کرده اند, در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند, کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند, اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تاثیر گذار است.
بر اساس گفته جک ولش, تقریبا 20% ابتدای فهرست منابع انسانی را باید دوست داشت, باید آنها را پرورش داد و از پاداشهای مادی و معنوی برخوردار کرد. زیرا اینها کسانی هستند که معجره را میسر میکنند و لی هر گاه که فضای سازمان مسموم شود, معمولا بهترین افراد نخستین کسانی هستند که سازمان را ترک می کنند.
در نهایت می توان اشاره کرد, دو مورد قابل توجه است اول اینکه بیشترین نشانه ها به سمت مدیران می باشد و دوم اینکه محور اصلی منابع انسانی و مدیریت بر این سرمایه انسانی است. بعبارتی مدیران وقتی می توانند به موفقیت دست یابند که ابتدا به نیروی انسانی خود توجه کنند بعد به کار. بگفته:
مانسوشیتا بنیان گذار صنعت الکترونیک ژاپن, نخست انسان سپس کالا.

پیشنهادات:
• تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
• طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
• برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان ( توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان و .... )
• جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگیهای شغلی
• توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
• مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

مدیریت تطبیقی

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:چهارشنبه 24 اسفند 1390-11:07 ق.ظ

مدیریت تطبیقی چیست ؟

ساعت ٧:٢٤ب.ظ روز سه‌شنبه ۱۱ اسفند ۱۳۸۸

 

 

مدیریت تطبیقی، مطالعه در مورد سایر فرهنگ حاکم بر سایر جوامع و تاثیر آن بر نحوه مدیریت و سازماندهی شان است و در نهایت، استخراج و استفاده از موارد مثبت و موثر آن برای جامعه ای که در آن زندگی می کنیم.

 

مدیریت تطبیقی دانش نوظهوری است که عمر آن به چند دهه بیشتر نمی رسد. اگرچه استفاده از اصول مدیریت تطبیقی شاید به هزاران سال پیش برسد. چرا که در آن سالیان دور نیز، افرادی به قصد مطالعه و آشنایی با فرهنگ سایر ملل به دیگر کشورها سفر می کردند ... اگرچه آنچه برای ما از آن زمان پر رنگ تر است، بیشتر تبادلات تجاری بوده است، اما الگو برداری از شیوه های نظامی و حکومتی نیز یکی از اهداف افراد برای این سفرها به شما می رفته است.

 

در مدیریت تطبقی، زوایای فرهنگ سازمانی هر جامعه ای برای ما روشن می شود. به عنوان مثال، در مطالعه فرهنگ سازمانی ژاپن، سخت کوشی و کار جمعی را مشاهده می کنیم و در فرهنگ سازمانی شرکت های آمریکایی، کار فردی، تمایل برای پیشرفت و اول بودن در بازار با تکیه بر قوانین سخت و کاری جدی.

 

در مدیریت تطبیقی، ضمن بهره گیری از نکات برجسته هر فرهنگ، آن را با مشخصات فرهنگی جامعه ای که در آن حضور داریم تطبیق می دهیم و از آن استفاده می بریم.




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

مدرنیسم

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:چهارشنبه 24 اسفند 1390-11:05 ق.ظ

مدرنیسم … modernism

مدرنیسم تعریف مشخصی ندارد

حمیدرضا قاسمی

 

 

مدرنیسم از جمله مفاهیمی است كه در فرهنگ عمومی واجتماعی ما تعاریف مشخص قابل ارائه وجا افتاده ای ندارد. بعضی ها مدرنیسم را مساوی غرب گرایی وسكولاریسم می دانند .عده ای آن را در ردیف الحاد وبی دینی قرار می دهند وگروهی مدرنیسم را همان صنعتی شدن وعلمی شدن وحركت به سوی تكنولوژی می دانند كه در این دیدگاه مدرنیسم معادل توسعه در نظر گرفته می شود.

بنابراین تعریف این اصطلاح از شخص به شخص واز گروه به گروه واز نهاد به نهاد فرق می كند.در تعریفی از مدرنیته برخی گفته اند مدرنیته را می توان مجموعه فرهنگ وتمدن اروپایی از رنسانس به این سو دانست.یا آن را امروزگی یا نوآوری((تجدد)) نامید همچنین آنرا به مثابه رویكردی فلسفی واخلاقی برای شناخت امروز رویكردی در جهت گسستن از سنتها تلقی نمود.همچنین گفته اند مدرنیته دریافت ذهنی نو از جهان از هستی زمان وتحول تاریخی است.

به عبارت دیگر مدرنیته ذهنییت را در نظر دارد وپدید آورنده یك حالت وروحیه است.بدینگونه مدرنیته مشخصه وصفت عصر جدید است.

بنابراین مدرنیته همچون متنی است كه به صور مختلف می توان آن را قرائت نمود.حتی در اروپا سه سنت انگلیسی زبان فرانسوی وآلمانی به سه گونه متفاوت مدرنیته ومنطق درونی ومفاهیم كلیدی آنرا مورد برسی و بحث قرار می دهند.به گونه ای كه از آن به عنوان معضل مدرنیته ذكر می شود.معادل فارسی كه برای اصطلاح مدرنیته به كار برده می شود تجدد می باشد.مدرنیته كلمه ای است كه از صدوپنجاه سال پیش تا كنون آن را معادل تجدد دانسته اند مدرنیته شاید همان است كه در فرهنگ یكصد سال اخیر ایران كم وبیش تجدد نام گرفته است.

اما تعریف تجدد به معنای گوناگونی بكار رفته كه جمع بین آنها دشوار به نظر می رسد به عنوان مثال تجدد یعنی نوگرایی /تجدد به معنای فرهنگ وتمدن مدرن غرب است/تجدد یعنی شالوده فكری وعقلی با توجه به طبیعت دوره جدید و تجدد عبارتند از تغییر سنتها تغییر مصرفهای گوناگون زندگی مادی از كهنه تا جدید و به عبارتی متجدد شدن یعنی شبیه اروپایی شدن متجدد یعنی متجدد در مصرف وبالاخره تجدد معادل روز آمدی به كار برده می شود.

دو اصطلاح مدرنیته ومدرنیسم گاهی به صورت مترادف به كار برده می شوند ولی معمولا"میان آنها تفاوت وتمایز قائل می شوند . مدرنیته در نقطه ای خود را از مدرنیسم جدا می كند. شاید بتوان گفت مدرنیسم بیشتر نو شدن وتحول در اقتصاد تكنولوژی و جوانب دیگر جامعه را در نظر دارد حال آنكه مدرنیته نه فقط نو گرایی بلكه دریافت ذهنی نو از جهان از هستی زمان تحول تاریخی است.

بنابراین اگر مدرنیسم نمودهای بیرونی تمدن غرب است و مدرنیته عناصر درونی فكری فلسفی است اگر مدرنیسم معادل نو شدن تلقی شود منظور نو شدنی است كه از رنسانس به این سو در جامعه غرب آغاز ومراحل گوناگون را پشت سر گذاشته كه محصول آن تمدن كنونی غرب است.بدین گونه معادل نوگرایی تلقی می شود و منظور از آن گرایش و تمایل به نو شدنی است كه در جامعه غرب تحقق یافته است.

هر چند در جامعه غرب در عرصه های گوناگون از جمله در عرصه علم وهنر جهشها وابتكاراتی صورت گرفته است كه به نحوی عنوان

نو گرایی ومدرنیسم بخود می گرفتند اما در عرصه تقابل غرب و جهان سوم مدرنیسم یك برون مرزی محسوب شده و ویژه كشورهای جهان سومی است كه خواهان تحقق وعینیت بخشیدن به نو شدن در درون جوامع خود هستند.حوزه هایی كه مدرنیسم در آنها متجلی گشت علم/هنر/فلسفه وتكنولوژی می باشد در بعد فلسفی اراء دكارت /كانت وهگل و در بعد جامعه شناسی ماكس وبر از اهمیت خاصی برخوردار است.

دكارت: قلمرو فلسفه مدرن را ((من می اندیشم)) دكارت تعیین كرد این من در واقع عبارت است از عنصر شك كننده ای كه شناخت جدیدی را آغاز می كند و به همه چیز شك می كند جز به خود. در دیدگاه دكارت من ذهن منفعلی نیست كه فقط دنیای بیرون را بازتاب كند بلكه این من محور اصلی هستی است ودر این فلسفه انسان در قلب جهان است بدین گونه انسان گرایی رنسانس در این فلسفه تحقق و توصیه شد و انسان محوری ایدئولوژی مدرنیته گردیده است. از قرن هفتم روح دكارتی به همه قلمروهای شناخت راه یافت و علاوه بر فلسفه ادبیات اخلاق سیاست و نظریه های دولت و جامعه شناسی مسلط شد.در سنت دكارت نقش اساسی خود((یگانه كردن)) نظم عقلانی و كنترل یافته های تجربی است .

هگل: نخستین كسی كه مدرنیته را از دیدگاه تاریخی در چارچوب یك نظام فلسفی برسی نموده است .هگل معتقد است كه تاریخ جهان تاریخ تكامل گرایانه و دارای پیشرفتی برگشت ناپذیر است. سه مفهوم پیشرفت/ برگشت ناپذیری/تعطیل ناپذیری ویژگیهای مهم فلسفه هگل می باشند تاریخ حركتی رو به جلو دارد و مرحله ای است و تاكنون سه مرحله را پشت سر گذاشته است.

نخستین مرحله تاریخ از شرق آغاز می شود .دومین مرحله شامل یونان می شود كه با روم پیوند یافت در سومین مرحله روح تاریخ به اروپای مدرن می رسد .از دیدگاه هگل عقل بر جهان یعنی عالم روح و عالم طبیعت حاكمیت دارد و هر آنچه عقلی است واقعی و آنچه واقعی است عقلی است بنابراین روزگار مدرن نمودار عالی ترین مرحله تكامل ونشانه برتری تمدن آن نسبت به تمدن پیشین است.مهمترین اصل زمانه مدرن از نظر هگل اهمیت یافتن روح ذهنی است این اصل هم پیدایش مدرنیته و هم بحرانهایش را توضیح میدهد.

حق آزادی انسان قلب و مركز تمایز روزگار مدرن از روزگار باستان است این آزادی عنصر ذهنی به همراه خود ((خرد گرایی))حق انتقاد و استقلال را پیش می آورد وبر اساس همین اصل زندگی اجتماعی وسیاسی دینی همپای علم وهنر شكل گرفته اند.

و اما دوستان كسی كه نظریات او در مقوله جامعه شناسی بسیار با ارزش می باشد:

ماكس وبر: مفهوم اصلی و كلیدی در مدرنیته خرد باوری و عقلانیت است به طریق و اشكال گوناگون كه سر انجام به حكم روزگار مدرن حاكم بر سرنوشت اجتماعی انسان شده است. منطق این خرد باوری راستای كنشهای انسانی به سوی قاعده های محاسبه شدنی كمی وابزاری است و تكیه كنشهای انسانی و اجتماعی بر عقل انسانی همواره موجب افسون ذدایی شده است .

ماكس وبر نشان می دهد كه جنبه هایی از خرد باوری و افسون ذدایی در فرهنگهای پیشین از بوروكراسی چین تا قانون گذاری رومی وجود داشته است اما در روزگار مدرن بود كه این خرد باوری شكل دقیق وكامل یافت. وبر معتقد است كه در روزگار مدرن نمی توان سرمایه داری را صرفا" به عنوان پدیده و مفهومی اقتصادی تلقی نمود . بلكه آنرا باید به عنوان یك صورت بندی اجتماعی و فرهنگی تازه در نظر گرفت به عبارت مدرنیتی در این مقطع از تاریخ عنوان سرمایه داری عقلانی به خود می گیرد. كار مهم وبر این است كه از میان آیین های فكری وادیان كدام دسته افسون ذدایی نموده و با خرد باوری جدید همراه می شوند و كدام دسته این نو شدن را نمی پذیرند. آنچه از دیدگاه وبر اهمیت دارد این است كه اگرچه خرد باوری و زمینی شدن بنیان مدرنیستی است اما لزوما" در تضاد با باورها و سنت های جامعه كهن قرار نمی گیرد در این رابطه آنچه مهم است تركیب امر مقدس با امر دنیوی وراهی است كه فرهنگ دینی باید بپیماید تا دنیایی بسازد كه در آن میان عقل و ایمان تضاد وجود نداشته باشد. معمولا" نقطه عزیمت تاریخ دینی بشر در جهانی سرشار از مقدسات است و نقطه پایان آن در دورۀ ما یعنی در جهانی كه به قول وبر افسون زدوده است.

اهمیت اندیشه وبر در این است كه او بحث دربارۀ مدرنیتی را به مهم ترین مقولۀ درونمایه فلسفی آن یعنی عقلانیت پیوند داده است.

در مدرنیته مقوله هایی مانند عقل ـ خرد ـ اومانیسم ـ تسلط بر طبیعت و دریافت نوین از هستی ـ زمان وتاریخ كه مبنا و اساس مفاهیم مانند اخلاق ـ علم ـ تكنولوژی ـ دولت ـقانون و غیره گردیدند دارای مفاهیم مهمی در مدرنیسم غرب هستند. و مفاهیم فوق چارچوبهای فكری و رفتاری مدرنیسم غرب را تشكیل می دهند و تكیه بر همین چارچوبها بود كه سران بزرگ روشنفكری امید داشتند جامعه ایده آل نو انسانی را از راه رواج تعقل وعلم میان مردم به وجود آورند.

*http://sociology12.persianblog.ir/

 

 

 

 

 

 

 

 

 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

سیاست در نهج البلاغه

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:چهارشنبه 24 اسفند 1390-11:00 ق.ظ

پدید آورنده : حمزه کریم خانی ، صفحه 7

ضرورت حکومت

امیرمؤمنان علی علیه السلام معتقد است برای ایجاد نظم و نظام اجتماعی، وجود حکومت ضروری است و این نهاد سیاسی، ابزاری برای امنیت بخشی اجتماعی به شمار می آید. آن حضرت در رد استدلال خوارج در مورد نفی حکومت می فرماید: «لا حُکمَ اِلّا للّه ؛ حکمرانی تنها از آن خداست، سخن حقی است که از آن اراده باطل شد. درست است که فرمانی جز فرمان خدا نیست، ولی اینها می گویند زمامداری جز برای خدا نیست، در حالی که مردم به زمامداری نیک یا بد نیازمندند، تا مؤمنان در سایه حکومتم، به کار مشغول شوند و کافران هم بهره مند گردند و مردم در استقرار حکومت زندگی کنند. به وسیله حکومت، بیت المال جمع آوری می گردد و به کمک آن، می وان با دشمنان مبارزه کرد.

حکومت، امانتی الهی

در بینش امیرمؤمنان علیه السلام ، حکومت و سیاست، امانت، و حافظ حقوق مردم است. در واقع، حکومت برای جامعه و مردم است، نه مردم برای حکومت. حکومت بر مردم، امانتی الهی است که حاکم باید آن را رعایت کند. بهترین راه امانتداری حاکم، التزام به دین و شریعت است. حاکم در صورتی می تواند سیاست را ابزاری برای ادای امات به کار گیرد، که پاکی نفس و تقوای الهی داشته باشد. امیرمؤمنان علیه السلام در نامه ای به یکی از فرمانداران خویش چنین می نویسد: «همانا منصب فرمانداری، برای تو وسیله آب و نان نیست بلکه امانیت در گردن توست. باید از فرمانده و امام خود اطاعت کنی. تو حی نداری بر رعیت استبداد ورزی و بدون دستور، به کار مهمی اقدام کنی. در دست تو اموالی از ثروت های خدای بزرگ و عزیز است و تو خزانه دار آنی، تا آن را به من بسپاری».

حاکمان نالایق

از دیدگاه امیرمؤمنان علیه السلام ، انسان بخیل، نادان، ستمکار و بی دین، هرگز شایستگی رهبری جامعه را نخواهد داشت؛ چرا که رهبری، رکن اصلی در رشد و پیشرفت جامعه است و انسان های نالایق، جامعه را به پرتگاه سقوط نزدیک می کنند. امیرمؤمنان علیه السلام در سخنان جامعی، در توصیف چنین افرادی می فرماید: «سزاوار نیست بخیل بر ناموس و جان و غنیمت ها و احکام مسلمانان، ولایت و رهبری یابد و امامت مسلمانان را عهده دار شود؛ زیرا در امور آنان حریص می گردد. نادان نیز لیاقت رهبری را ندارد؛ چون با نادانی خود، مسلمانان را به گمراهی می کشاند. ستمکار نیز نمی تواند رهبر مردم باشد؛ زیرا با ستم، حق مردم را غصب و عطاهای آنان را قطع می کند... .همچنین، کسی که سنت پیامبر صلی الله علیه و آله را ضایع می کند، لیاقت رهبری را ندارد؛ چن امت اسلامی را به نابودی می کشاند».

عدالت، هدف نهایی سیاست

در سیره عملی و نظری امیرمؤمنان علیه السلام ،عدالت، پایه و هدف نهایی حکومت و سیاست است و بدون آن، حکومت، معنا و مفهوم واقعی خود را نخواهد یافت. از نگاه پیوای عدالت، هیچ ارزشی ازعدل و حق ارزشمندتر و زیباتر نیست، و هیچ حاکمی، بدکارتر از زمامداری که عدالت را پایمال می کند و حق را نادیده می گیرد، وجود ندارد. بیشترین محتوای سخنرانی ها و نامه های امیرمؤمنان علیه السلام ، در برگیرنده توصیه ها و دستورهایی راجع به اقامه عدل و پرهیز از ستم است. از نگاه آن حضرت، خداوند عدالت راسبب پیایی زندگی مردم قرار داده است تا ظلم، نابسامانی و گناه آن را از هم فرونپاشد. از این رو، حضرت، بهترین نوع حکومت و سیاست را، حکومت و سیاستی می داند که مبتنی بر عدل و قسط باشد. بر این اساس، در فرمایشی از یاشان نین آمده است: «به یقین بهترین چیز برای حاکمان، اقامه عدالت است که محبت مردم[را به دنبال دارد]. به درستی که محبت مردم ظاهر نمی شود، مگر به سلامت سینه هایشان [به خالی بودن از کینه و بغض حاکمان]».

پیوند دین و سیاست

از دیدگان امیرمؤمنان علیه السلام ، رهبری جامعه اسلامی بعد از پیامبر صلی الله علیه و آله ، در همه شئون، به عهده امامان علیهم السلام است. روی آوردن مردم به آنان، موجب صلاح و صواب و حق و عدل و قسط و عدل و مهم تر از همه، آشنایی با دین از راه پیوند مردم با شاخصه های فضیلت خواهد شد. حضرت در مورد صفات پیشوایان معصوم علیهم السلام که نشانه شایستگی آنان برای حاکمیت الهی است. می فرماید:«عترت پیامبر علیهم السلام ، جایگاه اسرار خداوندی، پناهگاه فرمان الهی، مخزن علم خدا، مرجع احکام اسلامی، نگهبان کتاب های آسمانی و کوه های همیشه استوار خدا هستند... . عترت پیامبر علیهم السلام ، اساسدین و ستون های استوار یقینند. شتاب کننده باید به آنان بااز گردد و عقب مانده باید به آنان بپوندد؛ زیرا ویژگی های حق ولایت به آنها اختصاص دارد و وصیت پیامبر صلی الله علیه و آله در مورد خلافت مسلمانان و مراث رسالت، مختص ایشان است».

در منطق حضرت امیر علیه السلام ، به دلیل ماهیت اجتماعی احکام آن است و توانمندی متولیان دین از جمله امامان جانشین پیامبر صلی الله علیه و آله ، به علت برخورداری آنان از داشن و برتری معنوی است که این برتری ها، سزاواری اجرای احکام دین را به آنان می دهد. آن حضرت در این مورد می فرماید:«ای مردم! سزاوارترین اشخاص به خلافت، کسی است که در تحقق حکومت نیرومندتر، و در آگاهی از فرمان خدا داناتر باشد».

موقعیت حساس رهبری

امیرمؤمنان علیه السلام رهبر و زمامدار جامعه را، به رشته ای تشبیه می کند که مهره ها را به هم پیوند می زند و عامل انسجام و وحدت جامعه می گردد. از این رو، در سخنان می فرماید: «جیاگاه رهبر، چونان ریسمان محکمی است که مهره ها را متحدمی سازد و به هم پیوندمی دهد. اگر این رشته از هم بگسلد، مهره ها پراکنده می شوند و هر کدام به سویی می افتند و سپس هرگز جمع آوری نخواهند شد».

یکی از وامل مهمی که سبب ترویج بی عدالتی در جامعه می شود، دوری شایستگان از سیاست و ورود نااهلان به آن است. در این صورت به تعبیر امیرمؤمنان علیه السلام ، نیکان، فتروی و نابخردان، به رهبری سیاسی رغبت پیدا می کنند که این خودزمینه ساز بسیاری از ظلم ها و چپاول ها در جامعه است. امام علی علیه السلام می فرماید: «از این اندوهناکم که بی خردان و تبهکاران این امت، حکومت را به دست آورند. آن گاه مال خدا را دست به دست گردانند و بندگان او را به بردگی کشند و با نیکوکاران در جنگ، و با فاسقان همراه باشند».

اخلاق و سیاست

با بررسی سخنان امیرمومنان علیه السلام درنهج البلاغه، به مباحث مهم اخلاقی که بیانگر تقوای سیاسی و تعریف ویژه آن حضرت از سیاست است بر میخوریم که در تضاد کامل یا نگرش فکری معاویه است. یکی از مظاهراخلاقی سیاست امام علی علیه السلام ، اصالت نداشتن قدرت و سیاست است. از این رو، هیچ گاه برای رسیدن به قدرت یا حفظ ان به ستم توسل نجست، برخلاف معاویه که بنای سایست خویش را بر ستم گذاشت و از هیچ گونه نیرنگ و فریبی ابا نداشت. امیرمؤمنان در سخنی فرمود: «حاکمی که حیله یا تکبر کند، از بی عقلی و حماقت خوددر حکومتش پرده بر می دارد». وفاداری به عهد و پیمان ها، یکی از مصادیق پای بندی های ارزشی و اخلاقی است که امام در ضرورت پای بندی به عهد و پیمان می فرمود: «حیله و پیمان شکنی برای هر کس که باشد، زشت است، و برای صاحب قدرت و حاکم زشت تر است». امیرمؤمنان علیه السلام در مورد ناپسندی نیرنگ و فریب در فضای سیاسی، خطاب به برخی از یاران خویش می فرماید: «سوگند به خدا، معاویه از من سیاستمدارتر نیست، ولی معاویه حیله گر و جنایتکار است. اگر نیرنک ناپسند نبود، من زیرک ترین افراد بودم، ولی هر نیرنگی گناه، و هر گناهی نوعی کفر و انکار است. روز رستاخیز، در دست هر حیله گری پرچمی است که با آن شناخته می شود. به خدا سوگند من با فریبکاری غلفلگیر نمی شوم، و با سختگیری ناتوان نمی گردم».

حاکمیت انسان های شایسته

از نخستین شرایط برای جامعه، وجودنظامی سیاسی است تا خواسته های اساسی مردم را پاسخ گوید. این نظام، از عناصری تشکیل شده که کارگزاران و نهادهای کارگزاری از جمله آنهاست.کار ویژه کارگزاران و نهادها، حرکت براساس اهداف نظام است. برای تحقق این کار ویژه لازم است نظام براساس عدالت حرکت کند. از این رو، ابتدا باید عدالت را در مورد کارگزاران رعایت کرد. به یقین یکیاز مصادیق رعایت عدالت در مورد کارگزاران، شایسته سالاری در واگذاری مناصب سیاسی است. امیرمؤمنان علی علیه السلام دو شرط اساسی برای به دست آوردن شایستگی را فضل و دانش، و تقوا می داند. فضل و دانش کارگزاران و مدیران سیاسی، سبب تصمیم گیری آگاهانه آنان می شود و تقوای درونی، موجب دوری از وسوسه های شیطانی برای ظلم و چپاول می گردد. امیرمؤمنان علی علیه السلام در سخنی می فرماید: «رعیت اصلاح نمی شود، جز آنکه زمامداران اصلاح گردند».

ویژگی های مهم کارگزاران

هدف نظام سیاسی، ایجاد عدالت در سراسر جامعه است. از این رو، لازم است با به کارگیری نیروهای شایتسه در بخش های گوناگون نظامی سیاسی، به این هدف والا رسید. امیرمؤمنان علیه السلام نیز با در دست گرفتن خلافت، به برگزیدن شایسته ترین افراد برای منصب های مختلف پرداخت. ایشان همواره به فرمانداران خویش در مورد رعایت این مطلب در گزینش و انتصاب کارگزاران تصویه می فرمود. از آن جمله، در نامه ای به مالک اشتر نوشت: «در امور کارمندانت بیندیش و پس از آزمایش به کارشان بگمار. و بامیل شخصی و بدون مشورت با دیگران، آنها را به کارهای مختلف وادارنکن؛ زیرا این، نوعی ستمگری و خیانت است. کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه و با حیا، ز خاندان های پاکیزه و با تقوا انتخاب کن؛ که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند زیرا اخلاق آنان گرامی تر، آبرویشان محفوظ تر، طمع ورزی شان کمتر و آینده نگری آنان بیشتر است».

 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

سامانه اجتماعی و نقش آن در حکمرانی شایسته

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:چهارشنبه 24 اسفند 1390-11:00 ق.ظ

سامانه اجتماعی و نقش آن در حکمرانی شایسته
موسسه فرهنگی پژوهشی مهندسی توسعه اجتماعی


مقدمه: هرگونه تلاش برای ساماندهی اجتماعی، مستلزم فعالیتی در راستای بازآفرینی اجتماعی است که به پیش زمینه ای

 

 در عرصه فرهنگی نیاز دارد و این خود، در گرو پیوندی معنادار، میان ارکان جامعه، یعنی: دولت (به عنوان نماد حکومت) جامعه مدنی

 

و بخش خصوصی است. به سخن دیگر: دستیابی به یک سامانه مطلوبِ اجتماعی که در نهایت؛

 

از آنجا که عنوان های مفهومی سه‌گانه: دولت، سمن و شخص به منزله سطح‌های الگو مطرح شده اند، به منظور پیوند تناسبهای

 

رفتاری سه سطح مورد نظر، از سه عنوان مفهومی دیگر، یعنی چیستی، موضوع و محیط به منزله ارکان الگو استفاده شده است.

 

مفهوم چیستی در این الگو به معنای فرایند شکل دهی و تحققِ نقش سطحهای سه گانه، یعنی: دولت، سمن و شخص است.

 

مفهومِ موضوع، مبین وظایف قابل سنجشِ سطحهای سه گانه به صورت مفهومی است و مفهومِ محیط، بیانگر قلمرو پیرامونی است

 

که هر یک از این سطح های سه گانه در آن به ایفای نقش می پردازند.

دستیابی به سامانه اجتماعی، از ترکیب و ضرب چیستی، موضوع و محیط به منزله ارکان در دولت، سمن و شخص به منزله سطح

 

ها، امکان پذیر می شود (جدول 1).

در (جدول 2)، 27 وصف مفهومی مطرح شده در این الگو برای هر سطح و هر رکن مشخص شده اند، که این سطوح از پیوند معناداری ب

رخوردار هستند.

آنچه در پی می آید، تعریفی از واژه‌های به کار رفته در جدول است.

وصف های سه گانه چیستی دولت:
_ سیاستگذاری
_ برنامه ریزی
_ اجرا

ایفای نقش دولت به عنوان چیستی؛ و یا به عبارتی دیگر، چیستی ِ دولت، در فرایند یکپارچه سیاستگذاری، برنامه ریزی و اجرا صورت

 

می پذیرد. یعنی دولت چیزی نیست جز عاملی برای سیاستگذاری، برنامه ریزی و اجرا.

سیاستگذاری: مراد، توانایی تشخیص و تخصیص قدرتمندانه و هدفمندانه منابع جامعه در جهت تحقق آرمانها و ارزشهای مورد نظر

 

است. به تعبیری دیگر: تعیین و تبیین سیاستهای کلی، راهبردها و خط مشی ها، به منظور دستیابی به چشم انداز تصویر شده و

 

مورد تفاهم.

برنامه ریزی: مراد، طرح ریزی و معماری برنامه ای همه جانبه و منسجم بر اساس سیاستهای کلی، راهبردها و خط مشی هایی

 

است که مسیر رسیدن به آینده مورد نظر را در جهت تحقق چشم انداز و هدفها هموار می سازد، به گونه ای که منافع تمامی آحاد

 

جامعه در آن مورد ملاحظه قرار می گیرند. برنامه ریزی، فرایندی نامحدود و مستلزمِ گزینش هدفهای کوتاه مدت، میان مدت و بلند م

 

دت، در راستای دستیابی به آرمانها است.

اجرا: مراد، تامین امکانات مورد نیاز به منظور تحقق هدفها از راه تعیین نوع، زمان، مکان و چگونگی انجام اقدامات بر اساس

 

برنامه‌ریزیهای انجام شده با بیشترین اثربخشی و کمترین هزینه، از سوی جامعه است.

به طور کلی؛ سیاستگذاری به مثابه بنیان تنظیم های اجتماعی، برنامه ریزی به مثابه چارچوب تنظیم های اجتماعی و اجرا به مثابه

 

ابزار تنظیم‌های اجتماعی به شمار می رود.

وصفهای سه گانه موضوع دولت:

_ صیانت

_ توازن

_ کارآمدی

موضوعِ دولت به عنوان اصلی ترین وظایفِ بر عهده دولت، پیوند وثیقی با اصول حکمرانی شایسته دارد. در این نوع از حکمرانی، سر

 

فصل هایی مانند: حاکمیتِ قانون، پاسخگویی، اجماع‌سازی، مشارکت، انصاف و عدالت، کارایی و

 

اثربخشی، حق اظهار نظر و

 

شفافیت مطرح است که این موارد در سه کلید واژه مفهومیِ: صیانت، توازن و کارآمدی تنظیم شده اند.

صیانت: مراد، بالنده سازی، توسعه و رشد جامعه و ایمن کردن آن در برابر تمامی تهدیدهای بیرونی و درونی است. مراقبت از آهنگ

 

تکامل جامعه و سیر تحولهای اجتماعی به گونه ای که به منظور توازن و حفظ آن در نظام قدرت در

 

مقیاس جهانی، بین المللی و

 

منطقه ای، پیوسته در تلاش برای ایفای نقش قاعده و روش ساز باشد و به وادی نقشِ قاعده و

 

روش پذیری نیفتد.

توازن: مراد، برقراری عدالت در سیاستها، برنامه‌ها، تخصیص منزلتها، قدرت، اطلاعات، ثروت، انتخاب

 

روشها و بالاخره در همه ابعاد

 

است. برقراری عدالت در تمامی ابعاد، ضرورتی به شمار می آید که نبود آن می تواند صیانت و

 

کارآمدی را از موضوعیت خویش خارج

 

کند و حتی فراتر از آن، بر چیستی نیز اثر بگذارد.

کارآمدی: مراد، اثربخشی در دستیابی به آرمانها، ایده آلها، چشم اندازها، هدفها، سیاستهای کلی،

 

راهبردها و کارایی در مسیر

 

دستیابی به صیانت و توازن است.

وصف های سه گانه محیط دولت:

_ جهانی

_ منطقه ای

_ ملی

محیط دولت، پیرامون و فضای عمل دولت است که امکان فعالیت و ایفای نقش را برای آن فراهم می

 

سازد. محیط، شامل سه سطح : جهانی، منطقه ای و ملی است.

جهانی: مراد، محیط و تمامی موضوعهای مربوط به گستره جغرافیایی پهناوری به نام جهان است که

 

مستقل از حضور ما در این نقطه جغرافیایی، بر گرایشها، اندیشه ها و رفتارهای‌مان تاثیر می گذارند.

منطقه ای: مراد، محیط و تمامی موضوعات مربوط به محدوده ای پیرامون کشور است که مستقل از

 

حضور ما در این نقطه جغرافیایی، بر گرایشها، اندیشه‌ها و رفتارهای ما تاثیر می گذارند.
ملی: مراد، محیط و تمامی موضوعهای مربوط به محدوده جغرافیایی کشور است و گرایشها، اندیشه ها و رفتارهای افراد جامعه را می سازند.
تا اینجا، چیستی، موضوع ومحیط دولت تبیین شد. در این بخش، چیستی، موضوع و محیط سمن توضیح داده می‌شود ولی پیش از آن، مفهوم سمن به گونه عام و نقش و وظیفه آن در جامعه، به کوتاهی بیان خواهد شد.

سمن؛ نقش و وظیفه آن در جامعه
سمن سازمان مردم نهادی است که افرادی بدون هر گونه جبر و فشار بیرونی، در آن حضور می

 

یابند. این انسانها به اختیار خود و با رویکردی خود انگیخته، با پیشینه ای اجتماعی، حرفه ای و با

منظومه‌ای از دانش و مهارت به سمن می‌پیوندند. این انسانها در ظرف وجودی شان از قدرت انگیزه،

اندیشه و رفتار برخوردار هستند و به دلیل تجربه هایی که در طول حیات خود داشته اند، از قابلیتی

به نامِ بصیرت حاصل از تجربه برخوردارند که به قابلیت‌های فکری در قلمرو فهم آنان می‌افزاید. بنابراین، افرادی که وارد سمن می شوند، دارای سرمایه‌ای حرفه‌ای (شغل) و نیز از یک ظرفیت

وجودی برخوردار هستند ( انگیزه، اندیشه، رفتار). هم پیمانی این افراد در مسیر آرمان و هدفی مشترک، به شکل گیری سمن می انجامد و به یقین، تکوین اولیه سمن، متکی به ظرف وجودی اعضای آن است. این افراد پس از پیوستن به سمن، چهار مرحله: تشکل، تشتت، تعادل و تحرک را طی می کنند.
ظهور سازمانهای مردم نهاد در جامعه، نتیجه وجود و تشکیل سرمایه اجتماعی است و در عین حال، موجب ارتقای سرمایه اجتماعی نیز خواهدشد. سمنها، زمینه ساز مشارکت مردم در امور اجتماعی و بستر تحققِ توسعه انسانی در جامعه‌اند. توسعه انسانی زمانی صورت عمل به خود می گیرد که انسانها نه تنها از فرصت، موقعیت و امکان برابر، برای بروز قابلیت‌ها و استعدادهای خود بهره مند باشند، بلکه شرایط مناسبی برای به کارگیری افراد قابل و شایسته نیز فراهم باشد. هر نوع شایسته سالاری و توسعه شایستگی در جامعه، در گرو استفاده از وجود سازمانهای مردم نهاد است. به منظور توسعه شایستگی در جامعه، دولتها بایستی نقش بستر ساز را برای به وجود آمدن سازمانهای مردم نهاد، ایفا کنند. سازمانهای مردم نهاد، هسته های خلاق و اندیشه سازی هستند که قدرت ایجاد، ابداع و تولید فکر را دارند و می‌توانند به درختی پرثمر بدل شوند. سمنها به تبع حضور اعضای خود، در بردارنده ظرفیت‌های متنوعی از دانش، تجربه، قابلیت و ... هستند که به آنها قدرت پردازش و عمل، به منزله یک نهاد تفکر ساز را می دهند.
سمن: مراد، سازمانی است که بدون وابستگی های اداری و مالی به دولت، به منظور تحقق و تأمین یکی از منافع عمومی جامعه، فعالیت می کند. در این مدل، سازمانهای مردم نهاد (سمن) یکی از سطح‌های جامعه محسوب می شوند.
وصفهای سه گانه چیستی سمن:
_ تحرک
_ تفاهم
_ تعامل

تحرک: مراد، انرژی لازم است برای ایجاد انگیزه بیشتر در اعضا، به منظور حرکت به سوی آرمانها و هدفهای تعیین شده. افرادی که وارد سمن می شوند به میزان برخورداری از خود انگیختگی، به تحرک سمن کمک می کنند و انرژی لازم برای تحرک سمن، از برآیند خودانگیختگی اعضایش به دست می آید.
تفاهم: مراد، حرکت ارادی است از سوی یکایک اعضا، برای دریافت فهم از یکدیگر، در جهت تحقق مأموریت و هدف مورد نظر. تفاهم بستگی به نظم مورد نظر سمن دارد. سمن باید در درون خود چنان تفاهمی ایجاد کند که منجر به حرکت به سوی هدفها شود. نظم، ایستا نیست بلکه از راه توسعه، نظم جاری خواهد شد.
تعامل: مراد، عمل حاصل از ایجاد تفاهم است میان افراد. در این مرحله، سمن به مرحله ای رسیده است که می تواند فعالیت کند.
وصفهای سه گانه موضوع سمن:
_ تصمیم سازی
_ بهینه سازی
_ توسعه حضور
تصمیم سازی: فرایندی است در بردارنده: جمع آوری داده ها، پردازش داده ها، تبدیل آنها به اطلاعات و به کارگیری اطلاعات برای ایجاد گزینه ها و پس از آن، بررسی گزینه ها.
به حضور مشارکت آمیز سمن در فرآیند جمع آوری داده ها، پردازش آنها و شکل گیری سیاست های مفید در سیاست گذاری، اجرا و در قلمرو تخصصی خود، ارائه گزینه های محتمل یا گمانه ها (برای آن قلمرو تخصصی که سمن در آن ایفای نقش می کند) در فرایند تصمیم سازی، اطلاق می شود. سمن، در قلمرو تخصصی خود و تخصص های مرتبط و هم پیوند، می تواند به اظهار نظر بپردازد.
بهینه سازی: مراد، آماده سازی فضا و شرایط است به منظور پیاده کردن تصمیمات اتخاذ شده. سمن در راستای پیاده سازی تصمیم‌سازی های انجام شده بایستی قلمروِ تصمیم سازی را توانمند سازد. در واقع، به آماده سازی فضا برای پیاده کردن تصمیمات، بهینه سازی گفته می شود.
بهینه سازی یعنی ایفای نقشِ تسهیل کنندگی و بسترسازی سمن در اجرای سیاستها، قوانین، آئین نامه ها، دستورکارها. به سمنها، ضرورت بایستی برای تحقق بهینه‌سازی، توانایی ارائه برنامه‌های توانمند‌سازی برای اعضای خود را داشته باشند.
توسعه حضور: مراد، توانمندسازی است در قلمرو ارتقای اطلاعات، دانش، فهم و خرد افراد.
توسعه حضور، اثر وضعیِ ناشی از عملکرد سمن و به دنبال کارآمد کردن سمن است. سمن به میزانی که نقش اصلی خود (تصمیم سازی و بهینه سازی) را به درستی و خوبی اجرا کند، نزد فراسیستم خود منزلت می یابد. این منزلت، موجدِ کشش و جاذبه ای برای سمن از سوی محیط بیرونی شده که به توسعه حضور او منجر می شود.
وصفهای سه گانه محیط سمن:
_ سازمانهای بین المللی
_ سازمانهای دولتی
_ سازمانهای خصوصی
محیط سمن، پیرامون و فضای عمل سمن است که امکان فعالیت و ایفای نقش را برای آن فراهم می سازد. محیط سمن، شامل سه سطح : سازمانهای بین‌المللی، سازمانهای دولتی و سازمانهای خصوصی است.
سازمانهای بین المللی: مراد، تمامی سازمانهای بین المللی هستند که در خارج از مرزهای ملی سمن قرار دارند و می‌توانند بر عملکرد آن اثر بگذارند و یا به آن کمک کنند.
سازمانهای دولتی: مراد، تمامی سازمانهای دولتی هستند که درون مرزهای ملی سمن قرار دارند و می توانند بر عملکرد آن اثر بگذارند و یا به آن کمک کنند.
سازمانهای خصوصی: مراد، تمامی سازمانهای خصوصی هستند که درون مرزهای ملی سمن قرار دارند و می توانند بر عملکرد آن اثر بگذارند و یا به آن کمک کنند.
این سازمانها می توانند در قلمرو استاندارد گذاری، ارتقای ضوابط فنی و ایجاد همبستگی، ایفای نقش کنند و سمن در پیوند با آنها، هم از کارآمدی خود استفاده می کند و هم از کارآمدی آن سازمانها. در چنین محیطی، سمن در پی ارتقای ارتباطات خود با اطراف است، زیرا هم فرصت سازهستند و هم محدودیت ساز.
با توجه به تبیین چیستی، موضوع و محیط دولت و سمن؛ در اینجا چیستی، موضوع و محیط شخص توضیح داده می‌شود.
شخص: مراد، هر شخص حقیقی و حقوقی است.
شایان توجه است که، شخص حقیقی در حیات تکاملی خویش، دارای گوهره ای به نام اختیار است و مهم ترین ودیعه ای به شمار می آید که خداوند به انسان داده و عامل انتخاب و اعمالِ اراده وی است.
وصفهای سه گانه چیستی شخص:
_ انگیزه
_ اندیشه
_ رفتار
انگیزه: مراد، ویژگی درونی شخص است که به مثابه عاملِ محرک در درون، برای دستیابی به هدفهای بیرونی عمل می کند، به گونه ای که در مسیر دستیابی به هدفهای خویش می اندیشد و پیاپی، نادانسته های خویش را مشخص ساخته، برای آگاهی از آنها تلاش می کند.
اندیشه: مراد، ویژگی درونی شخص است که به مثابه عاملِ تشخیص و تمیز در درون، برای انتخاب چگونگی دستیابی به هدفهای بیرونی عمل می کند، به گونه ای که در مسیر دستیابی به هدفهای خویش، گزینه های مختلف را برای رسیدن به هدفها شناسایی کرده، در نهایت از میان آنها، دست به انتخاب می زند.
رفتار: مراد، ویژگی برونی شخص و برآیندِ ویژگیهای درونی وی، یعنی انگیزه و اندیشه است که به مثابه نمود عینی انگیزه و اندیشه عمل می کند؛ به گونه ای که در مسیر دستیابی به هدفهای خویش، دست به اقدام می زند.
به گونه منطقی، شخص حقیقی یا حقوقی بر مبنای اصالت اختیار نسبت به شناخت و کشف موضوع یا ایجاد موضوع از انگیزه برخوردار است. این اندیشه ها پیرامون موضوعِ مورد انتظار شخص، او را قادر به اقدام می کنند. این اقدام می تواند خلق یک ایده، طرح یک محصول، یک سازمان یا هر چیز دیگری باشد. قابل توجه اینکه، در مورد شخص حقیقی؛ انگیزه فردی، اندیشه فردی و رفتارِ فردی و در مورد شخص حقوقی؛ انگیزه سازمانی، اندیشه سازمانی و رفتارِ سازمانی مطرح است.
وصفهای سه گانه موضوع شخص:
_ روش
_ فعالیت
_ محصول
روش: مراد، بهره گیری از الگویی ویژه به منظور دستیابی به موضوع مورد نظر شخص است.
فعالیت: مراد، انجام هر گونه اقدام بر اساسِ الگوی انتخاب شده، به منظور دستیابی به موضوع مورد نظر شخص است.
محصول: مراد، نتیجه حاصل از به کار‌گیری الگو و انجام هر گونه اقدام بر اساسِ الگوی انتخاب شده است.
به طور خلاصه، هر شخص حقیقی یا حقوقی، در قلمرو تحقق مأموریتی که برای خود برگزیده است به تولید، ایجاد و دستیابی به محصولات متنوعی می‌اندیشد. با در نظر گرفتن هر محصول؛ به طور طبیعی تولید آن محصول نیازمند سلسله ای از فعالیتها است و برای انجام آن فعالیتها و حفظ انسجام، یکپارچگی و هماهنگی بین فعالیتها، نیازمند بهره مندی از یک روش یا سلسله ای از روش هاست. در صورت نیاز به سلسله ای از روشها، مجموعه این روشها به گونه زیر یک روشِ شامل، هماهنگ می شوند.
وصفهای سه گانه محیط شخص:
_ ضوابط
_ شرایط
_ روابط
ضوابط: مراد، مواردی است بر اساس قانونها، آئین نامه ها و ... که نسبت به رفتار شخص، قیدی فرا دست تلقی شود. ضوابط فراتر از زمان و مکان است.
شرایط: مراد، محیطی است که تناسب زمان و مکان می یابد و برحسب اقتضائات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی جغرافیایی و ... محیط را برای عملیاتی شدن ضوابط، طراحی و تنظیم می کند.
روابط: مراد، مناسبات میان شخص با دیگر اشخاص است. شخص در ذیل ضوابط و متناسب با شرایط، رابطه یا رابطه هایی برای تحقق منویات و یا مأموریت خود ایجاد می کند و برمی‌گزیند.
نتیجه‌گیری
حکمرانی شایسته در هر جامعه ای، هدفی است متعالی. از یکسو، حقی متعلق به مردم است و از سویی دیگر، تکلیفی بر ذمه حکمرانان. بنابر این دستیابی به چنین هدفی، مستلزم بهره گیری از ابزار مناسب و پیش از آن، تلاش برای جستجو و شناسایی این ابزار است. آنچه در این مجمل آمد، طرح پیش نیازهای اولیه برای ایجاد نقش مؤثر در برقراری حکمرانی شایسته بود. در واقع، طراحی الگویی با نام سامانه اجتماعی، یکی از ابزارهایی تصور شد که می تواند در اجرای حکمرانی شایسته ایفای نقش کند. این الگوی پیشنهادی، به ضرورتِ ارتباط وثیق میان ارکان جامعه: دولت، سازمان های مردم نهاد و بخش خصوصی، تاکید دارد و امر مهمی همچون حکمرانی شایسته را بدون وجود تعامل میان آنها، دست نیافتنی می داند.
چنین تاکیدی، با توجه به شرایط نوین اجتماعی در سطح جامعه و جهان، ظهور جامعه اطلاعاتی، فزونی جمعیت جوان کشور، هموار شدن مسیر برای خصوصی سازی و میل دیوانسالاری دولتی به کوچک شدن، تلاش جمعیت به ویژه جوانان برای پذیرش نقشِ اقتصادی و اجتماعی و ... ضرورت خویش را جلوه گر ساخته است. بنابراین، نه می توان و نه باید بدون پشتوانه و نظم فکری و رفتاری، به هر نوع اقدامی، به ویژه در در سطح کلان دست زد. همان‌گونه که بیان شد، به نظر رسید طراحی الگویی به منظور تبیین چگونگی برقراری تعاملِ نظام مند میان ارکان جامعه، خود ضرورتی انکار ناپذیر است. تمامی تلاش برای طراحی این الگو، به فرهنگ ملی و یافته های درونیِ متناسب بر شرایط متکی بود، نه تقلید و نمونه برداری از دیگران. از همین روست که در معرض قرار گرفته است، چرا که خود را نیازمند مطالعه و بررسی از سوی صاحبان رای و نظر می داند تا در صورت لزوم تکمیل و بهینه شود. ادعایی نیست که حجت را در این باب تمام کرده‌ایم؛ بلکه آمادگی لازم برای به چالش کشیده شدن و حرکت به سوی بهبود را داریم.

 

منبع: ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 202

 

 

 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

حكومت هاى رایج

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:چهارشنبه 24 اسفند 1390-10:58 ق.ظ

حكومت در جهان انواع و اقسامى دارد، كه مى توان انواع معروف آنها را در زیر خلاصه كرد:

1. پادشاهى

فردى با یك كودتاى نظامى، در پرتو برق سرنیزه، و آتش توپ و تانك، قدرت خود را بر مردم تحمیل كند و خود را بزرگ و حكمران مردم بخواند، و متخلف از رژیم را مجازات كند نه تنها خود را فرمانرواى مردم معرفى كند بلكه بگوید وارث و جانشین من نیز باید بر شما نسل اندر نسل حكومت و فرمانروایى نماید.

«تفوق طلبى» او به جایى مى رسد كه خود را ظل و سایه خدا، و در كنار خدا (خدا، شاه، میهن) مى داند.

حكومت پادشاهى ، كه در زبان عربى به آن «ملوكیت» و در اصطلاح غربى به آن «مورناشى» مى گویند، یك نوع حكومت فردى است كه یك فرد، مبدأ و منشأ قدرت و تصمیم گیرى و اجرا مى گردد، نه تنها او واجد چنین مقامى است بلكه، وارث او نیز حائز چنین مقامى خواهد بود.

این نوع از حكام، همان متكبران تفوق طلب هستند كه از نظر اسلام مطرود و مردود مى باشند چنان كه مى فرماید:

(تِلْكَ الدّارُ الآخِرَةُ نَجْعَلُها لِلّذِینَ لا یُریدُونَ عُلُوّاً فِى الأَرْضِ وَلا فَساداً).([1])

«ما سراى آخرت را ، براى گروهى مقرر مى داریم كه در روى زمین تفوق طلب نباشند و فساد نكنند».

رژیم پادشاهى در تمام جهان، پیوسته، با تفوق طلبى و آدم كشى و غارت اموال عمومى همراه بوده است. در این صورت چگونه مى تواند مورد تأیید قرآن و حمایت اسلام باشد؟!

شكل دیگر از این حكومت، به صورت مشروطه است كه پادشاه از هر نوع مسئولیت و تصمیم دور مى باشد. امور حكومت به دست برگزیدگان مردم انجام مى گیرد.

در این نوع از حكومت ها، پادشاه مصدر امر و نهى نیست بلكه او موجود بى بو و طعمى است كه به شیوه سنتى مورد احترام قرار مى گیرد. هرگاه چنین فرد مورد حمایت مردم نباشد بلكه به عنوان وراثت بر مردم تحمیل شده باشد، مصداق روش آیه یاد شده خواهد بود.

2. حكومت اشراف و برگزیدگان

در یونان قدیم: فیلسوفان سیاسى مدعى بودند كه «اریستوكراسى» حكومتى است مركب از بهترین مردمى كه شایسته زمامدارى مى باشند. افلاطون در كتاب «جمهوریت» نوشته است: كسانى كه از نظر اخلاق و فكر، بر دیگران برترى دارند، و مستقیماً به نفع عامه حكومت مى كنند باید زمامدار باشند، حكومت هاى اَریستوكراسى یا اشرافى در عمل تعریف فلسفى خود را از دست داده در قرون بعد تنزل یافته حكومت كسانى شد كه اراضى زراعتى وسیعى به دست آوردند و مقامات دولتى را به انحصار خود درآوردند.([2])

3. حكومت ثروتمندان

گروهى به دلیل داشتن ثروت و دست یابى به سرمایه، به قدرت مى رسند و زمام امور به دست مى گیرند كه در اصطلاح غربى به آن «اولیگارشى» مى گویند.

این گروه، حكومت خود را از طریق برترى اقتصادى توجیه مى كنند ولى باید توجه كرد كه این نوع از حكومت ها، اگر مورد حمایت مردم و گزینش و یا لااقل پذیرش مردم نباشند، یك نوع دیكتاتورى هستند كه در لباس دموكراسى، ظاهر مى شوند، و مصداق روشن متكبران و تفوق طلبانى هستند كه مى خواهند اراده و نظر خود را بر مردم تحمیل كنند.

4. حكومت مردم بر مردم

اكنون كه حكومت هاى تحمیلى، به خاطر تفوق طلبى و برترى فروشى، از نظر قرآن مطرود مى باشند، پس تنها حكومتى از تحت این گونه از آیات بیرون است، كه مورد تأیید و پذیرش مردم باشد به گونه اى كه حاكم و رئیس به وسیله مردم برگزیده شود و لااقل مورد پذیرش آنان باشد و به شیوه حكومت مردم بر مردم اداره گردد.

ولى باید توجه نمود كه این قسم از حكومت ها هر چند مشمول آیه پیش نیستند و تفوق طلب به شمار نمى آیند ولى مجرد این كه حاكمان این نوع از حكومت ها تفوق طلب نمى باشند نشانه حقانیت آنان نیست، بلكه باید به حكم این كه حكومت از آن خدا است، مورد تأیید خدا نیز قرار گیرد.

مگر نه این است كه حكومت از نظر عقل و قرآن مخصوص خدا است؟ و حكومت فرد و یا گروه باید به تصویب او برسد؟ اكنون باید دید كه اسلام حكومت هاى منتخب ملت ها را پذیرفته است، به گونه اى كه پس از گزینش و پذیرش، فرمان و دستور آنان لازم الاتباع باشد، و مخالفت با آن حرام اعلام گردد؟

آیا اسلام به مردم این اجازه را داده است كه دولتى را برگزینند، و آن را بر مال و جان خود در حدود مصالح اجتماعى و چهارچوب قوانین اسلام مسلط سازند؟

به عبارت دیگر: حكومت بر مردم، جدا از تصرف در جان و مال مردم نیست. اعزام قوا به جبهه دفاع، نوعى تصرف در نفوس، و اخذ مالیات، تصرف در اموال است، و این حق ، فقط از آن خدا است، رضایت مردم و پذیرش عمومى، تا مورد تأیید خداوند نباشد، به آن رنگ مشروعیت نمى بخشد.

ولى هرگاه شیوه حكومت مورد پذیرش نمایندگان خدا در میان مردم قرار گیرد، در كنار مقبولیت عمومى، مشروعیت نیز خواهد داشت.

در عصر غیبت به حكم روایات و احادیث، امور و ظایف امامت، به مجتهد جامع الشرایط، واگذار شده است. اعمال ولایت به این معنى نیست كه وى شخصاً، بدون پذیرش مردم، حكومت كند زیرا در عمل امكان پذیر نیست، بلكه او باید ولایت خود را همراه با عنصر نخست «پذیرش عمومى» اعمال كند، و در این موضع كافى است كه او بر قواى سه گانه نظارت كرده و آنها را از انحراف باز دارد، و به تعبیر دیگر در كنار قواى سه گانه باشد.

وجود این عنصر در رسمى بودن انتخاب ها و گزینش ها به معنى نادیده گرفتن آراى عمومى، یا قاصر شمردن توده مردم نیست، بلكه لازمه « مكتبى بودن » حكومت است و هیچ حكومت مكتبى، حتى حكومتهاى مادى مانند « ماركسیسم » بدون سر پرستى یك شخصیت مكتبى كه از رموز و زوایاى مكتب آگاه است، صورت نمى پذیرد، تا چه رسد به حكومت الهى و اسلامى، كه صد در صد یك حكومت مكتبى است و باید در چهارچوب مكتب به وجود آید و شكل بگیرد و جریان پیدا كند این مراحل بدون سر پرستى فقیه جامع الشرائطى كه از حكومت آگاه است; انجام نمى پذیرد.

سیستم حكومت اسلامى نه « حكومت فردى » است كه برمبناى زور استوار باشد، مانند حكومت شاهان و زورمندان پیشین، و نه « حكومت مردمى منهاى ضوابط دینى» به شكلى كه در غرب معمول است، بلكه نوع دیگرى یعنى آمیزه اى از حكومت مردمى و الهى و یا حكومت خدا بر مردم از طریق مردم و یا به عبارت روشنتر:«دموكراسى مكتبى » است، كه اساس آن را آراى مردم تشكیل مى دهد، اما نه به هر صورت و بدون قید و شرط، بلكه در چهارچوب قوانین اسلامى، یعنى مردم حق رأى دارند و با در نظر گرفتن مقررات مكتب مى توانند انتخاب كنند و انتخاب شوند. طبیعـى است در این نـوع دمكراسى هر كس را نمى توان انتخاب كرد و حكومت را به دست او سپرد. هر قانونى را نمى توان از مجلس گذراند، بلكه باید یك مقام آگاه از كلیه ضوابط اسلامى، مكتبى بودن این دولت را در تمام شئون تشخیص دهد و آن را امضا كند، تا مردم آن را به رسمیت بشناسند، لزوم تنفیذ مقام ولایت در قانونى بودن حكومت نه براى این است، كه آراى مردم بى ارزش است، بلكه به خاطر احراز مكتبى بودن انتخاب و تشكیل دولت است و اینكه كلیه ضوابط در آن رعایت شده است، تا اگر دولت منتخب، فاقد ضوابط مكتبى باشد، رسمیت پیدا نكند.

از این جهت مى توان « ولایت فقیه» را باز دارنده حكومت از انحراف دانست.

ولایت فقیه نه تنها در كنار قوه مجریه دیده مى شود، بلكه در كنار قوه مقننه كه مردم آنها را انتخاب كرده اند، به نام، شوراى نگهبان، وجود دارد و وظیفه آن این است كه جلوى انحرافات احتمالى نمایندگان را بگیرد و نگذارد قانونى برخلاف اسلام تصویب شود.

ولایت فقیه نه تنها در كنار قوه مجریه و قوه مقننه، نقش باز دارندگى دارد، بلكه در كنار تشكیلات وسیع قضائى دخالت و نظارت فقیه به گونه اى حكمفرماست، زیرا قاضى یا مجتهد است كه داراى ولایت مى باشد و یا از جانب او منصوب است كه تحت شرائطى كار او را انجام مى دهد.

در حكومت « دمكراسى مكتبى» قواى سه گانه به طور مستقیم و یا غیر مستقیم متكى به آراى مردم است و در عین حال مستقیما یا با واسطه، تحت نظارت مكتب قرار دارد و این مى رساند كه در حكومت دمكراسى مكتبى دو عنصر، در آن واحد با هم كار مى كنند، عنصرى به نام آراى مردم و عنصرى به نام تخصص مكتبى و این همان چیزى است، كه نامش را « ولایت فقیه» مى گذاریم.

خلاصه: حكومت اسلامى از میان انواع حكومت ها، دموكراسى مكتبى است، یعنى در عین احترام به آراى ملت و مردم در گزینش اركان حكومت، مكتبى بودن و ضابطه دار بودن آن لازم و ضرورى است و براى احراز این عنصر تنفیذ فقیه و نظارت او در قواى سه گانه لازم است.

اتفـاقـاً ماركسیست ها نیز مدعى چنین دمكراسى هستند، دمكراسى در چهار چوب ماركسیسم ولى همگى مى دانیم كه این تعبیر براى آنان شعارى بیش نیست و حكومت آنان عملاً از نوع اول، یعنى حكومت فردى، و حاكمیت زور است.

اگـر برخى مى اندیشنـد كه با پذیرفتـن ولایت فقیـه، دمكراسى زیر پا نهاده مى شود، باید دید كدام دمكراسى را در نظر دارند؟ آیا دمكراسى به همان شكل غربى كه افراد هركس را بخواهند انتخاب كنند، و یا هر چه بخواهند تصویب نمایند یا دمكراسى به صورت مكتبى؟ آنچه زیر پا گذاشته مى شود دمكراسى به شكل نخست است و ما مدعى آن نیستیم و از روز نخست یادآور شدیم، كه حكومت ما، حكومت دمكراسى مكتبى است كه تحقق مكتب در تمام اركان آن، یك عنصر بارز به شمار مى رود.

براى رفع هر نوع مناقشه اى كه پیرامون ولایت فقیه وجود دارد، لازم است، قدرى در این مورد توضیح دهیم:

با توجه به توضیحاتى كه هم اكنون داده مى شود، مُبَرْهَنْ و روشن مى گردد كه چرا در سیستم حكومت اسلامى، علاوه بر اتكا به آراى عمومى آنهم بر طبق ضوابط، عنصر دیگرى به نام « ولایت فقیه» لازم و ضرورى است. ما از میان دلائل گوناگون براى توضیح فلسفه لزوم چنین عنصرى به چند دلیل زیر بسنده مى كنیم:

1 . ولایت فقیه و قوّه مقنّنه

در حكومت اسلامى قانون گذار خدا است، و جز او « ربى» و « سرپرستى» و تكلیف كننده اى نیست و « توحید در تقنین» یكى از مراتب توحید است و نظام اسلامى باید بر روى احكام الهى استوار گردد.

و به دیگر سخن: قوانین حاكم بر جامعه و اصولى كه خطوط اصلى نظام را ترسیم مى كند، باید از جانب خداوند باشد و در غیر این صورت، حكام، به حكم قرآن كافر و ظالم و فاسق خواهند بود.([3])

روى این اساس، ضرورت حضور فقیه، در قوّه مقنّنه از دو نظر روشن مى گردد:

1. از نظر شناخت قوانین اسلام كه از نخستین لحظه تشریع تا روز رستاخیز قانون رسمى خدا در جهان است، شناخت این قوانین بدون فقیه امكان پذیر نیست، تا شناخت نباشد، تطبیق نظام بر آن كه وظیفه قوه مجریه است، امكان پذیر نخواهد بود.

2. در اسلام، در كنار قوانین ثابت، یك رشته مقررات متغیر و غیر ثابت داریم، كه براساس مصالح اجتماعى و نیازها وضع مى گردد، و تا ضرورت و نیاز باقى است این احكام باقى مى ماند و با از بین رفتن آنها اینها نیز از بین مى روند.

قوانین متغیر و موقت كه براساس ضرورت ها و نیازها تدوین مى گردد، همگى باید در چهار چوب قوانین اسلامى بوده و هر گز نباید از اصول كلى و قوانین ثابت بیرون باشد.

ترسیم چنین خطوط و وضع چنین قوانین موسمى كه از وظائف قوه مقننه است، بدون حضور فقیه و یا نمایندگان كارشناس او امكان پذیر نمى باشد، زیرا فقیه است كه مى تواند مقررات موافق با اصول كلى اسلام و مخالف آنها را از هم تشخیص دهد.

2 . ولایت فقیه و قوه مجریه

اجراى احكام الهى، و پیاده كردن نظام اسلامى، بدون هدایت و نظارت فقیه، امكان پذیر نیست، خصوصاً احكام مربوط به جهاد و دفاع، اجراى حدود و تعزیرات، و اخذ مالیات هاى اسلامى، و تنظیم روابط سیاسى با دولت هاى خارجى، و بخشى از امـر بـه معـروف و نهى از منكر، هرگز بدون نظارت فقیـه، امكان پذیر نمى باشـد، زیـرا تطبیـق احكـام در این مـوارد آن چنان حساس و آسیب پذیر است كه بدون سر پرستى متخصص اسلامى انجام نمى گیرد.

3 . ولایت فقیه و قُوه قضائیه

اگر در دو قوه یاد شده نظارت و هدایت فقیه لازم باشد، در مسائل قضائى كه ارتباط مستقیم با جان و ناموس و مـال مردم دارد، تصدى فقیـه و مباشرت وى لازم تر و ضرورى تر است. حل و فصل دعاوى مربوط به این امور بدون فقاهت و احاطه بر احكام اسلامى، امكان پذیر نیست و این مطلب بركسانى كه با مسائل قضائى كم و بیش در ارتباطند، واضح و روشن است.

این جاست كه فلسفه لزوم وجود عنصر دوم در حكومت اسلامى خود به خود روشن شده، و نقطه ابهامى باقى نمى ماند.

به خاطر تأثیر بسزایى كه سر پرستى یك امام عادل، یك فقیه دادگر، در برپایى اسلام دارد، امیرمؤمنان(علیه السلام) پس از بیان پایه هاى اسلام، یادآور مى شود كه « ولایت» آخرین پایه و نگهبان واجبات وسنت ها است .([4])

--------------------------------------------------------------------------------

[1] . قصص/83.

[2] . دایرة المعارف فارسى مصاحب، ص 11.

[3] . سوره مائده، آیه هاى 44، 45، 47.

[4] . ثم الولایة وهى خاتمتها، والحافظة لجمیع الفرائض والسنن(وسائل الشیعة، ج1، ص 18).

 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

توسعه پایدار؛ مقایسه هند و ژاپن

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 23 اسفند 1390-11:06 ب.ظ

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

 

چکیده: توسعه و بالندگی هر جامعه ای در نتیجه برنامه ریزی توسعه و تدوین استراتژیهای توسعه پایدار است . توسعه به مفهوم تحول کیفی، گذار از دوره ای به دورة دیگر مستلزم ایجاد تغییر همه جانبه در ابعاد اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی ، اجتماعی و... است. توسعه، فرایندی در هم تنیده ودارای ابعاد گوناگون اقتصادی، سیاسی،اجتماعی وفرهنگی است و به معنای فراهم شدن زمینه‌های لازم برای پیدایی ظرفیت‌ها و قابلیتهای عناصر مختلف در اجتماع ومیدان یافتن آنها برای دستیابی به پیشرفت وافزایش توانائیهای کمی وکیفی در بطن جامعه و حکومت است که علاوه بر عقلانیت ابزاری‌ هابرماس، عقلانیت فرهنگی وعقلانیت ارتباطی را نیز در بر می گیرد. (هابرماس،1372) توسعه برخلاف انقلاب که می تواند به یکباره اتفاق بیفتد با فرایند و در یک دوره زمانی می تواند رخ ‌دهد. این مقاله براساس مفاهیم توسعه پایدار، فرایند توسعه را در دو کشور هند و ژاپن مورد مقایسه قرار می‌دهد.

 

 


مقدمه
توسعه نیازمند برنامه ریزی قوی و متناسب با شرایط و موقعیت هر کشوری بایستی انجام شود، تا تحقق یابد. تودارو بر این باور است که توسعه را باید جریانی چند بعدی دانست که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی و از تلقی عامه مردم و نهادهای ملی و نیز تسریع رشد اقتصادی ،کاهش نابرابری و ریشه کن کردن فقر مطلق است . توسعه در اصل باید نشان دهد که مجموعه نظام اجتماعی هماهنگ با نیازهای متنوع اساسی وخواسته‌های افراد و گروههای اجتماعی در داخل نظام ازحالت نامطلوب زندگی گذشته خارج شده و به سوی وضع یا حالتی از زندگی که از نظر مادی و معنوی بهتر است حرکت می‌کند. (تودارو،1378)
گالبرایت معتقد است: باید توجه داشت که ،اصول برنامه ریزی و چگونگی اجرای برنامه ها باید به گونه‌ای قطع و یقین منطبق با شرایط ویژه هر کشور و هماهنگ با مرحلة رشدی اقتصادی آن باشد (جیروند،1373). بنابراین نمی توان توسعه را بدون توجه به شرایط هر کشور و شناخت فرصتها و تهدیدها توجیه کرد. متاسفانه در اکثر کشورهای جهان سوم برنامه هایی زیر عنوان: برنامه توسعه وجود دارند که عملا نمی توانند. به توسعه ختم شوند .شاید علت اصلی آن را در فرایند پذیر نبودن برنامه، عدم شناخت کافی و لازم از شرایط اقلیمی و توانمندییهای بالقوه آن، نبود یکپارچگی برنامه ها و نداشتن روندی که پایداری توسعه را به همراه داشته باشد، می توان یافت. اگر چه عوامل متعدد دیگری نیز می توان بر شمرد که از حوصله این مقاله خارج است .
در این مقاله تلاش شده است براساس مفاهیم توسعه پایدار ، بعد صنعتی شدن از شاخصهای آن، در کشورهای هند و ژاپن مورد بررسی قرار گیرد. این مقایسه از جهت اینکه دو کشور در آغاز شروع برنامه های توسعه صنعتی (1950)بعد از جنگ جهانی دوم تقریباً از نظر موقعیت و شرایط و داشتن برنامه در یک سطح قرار داشتند، می تواند نوع برنامه و روند رو به رشد و موانع عدم رشد هر یک از دو کشور برای کشورهایی همانند ایران نکته‌های آموزنده‌ای را در جهت طراحی و عملیاتی کردن برنامه ها، در بر داشته باشد.
 
مفهوم توسعه پایدار
توسعه پایدار عبارت است از توسعه‌ای که نیازهای کنونی جهان را بدون آنکه توانایی نسلهای آتی را در بر آوردن نیازهای خود به مخاطره بیفکند تامین می‌کند. برخی برای توسعه پایدار سه رکن اساسی متصور شده اند : پایداری زیست محیطی (اکولوژیکی) ، پایداری اقتصادی و پایداری اجتماعی. (2002 ,Shriberg) کارآمدی هر سیستمی به لحاظ کردن هر سه بعد پایداری (اکولوژیکی،اقتصاد و اجتماعی ) است .
دنیایی که مک لوهان، آن را دهکده جهانی و تافلر از آن به عنوان خانه جهانی و پستمن آن را دنیای همراه می‌نامند‌، دنیایی است که دوران دانشمندی در آن پایان‌پذیرفته ودوران روشمندی و کاوشگری فرا رسیده است.(خنیفر،1383)
اصل عدالت بین نسلی ، اصل عدالت اجتماعی (عدالت دوران نسلی) ، اصل مسئولیت فرامرزی ، اصل وابستگی متقابل انسان و طبیعت، اصل زندگی ملایم در زمین و حفظ تنوع زیستی ، اصل مشارکت اثر بخش تمام افراد و گروهها در تصمیم‌گیریهایی که زندگی آنها را زیر تاثیر قرار می‌دهد، توجه به فرهنگ و دانش بومی، برابری جنسیتی، صلح وامنیت دسترسی به اطلاعات معتبر را به عنوان اصول فرایند توسعه پایدار معرفی می کنند. (2000,Filho) در جهت گیریهای توسعه، باید سازمانها را به گونه مجموعه‌ای از نظامهای پیچیده و زنده توصیف کرد که اجزاء آنها در توازن منطقی با یکدیگر قرار دارند و هدفی مشترک را دنبال می‌کنند و فرایندی مشترک با نگرشی پویا و به هم پیوسته دارند .اما متاسفانه آنچه که در برنامه‌های توسعه های ملی ایران در دوران اخیر ارائه شده است به نسبت آنچه که دیدگاه قانون اساسی و تفکر اسلامی مطرح می کند و نیز در مقایسه با کشورهایی که علم فناوری را محور توسعه خود قرار داده اند، تفاوت چشمگیری دیده می شود. (مکنون 1376) برنامه های توسعه اقتصادی برای جوامع جهان سوم که از اواسط دهه 1950 به این طرف از سوی قدرتهای بزرگ سرمایه داری ، به ویژه آمریکا ، پیاده شدند در عمل نتوانستند رشد اقتصادی قابل توجهی را دربسیاری از کشورهای مزبور به وجود آورند.(2001, Duffield) کشورهای در حال توسعه برای دستیابی به توسعه پایدار ، بایستی بر اساس شرایط و موقعیت جامعه خود برنامه ای تدوین کنند که بتواند در یک فرایند مشخص و استفاده از همه ظرفیت‌های ملی با نگرش اقتضایی گام بردارند. با تکیه بر وجود منابع داخلی و یا استفاده از نسخه های تجویز شده، بدون توجه به شرایط محیطی، نمی توان به توسعه ای پایدار دست یافت.
رجینالدگرین با بررسی تجربیات و آرزوهای کشورهای کمتر توسعه یافته 9 عنصر اصلی را استنتاج می کند که به نظر وی نقش محوری برای دولت ایفا می کند. در اینجا به پنج مورد از این عناصر اشاره می‌کنیم:
1. خود اتکایی فزایندة ملی عنصر اول در توسعه است .در اینجا عنصر کلیدی ایدئولوژی است. به طور غالب‌، در کشور‌‌های در حال توسعه این باور خطرناک وجود دارد که بدون سرمایه ، نیروی انسانی و تصمیم خارجی نمی توان کاری انجام داد . البته این خطر در صرف استفاده از منابع مالی ، نیروی متخصص و شناخت و فکر خارجی نیست، بلکه جانشین کردن آن به جای تلاشها و منابع ملی است. سه زمینه کلیدی برای عمل در جهت خود اتکایی عبارتند از‌: 1) بعد مالی؛ 2) نیروی انسانی سطح بالا برای تصدی پستهای مدیریتی و تکنیکی؛ 3) مفهوم کلی توسعه.
2. عنصر دوم ، توسعه نیروی انسانی است که به گونه‌ای بسیار وسیع مورد تاکید قرار گرفته است اما به ندرت این امر در چارچوب استراتژی ملی توسعه نیروی انسانی انجام گرفته و از راه یک برنامة آموزشی ملی وابسته به آن تامین و با تخصیص نیروی انسانی برای تامین رفتن افراد مناسب به مشاغل تعیین کننده پشتیبانی شده است.
3. سومین عنصر، داشتن یک استراتژی توسعه روستایی است، به ویژه که شمارکثیری از جمعیت کشورهای در حال توسعه در مناطق روستایی زندگی می کنند و درگیر کشاورزی ، دامداری و ماهیگیری هستند و استراتژی یا برنامه ویا طرحی که توجه متمرکزی به بخش روستایی نداشته باشد، جنبه ملی نخواهد داشت.
4. چهارمین عنصر ، تغییر ساختار اقتصادی برای به دست آوردن نرخ رشد طبیعی اقتصادی بسیار پویا و ظرفیت یا بازده بالا برای افراد است.
5. پنجمین عنصر، کنترل کلی فعالیت‌های اقتصادی است که بخشی از آن ناشی از تمایل کلی به دفاع از واقعیت استقلال و بخشی نیز ناشی از رشد واقع گرایانه این نکته است که اعمال کنترل ملی بر جهت و تغییرات یک اقتصاد با بازار آزاد که زیر سلطة شرکتهای خارجی است، چه سخت می نماید. (همتی، 1376)
 
مقایسه ژاپن و هند
در سال 1950 ژاپن و هند موقعیتی مشابه هم را در مسیر صنعتی شدن داشتند اما سه دهه بعد، هند عقب‌تر از ژاپن قرار گرفت . چه چیزی ژاپن راموفق می کند؟ در ادامه، نگارنده خط مشی‌های صنعتی از دهه 1950 تا 2000 میلادی را مورد بررسی قرار داده، در پایان الزامات توسعه پایدار را ارائه می‌دهد.
اجازه دهید به نیم سده عقب برگردیم، یعنی به سال 1951 که در آن دو کشور از مهمترین کشورها در آسیا ، ژاپن و هند بودند . ژاپن یک قدرت مغلوب در جنگ جهانی دوم بود و هند کشوری در بند استعمار پیر ، انگلیس که بعد از چهار سال به استقلال دست یافت.
در (جدول1) برخی از شاخصهای اقتصادی مربوط به کشورهای هند وژاپن مورد بررسی قرار گرفته است .
هر دو کشور خط مشی صنعتی قوی را به همراه مشارکت فعال دولت در بخش تجارت دنبال می کردند. اگر چه هدفها مشترک بودند اما مسیر انتخاب شده توسط دولتهای متبوع، مختلف و نتایج نیز متفاوت بوده و ژاپن قادر به بهبود سریع اوضاع و دستیابی به موفقیت اقتصادی معوقه بود. این کشور به ردیف ملل توسعه یافته پیوست و تولید ناخالص داخلی اش به دومین کشور بزرگ در جهان پس از ایالات متحده امریکا تبدیل شد. از سوی دیگر هند به منافع کمتری دست یافت.اقتصادش درسطح بسیارپائین تری ازقدرت بالقوه خود عمل کرد واین کشوردرسطح ملل جهان سوم باقی ماند.
در نمودار 1 مشخص می‌شود که ژاپن درست تا دهه هفتاد به هدفهایش دست یافته است همان زمانی که به اقتصاد توسعه یافته تبدیل شد. علت اصلی موفقیت اقتصادی ژاپن خط مشی صنعتی است که در طول دوره شکوفایی اتخاذ کرد. از سوی دیگر عمده ترین علت توسعه اقتصادی کم هند به مداخله‌های شدید دولت در صنعت برمی گرددکه رقابت آزاد را محدود می‌کرد.

 

معیارهای خط مشی صنعتی ژاپن
استراتژی خط مشی صنعتی شدن در ژاپن در هر دهه متفاوت از هم بود به گونه‌ای از دهه 1950 تا 1960 به دوره بازسازی صنایع،از دهه 1960 تا 1970 دوره رشد سریع و از دهه 1970 به بعد دوره حمایت از صنایع با تکنولوژی برتر و حمایتهای محیطی نام گرفت.
دولت قوی و سازمانهای ضعیف، مرحله بازسازی را مشخص می سازند. در سالهای بین 1945 تا 1960 مرحله بازسازی ژاپن با این خط مشی‌ها انجام شد.
1. در سال 1949 کنترل های مستقیم از بین رفتند .
2.مداخله دولت به ابزاری غیر مستقیم تغییر یافت.
3. بین سازمانها افزایش رقابت شروع شد.
4. دولت از صنایع و ارتقاء آنها به منظور رقابت خارجی حمایت کرد.
5. برتولید صنایعی، مانند: زغال سنگ‌، فولاد، سولفات آمونیوم ، نیروی برق ، کشتی سازی و... تاکید شد.
6. به منظور حفظ قیمت ها، یارانه در نظر گرفته شد.
7.اختصاص ارز و حمایت از مقررات واردات تکنولوژی و صنایع جدید مانند فیبرهای ترکیبی(مصنوعی) مورد توجه قرار گرفت.
8. به استقرار صنایع سنگین.و افزایش صادرات توجه بیشتری شد.
9. به مدرنیزاسیون کردن صنعت فولاد و سایر منابع پرداخته شد.
10.سیستم تولید انبوه در خودرو و کالاهای مصرفی و ... مورد نظر قرار گرفت.
دهه 1960 دوره رشد سریع در اقتصاد ژاپن بود در این دوره، آزاد سازی تجاری و آزاد سازی سرمایه، به عنوان ایده ای نو پدید آمد.
مهم‌ترین خط مشی های این دوره، عبارتند از:
1. آزاد سازی تجاری در صنایع خاص، مانند انواع خودرو و کامپیوتر تا زمان مشخصی که این صنایع بتوانند با کشورهای خارجی رقابت کنند به تعویق افتاد.
2.متوسل شدن دولت به برخی از تعرفه های گمرکی به منظور حمایت از صنایع.
3.افزایش تعداد شرکتها از راه بازسازی صنایع.
4.در سال 1963 قانون مدرنیزاسیون شرکتهای واسطه ای و کوچک وضع شد .
5.سرمایه گذاری خارجی مستقیم تشویق شد.
از دهه 1970 و بعد از آنکه دوره حمایت از صنایع با تکنولوژی برتر و حمایتهای محیطی نام گرفت شورای ساختار صنعتی در ژاپن شکل گرفت مهم‌ترین خط مشی‌های این دوره عبارت بودند از :
1.بهبود محیط کاری، سرمایه اجتماعی، توسعه و افزایش کمک خارجی، ایجاد محیطی سالم، تقویت آموزش افزایش سرمایه گذاری در بخش تحقیق.
2. تقویت صنایع کامپیوتر و هواپیمایی.
3.تشویق توسعه تکنولوژیکی و پرداخت یارانه به اینگونه صنایع.
4.توجه به روابط بین المللی و محیطی و منابع طبیعی.
5.حمایت از تکنولوژیهای تحقیق و توسعه.
6.حمایت از صنایعی که افزایش سریع در بهره وری دارند.
 
خط مشی‌های هند از1950 تا 1991
خط مشی‌‌های توسعه صنعتی به دو دوره تقسیم می شود: دوره اول از دهه 1950تا 1991 و دوره دوم که از دهه 1991 به بعد شکل گرفته است.
در دوره اول مهمترین خط مشی های صنعتی شدن بر این محورها متمرکز بود:
1.جانشینی واردات که براستقلال تاکید می کرد و هیچ اهمیتی برای صادرات قائل نبود.
2.فرایند خود مختاری برای سراسر تجارت بین المللی هند انتخاب شده بود.
3.تکیه به بخش دولتی در تولید کالاها و بی توجهی به بخش خصوصی.
4.سرمایه گذاری خارجی مستقیم وجود نداشت یا دست کم بسیار دلسرد کننده بود.
5.رقابت مورد حمایت قرار نمی گرفت.
6.مجوز برای شروع یا گسترش هرنوع فعالیت صنعتی مورد نیاز صادر نمی‌شد مگر آنکه به استخدام بیشتر از 50 کارگر نیاز بود.
7.قانون کار از بخش خصوصی حمایت نمی کرد.
8.یک ساختار صنعتی سرمایه طلب به همراه کارخانه‌های بسیار بزرگ در بخش دولتی وجود داشت.
9.بخش خصوصی با تولید کالاهای مصرفی محدود شده بود.
10.بخش خصوصی به وسیله موانع تعرفه‌ای بالا، جدا از رقابت خارجی باقی می ماند.
در دوره دوم به دوره آزاد سازی یا دوره تجدید صنعتی معروف شد. از سال1991 این خط مشی ها شکل گرفته‌اند:
1.برنامه‌ریزی نقش حساس در تجهیز پس‌اندازها، تخصیص منابع کمیاب و هماهنگی توسعه متعادل ایفا می کند.
2.توسعه اقتصادی از راه خود اتکایی هدف صنعتی سازی بود وبر مبنای علم و تکنولوژی پایه گذاری شده بود.
3. تاکید اولیه برصنایع سنگین و کالاهای سرمایه ای اصلی .
4. صنایع روستایی برای پیدایی ستخدام و با نیازهای سرمایه ای کم، مورد حمایت قرار می گرفتند.
5.سرمایه خارجی که اساسا به عنوان سرمایه استقراضی به دست آمده بودند، از راه موسسات مالی بین کارفرمایان داخلی توزیع شد .

 

نتیجه گیری
پروفسور ردی که در متن اقتصاد هند به بحث می پردازد ، برای رهایی هند از حالت توسعه نیافتگی وبا توجه به موقعیت جغرافیایی و زمانی این کشور پیشنهادهایی را برای به کار گیری تکنولوژی عنوان می‌کند .که عبارتند از : (1977 ,Reddy)
1. اولویت به تکنولوژی‌هایی که کمتر سرمایه بر و بیشتر کاربردی هستند.
2. اولویت دادن به صنایع روستایی و کوچک نسبت به صنایع بزرگ.
3. اولویت دادن به تولیدکالاهای پر مصرف، نسبت به تولید کالاهای لوکس و کم مصرف.
4. اولویت دادن تکنولوژی هایی که به مهارت کمی نیاز دارند و یا با تغییر کمی در مهارت کارگران سنتی می‌توان آنها را به کار گرفت.
5. اولویت دادن به تکنولوژی‌هایی که مواد اولیة محلی را به مصرف می‌رسانند بر تکنولوژی هایی که از مواد اولیه وارداتی استفاده می کنند.
6. اولویت دادن تکنولوژی هایی که به انرژی کمتری نیاز دارند.
7. اولویت منابع انرژی محلی از قبیل خورشید، باد وگاز حاصل از کود حیوانی‌.
8. اولویت تکنولوژی تولید انبوه در ابزار سازی بر تکنولوژی تولید انبوه در کالاهای مصرفی .
9. اولویت تکنولوژی های تولید دستی بر تولید ماشینی.
10. اولویت تکنولوژیهایی که بین صنایع شهری و جمعیت روستایی رابطه متقابل برقرار می کند.

 

منابع
1. هابرماس ، یورگن،نگرش انتقادی ،ترجمه: حسین بشیریه ، ماهنامه اطلاعات سیاسی و اقتصادی ، سال هفتم ، شماره سوم وچهارم ، 1376.
2. تودارو ، مایکل: توسعه اقتصادی در جهان سوم ، ترجمه غلامعلی فرجادی ، موسسه عالی پژوهش در برنامه ریزی و توسعه‌، چاپ نهم ، 1378.
3. جیروند ، عبداله ، توسعه اقتصادی « مجموعه عقاید» ، چاپ چهارم ،چاپخانه سهند ، 1373 .


4.Shriberg,M,(2002),Sastainability in a.s higher Eduction:Organizational factors influencing compus Enuiyon montal performance and leadership.Dissertation the university of Mechigan.

5. خنیفر ، حسین:آموزش و پژوهش؛ قدرتمند ترین ابزار توسعه،همایش ملی نقش آموزش و پرورش در توسعه پایدار ، 22و23 ، 1383.


6.Filho,W.L(2000), Dealing with Misconception on the Concept of Sustainability , International Journal of sustaionability in Higher Education, vol,1,No1.


7. مکنون ، رضا: علم فناوری و برنامه سوم جمهوری اسلامی ایران ، مجله برنامه و بودجه، شماره 35، 1376.


8.Duffield, Mark(2001), Global Governmance and the New Wars, London, zod Book.


9. همتی ، عبدالناصر ، نگرشی بر دیدگاهها و مسائل توسعه اقتصادی ، سوش ، تهران ، چاپ اول ،1376.

10.Arnab Rog (2005) ,Industrial Development Measures:What India can Learn form Japan,center for studies in International Relations and Development. )www.csird.org.in(
11. World Bank , Reserve Bank of India, Economic stabilizing Board,Japan.
12. A.K.N.Reddy, technical Alternatives and Indian energy crisis.Economic and political weekly , Bombay, special Number, Agust,1977

 

 

منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 201




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 

تفاوت تخلف اداری و فساد اداری (administration)

نویسنده :hengameh sharifi
تاریخ:سه شنبه 23 اسفند 1390-11:03 ب.ظ

تخلف اداری و فساد اداری با هم متفاوتند

شهناز سراج

 

 

 

 

 

 

برخی تخلف اداری و فساد اداری را با هم یکی می دانند و به جای یکدیگر به کار می برند در حالی که این دو مفهوم متفاوتند.
فساد اداری:
حالتی است در نظام اداری که اکثر تخلفات مکرر و مستمر کارکنان بوجود می آید و آن را از کارایی مطلوب و اثر بخش مورد انتظار باز می دارد ، بنابراین تخلفات اداری باعث فساد اداری میشوند و در واقع تخلفات اداری علت و فساد اداری معلول است
.
البته هر تخلفی باعث فساد اداری نمیشود بلکه باید ویژگی های خاصی داشته باشد که مهمترین آنها مکرر بودن ، استمرار داشتن ،نهادینه بودن و تاثیر نسبتا" زیاد داشتن در سطوح مختلف سازمانی است.
فساد اداری در سطوح مختلف مدیریتی ، با رده های مختلف کارمندان رابطه قوی دارد زیرا فیاد اداری در رده های بالای سازمان و مدیران عالی نیاز به کمک و هماهنگی رده های میانی و عملیاتی نظام اداری که این امر ویژگی نهادِینه بودن فیاد اداری را گسترش می دهد.
مفهوم تخلفات اداری:
به طور کلی هر نوع انحراف از شیوه های صحیح و قانونی انجام وظایف و استفاده نا مشروع از موقعیت شغلی را تخلف اداری گویند.
علل تخلفات اداری:
ریشه های فرهنگی واجتماعی :
مهمترین عامل ریشه ها ی فرهنگی و عقیدتی است . فرهنگ عمومی جامعه ، ارزش ها و هنجارهای حاکم بر افراد واجتماع و عقاید و باورهای مردم نقش محوری در این زمینه دارند. مادی گرائی ، فرد گراءی ، روحیه مصرف گرائی . مهمتر از همه ضعف در ایمان به و آخرت از جمله آنان است.
ریشه های اقتصادی :
بی ثباتی اقتصادی ، تورم افسار گسیخته ، رکود اقتصادی ، کاهش درآمد ها و کاهش قدرت خرید مردم و توزیع نادعادلانه در آمدها در جامعه از جمله مهمترین عوامل اقتصادی است.
عوامل سیاسی:
عدم استقلال کامل قوه قضائیه ، نفوذ قوه مجریه بر آن و بر دستگاه های نظارتی و بازرسی ، فشار گروه های ذی نفوذ در داخل و خارج سازما ن ، فساد اداری مدیران ، جو سازی و غوغا سالاری، توصیه برای در امان ماندن مدیران متخلف از مجازات و بالاخره آگاهی مردم از حقوق خود در برابر قانون ، از جمله عوامل سیاسی تسهیل کننده های تخلفات اداری است.
عوامل ادرای :
تشکیلات اداری غیر کارآمد ، پیچیگی قوانین ، مقرارت و تعدد بخشنا مه ها و دستورالعملهای اداری ، مدیران غیر موثر ،فقدان شایسته سالاری و وجود تبعیضات در زمینه هی استخدام و ارتقای افراد ، نا رسایی در نظام تشئیق و تنبه و نظام نظارت و ارزشیابی و عومل متعدد دیگر از جمله عوامل تسهیل کننده در این امر هسنتد.
علل مذکور وعوارض ناشی از آن موجب تخلفات اداری و در پی آن فساد اداری میگردد. که نتایج منفی آنها بر هیچ کس پوشیده نخواهد ماند که عامل بزرگی در ایجاد فقدان اثر بخشی و عدم کارایی و در نتیجه عدم توسعه وعقب ماندگی در سازمان و به پیروی از آن در جامعه خواهد گردید.
انواع تخلفات اداری
الف) تخلف مالی که میتواند شامل نوارد ذیل گردد:
۱) اختلاس
۲) عدم رعایت نظباطات اقتصادی و مالی
۳)تبانی در انجام معاملات و ...
ب) تخلف اداری
۱) ترک خدمت در ساعت موظف اداری
۲)تاخیر در ورود و خروج غیر مجاز
۳) ایجاد نا رضایتی در ارباب رجوع
۴) گم کردن پرونده ها و اسناد دولتی رسمی
پیشگیری از تخلفات اداری
بهترین راه پیش گیری از تخلفات اداری و به تبع آن فساد اداری از بین بردن ریشه ها و عوامل تسهیل کننده کننده آن است مانند:
در بعد اجتماعی و فرهنگی تحول در مفروضات ، باورها ، نگرش های مردم بویژه کارمندان ، مدیران و مسئولان ، گسترش انگیزه های خدایی ، روحیه قناعت ویک عزم ملی میتواند در پیشگیری از این تخلفات مثمر ثمر باشند.
در بعد اقتصادی نیزبسط وگسترش عدالت اقتصادی در جامعه ، کاهش فاصله بین ثروتمندان و تنگدستان، متناسب ساختن درآمد و هزینه، افزایش قدرت خرید مردم ،و کاهش تورم از راهای پیش گیری در بعد اقتصادی به شمار می رود.
در بعد سیاسی نیز میتوان به استقلال قوه قضائیه و سایر دستگاهای نظارتی اشاره کرد مجازات کامل کارکنان و مدیران متخلف ، آگاه کردن مردم از حقوق خود در برابر قانون ، کم کردن نفوذ سیاست در اداری از راههای پیشگیری از جنبه های سیاسی هستند.
ودر بعد اداری به تحول در بورکراسی سنتی، نا کارا وغیر موثر، تغییر ساختار و تشکیلات ، متناسب ساختن آن با اهداف و وظایف محوله ، ایجاد نظام شایسته سالاری در گزینش و ارتقای افراد . اصلاح نظام دستمزد و کم کردن مقرارت دست وپا گیراداری ، آزادی عمل به مشارکت کارکنان،افزایش آگاهی به مسئولان ومدیران و هماهنگی با کارکنان بویژه در دستگاه های اجرایی و سازمانها ی نظارتی و بازرسی و تحول اساسی در مفروضات و نگرش های سنتی آن هابا توجه به سایر ابعاد قبلی ، به خصوص در بعد فرهنگی و اجتماعی.
و در نتیجه با توجه به نقش سلامت نظام اداری در تحقق توسعه در ابعاد مختلف آن ، مشخص شد که نبود کارایی و اثر بخشی نتیجه فساد اداری است که آن نیز خود معلول تخلفات اداری می باشد که با توجه به عوامل و ریشه های مختلف آن امری ساده نیست و فرایندی که به عوامل متعدد زیر بنائی بر می گردد. برای پیشگیری از تخلفات اداری باید ریشه ها و عوامل اصلی را ازبین برد و مقابله با عارضه ها سودی ندارد . این امر نیازمند نحولات اساسی در مفرضات ، نگرش ها ، فرهنک ، اقتصاد ، سیاست و نظام اداری کشور است و یک همکاری و هماهنگی بین دولت و مردم را طلب میکند.

منبع: http://www.articles.ir/article491.aspx

 

 




داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 


  • تعداد صفحات :4
  • 1  
  • 2  
  • 3  
  • 4  
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Mobile Traffic | سایت سوالات